Akademik Performans ile İlgili Literatür Taraması

Gür (2017:181) e göre literatürde akademik performans ile ilgili sınırlı sayıda çalışma bulunmaktadır. Kalaycı’ya (2009: 625) göre ise ulusal yazında akademik personelin özellikle öğretim performanslarının değerlendirilmesini tartışan çalışmalar sınırlı sayıdadır. Bununla birlikte özellikle uluslararası literatürde “akademik performans” ile ilgili yapılan çalışmalar genellikle öğrencilerin akademik performansı üzerinde durmaktadır (Berg, Salimi, Groot, Jolles, Chinapaw ve Sing, 2017; Iyer, Zhang, Jetten, Hao ve Cui, 2017; Wang, Kong, Zhou, Chen, Yang, Chen ve Gong, 2017; Angeline ve Ranadev, 2018; Macdonald, Milne, Orr ve Pope, 2018; Sivarajah, Smith ve Thomas, 2018). Bu bölümde değinilecek olan tüm çalışmalar üniversitelerde görev yapmakta olan akademik personelin sergilemiş olduğu performans ile ilgilidir.

Literatürde akademisyenlerin performansları ile ilgili çalışmalardan bazıları önemi daha önce belirtilmiş olan, akademik performansın ölçüm ve değerlendirilmesi üzerine odaklanmaktadır. Bu amaçla çeşitli yöntemler geliştiren bazı çalışmalar bulunmaktadır.

Örneğin Kaptanoğlu ve Özok (2006: 193-204) çalışmasında akademik performansın değerlendirilmesinin önemini vurgulayarak model önermişlerdir. Model dahilinde ele alınan ölçütler hizmet, araştırma ve eğitim olup birincil derecede 18 alt faktör, ikincil derecede 17 alt faktör, üçüncül derecede 14 alt faktör ve dördüncül derecede 7 alt faktör olmak üzere toplamda 56 alt faktör çalışma kapsamında incelenmiştir. Çalışmanın yapıldığı yılda teşvik sisteminin olmaması sebebi ile geliştirilen modelde bulanık mantık kullanılmıştır. Bulanık mantığın kullanılmasının bir başka nedeni olarak öznel yargılarla farklı değerlendirmelere mahal vermemek adına içerdiği belirsizlik gösterilmiştir. Bulanık mantık dahilinde ise akademik yükseltilme ve atanma ölçütlerinin her birinin aynı önem

174 derecesine sahip olmadığı vurgusu yapılarak hiyerarşik bir sıraya koymak amacı ile AHP (Analitik Hiyerarşi Prosesi) yöntemi uygulanmıştır. Yu vd. (2009: 813-828) çalışmasında akademik performansın ölçümü ve değerlendirilmesi üzerinde odaklanmış ve bu amaç doğrultusunda dengeli performans karnesi oluşturmuştur. Çalışmada sistemin temellerini atabilmek maksadı ile Malezya’nın önde gelen üniversitesinden doküman analizi, görüşme ve anket aracılığıyla veri toplanmıştır. Dengeli puan kartı ile önerilen sistem;

öğretim görevlileri ve yönetim arasında bir iletişim aracı oluştururken, organizasyonel hedeflerin yukarıdan aşağıya hizalanması için bir araç sağlamıştır. Al Anzi ve Ismail (2017: 129-134) çalışmasında, yükseköğretim kurumlarında akademisyenlerin performanslarını arttırmaya yönelik olarak EPMS (Employees Performance Management System) – İşgören Performans Yönetim Sistemi’nin kullanılmasını incelemişlerdir. Bu bağlamda Suudi Arabistan’daki yükseköğretim kurumlarında bu sistemin kullanımı ve performans arasındaki ilişki incelenmiş ve bu sistemin akademik personelin performansını olumlu yönde etkilemediği ve stratejik refah için önemli bir unsur olduğu belirtilmiştir.

