Beyin araştırmalarında çığır açan yenilikler, liderlerin ruh halleri ile eylemlerinin önderlik ettikleri kişilerde neden müthiş bir etki yarattığını gösteriyor ve duygusal zekalı liderliğin esinleme, tutku ve coşku uyandırma, insanlarda motivasyon ve bağlılık yaratma gücüne ışık tutuyor (Goleman, Boyatzis & Mckee,
2002: 15). İlgili araştırmalar kısmında da detayları ile görüleceği üzere, duygusal zeka kavramının iş yaşamında performans belirleyici olarak düşünülebileceği fikri büyük kabul görmektedir. Tahmin edileceği gibi, duygusal zeka, yüksek performans ile doğru orantılı olarak bulgulanmaktadır. Belki de bu durumun doğal bir sonucu olarak, liderlik özelliğinin de duygusal zeka ile doğrudan ilişkili olduğu öne sürülmektedir. Duygusal zekanın kişinin liderlik özelliği ile yakından ilgili olduğu iddialarının (bkz. Bölüm II: İlgili yayın ve araştırmalar bölümü), konu ile ilgili bilimsel araştırma sonuçlarınca da desteklendiği görülmektedir. Liderlik ile duygusal zeka arasında bulunan bu yüksek bağıntı, konuya yönelik araştırmaların ve yayınların sayısını, dünyada olduğu gibi ülkemizde de arttırmaya devam etmektedir.
Sözü edilen araştırmaların birinde Goleman- Boyatzis ve Mckee (2002: 259- 260), son yıllarda küresel şirketler ve sağlık örgütleri, akademik kurumlar, devlet kuruluşları, hatta bir din kurumunda analiz ettikleri 500’e yakın örgütte hangi kişisel yeteneklerin sıra dışı performansa yol açtığını belirlemek için, yetenekleri, 1. Muhasebe ya da iş planlaması gibi katıksız teknik beceriler, 2. Analitik akıl yürütme gibi bilişsel yetiler ve 3. Özbilinç ile ilişki becerisi gibi “duygusal zeka” yı gösteren özellikler olarak üç kategoride gruplandırmakta; yüksek performanslı sayılan kişilerin performansı yükseldikçe, etkililiklerine neden olarak duygusal zeka yeterliklerinin ortaya çıktığını saptadıklarını belirtmektedirler. Ayrıca karşılaştırma kıdemli yönetici konumlarındaki yıldızlarla, ortalama performans gösterenlerin ayrı gruplara ayrıldıklarında, profillerindeki farklılığın yaklaşık yüzde 85’inin, teknik uzmanlık gibi katıksız bilişsel yetilerden çok, duygusal zeka etmenlerine bağlanabilecek nitelikte bulunmuş olması da ilginç bir veridir.
Yukarıda açıklanan araştırmalarının ardından Goleman- Boyatzis ve Mckee (2002: 262-265), duygusal zeka liderlik yetilerini aşağıdaki şekli ile ifade etmişlerdir:
a. Özbilinç
• Duygusal öz-bilinç • İsabetli öz-değerlendirme • Özgüven
b. Özyönetim • Öz-denetim • Saydamlık • Uyumluluk • Başarma dürtüsü • İnisiyatif • İyimserlik c. Sosyal Bilinç • Empati • Örgütsel bilinç • Hizmet d. İlişki Yönetimi • Esinleme • Etkileme • Başkalarını geliştirmek • Değişim katalizörlüğü • Çatışma yönetimi
• Ekip çalışması ve işbirliği
Özetlenirse, Goleman ve arkadaşlarının araştırmaları şu sonuçları göstermektedir:
a. Etkili performansları ile göze çarpan üst düzey liderlerin EQ ölçümleri %85 in üzerindedir.
b. IQ değil, “duygusal zeka”, en üst performansın ön koşuludur (ya da habercisidir).
Yine Goleman’ın (2002b: 14-15) konuya dair başka bir çalışmasında 188 şirketteki yetkinlik modelleri analizleri vardır. Ele alınan şirketlerin çoğu büyük küresel boyutta olanlardır. Edinilen tüm verileri analizleri sonucunda, mükemmel performansın bileşenleri olarak teknik becerileri, IQ düzeyini ve duygusal zeka oranı hesaplandığında, duygusal zekanın bütün kademelerdeki görevler açısından diğerlerinin iki katı kadar önemli olduğu ortaya çıkmaktadır.
