Eşitlik Teorisi

Adams’ın (1965) Eşitlik Teorisi, adaletle ilgili araştırmaların en dikkat çekenlerindendir (Yürür, 2005: 113). Gerçekte, teorinin özünü oluşturan eşitlik veya

hakkaniyet kavramı, Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” ve Homans’ın “dağıtım adalet” yaklaşımlarından ortaya çıkarılmıştır. Fakat teoriyi çalışma hayatına uyarlanması bakımından en iyi inceleyen J. Stacy Adams olmuştur (Eroğlu, 2007: 418). Adams, eşitlik teorisini, tarafların birbirine katkı sağladıkları ve dolayısıyla birbirlerinden kazanım elde ettikleri bir ilişki yani sosyal mübadele ilişkisi bağlamında ifade etmiştir (Eker, 2006: 7). Bu teoriye göre, insanlar çoğunlukla diğer insanlarla kendilerini kıyaslayarak kişisel bakış açısı edinirler. Örgütlerde, sosyal kıyaslama özellikle şu altı alanda yapılmaktadır (Greenberg vd., 2007: 22): Örgütsel adalet, performans takdiri, fiili iş çevresi, iş yerlerinde etkin davranış, stres, liderlik.

Adams, adalete ilişkin algılamaları “eşitlik denklemi” (equity equation) adını verdiği bir eşitlikle açıklamaya çalışmıştır. Kullanılan oran “kazanım /katkı” oranıdır (Koçel, 2005):

Bu formülde, çalışanlar için zor olan, bu oranın adil olup olmadığına karar vermektir. Yani ortaya çıkacak bir eşitsizlik, adil olmayan durumu ifade etmektedir. Adams’a göre bu tür bir eşitsizlik durumunda, avantajlı durumda olan kişi kendini suçlu hissetmekte, diğer kişi ise kızgınlık duymaktadır (Folger ve Cropanzano, 1998: 6). Bu olumsuz duygular, çalışanları diğer kişilerle ilişkilerinde ortaya çıkan eşitsizliği giderme yönünde davranışlar sergilemeye ve tutumlarını değiştirmeye yönlendirecektir (İşbaşı, 2001). İş performansını düşürme, davranışsal tepkiler ve kazanımlara ilişkin algılarını değiştirme, tutumsal veya psikolojik tepkiler gibi durumlar buna örnektir (Greenberg, 1990b: 401).

Örgütlerde adalet algısına pek çok faktör etki edebilmektedir. Araştırmaların ve teorilerin çoğu bu etkenlerin iki kategori üzerinde odaklandığını ortaya koymaktadır (Greenberg vd., 2007: 23–24). Bunlar içsel kıyaslamalar ve dışsal kıyaslamalardır. İçsel kıyaslamalar, adalet yargıları, bir kişinin kendi girdi ve çıktıları ile aynı örgütte başka bir kişinin girdi ve çıktıları arasında bir kıyaslamaya dayanır.

Eşitlik yargılamaları bazı durumlarda dışsal standartlarda olan kıyaslamalara da dayanır; bunlar kişinin örgüt dışındaki standartlarıdır.

Adams’a göre her çalışan, kendine ödenen ödüllerin ne denli hakkaniyetli olduğunu anlamak üzere, kendilerine bir karşılaştırma temeli seçer. Böylece, iki oran arasında bir karşılaştırma yaparlar. Bunlardan birincisi, bireyin elde ettiği ödüller (ücret, statü, sosyal yardımlar, iyi çalışma şartları, iş güvencesi vb.) ile kendisinin örgüte yaptığı katkılar (emeği, zekası, yetenekleri, liyakati, eğitim ve tecrübesi gibi Adams’ın girdiler dediği yatırımları) arasındaki orandır. İkincisi ise, bireyin kendisine karşılaştırma temeli olarak seçtiği öteki kişinin elde ettiği oran ile katkıları arasındaki orandır (Eroğlu, 2007: 419). Çalışanlar, bu iki oran arasında bir farklılık olduğunu gördüğü zaman, ortada bir eşitsizlik durumu olduğunu algılayacaklardır. Karşılaştırmayı yapan kişinin kendi ödülleri ile katkıları arasındaki oranla, başkasının ödülleri ile katkıları arasındaki oranın dengesizliği iki türlü olabilir. Birincisi, bireyin kendi ödülleri katkıları oranının, öteki kişinin ödülleriyle katkıları arasındaki orandan daha küçük olmasıdır. İkincisi ise bireyin kendi ödülleriyle katkı oranının, başkasının ödülleriyle katkıları arasındaki orandan daha yüksek olmasıdır. Oransal olarak, katkı şöyle gösterilebilir (Eroğlu, 2007: 420):

Karşılaştırmayı yapan kişinin, kendi ödül/katkı oranının, başkasının ödül/katkı oranından daha büyük olması halinde bir eşitsizlik durumu algılanacaktır. Her iki durumda da, bir eşitsizlik algılanması söz konusu olduğuna göre çalışan, bir gerilim veya huzursuzluk içerisinde bulunacaktır (Eroğlu, 2007: 420). Bu kıyaslamada ortaya çıkan olumsuz sonuçların ve tatminsizliğin yol açtığı yoksunluk hissi kişileri psikolojik sıkıntılardan, psikosomatik rahatsızlıklara kadar (psikolojik nedenli bedensel) birbirtakımtakım sıkıntı ve huzursuzluklar yaşanmasına neden olmaktadır. Kişinin bu gerilimden kurtulması için önünde birtakım seçenekleri vardır. Bunlardan en önemlileri, kendi ödül ve katkılarını değiştirmesi, öteki kişinin ödül veya katkılarını değiştirmeye teşebbüs etmesi, o çalışma ortamını terk etmesi,

karşılaştırmaya temel aldığı öteki kişiyi değiştirmesi ve kendisinin olsun, öteki kişinin olsun ödül veya katkılarıyla ilgili algılarını değiştirmeye çalışmasıdır (Eroğlu, 2007: 420).