Benzer şekilde Mapesela ve Strydom (2005: 1-9) da çalışmasında Suudi Arabistan’daki akademisyenlerde performans yönetiminin önemini araştırmıştır. Yükseköğretim kurumlarının, akademik personelin performansının yönetiminde yaşadığı zorluklara değinilerek, böyle bir yönetim sisteminin yararlarından bahsedilmiştir. Yousif ve Shaout (2018: 80-119) çalışmalarında akademisyenlerin performansını değerlendirebilmek için bulanık mantıklı bir model geliştirmişlerdir. Bu bağlamda Sudan’daki üniversitelerin ve akademisyenlerin performansını sıralamak için ilk olarak literatür taraması ile hem üniversiteler hem de akademisyenler nezdinde kriterler belirlenmiş, uzmanların fikirleri alınarak bulanık AHP (Analitik Hiyerarşi Prosesi) yöntemi ile kriterler ağırlıklandırılmış;

ardından üniversiteler ve akademisyenler bulanık TOPSIS (Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution) yöntemi ile sıralanmıştır. Üniversitelerin akademik performansını belirlemede kurumsal çerçeve, yönetim, altyapı & hizmetler, insan kaynakları, öğrenciler & mezunlar, eğitim materyalleri, bilimsel araştırmalar, topluma hizmet ve kalite yönetimi adı altında dokuz ana kriter, toplamda ise 41 alt faktör belirlenmiştir. Akademisyenlerin performansını belirlemede ise araştırma ve bilimsel aktivitelerdeki mükemmelik, öğretim kalitesi, hizmet & idarecilik, bilgi transferi, öğrenci geribildirimi ile iş arkadaşlarının geribildirimi olarak altı ana kriter ve toplamda 50 alt

175 faktör belirlenmiştir. Çalışma neticesinde insan kaynakları en önemli kriter olurken;

topluma hizmet ve kalite yönetimi en önemsiz kriter olarak sonuçlanmıştır. Akademik performans değerlemede yukarıda önerilen yöntemler haricinde değerlendiricinin öğrenci olduğu çalışmalar da yapılmıştır. Karadağ ve Yücel (2017: 132-144) çalışmasında üniversitenin ve akademik personelin değerlendirilmesini öğrencinin gözünden inceleyerek üniversite memnuniyet araştırması raporunu özetlemişlerdir. Ele alınan 108 kamu ve 56 vakıf olmak üzere toplamdaki 164 üniversitedeki 13.694 öğrencinin üst düzeyde memnun olduğu toplamda sadece 22 üniversite olduğu saptanmıştır. Yaklaşık

%12 lik memnuniyet oranının azlığına dikkat çeken çalışma, üniversitelerin dikkat etmesi gerektiği konulara son kısmında değinmiştir. Saydan (2008: 63-79) çalışmasında akademik kadronun daha kaliteli, öğrencinin daha bilgili ve eğitimin daha başarılı olduğu bir üniversite ortamı sağlamak amacı ile üniversite öğrencilerinin öğretim elemanlarından kalite adına beklentilerini irdelemiştir. Bu bağlamda Yüzüncü Yıl Üniversitesinde İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesindeki 107 öğrenciye, çoğunlukla öğretim elemanlarının ders içi ve ders dışı performanslarıyla değerlendirebilecekleri 24 ifadeden oluşan anket verilmiştir. Beklenti ölçeğini toplamda %43.41 varyans oranıyla iki boyut açıklamıştır.

Bunlardan ilki ders sunumu, dersteki hakimiyeti ve derse hazırlıklı gelmesi gibi ifadelerden oluşan öğretim elemanlarının ders içi akademik performansı; ikincisi ise öğretim elemanlarının öğrencilerle olan iletişimdir. Başkır vd. (2017: 468-485) çalışmasında üniversitelerde öğretim kalitesinin değerlendirilmesi için bir yaklaşım geliştirilmiştir. Bu amaçla Bartın Üniversitesi’nde hem 110 öğretim üyesinin akademik faaliyet ve deneyimlerinden hem de akademisyen başına 10 öğrenci düşecek şekilde rastgele seçilmiş 1.100 öğrenciden elde edilen değerlendirmelerden bütünleşik bir şekilde yararlanılmıştır. Akademik faaliyetler içinde üniversitenin öğretim üyeliğine yükseltilme ve atanma kriterleri ile puanlama sistemi kullanılmıştır. Öğrencilerin yanıtladığı form ise farklı yükseköğretim kurumlarının düzenlemiş olduğu ders ve öğretim üyesi değerlendirme formu sorularından oluşturulmuştur. Çalışma neticesinde üniversitenin hem öğretim kalitesi hem de akademik performansı değerlendirilmiştir. Benzer şekilde Dakhil ve Hameed (2016: 30-43) çalışmasında akademik personelin performansının değerlendirilmesinde üst (idari) yöneticilerin ve öğrencilerin değerlendirmelerini

176 karşılaştırmayı amaçlamışlardır. Çalışma neticesinde öğrencilerin akademik personeli, idari yöneticilere göre daha az puanladığı görülmüştür.

