Duygusal Zekanın Yararları

Bireyin sahip olduğu duygusal zekanın gerek kendi özel ve sosyal yaşamına gerekse çalıştığı örgüte çeşitli yararları bulunmaktadır (Mustafayeva ve Ustun, 2018: 666). Bu yararlara geçmeden önce, ilk olarak duygusal zekası yüksek olan kişi kimdir sorusuna cevap vermek gerekmektedir. Kişinin duygusal açıdan zeki olabilmesi için, ilgili kişinin hayatındaki hemen her alanında arzu ettiği sonuçlara ulaşırken hem kendi duygularını hem de başkalarının duygularını istediği biçimde kullanabilmesi ve yönlendirebilmesi gerekmektedir (Deniz vd., 2013: 409; Gül vd., 2014: 31). Aynı zamanda bu kişiler; empati gösterebilen, iyimser, çalışmaya adanmış, kararlı, kendi beden dilini kullanabilirken başkalarının beden diline de duyarlı olan ve değişime istek duyan kişilerdir (Baltaş, 2006:

50). Duygusal zekası yüksek olan işgörenlerden temel beklenti ise gerek iş yaşamında gerekse özel yaşamında daha yüksek başarılar elde etmesidir (Carmeli ve Josman, 2006:

403). Kavramın teorisini ilk kez ortaya atan Salovey ve Mayer’e göre duygusal zekası yüksek olan insanlar; kendi duygularının farkında olma, duygularını kontrol edebilme, içsel motivasyona sahip olma, empati kurma ve insan ilişkilerini yönetebilmede, diğer kişilere göre nispeten daha avantajlı konumdadır (Balanescu, 2018: 22).

Tischler vd. (2002: 203), Slaski ve Cartwright (2003: 234) ve Huang vd. (2018: 750) ye göre duygusal zekası yüksek olanların daha sağlıklı olduğu, hayattan daha çok tatmin duyduğu, öznel refah düzeylerinin daha yüksek olduğu ve daha etkili liderlik vasıfları sergilediği görülmektedir. Bunun dışında duygusal zekası yüksek olan insanlar iş stresiyle daha kolay başa çıkabilmekte (Higgs, 2004: 444; Yusoff vd., 2013: 1; Gül vd., 2014: 33), iş yerindeki diğer meslektaşları ile daha doğru ve verimli ilişkiler kurabilmekte (Alici ve Yılmaz, 2017: 70) ve daha başarılı bir kariyere sahip olmakta; yöneticilik yapmaları halinde de daha etkili olabilmektedir (Tokmak vd., 2013: 96-97; Zhang vd., 2018: 96).

Özellikle duygusal zekanın alt boyutları olan kişisel ve kişilerarası yeterlilikler,

77 işgörenlerin müzakere etme becerilerinde, entelektüel yeteneklerinde (Mustafayeva ve Ustun, 2018: 668, 675) ve karar verme sürecinde etkili olmaktadır (Yusoff vd., 2013: 1;

Gül vd., 2014: 33). Duygusal zeka; kişilerde uyum sağlayıcı stratejilerin düzeyini arttırmakta, zihin sağlıklarının stres, depresyon vb. negatif duygulardan arınarak daha iyi durumda olmasına olanak tanımakta (Slaski ve Cartwright, 2002: 67; Önen, 2012: 313;

Tatar vd., 2016: 6), kriz durumlarını fırsata çevirebilmelerine yardımcı olmakta ve başkalarının duygularını daha iyi anladıklarından dolayı fedakar davranışlar sergiledikleri için (Huang vd., 2018: 750) başkaları tarafından kabul edilme oranlarını arttırmada fayda göstermektedir (Deniz vd., 2013: 410-411). Duygusal zekanın örgütsel bağlılık, takım çalışması; yeteneğin, inovasyonun, hizmet kalitesinin ve müşteri sadakatının gelişmesi gibi pek çok iş yeri davranışına da katkı sağladığı bilinmektedir (Zhang vd., 2018: 96).

Macht vd.’nin (2019: 57) çalışmalarında duygusal zekanın performans üzerindeki etkisinin yeni bir konu olmadığı vurgulansa da, hala bu etkiyi çeşitli sektörlerde görgül olarak inceleyen ve pozitif etki bulan çalışmalar literatürde yer almaktadır (Higgs, 2004:

442; Langhorn, 2004: 220; İnce vd., 2015: 226; Muchhal ve Solkhe, 2017: 18; Rezvani vd., 2018: 1034; Sadeghi vd., 2018: 6488). Sadeghi vd. (2018: 6488) ve Zhang vd. (2018:

97) ye göre duygusal zekası yüksek olanların, iş ahlakı ve performans düzeyleri ile liderlik vasıfları artarken, bu kişilerin grup yönetimlerinde daha becerikli oldukları görülmektedir.

