Örgütsel Adalet ve Güven

Adalet kavramı, sosyal psikoloji ve örgütsel davranışın önemli değişkenlerinden biridir. Yapılan çalışmalar (Nam, 2008: 38), çalışanların motivasyonlarını, örgüte olan bağlılığını, iş performansını ve iş tatminini artırmada

adalet ve örgütsel adaletin önemli etkileri olduğunu ortaya koymaktadır. Bireylerin çalıştıkları örgüte ait adalet algıları, örgüt açısından önemli pek çok sonuç doğurmaktadır. Adalet algısının ortaya çıkardığı en önemli sonuçlardan biri, çalışanların spesifik olarak yöneticileri, global anlamda da üst yönetim ve çalıştıkları örgüte duydukları güven duygusunu artırıcı özelliğe sahip olmasıdır (Nam, 2008: 38).

Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkiler sosyal mübadele ilişkisi çerçevesinde ele alındığında, böyle bir ilişkinin oluşmasında temel unsurun güven olduğu ortaya çıkmaktadır. Örgütsel adalet ise güvenin ana kaynaklarından birini teşkil etmektedir. Çalışanların örgütlerindeki uygulamaların adilliğine ilişkin algılamaları, onların örgütlerine duydukları bağlılığı ve yöneticilerine duydukları güveni etkilemektedir. Uygulamaların dayandığı prosedürlerin ve elde edilen kazanımların adilliği, yöneticilerin çalışanların haklarına ve kişisel değerlerine duydukları saygının bir göstergesidir (Konovsky ve Pugh, 1994:658).

Güven, prosedür adalet ve dağıtım adalet arasındaki etkileşimsel ilişkinin anlaşılmasında kullanılan bir yapıdır. Brockner vd. (1997), güven düzeyinin prosedür adalete bağlı olarak geliştiğini ve dağıtım adalet ile kaynakların dağıtımına ilişkin kararlara gösterilen tepkileri belirleyecek şekilde etkileştiğini iddia etmişlerdir. Güven, prosedür adalete bağlı olarak gelişmekte ve dağıtım adalet ile etkileşimi yoluyla kaynakların dağıtımına ilişkin kararlara gösterilen tepkileri belirlemektedir (Brockner vd.,1997: 558).

Yöneticilerin adil prosedürlere dayanan uygulamaları, çalışanların sisteme bağlılık duymaları ve yöneticilerine güvenmeleri sonucunu doğuracaktır. Çalışanlara yönelik adil davranışlar, onların güvenini, hedeflere bağlılıklarını artıracak ve sıra dışı bir performans düzeyi yaratacaktır (Pillai vd. 1999: 901).

Güven örgütlerde kontrol mekanizmalarının gerekliliğini ve bürokratik yapıların doğurduğu maliyetleri minimuma indirmekte, bilgi paylaşımını artırmakta, örgüt içerisinde zararlı davranışları minimuma indirerek bölünmeleri engellemekte,

alınan kararlarla ilgili olarak, örgütün geleceği ile ilgili belirsizlikleri azaltarak örgütün uyum içinde çalışmasını sağlamaktadır (Günaydın, 2001: 1). Risk ve savunmasızlık, sosyal veya ekonomik mübadele içine giren tüm çalışanlar için söz konusudur ve örgütsel ilişkilerde örgütün kendisi ve çalışanlar, farklı risk ve savunmasızlık durumlarıyla karşı karşıyadırlar (Özen, 2003: 196). Uygulamada bu tip risk ve savunmasızlıkların tanımlamaları yapılmadan, tasdik edilmiş iş tanımlarına gerek duyulmaktadır. Fakat uygulamada pek fazla yer almayan bu tanımlamalar, sosyal değişimleri belirleyen kavramlardır. Bu tanımlamaların önemi, organizasyonel destek, işbirliği, en alt çalışandan, üst yöneticiye kadar yönetimin her kademesinde, kaliteli ilişki içerisinde olmak için gereklidir (Nam, 2008: 39).

Güvenilirliği tespit etmek için, değişim periyodu içerisinde önemli yere sahip olan bir unsur, organizasyonel adalettir. Organizasyonel adalet teorisi, güven konusunda üç bakış açısı içermektedir (Searle, 2004: 710). Birinci bakış açısı güveni dağıtan, ikinci bakış açısı usulüne uygun işleyen bir dava, üçüncü bakış açısı ise etkileşim sürecidir. Prosedür adalet, kararları vermekte kullanılan prosedürlerle ilgilenir, işten çıkarılan ve işe devam eden memurlar gibi. Brockner ve Siegel (a.g.e), örgütte hem çalışan hem de yöneticiler üzerinde daha yüksek güven seviyesine sahip olan prosedür adaletin olumlu yönlerini keşfetmişlerdir. Bunun için ilk yapılması gereken, kararlar sonucunda zarar görmüş çalışanla ilgilenmek, onu önyargılarından kurtarmak, uygulamaları tutarlı devam ettirmek, haber ya da bilginin doğruluk derecesini iyi ölçüp ona göre bilgilendirmek, başarı için etik standartlara uygun ve ahlaki bir şekilde davranmak, az sayıdaki tercihleri çoğaltabilmeye odaklanmak olarak sayılabilmektedir (a.g.e).