Performans değerlemeyi akademisyenlerin algılarına ve görüşlerine odaklanarak inceleyen çalışmalar da mevcuttur. Argon (2010: 133-180) çalışmasında akademisyenlerin gözünden performans değerlendirmeyi, motivasyonu ve örgütsel adaleti incelemiştir. Bu doğrultuda bir üniversitede görev yapan 21 akademisyen ile yapılan yarı yapılandırılmış görüşme neticesinde, performans değerlendirme ve motivasyon kavramlarının iki önemli örgütsel olgu olduğunu ve aralarında ilişki bulunduğunu saptamışlardır. Performans değerleme sonucunda ortaya çıkan verileri, kendi girdi ve çıktılarıyla karşılaştıran akademisyenlerde oluşan örgütsel adalet algısı motivasyon ve performanslarını etkileyerek döngü içine girmektedir. Çalışmanın bir başka sonucu ise özellikle kamu üniversitelerinde performans değerlendirme kapsamında yapısal değişikliklerin zaruri olduğudur. Karataş vd. (2017: 82-93) araştırmalarında akademik personelin kariyer basamaklarını ve kariyerlerinde yükselme kriterlerine ilişkin düşüncelerini analiz etmiştir. Bu amaç doğrultusunda 15 akademik personel ile görüşme yapılmıştır. Çalışma neticesinde akademisyenlerin kariyerleri boyunca pek çok faktörden etkilendiği, çalışmalarında kaygılı olduklarını ve özellikle niteliki akademisyenlerin performans değerlemesinde niceliksel kriterlerden ziyade niteliksel faktörlerin olması gerektiği belirtilmiştir. Rowley (1996: 11-16) ise çalışmasında akademisyenlerin ve gösterdikleri performansın önemine vurgu yaparak akademisyenlerde motivasyonu etkileyen faktörleri incelemiştir. Bu bağlamda özellikle çevresel faktörler adı altında finansal ödüllendirmelerin, eğitim ve yükseköğretim kültürünün, akademik personelin deneyimindeki ve rollerindeki çeşitlilik, kişisel özerklik ve örgütsel yapının motivasyon üzerindeki etkileri tartışılmaktadır. Kalaycı (2009: 625-656) ise çalışmasında yükseköğretim kurumlarında akademik performansı değerlemede kullanılan yöntemleri çalışmıştır. Bu yöntemlerin biçimsel ve yargısal olarak ikiye ayrıldığı çalışmada akademik performansın değerlendirilmesinde en çok kullanılan beş yöntem belirlenmiş ve detaylı bir şekilde anlatılmıştır. Bunlar öğrenci değerlendirme anketi, meslektaş tarafından değerlendirilme, öz değerlendirme, öğrencilerin öğrenme düzeyinin tespiti ile yöneticiler tarafından değerlendirmedir. Ayrıca Türkiye’deki yargısal değerleme yöntemlerinde gerekli titizliliğin gösterilmemesi gibi ve biçimsel değerlendirme yöntemlerinin kısıtlı

177 olması gibi sorunlar olduğu ve dünyada henüz iki tür yöntemin bütünleşik bir şekilde uygulandığı yöntemin bulunmadığı belirtilmektedir. Çalışmaya göre akademisyenlerin uluslararası standartları sağlayabilmesi için sağlıklı bir şekilde değerlendirilebilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda, yöntemler kısmında detaylıca anlatılan ve kişilerin (öğrenciler, yöneticiler, akademisyenin kendisi ve iş arkadaşları) bir arada değerlendirme yaptığı 360 derece değerlendirmenin gerekli olduğu vurgulanmaktadır. Türk (2007: 40-54) ise çalışmasında performans değerlendirmenin motivasyon ve ücretlendirmedeki rolünü, Tartu Üniversitesindeki performans değerleme ve ücretlendirme politikaları ve sistemlerini karşılaştırarak açıklamaktadır. Çalışma neticesinde ilgili üniversitedeki performans değerlendirme ve performansa dayalı ücretlendirme sisteminin akademik personelde yüksek motivasyon sağladığı belirtilmiştir.