Parlak performans gösterdiği kabul edilen kişinin konumu ne kadar yüksek ise, duygusal zeka yetilerinin bu etkinliğin nedeni olma olasılığı da o ölçüde yükselmektedir. Üst düzey liderlik konumlarında bulunan parlak performans sahipleri, vasat performans sahipleri ile karşılaştırıldığında, profillerindeki farklılık, yaklaşık yüzde 90 oranında, bilişsel yetilerden çok duygusal zeka faktörlerine bağlanmaktadır. Kuşkusuz bu oran oldukça etkileyici düzeydedir.
Duygusal zekanın sadece seçkin liderleri ayırt etmekle kalmayıp, güçlü performansla da bağlantılı olduğunu ortaya koyan başka araştırmacılar da vardır. McClelland’ın bulguları buna uygun bir örnek olarak gösterilebilir. McClelland, küresel bir gıda ve meşrubat şirketini konu alan 1996 tarihli çalışmasında, duygusal zeka yetileri açısında kritik bir kütleye varan üst düzey yöneticilere bağlı bölümlerin yıllık kazanç hedeflerini %20 aşan bir performans gösterdiklerini saptamıştır (Goleman, 2002b: 15). Üstelik bu bulgular yalnızca şirketin ABD’deki bölümleri için değil, Asya ve Avrupa’daki bölümleri için de geçerlidir. Rakamlar dikkate alındığında, bir şirketin başarısı ile liderlerinin duygusal zekası arasındaki bağıntı oldukça inandırıcı bir hal almaktadır.
Duygusal zekanın özel bir eğitimle geliştirilebilir olduğu iddia edilmektedir. Watkin’e (2000: 89) göre her alan ve sektördeki en üst performanslarda ayırt edici olan şey; teknik uzmanlık ya da IQ değil, duygusal zekadır. Doğru bilişsel yetenek ve
teknik donanıma sahip olmak, ortalama başarıyı garanti edebilir ama en iyi olmayı garanti edemeyecektir. İşte en iyi olmayı garanti eden belirleyiciler olarak da duygusal zeka unsurları ortaya çıkmaktadır.
Benzer bir yaklaşımla Cooper ve Sawaf (1997:X) “Liderlikte Duygusal Zeka” adlı kitaplarında verdikleri örneklerle, duygusal zekanın meslek yaşamı ve kurumlarda gerekli olan ve aşağıda sıralanan başarı faktörlerinde farklılıklar oluşturabileceğini iddia etmektedirler:
• Karar verme • Liderlik
• Stratejik ve teknik atılımlar • Açık, dürüst iletişim
• Güvenilir ilişkiler ve ekip çalışması • Müşteri sadakati
• Yaratıcılık ve yenilik
Sıralanan faktörler incelendiğinde, gerçekten de etkili bir liderde bulunması gerekli olan özellikler görülmektedir. Ancak konunun sanat eğitimi alanı için de en çarpıcı olan yanı, yaratıcılık ve yenilik yetilerinin de duygusal zekanın farklılık yarattığı başarı unsurları arasında düşünülmüş olmasıdır.
Günümüzde pek çok bilim adamı tarafından duygusal zeka, bireylerin günlük yaşamlarının ötesinde iş yaşamındaki performanslarını ölçebilen, başarılarını arttıran, azaltan, yöneticilik niteliklerinin ölçülmesine katkı sağlayan, örgüt içi iletişimi ve etkileşimi geliştiren önemli bir faktör (Arıcıoğlu, 2002: 29) olarak kabul edilmektedir. Bu tür bir kabul ise, bir takım şirket-içi eğitim kurslarına ve seminerlerine ilişkin ihtiyaçları doğurmuştur. İşe eleman alımı sırasında performans belirleyici unsurlara ek olarak duygusal zeka ölçeklerinin de kullanılabileceği düşünülmektedir. Bu durumun anlaşılır olmasının ardından ülkemizde de pek çok
şirkette, çalışanlarının performanslarını arttırmaya yönelik eğitim seminerlerinin arasında, duygusal zekayı geliştirmeye yönelik olanlara yer verilmeye başlanmıştır. Ancak, henüz oldukça yeni olan bu çalışmaların, bazı bilimsel değerlerden uzak kişisel gelişim seminerlerine benzer görünümlerle ortaya konulmaya çalışılması, beklenen yararı sağlamaktan uzaktır. Gerçek anlamda duygusal zekayı geliştirici bir eğitimin ortaya konulabilmesi için, bu zekayı dikkatle etüt eden çalışmaların hızla geliştirilmesine gereksinim vardır.