Dağıtım Adaleti

Dağıtım adalet, eşitlik teorisi içerisinde yer almaktadır. Bu teorinin özü, eşit çabanın eşit sonuç getirmesi gerekliliğidir. Dağıtım adaleti uygulayan yöneticiler, performansa dayalı olarak eşit bir şekilde ödül ve cezaları dağıtmaktadırlar. Dağıtım adaleti, görevler, mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar/ödüller, roller, statüler, ücretler, terfiler vb. her türlü kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alan kavramdır (Özen, 2002: 112). Çalışanlar, gerek örgütten sağladıkları yaraların ve gerekse örgüt içindeki uygulamaların adaletli olup olmadığı ile ilgilenirler. Örgütsel faydanın, çalışanlar arasında adaletli bir şekilde dağıtılması “dağıtım adalet” kavramı ile ilgilidir. Söz konusu dağıtım, çalışanların örgütsel faydaya katkısı oranında ve sözleşme hükümleri çerçevesinde olacaktır (Dilek, 2005: 30).

Farklı disiplinlerden gelen pek çok araştırmacı; sosyal bilimciler, siyaset bilimciler, iktisatçılar, sosyologlar ve psikologlar dağıtım adaleti problemiyle ilgilenmişlerdir. İlk çalışmalarda söz konusu olan bulgu (Özmen vd., 2007: 23), ‘kazanımların adilliği’ yani ‘dağıtım adaleti’ olmuştur. Ödüllerin ve kaynakların dağıtımı, küçük gruplardan tüm topluma kadar, her büyüklükteki sosyal sistemlerde oluşan evrensel bir sorundur (a.g.e). Hem sosyal hem de örgütsel bağlamda dağıtım adaleti; görevler, mallar, hizmetler, fırsatlar, cezalar/ödüller, roller, statüler, ücretler, terfiler, vb. her türlü kazanımın kişiler arasındaki paylaşımını konu alan bir kavramdır (Cohen, 1987: 20). Dağıtım adaletine ilişkin bir yargı, kazanımların uygun, doğru veya ahlaki olup olmadığına işaret etmektedir (Folger ve Cropanzano, 1998). Örgütsel paylaşımların dağıtılması üzerine odaklandığı için dağıtım adalet esas olarak, belirli örgütsel çıktılara karşı geliştirilen bilişsel, davranışsal ve etkin tepkiler ile ilgilidir. Bu nedenle, belirli bir örgütsel çıktının veya uygulamanın adil olmadığı algısı oluştuğunda, çalışanların duyguları, örgütsel katkı ve kazanımlarına karşı geliştirilen bilişsel faaliyetleri ve performansları etkilenecektir (Dilek, 2004).

Dağıtım adaleti kavramının temeli, iş ve çalışma hayatındaki kişilerin, kişilerarası ilişkilerde zihinsel bir karşılaştırma yapma işlemlerine dayanmaktadır. Gerçekte, bu kavramın özünü oluşturan “adalet” ve “hakkaniyet” kavramları,

Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” ile Homans’ın “dağıtımcı adalet” kavramlarından ortaya çıkmıştır. Festinger’in “zihinsel uyumsuzluk” kavramına göre kişiler, sahip oldukları algıları, inançları, kanaatleri ve bilgileri doğrultusunda hareket etme eğilimine sahiptirler. Kişiler, birçok iç ve dış etken grubunun katkısıyla bu zihinsel algıları ile uygun davranışta bulunuyorlarsa “zihinsel uyum” içerisindedirler. Buna karşılık, kişiler iç ve dış birçok etken grubunun müdahaleleriyle mevcut zihinsel algılarıyla uyuşmayan davranışlara yönelmek durumunda kalmışlarsa, bu durum bir “zihinsel uyumsuzluk” yaşamalarına yol açmaktadır. Bu psikolojik ve zihinsel hal ise kişilerde birtakım gerilim ve tatminsizlik duygularının oluşmasını tetiklemektedir (Eroğlu, 2007: 418). Çalışan, örgütte hakettiğini düşündüğü ücreti alırsa zihinsel uyum yaşayacaktır. Aksi bir durum varsa, çalışan beklediği ücreti alamıyorsa, zihinsel uyumsuzluk durumu ortaya çıkacaktır. Beklenen durum ile fiilen alınan imkânların birbirinden farklılığı, çalışanın “adaletsizlik” algılamasına ve buna bağlı olarak tatminsizlik yaşanmasına neden olmaktadır.