Sadece performansı artırmakla kalmayıp, aynı zamanda işgörenlerin örgütsel bağlılığını ve iş yaşam kalitesinin de yükselmesine olanak tanıyan duygusal zeka (Mustafayeva ve Ustun, 2018: 665), işgörenler arasında rekabet ortamı yaratarak örgütsel başarının daha üst seviyelere ulaşmasını sağlamaktadır (Gürbüz ve Yüksel, 2008: 175; Sudak ve Zehir, 2013: 142; İnce vd., 2015: 232; Özcan vd., 2016: 288; Mustafayeva ve Ustun, 2018: 668).

Duygusal zekası yüksek insanların daha etkili yönetsel ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergilediği (Gürbüz ve Yüksel, 2008: 179), işlerinden daha çok tatmin oldukları ve gerek kariyerlerine gerekse örgüt içindeki işlerine daha çok bağlı oldukları (Ngah vd., 2009: 104) ve yine bu kişilerin iş yerinde gerçekleşen değişimlere daha hızlı adapte oldukları belirlenmiştir (Marembo, Chinyamurindi ve Mijoli, 2018: 407)

Duygusal zekanın işgörenler kadar yönetici konumundaki kişilere de çeşitli faydaları bulunmaktadır. Balanescu’nun (2018: 23) çalışmasında belirtilen, örgütsel psikoloji

78 alanındaki araştırmacıların yaptıkları araştırma neticesinde, duygusal zekası yüksek olan yöneticilerin ve işgörenlerin, sadece mesleki yeterliliğe sahip olanlara göre daha başarılı oldukları; örgüt içerisinde daha işbirlikçi, daha iyimser ve içsel olarak daha motive algılandıkları belirlenerek, iyi bir mesleki bilginin yanında duygusal zekanın kişiye bir katma değer katarak, onu gayri resmi bir lidere dönüştürebileceği vurgulanmaktadır.

Balanescu (2018: 26) ya göre duygusal zekası yüksek olan yöneticiler çevrelerini daha pozitif yönde etkilemekte, işgörenlerinin planlarına uymaları için duygularını daha efektif kullanmakta ve olumsuz durumlardan nispeten daha az etkilenmektedirler. Aynı çalışmaya göre, duygusal zekası yüksek kişilerden oluşmuş takımlarda, iletişim optimal düzeyde seyretmekte ve etkili olmakta, yaratacılık ve problemlere çözüm bulma düzeyi daha yüksek olmaktadır. Rezvani vd. (2018: 1035, 1043) ye göre duygusal zekası yüksek olan yöneticiler karmaşık görevlerde daha yaratıcı, başarı ve etkili iletişim odaklı iken;

özellikle proje takımlarında duygunun etkin yönetilmesi, takım üyeleri arasında güvenin ve performansın artmasını sağlamaktadır. Duygusal zekası yüksek liderler koşul ayırt etmeksizin işletmelerini başarıya taşıyabilmektedir (Göktaş Kulualp ve Erol, 2017: 121).

Aynı çalışmaya göre duygusal zeka örgüt içi iletişimin artmasını güdüleyen bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır. Duygularını yönetebilme becerisine sahip olan liderler daha iyimser, girişimci, esnek, uyumlu ve sakin olma eğilimini göstermektedir (Şahin vd., 2011: 977).

Duygusal zekaya sahip bireylerin oluşturduğu bir organizasyon da, duygusal zekanın bireylere sağladığı yararlardan kümülatif bir biçimde faydalanacaktır. Duygusal zeka örgüt içerisinde yaratıcı düşünceyi arttırmakta, kişilerin entelektüel sermayesinin gelişmesine de katkıda bulunmaktadır (İnce vd., 2015: 228). Aynı çalışmaya göre duygusal zekası yüksek kişiler, örgüt içi güvene dayalı ilişkilerde daha başarılı olup örgüt kültürüne ve iklimine katkı sağlamaktadır. Duygusal zekanın aynı zamanda örgüt içinde personel devrini azaltırken (Gül vd., 2014; 34; Latif vd., 2017: 344), işgörenler arasında sevgiyi saygıyı, moral ve motivasyonu arttırdığı, işgörenlerin örgütsel vatandaşlık ve örgütsel sorumluluk hislerini güçlendirdiği izlenmiştir (İnce vd., 2015: 242). İşgörende güven ve motivasyon düzeyini arttıran duygusal zeka (Mohamad ve Hanafi, 2018: 559) ayrıca örgütsel kültürü geliştirmekte, yine işgörenlerin pozitif örgütsel davranış sergilemelerine ve örgüt içinde sinerjinin yaratılmasına olanak tanımaktadır (Gül vd.,

79 2014: 31). Örgütsel etkililiği ve bağlılığı olumlu yönde etkilemesine rağmen (Davar ve Singh, 2014: 723), Balanescu (2018: 22-23) ya göre; örgütsel başarının sırrı, yöneticinin ve işgörenlerin sergiledikleri performanstan ve duygusal zeka gibi bu performansı etkileyen kişilerarası psiko-sosyal etmenlerden geçmekte olsa da; duygusal zekanın tek başına başarıyı garantilemediği, aynı zamanda örgütteki beşeri sermayenin sahip olması gereken bir bilgi birikiminin de olması zaruridir.