Örgütsel Adalet Algısı ve Kültür İlişkisi

Sosyal bilimciler uzun bir zamandır farklı kültürlerin, üyelerinin inanç ve değerlerini, buna bağlı olarak da davranış ve tutumlarını nasıl etkilediğiyle ilgilenmişlerdir (Hofstede, 1980). Kültür, insanların sosyal alışverişe verdikleri önemin derecesini etkileyen bir etmendir. Kendilerini başkalarına bağlı olarak gören insanlar başkalarından ayrı olarak gören insanlara göre sosyal mübadeleye daha çok önem vermektedir. Bu nedenle, bu insanlar için prosedür adalet ve kazanımların uygunluğu arasındaki ilişki daha güçlü olacaktır (Brockner vd., 2000; 141). Lee, Pillutla ve Law (2002) da kültürel inançların kişilerin adalete verdikleri önemi açıklayabileceğini belirtmişlerdir (Yang vd., 2004; 2).

Markovsky (1985) Batı ülkeleri ve Asya ülkeleri arasındaki kültür farklılıklarının, adalet algılarını farklılaştıran bir etken olduğunu iddia etmiştir. Kişiler belli bir konunun adilliğinin önemli olduğuna inanmıyorlarsa, adaletsizlikle karşılaştıkları zaman sıkıntıya düşmezler ve tepkisel davranışlarda bulunmazlar. Markovsky (1985), Kanada, Güney Kore ve yeni gelişen bir ulus olan Kenya’dan veriler toplamış ve adalet algılarını etkileyen kültürel farklılıkları açıklamıştır. Güney Kore toplulukçu, Kanada bireyci, Kenya ise ikisi arasında kalan yeni gelişmekte olan

bir ulustur. Bireycilik ve toplulukçuluk, kıdemlilik ve liyakat, hiyerarşi ve otoriteye saygı ve saygısızlık özelliklerinin adalet algılarını etkilediğini belirtmiştir. Örneğin, toplulukçu bir toplum olan Güney Kore’de, grupsal adalet kişisel adaletten daha önemlidir. Grubun amaçları öncelikte olduğundan, kişiler grup otoritesi içinde adaleti sorgulamayacaklardır. Terfi etmek Güney Kore’de kıdemliliğe dayanırken, Kanada’da liyakat esasına dayanmaktadır. Otoriteye saygı duymak ise Güney Kore’de ahlaki bir zorunluluk ve gelenektir (Mueller ve Wynn, 2000; 5-6).

Yapılan araştırmalarda, kişilerarası adaletin Asya ülkelerindeki çalışanların adalet algıları üzerindeki etkisinin, Batı ülkelerindeki çalışanlarla karşılaştırıldığında daha düşük olduğu saptanmıştır (Kim, 2004; 4).

BÖLÜM 3

İŞ TATMİNİ KAVRAMI, İŞ TATMİNİNİ ETKİLEYEN

FAKTÖRLER, UYGULAMALAR VE İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN

SONUÇLARI

İnsan, gününün önemli bir kısmını işinde geçiriyor ve bunu da en az 20-25 yıl devam ettiriyorsa, onun yaşamında mutlu olabilmesi için işinden tatmin olması hem organik hem de psikolojik varlığı açısından şarttır (Telman ve Ünsal, 2004: 12). İnsanı geliştirme, doyumlu kılma, zenginleştirme çabası, tarih boyunca öncelikli olarak dikkate alınan bir etkinliktir. Çalışanın iş ortamında yetenek, beceri, ilişki gibi özelliklerinin geliştirilmesi; onun yaşamını anlamlı ve değerli bulmasında önemli etkendir (Yetim, 2001: 163).

İş tatmini çalışanın adalet algısı ve bağlılığına önemli derecede etki ettiğinden, bu bölümde öncelikle iş tatmininin tanımına ve önemine yer verilecektir.

3.1. İŞ TATMİNİNİN TANIMI VE ÖNEMİ

Günümüz bilgi toplumuna damgasını vuran değişme ve gelişmelerin en önemlisi, toplumsal ve siyasal yaşamda olduğu gibi ekonomi ve yönetim alanında da insan faktörünün ön plana geçmesidir (Söyük, 2007: 55).

Yöneticiler, çalışanların örgüte ve örgütteki çabalara karşı tutumlarını olumlu ya da olumsuz duruma getirecek faktörleri tespit edebiliyorsa, alacağı önlemlerle çalışanları daha kolay yönlendirebilecektir. Örgütlerde çalışanların tutumları iş davranışlarını etkilediğinden, çalışanın işe ve iş ortamının değişkenlerine karşı tutumları önemlidir. Örgütsel ortamlarda farklı iş tutumları bulunmaktadır. Bu tutumlardan biri de iş tatminidir (Erdoğan, 1999: 231).