Örgütsel alanda yapılan bazı çalışmalarda (Özen, 2003: 197), çalışanların adillik ile ilgili olumlu algılamalarının, yöneticilerine duydukları güvenle yakından ilişkili olduğu sonucu ortaya konulmuştur. Adil uygulamaların güveni artırıcı faktörlerden biri olduğunu belirten Butler’ın (1991) görüşü, diğer araştırmacılar tarafından da destekleniştir. Prosedür ve dağıtım adalet arasında ayrım yapmak

gerekirse; prosedür adaletin, ekonomik mübadelenin adilliğine yönelik

oranında kazanç elde etme şartına bağlı olma özelliği, güvenin salt dağıtım adaleti algılamalarına dayalı olarak gelişimini zorlaştırabilmektedir. Çünkü güvenin gelişimi, tarafların sorumluluklarını taşıma yönündeki duyguları ve tutarlılıkları ile ilgili delillere gereksinim duymaktadır (Özen, 2003: 197). Bu durum geçmiş deneyimler ve karar verme süreçlerinin güvenilirliğe ilişkin ipuçları vermektedir. Bu tip karar verme süreçlerinde doğru bilgiye ulaşabilmek için, prosedürlerin içeriğini bilmek yerinde olacaktır. Bu sayede, hem mevcut prosedürlerin şimdiki ve gelecekteki durumlar için kararların adilliğine olan inanç test edilmiş olacak; hem de etkileşim adaletin ne yönde işlediğine çalışanlar tanık olmuş olacaklardır. Çalışanların prosedürleri bilmesi, çalışma ilişkileri içerisinde bir güven ortamı yaratacak ve olumlu algılamalara neden olacaktır (Nam, 2008: 40).

Adalet Teorisinin en önemli öğesi, adil muameleyi çalışanlara hissettirmektir. Birebir birleşmeyi sağlamak, bu uygulamanın anahtarıdır. Bu sonuçlar için, bilişsel olarak adil bir şekilde yargılamaya başvurmak gerekmektedir. Adil bir şekilde yargılama fikrini desteklemek, kişilerarası güveni bir vekil olarak tayin etmektir. Örgütün otoritesi ile ilgili çalışanın küçük bir bilgiye sahip olması durumunda, Sezgisel Adalet Teorisi oluşmaktadır. Buna ek olarak, birinin adaletle ilgili konularda özellikle dikkatli ve duyarlı olması da güveni doğurmaktadır (Lind, 2001: 67).

Performans ödülleri dağıtımının adilliği, dağıtım adalet kavramının konusunu oluştururken, yine aynı performans ödüllerinin belirlenmesinde kullanılan metotların adilliği ise prosedür adaleti kavramının konusunu oluşturmaktadır. Örneğin, ücret ile ilgili bir karara varırken yöneticinin veya örgütün takip ettiği politika ve prosedürlerin ne derece adil olduğu, bu politika veya prosedürlere çalışanların ne derece güven duyduğu, prosedür adaleti kavramının konularıdır. Prosedür adaleti daha global bir boyut ve daha geniş bir anlam (örgütsel boyutta) taşırken, dağıtım adalet, daha çok ücret gibi bireysel boyuttaki çıktılarla ilişkilidir. Dağıtım adaleti de belirlemesi açısından prosedür adaletin örgüt yönetimi ve başarısındaki önemi son derece büyüktür (Doğan, 2002: 72).

Yöneticilerin kişilik özellikleri veya davranış eğilimleri ile ilgili, ayrıntılı veya değişmez bilgilere ulaşmanın ve deneyimler edinmenin zor olduğu örgüt bağlamında çalışanlar için en sağlıklı başvuru kaynağı, örgüt sistemi içinde

biçimlendirilen ve yöneticilerin uygulamalarının çerçevesini belirleyen

prosedürlerdir. Yapısal açıdan adil olan prosedürler, örgüt sistemine ve sistemin temsilcisi olan karar alıcılara güven duyulmasını sağlarken, bunun tersine adil olmayan prosedürler de kazanımların adil olarak dağıtılamayacağı yönünde bir güvensizliğe neden olabilmektedir. Yöneticiler ise adil prosedürlere dayanan tavırlar sergiledikleri oranda güvenilir bulunulacaklardır (Özen, 2003: 199-200).