Dağıtım adaleti kavramının ikinci önemli dayanağı, Homans’ın “dağıtımcı adalet” kavramıdır. Homans’a göre, “dağıtım adalet”, çalışma hayatındaki ödül ve cezaların dağıtımının, liyakate dayalı bir hakkaniyet ölçüsü içerisinde yapılmasıdır. Homans, belirli bir iş ve örgütte çalışanların başka bir iş ve örgütte çalışanların aldıkları ödülleri ile kendi ödülleri arasında bir farklılık bulunduğunu algıladıkları zaman bir adaletsizlik ve buna bağlı bir tatminsizlikle karşılaşacaklarını kabul etmektedir. Homans, herhangi bir adaletsizliğe yol açmayacak olan hakkaniyetli bir dağılımı şu şekilde oranlamaktadır ( a.g.e):

ÖdüllerA / YatırımlarA = ÖdüllerB / (YatırımlarB + MaliyetlerB)

Homans’ın bu oranlamasında yer alan değişkenlerden ödüller, çalışanların örgütten kazandıkları ücret ve maaş, çalışma hakları, statü ve mevkiler, yetki ve terfiler gibi imkânlardır. Yatırımlar ise çalışanların emekleri, bedensel ve zihinsel yetenekleri, zamanları, yaş ve cinsiyetleri, kıdem ve tecrübeleri gibi çalışma hayatına ya da örgüte katkılardır. Maliyetler ise çalışma sırasında ve işin yerine getirilmesi sırasında, yıpranma, yorulma, sorumluluk, hastalık, tehlike ve benzeri olumsuz

halleri anlatmaktadır (Eroğlu, 2007: 18-19). Bu formüle göre her çalışanın, kendi çalışma ortamında elde ettiği ödüllerin, o örgüte yapmış olduğu yatırımlar ve katlandığı maliyetlerin toplamından (yani katkılardan) daha fazla olması ya da en azından eşit olması beklenmektedir. Eğer, bu ödül/katkı oranının paydası olan “katkı” kısmı payından, yani “ödülden”, daha büyük ise bu durumda çalışan, sömürülüyor ve aldatılıyor demektir (a.g.e: 68).

1975’ten önce adalet araştırmaları temel olarak dağıtım adaleti ile ilgili olmuştur. Bu bağlamda, kaynak tahsisi ve karar çıktılarının adilliği konusunda anlam çıkarmak dağıtım adaletini açıklamaktadır (Eker, 2006: 13).

Dağıtım adaleti ile ilgili çoğu açıklama, kazanımların adilliğinin ekonomik ya da araçsal yönünü vurgulamıştır. Dağıtım adaletini “ekonomik kazanımlara gösterilen tepkiler” olarak görmek yanlış değil, ancak sınırlı bir bakış açısıdır. Örgütler, çalışanlarına ekonomik değer taşıyan kazanımlardan çok daha fazla sembolik değer taşıyan kazançlar dağıtmaktadır (Yürür, 2005: 99). Paylaşılan şeyler, yani “alınanlar” (receipts), elle tutulur mallar olabileceği gibi sosyal pozisyonlar, fırsatlar veya roller de olabilmektedir. Foa’nın (1974) tanımladığı her türü örgütte dağıtıma konu olan altı kaynak, hizmetler, sevgi, mallar, statü, bilgi ve paradır (Özen, 2002: 112). Psikoloji alanında da Kohen ve Greenberg (1982) adalet kavramı hakkındaki farklı düşünceleriyle örgütsel adalet yazınına ilk olarak katkıda bulunan kişiler arasında olmuşlardır. Bu yararlar, dağıtım standartlarının uygun ve ahlaki olmasına odaklanmışlardır (Eker, 2006).

Dağıtım adaleti, oransal payları belirli standartlarda belirli fonksiyonel kurallara ve hükümlere göre tanımlanan çalışanlara kaynakların paylaştırılmasıdır (Özdevecioğlu, 2003: 78). Dağıtım adalet ilkesi, çalışanlara ahlaki ve objektif olarak tanımlanan özellikler temelinde davranılmasını gerektirmektedir. Bu ilkeye göre ilgili açılardan benzer olan çalışanlara benzer davranılmalı, farklı çalışanlara ise onlar arasındaki farklar oranında farklı davranılmalıdır (İşcan ve Naktiyok, 2004: 187).

Örgütsel adaletsizlik algısı, kişinin ya beklediğini alamaması ya da beklediğinden fazlasını almasıyla ortaya çıkmaktadır (Eker, 2006: 13–14). Araştırmalar, farklı koşulların (iş, aile gibi), örgütsel hedeflerin (grup uyumu, verimlilik) ve farklı kişisel güdülerin (dürtü) belli dağıtım kurallarının kullanım ve önceliklerini etkileyebileceğini göstermiştir. İnsanların kendilerine en çok yarar sağlayan durumları adil olarak algılama davranışı gösterdikleri de yadsınamaz bir gerçektir. Bu hal, insanların psikolojik bencilliğinden ileri gelmektedir. Örneğin, ödüllerin dağıtımında çalışanların tepkilerinin incelendiği çoğu araştırmada (a.g.e: 14), verimliliği fazla olan çalışanların ödüllere dayanan bir dağıtım sistemini, düşük verimlilikteki çalışanların ise ödüllerin eşit olarak dağıtıldığı bir sistemi tercih ettikleri görülmüştür. Benzer olarak, ücret dağıtımına çalışanların tepkileri kendi aldıkları ücrete göre farklılık göstermektedir. Ücreti yüksek olan çalışanlar, ücret dağıtımını, düşük ücretlilere göre daha az adaletsiz bulacaklar ve daha az tatminsiz olacaklardır (a.g.e).

