Akademik Performans Ölçümünde Kullanılan Ölçütler

Geleneksel olarak, üniversiteler akademisyenlerin görev rollerini öğretim, araştırma ve topluma hizmet olarak üç ana başlık altında belirtmiş olsa da, öğretim ve araştırmayı

161 baskın; topluma hizmet ve idari görevleri ise minör önem derecesine sahip görevler olarak tanımlamaktadır (Houston vd., 2006: 17). Olcay ve Bulu (2016: 95) ya göre ise bu önem dereceleri üniversiteden üniversiteye farklılık gösterebilmektedir. Yükseköğretim kurumlarında, akademisyenlerin performansları belirtildiği üzere genellikle öğretme, araştırma ve hizmet şeklinde üç başlık altında değerlendirilse de (Karataş vd., 2017: 83), son yıllarda denetim ve danışmanlık da eklenerek, akademik performans ölçütleri bu beş anahtar performans göstergesi (key performance indicators-KPI) ile değerlendirilmektedir (Masron vd., 2012: 496).

Ak ve Gülmez (2006: 25) e göre önceleri üniversitelerde akademik performans ölçütü olarak eğitim parametreleri ağırlıkta iken, son 20 yılda bu ağırlık araştırma verilerine kaymıştır. Fakat daha sonraları YÖK yeniden eğitime önem vermeye başlayarak iki ölçütü bir arada tuttuğu bir performans değerleme sistemini geliştirmiştir (Başkır, Küçükönder, Çelik ve Güzel, 2017: 469). Literatürde akademik performans ölçütlerinin ne olması gerektiği ile ilgili çeşitli görüşler bulunmaktadır. Bazı çalışmalar salt olarak araştırma misyonu üzerinde durmaktadır. Örneğin; Kyvik ve Olsen (2008: 447) e göre bir akademisyenin terfi edebilmesi, amirleri tarafından tanınırlık sağlayabilmesi ve akademik kariyer yapabilmesi için bilimsel yayın yapması şarttır. Benzer şekilde Ak ve Gülmez (2006: 41) ile Ghabban vd. (2018: 92, 97) ye göre akademik performans ölçütü olarak genellikle yayınlar ve atıflar olmak üzere araştırma üretkenliği kullanılmaktadır. Gür (2017: 379) e göre ise akademik performans ölçütleri sözlü sunum yapabilmek, uluslararası kongrelere katılım gösterebilmek ve yayın yapabilmektir. Aynı şekilde Aytekin vd. ye (2016: 1931) göre literatürde akademik performans ölçütü için birçok tartışma olsa da genel kabul görülen iki kriter yayın ve atıftır. Ayrıca Göksu ve Bolat (2017: 442) a göre akademik performans ölçütleri arasında atıf sayısı, h-indeksi, uluslararası indekslerde taranma yer almaktadır. Tonta (2014: 2) ya göre bu ölçütler arasında dergi etki faktörü, makale etki puanı ve h-indeksi yer almaktadır.

Bazı çalışmalar ise sadece araştırma misyonuna odaklanmamakta, aynı zamanda akademisyenlerin diğer görevlerini de ölçüt olarak kullanmaktadır. Yousif ve Shaout (2018: 88) çalışmasında akademik performans ölçütleri olarak; araştırma ve bilimsel faaliyetlerindeki fazilet, öğretim kalitesi, idari hizmet, topluma hizmet, öğrenci ve

162 meslektaş geribildirimlerini belirtmektedir. Yokuş vd. (2018: 141) ye göre akademik performans ölçütleri eğitim, araştırma, idari hizmet ve ekstradan topluma hizmet olmalıdır. Erarslan (2015: 41) a göre akademik performans ölçütleri, ulusal ve uluslararası yayınlar, araştırmalar, projeler, bilimsel toplantılar gibi akademik faaliyetler ile toplumsal sorunlara çözüm üretebilme yeteneğidir. Bu bağlamda bu çalışmada akademik performans ölçütleri araştırma ve topluma hizmet üzerinde odaklanmaktadır. Bunlar dışında Saydan (2008: 72) çalışmasında akademik performans ölçütleri olarak en önemlisi ders içi akademik performans (eğitim/öğretim faaliyetleri) olacak şekilde empati, ders dışı akademik performans (araştırma faaliyetleri), güven verme, kişisel bakım ve destekleyici unsurlar olarak bulunmuştur. Al Anzi ve Ismail (2017: 131) e göre ise yükseköğretim kurumlarının performansları değerlendirilirken mezuniyet oranları, personel tarafından yapılan yayınlar ve bu yayınların aldıkları atıflar ile fakültedeki öğrenci oranları dahil edilmelidir.