Literatürdeki çalışmalardan bazıları da performansın değerlendirilmesi ve ödüllendirilmesi üzerine 2015 yılında başlatılmış olan Akademik Teşvik Sistemi üzerinde eleştirel bir şekilde yaklaşmaktadır. Bobat ve Çakılcı (2017: 1931-1951), akademisyenlerin performansını arttırmak için hükümetin 2015 yılında çıkarmış olduğu akademik teşvik sistemini incelemiş ve sorunlarını irdelemiştir. Yönetmeliğin, “maç ortasında kural değiştirircesine” yıl sonunda revize halinin yayımlanması ya da “rekabetin eşitler arasında olması” ilkesini çiğnercesine her üniversitenin akademik personeline araştırma yapabilmesi için sunmuş olduğu maddi imkanların eşit olmadığı gerçeğini göz ardı etmesi gibi sorunlarına rağmen yazarlara göre böyle bir teşvik sisteminin varlığı hiç olmamasından daha iyidir. Göksu ve Bolat (2017: 441-452) çalışmasında akademik teşvik sisteminin sonuçlarını değerlendirmek amaçlanmıştır. Bu bağlamda 86 kamu üniversitesinin akademik teşvik sonuçlarına internet sayfalarından ulaşılmış, çıkan sonuçlar bölge, üniversite, birim ve akademik personelin demografik bilgilerine göre sınıflandırılmıştır. Teşvik sisteminin uygulandığı ilk yılda teşvik oranının en yüksek çıktığı bölge İç Anadolu Bölgesi olduğu saptanmıştır. Bununla birlikte çıkan sonuçlarla 2015-2016 URAP sıralaması karşılaştırılmıştır. Akademik teşviğin akademik performansı yansıttığı düşüncesinden yola çıkıldığında ise geçmiş yıllara göre bir artış olsa da ülke çapında akademik performansın düşük olduğu sonucunda varılmıştır. Ayrıca teşvik sistemi sonuç kısmında eleştirilmiş, her ne kadar performansın ödüllendirilmesi gerektiğinden sistem ile birlikte performansın yıllar içinde artacağı beklentisi olsa da,

178 sistemin; akademisyenlerin sadece araştırma çıktılarına bakarak performans ölçmesinin doğru olmadığı bununla birlikte diğer önemli görevi olan öğretimi de içine alarak 360 derece performans değerlendirme yöntemine uyum sağlatılması gerektiği vurgulanmıştır.

Yokuş vd. (2018: 140-149) çalışmasında akademik teşvik sistemini incelemek amacı ile akademisyenlerin görüşlerine başvurmuşlardır. Bu amaçla farklı üniversitelerden 27 akademisyen ile açık uçlu sorulardan oluşan anket yapılmıştır. Çalışma neticesinde teşvik sisteminin akademik performans adına niceliği arttırdığı fakat nitelikten ve etik ilkelerden ödün verilmeye başlandığı için bazılarında isteksizlik oluştuğu belirlenmiştir. Performans değerlemenin alt başlığı olan performans ölçütlerini analiz eden çalışmalar da bulunmaktadır. Tonta (2014: 1-20) çalışmasında akademik performans, yükseltilme ve yayın destekleme kriterlerini değerlendirmiştir. Bibliyometrik ölçütlerin araştırmacıların ya da makalelerinin bireysel kalitesini ölçmek amacıyla tasarlanmadığının belirtildiği çalışmada amaç dışı kullanımının yol açtığı “ölümcül cazibeye kapılma” gibi sorunlara değinilmekte ve akademisyenlerin yaptıkları çalışmalarda bu ölçütlere kendini kaptırmak yerine akran değerlendirilmesinin esas alındığı, yayınlarının içerik olarak özgün, önemli ve etkili olmasına önem vermesi gerektiği gibi çeşitli önerilerde bulunulmaktadır. Ertekin (2014: 32-36) çalışmasında bilim adamlarının sergilemiş oldukları performans neticesinde ortaya çıkardıkları bilimsel eserler ile ilgili geliştirilmiş değerlendirme ölçütleri olan

“scientometric” atıf ve h-indeksi analiz edilmiş ve bu değerler Türkiye’deki ölçütlerle karşılaştırılmıştır. Bunun sonucunda Türkiye’de yayın başına atıf sayısının az olduğu, dünya sıralamasında 14-42 arasında olsak da yayın başına atıf sayısı sıralamasında 27-104 arasında bulunduğumuz ortaya çıkmıştır. Yazar her ne kadar ülke olarak sosyal ve ekonomik yönden zayıf olsak da bu durumun bilimsel araştırmaları ikinci plana atmak için bir bahane olmadığını savunup genç akademisyenlere araştırmalarında maddiyattan ziyade maneviyata önem vermeleri ve bilimi akademik kariyer amacı ile yapmamaları gerektiği gibi çeşitli tavsiyelerde bulunmaktadır.

