Duygusal-Tutumsal Bağlılık

Tutum, bireyin çevresinde gerçekleşen herhangi bir konu ya da olaya karşı sahip olduğu tepki eğilimini ifade etmektedir. Tutumların duygusal, bilişsel ve davranışsal olmak üzere üç öğesi bulunmaktadır. Duygusal öğe; tutum nesnesiyle güdülen duygusal davranımlar diğer bir ifadeyle tutumun bireyde oluşturduğu duygusal tepkilerdir. Bilişsel öğe; bireyin bir nesne, olay ya da diğer bireyler hakkındaki inançlarıdır. Davranışsal öğe ise tutum doğrultusunda harekete geçmeyi belirtir (Can, 1997: 151). Dolayısıyla, tutumlar bireyin örgütteki çeşitli unsulara (amaç ve görev pozisyonu gibi) duygusal bağlılığın ötesinde belirli davranışlara eğilim göstermesine yol açabilecektir (Porter ve diğerleri, 1974, aktaran, Bakan, 2011: 77).

Tutumsal bağlılık yaklaşımına göre bağlılık; bireyin çalışma ortamını değerlendirmesi sonucu oluşan ve bireyi örgüte bağlayan duygusal bir tepkidir (Gül, 2002: 41). Başka bir deyişle tutumsal bağlılık, çalışanın örgütle özdeşleşmesi ve örgüte katılımının gücüdür (Boylu ve diğerleri, 2007: 56). Bu süreç içerisinde, işgörenlerin örgüt ile ilişkileri hakkındaki düşünceler üzerine odaklanılarak, işgören ve örgütün değerleri ve amaçlarının uyumlu olduğu düşünülür (Meyer ve Allen, 1991: 61, aktaran, Güçlü, 2006: 13). Bir çalışanın örgütle arasındaki ilişkiye yönelik tutumları, belli davranışlarda bulunmasına veya bu davranışlara eğilimli olmasına neden olacaktır (Gündoğan, 2009: 43). Tutumsal bağlılık sürecini Şekil - 5‘teki gibi görmek mümkündür.

Şekil - 5: Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı

Koşullar _{Psikolojik Durum Tutum}

Kaynak: (Meyer ve Allen, 1991: 63).

Özetle tutumsal bağlılık sonucunda işgören, organizasyon ile özdeşleşmekte; organizasyona karşı pozitif yönelimli bir sadakat ortaya çıkmaktadır (Aykaç, 1999: 67)

Literatürde tutumsal bağlılık konusunda çeşitli yaklaşımlara rastlanmaktadır. Tutumsal bağlılık kavramının daha iyi anlaşılabilmesi için bu yaklaşımlardan bazılarına aşağıda yer verilmiştir.

2.9.1.1.1 Kanter’in Yaklaşımı

Kanter’e (1968: 500) göre örgütsel bağlılık, bireylerin enerjilerini ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye istekli olmaları, istek ve ihtiyaçlarını karşılayacak sosyal ilişkilerle kişiliklerini birleştirmeleridir. Bir sosyal sistem olarak örgütlerin belirli istek, ihtiyaç ve beklentileri bulunmaktadır. Çalışanlar örgütlerinin bu beklentilerini, örgüte olumlu duygular besleyerek ve kendilerini örgütlerine adayarak gerçekleştirebilirler (Özbek, 2008: 45).

Kanter’ e (1968) göre bağlılık soyal sistem ve kişilik sitemi olmak üzere iki farklı sistem içerisinde ortaya çıkar (İnce ve Gül, 2005). Bireylerin bağlılığı, sosyal sistem içerisinde sosyal kontrol, grup birliği ve sistemin devamlılığı olarak üç temel alanda oluşurken, kişilik siteminde ise bilişsel, duygusal ve normatif eğilimlerden ortaya çıkmaktadır (Sökmen, 2000). Kanter (1968) bağlılığı, Devama Yönelik, Kenetlenme ve Kontrol bağlılığı olmak üzere üç farklı şekilde açıklamıştır (Bakan, 2011: 83).