Dağıtım adaleti, Eşitlik Kuramı’na dayanmasına rağmen, dağıtım adaleti araştırmalarının adaletsizliğin tüm şekillerini kapsayıp kapsamadığı açık değildir. Eşitlik Kuramı, adaletsizliği, çalışanların hak ettiklerinden daha azını aldığı olumsuz adaletsizlik ve hak ettiklerinden daha fazlasını aldıkları olumlu adaletsizlik olarak ayırmaktadır. Conlan (1993), Greenberg (1987), Stoffey ve Reilly (1997), Tyler (1989, 1994) gibi araştırmacılar, yaptıkları çalışmalarda bu saptamanın destekleyicisi olarak kazanımların düzeyinin dağıtım adaleti algısıyla olumlu bir ilişkiye sahip olduğunu saptamıştır. Dağıtım adaleti, kazanım tatminini adaletten daha çok yansıtmaktadır. Dağıtım adaletinin mevcut ölçümleriyle objektif olmayarak yüksek dağıtımlar adil olarak algılanabilmektedir (Eker, 2006: 1). Çalışanlar, olumlu kazanımlar ile adil kazanımları birbirine karıştırmaktadır. Adil işlemlerin etkinliğini inceleyen araştırmalar, kazanımların adilliğinden çok olumluluğunu ölçmüşlerdir. Bir kazanımın adilliği, kazanımın tutarlılığı, haklılığı iken, olumluluk kişinin olumsuz bir sonuçta çok olumlu bir sonucu elde etmesidir. Doğruluk ve adaleti birarada başarmak için olumlu adaletsizliği adaletten, adaleti de kazanım doyumundan ayıran ölçüler kullanmak gerekmektedir (a.g.e: 15).

Wong, Ngo ve Wong (2006), Çin’de yapmış oldukları araştırmada oradaki örgütlerde dağıtım adaleti ile örgütsel güven arasında olumlu bir ilişki olduğunu bulmalarına rağmen, Batılı örgütlerde dağıtım adalet ile örgütsel güven arasında önemli bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşmışlardır (Wong vd., 2006: 344). Bu tespit, Batılı örgütlerin dağıtım adalet algılamaları ile ilgili sorunları çözdükleri ve çalışanların kişisel doyumlarının tatmin edildiğini ve buna bağlı olarak da “prosedür” ve “etkileşim” adaleti algılamaları çerçevesinde örgüt prosedürlerine ve kişilerarası ilişkilere karşı duyarlı olduklarını göstermektedir.

Lerner ise dağıtım uygulamalarını dört ayrı ilkeye dayandırarak gruplamıştır (Özen, 2003: 190-191). Bunlardan ilki rekabet ilkesidir ve dağıtımın kişilerin performansına göre yapılamasını öngörmektedir. İkinci ilke, eşitliktir ve buna göre dağıtım her koşulda eşit biçimde yapılmalıdır. Tanımlanan üçüncü ilke, eşit temelli paylaşım ilkesidir ve dağıtımın göreli katkılara dayanarak yapılaması gerektiğini ifade etmektedir. Son ilke olan Marksist adalet ilkesi ise dağıtımda kişilerin ihtiyaçlarının belirleyici kriter olması gerektiğini vurgulamaktadır (Özen, 2003: 190- 191).

Dağıtım adaleti, kazanımların adil algılayışı ile ilgili olsa da örgütsel bağlamda önemli bir yeri vardır. Son yirmi yılda yapılan araştırmalar, adalet anlayışının bireysel tavırlarla güçlü bir şekilde ilişkili olduğunu göstermektedir. Özellikle dağıtım adaletinin özel olayları (ücret tatmini, kişinin performansının ölçülmesiyle ilgili tatmin) etkilediği sonucu ileri sürülmektedir (Eroğlu, 2009: 71). Walster ve Berscheid (1978), örgütsel kazanımların (ücret seçimi, terfi kararları) algılanan adilliği ve bu adalet algılayışlarının iş kalitesi ve miktarı gibi birçok faktörle olan ilişkilerini incelemişlerdir. Kazanımlara odaklanılmasına bağlı olarak, dağıtım adaletinin davranışsal, belirli kazanımları kavramaya yönelik ve duygusal tepkiler gösterilmesiyle ilişkili olduğu saptanmıştır (Eker, 2006: 15). Belirli bir kazanımın adaletsiz olarak algılanması, bireyin performansının düşmesine (Greenberg, 1988; Pfeffer ve Langton, 1993), vazgeçme davranışlarına girmesine (Pfeffer ve Davis-Blake, 1992; Schwarzwald, Kaslowsky ve Shalit, 1992) çalışma arkadaşları ile daha az işbirliği yapmasına (Pfeffer ve Langton, 1993), iş kalitesini

azaltmasına (Cowherd ve Levino, 1992), çatışmasına (Greenberg, 1990) ve stres yaşamasına (Zohar, 1995) neden olabilmektedir (Yürür, 2005: 99).