Performans değerleme dışında akademik performansı bağımlı değişken olarak ele alarak, bu olguyu etkileyen faktörleri inceleyen çalışmalar da yer almaktadır. Wood (1990: 81-100) çalışmasında akademisyenlerin performanslarını etkileyen faktörleri araştırmıştır.

Bu bağlamda Avustralya’daki bir üniversitede araştırılan konu sonucunda akademisyenlerin performanslarının kişisel karakteristik özellikler, araştırma tarzındaki

179 farklılıklar, disiplin içi ve disiplinlerarası yöntem ve stratejiler ile maddi olanaklara bağımlılık gibi pek çok faktör tarafından etkilendiği sonucuna varılmıştır. Ayrıca bulgular, akademisyenlerin araştırma konusunda özgür olmaya çok önem verdiğini göstermiştir. Kyvik ve Olsen (2008: 439-455) çalışmasında yaşlanmanın akademik performans üzerindeki etkisini incelemiştir. Bu bağlamda 20 yılı aşkın bir süre boyunca Norveç üniversitelerindeki araştırmalar ve akademik personel incelenmiştir. 20 yıl önce genç akademisyenlerin kendilerinden daha yaşlı iş arkadaşlarına göre daha çok yayın yapmış olduğu bulunsa da, böyle bir durumun günümüzde var olmadığı saptanmıştır.

Bunun temel sebeplerinden biri ise, bu tür deneyimli akademik personele eşlik eden doktora öğrencilerinin sayısındaki artış olarak gösterilmiştir. Kamaşak ve Bulutlar (2010:

119-126) çalışmasında kişiliğin mesleki tercih ve performans üzerindeki etkisini incelemeyi amaçlamış ve bu bağlamda Türkiye’deki çeşitli kamu ve vakıf üniversitelerinde görev yapmakta olan toplamda 156 akademik personele anket uygulanmıştır. Çalışmada Holland’ın 1996 yılında geliştirilmiş mesleki tercih envanteri kullanılmıştır. Bulgular neticesinde kişilik tiplerinin akademisyenlerin performansını anlamlı bir şekilde açıklamadığı görülmüştür. Bu duruma iki sebebin neden olabileceğini savunan yazarlar, ilk sebep olarak uygulanan ölçeğin Batı toplumlarına uygun olduğunu, Türk insanının kültürüne yönelik olmadığından dolayı uygulanabilirliğinin tartışılır olduğunu göstermişlerdir. İkinci sebep olarak ise akademisyenlerin mesleki tercihlerinde tek bir baskın kişilikten öte öğretmenlik ve araştırmacılılık gibi birden çok kişiliklerinin rol oynadığının ihtimalidir. Masron vd. (2012: 494-503) çalışmalarında literatürde sıkça çalışılan akademik performansın belirleyici nitelikte olan eğitim, araştırma, denetim, yayın ve danışmanlık gibi göstergelerden ziyade, KIP (Key Intangible Performance) adını verdikleri soyut performans göstergelerini incelemeyi ve bu soyut göstergelerin somut göstergeler üzerindeki etkisini araştırmayı amaçlamışlardır. Buradaki sorunsalı ise, dünyada akademik bağlamda pek çok çalışma yapıldığını, üniversitelerin ve akademisyenlerin ziyadesi ile somut performans göstergeleri olan eğitim, yayın, denetim ve araştırma gibi görevlerini yerine getirdikleri fakat küresel anlamda dünyanın hala daha iyiye gitmediği şeklinde belirtmişlerdir. Bir akademisyenin performansını belirleyen bu ölçütlerin gerçekten “somut” birer gösterge olup olmadığını sorgulayan yazarlar, soyut göstergeler başlığı altında üniversiteye katkı ve topluma katkı şeklinde iki alt başlık