Davranışsal Bağlılık

Davranışsal bağlılık, sosyo-psikolojik perspektif temeline dayanmaktadır. Bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Allen'e (Meyer ve Allen, 1997: 9) göre davranışsal bağlılık, çalışanların belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili bir kavramdır. Bu yazarlara göre, davranışsal bağlılık gösteren çalışanlar, örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar (a.g.e). Çalışan bir davranışta bulunduktan sonra, bazı nedenlerle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Oliver, 1990: 20).

Davranışsal bağlılık türünde çalışan örgüte değil, yaptığı faaliyetlere bağlanmaktadır yani örgütsel bağlılık çalışanın davranışlarına yönelik olarak gelişmektedir (Boylu vd., 2007: 57).

Şekil 4.6: Davranışsal Bağlılık Süreci Kaynak : Meyer ve Allen, 1991: 63

Davranışsal bağlılık süreci Şekil 4.6’da görüldüğü gibi gelişmektedir. Birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı koşullar nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bu davranış tekrarlandıkça buna uygun tutumlar geliştirmektedir. Tutumlar da davranışın tekrarlanma olasılığını artırmaktadır (Meyer ve Allen, 1991: 62).

Koşullar

Davranış

Davranış

Örgütsel bağlılığı davranışsal bakış açısıyla ele alan araştırmacılar bağlılığı, çalışanların bir örgütte kalıp kalmamaya ilişkin seçimleri ile ilişkilendirmişlerdir. Örneğin, başka bir yerde çalışmayı tercih eden çalışan, mevcut örgütünün kendisine sunduğu sağlıkla ilgili yardımlardan, kıdemle ilgili haklardan, örgüt içi ve örgüt dışı ilişkilerden elde ettiği avantajlardan vazgeçmek durumunda kalabilmektedir. Bu bakış açısından örgüte bağlılık, alternatif iş olanakları olmasına rağmen bir örgütte kalıp o örgüt için çalışmaya istekli olma olarak görülmüştür (Özutku, 2008: 80). Davranışçılara göre örgütsel bağlılık; bağlılığın açık gösterimiyle kanıtlanmaktadır. Çalışanlar, işlerine devam ederek sorumluluklarını artırmaktadırlar. Çalışanın sorumluluklarının artması örgütten ayrılmayı zorlaştırmaktadır (Yavuz ve Tokmak, 2009: 20).

Literatürde davranışsal bağlılık ile ilgili iki yaklaşım bulunmaktadır. Bunlar (Gül, 2002: 48): Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı ve Salancik’in Yaklaşımı’dır. Aşağıda bu yaklaşımlara ayrıntılı olarak yer verilecektir.

4.3.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı

Örgütsel bağlılık kavramıyla ilgili ilk çalışmalar, Becker’e (1960) dayanmaktadır. Literatürde sosyo-psikolojik ya da irrasyonel görüş olarak da rastlanan teori; bireylerin elde ettikleri ödüller, harcadıkları zaman ve çaba gibi yatırımlar aracılığı ile örgüte bağlandıklarını anlatmaya çalışmıştır. Becker; bir örgüt, faaliyet ya da kişiye bağlı olan çalışanların, anılan örgüt, faaliyet ya da kişiyle özdeşleşen tutumlar sergilediklerini belirtmiş, değişiklik yapmanın bedeli sebebiyle imkânsız olduğunu vurgulamış ve bağlılık kavramına, “bilinçli bir taraf tutma davranışı” şeklinde yaklaşmıştır (a.g.e).

Becker (Cengiz, 2001: 38) bireyin tutarlı davranışlarda bulunmasının bazı yan bahislere girmesinden kaynaklandığını öne sürmektedir. Yan bahisle kastedilen, bir davranışla ilgili kararın o davranışla çok da ilgisi olmayan çıkarları etkilemesidir. O zaman bağlılığın, yan bahislerden kaynaklandığı söylenebilir. Eğer çalışanın davranışı bir önceki davranışı ile tutarlılık içinde değilse, çalışan bahsi kaybedebilir.

Yani, tutarsızlığının sonucu çalışana pahalıya mal olabilir. Çalışanın davranışlarının tutarlı olabilmesi için davranışlarına bağlılık geliştirmesi gerekmektedir (a.g.e).

Becker’e göre çalışanların bağlılık göstermesine neden olan yan bahis kaynakları dört tanedir. Bunlar (Gül, 2002: 49):

 Toplumsal Beklentiler: Kişi ait olduğu toplumun beklentilerinin sosyal ve manevi yaptırımları nedeniyle davranışlarını sınırlayan bazı yan bahislere girebilir. Bu tür toplumsal baskılara, sık sık iş değiştiren kimselere toplumda güvenilir gözüyle bakılmamasını örnek olarak göstermek mümkündür.

 Bürokratik Düzenlemeler: Yan bahislerin ikinci kaynağı, bürokratik

düzenlemelerdir. Örneğin, emeklilik aylığı için her ay aylığından belli bir miktar kesinti yapılan bir kişiyi düşünelim. Bu kişi işten ayrılmak isteyince, hizmet süresi boyunca aylığından kesilen miktarın büyük bir tutara ulaşmış olduğunu görecektir. Emekli aylığı ile ilgili bu bürokratik düzenleme kişiyi bir yan bahse sokmuştur. Çünkü örgütten ayrıldığı takdirde yıllardır aylığından kesilen ve hakkı olan bu parayı kaybedecek, emekli aylığı alamayacaktır.