Tonta (2014: 4, 16) ya göre YÖK ve üniversiteler son 20 yıldır, akademisyenler için yaşamın bir parçası haline gelmiş akademik performans ölçütlerinden özellikle ticari amaçlı kuruluşların atıf dizinlerine dayalı terfi ve yükseltme ölçütlerini gözden geçirmeli ve bu ölçütlerin kullanım alanları ile ilgili daha fazla bilgi sahibi olmalıdır.

Akademik performans değerleme yöntemlerine geçmeden önce belirtilmesi gereken husus, yükseköğretim kurumlarındaki özellikle öğretim performansının değerlendirilmesi konusunda yapılmış ulusal çalışmaların sınırlı olduğudur (Kalaycı, 2009: 632).

Üniversitelerin zayıf bağları içeren parçalardan meydana geldiği, kuralların yer ve zamana göre esnetildiği, yöntemlerin belirsizlikler içerdiği ve birden çok amacın bir arada gerçekleştirilmeye çalışılmasından kaynaklı karmaşıklığın olmasından dolayı, performans değerlemede çoğu zaman problemler yaşanabilse de (Ünal, 2017: 88), yükseöğretim kurumlarında kalitenin yükselmesi için çeşitli değerlendirme sistemlerinden faydalanılmaktadır (Başkır vd., 2017: 468). Akademik performans değerlendirilirken önemli olan husus, kriterlerin bilimsellik temeline dayandırılması ve değerlemenin nesnellik çerçevesinde yapılmasıdır (Göksu ve Bolat, 2017: 451). Ayrıca Kalaycı (2009:

637) ya göre performans değerlemenin anlamlı olabilmesi için yapılan ölçümün ideal olanla karşılaştırılması gerekmektedir.

163 Performans değerleme hemen her sektördeki kurumda olduğu gibi eğitim sektöründe de önem arz etmektedir (Yokuş vd., 2018: 141). Toplumsal değişimler, üniversiteler arası rekabetin artması ve yükseköğretimde kaliteli çalışmaların yapılması için akademik personelin değerlendirilmesi zaruri olmuştur (Kaptanoğlu ve Özok, 2006: 194; Türk, 2007: 41; Başkır vd., 2017: 480; Karataş vd., 2017: 83). Diğer sektörlerdeki örgütlere göre nispeten daha geç başlanmış olsa da eğitim sektöründe ilk performans değerleme, eğitimin kalitesini arttırma adına üniversitelerde yapılmıştır (Argon, 2010: 142). Son zamanlarda Avrupa’daki üniversitelerde önem kazanmaya başlayan akademik performansın değerlemesi (Türk, 2007: 42), dünya genelinde son 30 yılda önemli değişikliklere maruz kalmış fakat hala akademisyenlerin tüm görevlerini kapsayacak ölçekte bir değerlemenin olmamasından dolayı önemli eksikliklerin bulunduğu vurgulanmaktadır (Kalaycı, 2009:

632). Bu durum ülkemizde daha kötü bir haldedir.

Yükseköğretimde performans değerleme, bireysel eğitmen düzeyinde, ders düzeyinde, dönem bazında, çalışma yılı kapsamında, konu kapsamında, tüm lisans/lisansüstü çerçevesinde, bölüm, fakülte ve hatta üniversite bazında yapılabilmektedir (Dakhil ve Hameed, 2016: 32). Yu vd. (2009: 817) çalışmasında üniversitelerdeki eğitim kalitesini ölçmede kaydedilen öğrenci sayıları, mezuniyet oranları, ofis malzemelerinin kalitesi ve eğitimle ilgili diğer oranlar kullanılırken, akademik personelin çalışma doğası ve akademisyenlerin stratejik hedeflerle ilişkilendirilmesinin göz ardı edildiğini savunmaktadır. Niceliksel ve somut göstergeler yanında niteliksel ve soyut göstergelerin de akademik performansın ölçülmesi ve değerlendirilmesinde kullanılması gerektiğini belirten çalışmada yükseköğretim kurumlarında akademisyenlerin performansının değerlendirilebilmesi için e-BSC (elektronik dengeli performans karnesi) tekniğini geliştirmişlerdir.

Argon (2010: 172) a göre Türkiye’deki kamu üniversitelerinde performans değerleme adına yapısal reformlar yapılması ve aşağıda belirtilen hususlara dikkat edilmesi gerekmektedir:

 Kriterlerin daha açık olduğu bir PD sistemi ve bu değerlemeyi yapacak çağdaş İK birimlerinin oluşturulması,

 Yasal sıkıntıların giderilmesi,

164

 PD sürecine akademisyenlerin dahil edilmesi,

 PD’nin üst konumundaki yöneticiler için de uygulanması,

 PD’nin belirli zaman aralıklarında yapılıp akademisyenlere sonuçların bildirilmesi ve

 Performansı düşük olan akademisyenlerden, uyarı almasına rağmen belirli zaman sonrasında beklenen performansı sergileyemeyenlerin kurumdan çıkarılmasıdır.