Çalışanların algıladığı eşitsizliği ya da denksizliği giderecek yollardan birincisi, kişinin kendisinin ödül veya katkılarını değiştirmektir. Buna göre, öteki kişinin ödül/katkı oranı, kendisininkinden daha fazla olduğu zaman; kendi çaba ve katkısının sonucunda elde ettiği ödülün, başkasına göre az olmasından duyduğu tedirginlik ve gerilimden kurtulmak için iki alternatiften birini seçecektir. Ya kendi ödülünü artırmaya çalışacak ya da bunda başarılı olmazsa, katkı ve çabasını azaltacaktır (a.g.e). Diğer durum söz konusu olduğunda ise yani kendi ödül/katkı oranı, karşılaştırmaya temel tuttuğu başkasının ödül/katkı oranından daha fazla ise hissettiği eşitsizliği telafi etmek için katkı veya çabasını artırmak veya ender de olsa ödüllerini azaltmak isteyebilecektir. Her iki durumda da belirli bir hakkaniyet veya eşitsizliğe geldiğine inandığı zaman, herhangi bir teşebbüse yönelmesi söz konusu olmayacaktır (Eroğlu, 2007: 420).

İkincisinde ise başkasının ödül veya katkılarını değiştirmeye çalışacaktır. Başkasının ödül/katkı oranı kendisininkinden fazla olduğu zaman, onun ödülünün azalması ya da katkısının artırılmasını sağlamaya çalışacaktır. Tersi bir durumda ise başkasının ödüllerini çoğaltmayı veya katkısını azaltmayı sağlayıcı bir teşebbüs içerisinde bulunacaktır. Sonuçta, başkası ile kendisi arasında bir eşitliğin sağlandığına kanaat getirdiği zaman bu tür girişimlerine son verecektir (a.g.e).

Üçüncüsü, adil ve eşit olunmadığına inandığı bir çalışma ortamında, birtakım teşebbüs ve çabalarına rağmen, eşitsizliği gideremediğine inanarak bu ortamdan çıkmasıdır. Dördüncüsünde ise kişi, karşılaştırmaya temel tuttuğu başka birini değiştirmektedir. Bunu, ya başka biri sistem dışında kaldığı zaman ya da aynı çalışma ortamında kalmasına rağmen onunla “yarışmanın” zorluğundan dolayı vazgeçecek ve başka birini bulacaktır. Böylece, kendi ödülleri ile katkı oranını yeni seçtiği kişinin ödül ve katkılarıyla karşılaştırmaya başlayacaktır. Beşincisinde ise zihinsel olarak, ödül ve katkılar hakkındaki algılarını değiştirir. Buna göre, kendi

ödül ve katkıları hakkındaki algılarını değiştirebileceği gibi başka birinin ödül ve katkıları hakkındaki kanaatlerini de değiştirecektir. Sonuçta, başlangıçta hissettiği eşitsizlik duygusunu telafi etmeye çalışacak ve dengesizlik duygusundan kaynaklanan zihinsel uyumsuzluğu, zihinsel olarak algılarını değiştirerek gidermiş olacaktır (Eroğlu, 2007: 421).

Eşitlik teorisinde göz önünde tutması gereken önemli bir husus da ödüller ve katkıların subjektif bir değer taşıması ve bu tanımlamaların büyük ölçüde insan zihninin algılama mekanizmasıyla ilişkili olmasıdır. Bu çerçevede, kişinin algıladığını, bir başkası adil bulmayabilecektir. Aksine, birisinin de adil bulmadığını, diğeri eşit olarak algılayabilecektir (a.g.e: 422).

Goodman ve Friedman (Yürür, 2005: 116), tarafından yapılan araştırmada, eşitlik teorisinin adil olmayan ücret ile ilgili dört önermesine ilişkin şu konuların deneysel olarak destek bulduğu ortaya çıkmıştır. Eşitsizlik; Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” kavramına göre bir gerilim kaynağıdır, diğer karşılaştırılan kişiye göre, katkı-kazanım farklılıkları bir eşitsizlik kaynağıdır. Parça başına ücretlendirilen ve düşük ücret alan çalışan, eşit (adil) ücret alana göre daha fazla üretecektir. Ücretleri zamanında ödenen çalışanlardan; gereğinden fazla ödüllendirilen çalışan, adil ödüllendirilene göre verimli çalışarak, daha fazla üretim gerçekleştirecektir. Parça başına ücretlendirmede; gereğinden fazla ödüllendirilen çalışan, adil ödüllendirilene göre, daha az sayıda ve daha yüksek kalitede çalışacaktır. Zaman esaslı ücretlendirmede, yeterli düzeyde ücretlendirilmeyen çalışan, adil ücretlendirilene göre daha düşük çaba harcayacaktır.