 Sosyal Etkileşimler: Becker’in yan bahis kaynaklarından birisi de sosyal

etkileşimlerdir. Kişi diğerleriyle ilişki içerisindeyken kendisiyle ilgili bir kanaatin yerleşmesini sağlamıştır. Bu kanaatin bozulmaması için ona uygun davranışlar sergilemek zorundadır.

 Sosyal Roller: Yan bahisler kişinin içinde bulunduğu sosyal duruma alışmış ve uyum sağlamış olmasından da kaynaklanabilir. Böyle bir durumda kişi, içinde bulunduğu sosyal rolün gereklerini yerine getirmeye o kadar alışmıştır ki, artık başka bir role uyum sağlayamayacaktır.

Becker’e göre, her bağlılık bilinçli kararlar sonucunda oluşmaz. Çalışan, çok da kritik olmayan bir dizi davranış sergiler ve bu davranışlar biraraya getirildiğinde, çalışan için kaybetmek istemeyeceği birçok yan bahis gelişmiş olur. Günlük rutin olaylar, devam eden tutarlı davranışlar dizisini biraz daha önemli kılar ve çalışan bu süreci ancak bir değişiklik olacağı zaman fark eder. Yani, çalışan davranışlarını değiştireceği zaman kendisi için önemli olan yan bahislerin farkına varır. Örneğin, birey işini değiştirmesi sonucu farklı bir semte veya kente taşınması gerektiğini öğrendiğinde, bu duruma alışmak kendisi için zor ve zaman alıcı olacağından yeni işi kabul etmeyebilir (Cengiz, 2001: 39).

Becker’e göre (a.g.e: 40), çalışanın geliştirdiği bağlılığı tam olarak anlayabilmek için değerler sisteminin analizini yani çalışanların yan bahislere girebileceği değerleri incelemek gerekir. Örneğin, ekonomik bağlılık ancak paranın değerli görüldüğü ortamlarda gerçekleşebilir. Sonuç olarak denilebilir ki, yan bahisler genellikle çalışanın sosyal bir örgüte katılması sonucu oluşmaktadır.

4.3.2.2. Salancik’in Yaklaşımı

Salancik’e (Bildik, 2009: 46) göre bağlılık; çalışanın davranışlarına ve davranışları aracılığıyla faaliyetlerini ve örgüte olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanmasıdır. Yaklaşım; tutumlar ile davranışlar arasındaki uyuma dayanmaktadır. Tutumları ile davranışları uyumsuz olduğu zaman çalışan gerilim ve strese girecektir. Tutumlar ile davranışlar arasındaki uyum ise bağlılığı getirecektir. Salancik her davranışa aynı şekilde bağlanılamayacağından söz etmektedir. Çalışanın davranışlarının bazı özellikleri bu davranışlara olan bağlılığı etkilemektedir (Gül, 2002: 49).

Çalışanın tutum ve davranışları arasındaki tutarsızlık gerilimi artıracaktır. Gerilimi azaltmak için çalışan tutum ve davranışları arasında değişikliğe gidebilecektir. Beğenmediği bir örgütte, sırf parası için çalışan bir kişi, bu durumdan

kurtulmak için örgütüne karşı tutumunu değiştirmek zorunda kalacaktır (İlsev, 1997; Balay, 2000).

Salancik’e göre bağlılık, bireyin davranışlarına bağlanması sonucu doğmaktadır. Burada bahsedilen bağlılık, bireyin belli bir davranışla özdeşleşmesi şeklindedir. Üç farklı özellik, çalışanı davranışlarına bağlı kılmaktadır. Bunlar (Cengiz, 2001: 40): davranışın görünürlük, değişmezlik ve isteğe bağlı oluş özelliğidir. Üç özellikleri kullanarak birey, davranışlarına daha çok veya daha az bağımlı olabilir. Bağlılık bir kez oluştuğunda, bireyler bağlılıklarını kabul etmek için mekanizmalar geliştirmelidirler. Salacik şöyle belirtmiştir (Cengiz, 2001: 40): ‘‘Tutumları şekillendiren bağlılığın gücü, bireylerin bağlı bulundukları durumlara uyum sağlamak için bazı tutumlar geliştirmelerine dayalıdır’’. Büyük bir örgüt için yirmi yıldır çalışan bir kimse, alternatif pozisyonlar karşısında, örgütte devam eden üyeliğinin mantıklı açıklamasını yapmak için tutumlar geliştirmektedir. Salancik’ e göre davranışlarımızın değerli, kayda değer ve arzulanan bir davranış olduğuna inanırız. Bu davranışımızı inancımız gereği tekrarlarız. Zaman içerisinde, farkında olmadan bir hayal yaratırız; dürüstlük ve değerlerimiz davranış kalıbımızın bir parçası olur. Bu hayal, davranışımızın devamlılığını sağlar; davranış da hayalimizin devamını getirir. Davranış, doğru tutumların gelişmesine neden olurken; tutumlar da davranışın devamlılığını beraberinde getirir. Sonuçta çalışan örgüte hem davranışsal hem de psikolojik olarak bağlılığını yavaş yavaş geliştirir (Cengiz, 2001: 40-41).