Saydan (2008: 64) a göre öğretim performansının değerlendirilmesinde en çok kullanılan yöntemlerden biri de, diğer değerlendiricilere göre daha güvenilir ve geçerli olan öğrencilerden alınan geribildirimlerdir. Dakhil ve Hameed (2016: 30-31)’e göre bu yöntemdeki sorun ise öğrencilerin aldıkları notların değerleme üzerinde etki yapması ile öğrencilerin yaptıkları değerlendirmelerin dikkate alınmadığını düşünerek üstünkörü yapmasıdır. Bir diğer yöntem ise personelin kendi kendini değerlendirdiği öz-değerleme yöntemidir (Al Anzi ve Ismail, 2017: 131). Performans değerleme yaparken diğer tüm değerleme unsurlarının yanı sıra akademik personelin algıları da göz önünde tutulmalıdır.

Benzer şekilde Kalaycı (2009: 643)’ya göre insanlar; her ne kadar kendi kendini değerlemede objektiflikten uzaklaşarak cömertlik etkisi altında daha çok puan verme eğilimi gösterse de, yaptığı işi ve bu işte ne kadar iyi olduğunu hakimiyeti en yüksek kişi olarak kendisi karar vereceğinden dolayı öz değerlemenin öneminden bahsetmektedir.

Aynı çalışmaya (s. 644) göre öz değerlemede kültürel farklılıklar söz konusu olabilmektedir. Uzakdoğu kültürünün hakim olduğu yerlerde kişiler “alçakgönüllülük etkisi” ile özdeğerlendirme yaparken kendilerine yöneticilerin puanlarına göre daha düşük puan verirken; Batı kültürünün hakim olduğu yerlerde tam tersi görülmektedir.

Akademisyenlerin öğretim performanslarının değerlendirilmesi ile ilgili kullanılan yöntemler genel hatları ile Tablo 16’da verilmektedir.

Tablo 16. Akademisyenlerin Öğretim Performansını Değerleme Yöntem ve Araçları

YÖNTEMLER

Değerlendirme Meslektaşlar Gözlem, Video

Çekimi, Portfolyo Kendi Kendini Değerlendirme Öğretim Elemanının

Kendisi Anket

Yöneticilerin Değerlendirmesi Yönetici Gözlem Formları

Üniversite Dışı Uzman

Değerlendirmesi Meslektaşlar Gözlem Formları,

Video Çekimi Mezun Öğrencilerin

Değerlendirmesi Mezun Öğrenci Anket

165 En Başarılı Öğretim Elemanına

Verilen Ödüller Akademisyenin kendisi Ödül Belgeleri

Video Çekimleri Akademisyenler Ses ve Görüntü

Kayıtları Mezunlar Hakkında İşveren

Görüşleri İşverenler Görüşme ve Anket

Öğrencilerin Öğrenme Düzeyi Öğrenciler Başarı Notları

Kaynak: Kalaycı, 2009: 638

Kalaycı (2009: 648) ya göre en sağlıklı performans değerleme sistemlerinden biri tüm unsurların dahil olduğu 360 derece performans değerleme ve geri bildirim sistemidir.

Yokuş vd. (2018: 142) de çalışmasında bu görüşe katılmakta olup; akademisyenlerin performanslarının salt olarak idari yöneticiler tarafından değil aynı zamanda mesai arkadaşları ve öğrenciler tarafından da desteklenmesi gerektiği; ayrıca sadece araştırma faaliyetlerinin değil aynı zamanda eğitim faaliyetlerinin de kriter olarak kullanılması gerektiği ifade edilmektedir. Benzer şekilde Olcay ve Bulu (2016: 96) ya göre de teknoloji transferi rolünü yükledikleri üniversite-endüstri-devlet üçlü sarmal modelinden hareketle, üniversitelerin eğitim ve öğretim programlarının kalitesinin toplumun paydaşları tarafından ölçülmesi önem arz etmektedir.

Kalaycı (2009: 648-649) ya göre ise akademik performans değerlendirme sadece ölçütlerden ve yöntemlerden ibaret olmayıp, aşağıda belirtilen maddeler ile süreç bir bütün olarak değerlendirilmelidir:

 Tüm akademisyenlere aynı performans göstergeleri belirlemek yerine her akademisyenin uzmanlık ve yeterlik alanlarına göre alt performans göstergeleri oluşturulmalıdır.

 Çoklu performans değerlendirme yöntemi üniversite koşulları dikkate alınarak entegre bir biçimde kullanılmalıdır.

 Akademisyenlere performansları ile ilgili geri bildirimler yapılmalı ve sonuçlar doğrultusunda hizmet içi eğitim verilmelidir.