İş tatmini kavramının teorik temelleri 1954 yılında Maslow ‘un “İnsan İhtiyaçları Hiyerarşisi Kuramı” ve 1959 yılında Herzberg ‘in “Çift Faktör Kuramı” ile atılmıştır. İş tatmininin farklı yazarlar tarafından farklı tanımları yapılmıştır. Wroom (2004: 2) iş tatminini, “kişinin işini veya iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan hoşa giden bir durum veya olumlu duygusal durumdur” şeklinde tanımlamaktadır. Bu tanıma göre pek çok yazar, iş tatminini çalışanların işlerinden duydukları mutluluk olarak tanımlamıştır. Yani iş tatmini, çalışanın işe karşı tutumunda belirleyici rol oynamaktadır. İş tatmini, çalışanın işle ilgili beklentilerine ulaşması veya iş sonuçlarını iyi bir şekilde elde etmesidir. Diğer bir ifadeyle, çalışanın işe karşı kendini nasıl hissettiğidir (Demirel ve Özçınar, 2009: 132).

İş tatmini, bireyin, iş çevresinden örneğin işin kendisinden, ücret ve maaş gibi çalışma şartlarından yöneticilerden, çalışma gruplarından ve örgütteki her türlü ilişkiden elde etmeye çalıştığı rahatlatıcı ve iç yatıştırıcı bir duygudur. Genellikle de bireyin gerçekleşmesini arzuladıkları istekler ve beklentiler ile iş çevresinden edindikleri fiili imkânların izlenimleri birbirine uyduğu zaman tatmin olgusu doğmaktadır (Eroğlu, 2007).

Davis (1998: 45) iş tatminini, “kişilerin işlerinden duydukları memnuniyet ya da memnuniyetsizlik” olarak ifade etmiştir. Davis’in tanımında önemli bir nokta göze çarpmaktadır. İşin nitelikleriyle, çalışanın özellikleri birbirine uyduğu zaman iş tatmininin gerçekleşeceği görülmektedir. Çalışanın özellikleriyle işin niteliği arasındaki ilişki bireyden bireye değişim göstermektedir. Bundan dolayı, bu tanım iş

tatmini ölçümünde bireysel özelliklerin ne kadar önemli olduğunu vurgulamaktadır

(Söyük, 2007: 57).

Kişilerin iş hayatında başarılı, mutlu ve üretken olabilmelerinin en önemli gereklerinden biri olan iş tatmini, işin bireye sağladığı sonuçların algılanmasıyla oluşan hoşnutluk duygusudur (Haris vd., 2006: 408). Shermerhon vd. (1994: 140) iş tatminini, “çalışanın işiyle ilgili olumlu ve olumsuz duyguları” olarak tanımlamaktadır.

Bireysel bir olgu olarak değerlendirilen iş tatmini, örgütsel açıdan son derece önemli bir konudur ve incelenmesi gerekir. İş tatmini düzeyinin örgütler için performans, verimlilik ve kalite artışı ya da azalışı sağlaması, müşteri tepkilerinin en önemli sebebi olması ve işten ayrılmaları direkt olarak etkilemesi nedeniyle özel bir öneme sahiptir (Judge ve Church, 2000). Bir örgütte koşulların bozulduğunu gösteren en önemli kanıt iş tatmininin düşük olmasıdır. İş tatminsizliği, örgütün bağışıklık sistemini zayıflatmakta, iç ve dış tehditlere karşı örgütün göstermesi gereken tepkiyi zayıflatmakta ve hatta yok edebilmektedir (Akıncı, 2002).

İş tatmininin bireysel ve örgütsel sonuçlar açısından önemi göz ardı edilemeyecek kadar büyüktür. İş tatmininin sağlanmasında ve artırılmasında gereken çabanın gösterilmesi, tüm iş tutumlarında olduğu gibi yöneticinin görevidir. Bunun için öncelikle yöneticilerin çalışanları ile iyi iletişim kurabilmesi, sorunlarını çözmeye çalışması, çalışanlar arasında koordinasyon sağlaması, işleri hakkında geri bildirimlerde bulunması, çalışanlarını karar alma sürecine dahil etmesi gibi bir dizi iş tatminini artıracak stratejiler geliştirmesi gerekmektedir (Kim, 2002).