 Devama yönelik bağlılık: Bireyin, örgütten ayrılmanın bedelinin yüksek olacağını fark ederek örgütte kalmasının kendisi için daha faydalı sonuçlar yaratacağına inanarak örgütün bir üyesi olarak çalışmaya devam etmesi ve örgütü için her türlü fedakârlığa katlanmaya istekli olması ve örgütün kalıcılığını sağlamaya ve sürekliliğine kendini adaması devama yönelik bağlılığı ifade etmesidir (Bakan, 2011: 83).

 Kenetlenme bağlılığı: Bireyin, bir gruba veya gruptaki kişi ve ilişkilere bağlılığı anlamındadır (Bakan, 2011: 84). Kenetlenme bağlılığı gruba karşı olumlu duygusal yaklaşımları içerir (Gül, 2003: 63). İşgörenin önceki sosyal bağlarını bırakarak, örgütte yeni sosyal ilişkiler yaratması sonucu gerçekleşir. Bu bağlılıkta, örgüt kültürünü oluşturan seremoniler, törenler ve sembollerden yararlanılarak örgütte sosyal ilişkilerin yaratılması sağlanır (Güçlü, 2006: 18).

 Kontrol bağlılığı: Kontrol bağlılığı, grup ve örgüt üyelerinin liderin emir ve kurallarını devam ettirmesi olarak ifade edilir. Kontrol bağlılığı kişinin örgüt normlarına bağlı kalmasıdır (Gül, 2002: 44). Kontrol bağlılığı, üyeler, örgütün değer ve normlarının uygun davranışlar için önemli birer kılavuz olduğunu düşündüklerinde var olmaktadır (Gündoğan, 2009: 45).

2.9.1.1.2. Etzioni’nin Yaklaşımı

Etzioni (1975), örgütsel bağlılığı isgörenlerin örgütlere bağlılıkları bakımında üçe ayırmıştır. Buna göre en uçta negatif-yabancılaştırıcı, ortada nötr-hesapçı ve en uçta pozitif-ahlaki bağlılık bulunmaktadır (Balay, 2000: 19).

Yabanlaştırıcı bağlılık: İşgören, örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğünde

meydana gelir. Ayrıca bu bağlılıkta işgören, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamasına rağmen, örgütte üye olarak kalması için zorlanmaktadır (Balay, 2000: 16).

Hesapçı bağlılık: İşgörenler, bağlılık düzeylerini, güdülerini karşılayacak şekilde

ayarlamaktadırlar. İşgören verilen ücrete karşılık bir günde çıkarılması gereken iş normuna uygun ölçüde örgüte bağlılık göstermektedir. Diğer bir ifadeyle örgüt ile üyeler arasında gelişen alış-veriş ilişkisidir (Gül, 2003: 65).

Moral bağlılık: Standartlar ve değerler içselleştirildiğinde ve örgüte bağlılık

göreceli olarak ödüldeki değişmelerden etkilenmediği zaman gerçekleşir. En olumlu uçta yer alan bu bağlılıkta ise birey, örgütün amacını ve örgütteki işini özde değerli saymakta ve işi, her şeyden önce kendisine değer verdiği için yapmaktadır (Balay, 2000: 19-20).

2.9.1.1.3. O’ Reilly ve Chatman’ın Yaklaşımı

O’ Reilly ve Chatman (1986: 493) örgütsel bağlılığı, işgörenlerin işine ve örgüte psikolojik olarak bağlanması olarak tanımlamaktadır ve örgütsel bağlılığı üç boyutu

olduğunu ileri sürmüştür. Bunlar; uyum bağlılığı, özdeşleşme bağlılığı ve içselleştirme olarak ifade edilmiştir.

Uyum: Paylaşılmış değerler için değil, belirli ödülleri elde etmek için

oluşmaktadır. Ödülün çekiciliği ve cezanın iticiliği söz konusudur (Güney, 2007: 246).

Özdeşleşme bağlılığı: Diğerleriyle yakın ilişkiler kurma isteğine dayanır.

Bireyler, tutum ve davranışlarını, kendilerini ifade etmek, doyum sağlamak için diğer kişi ve gruplarla ilişkilendirerek gerçekleştirdiğinde meydana gelmektedir (Balay, 2000: 25). İşgörenlerin örgütte kalma istekleri yüksektir (Güney, 2007: 246).

İçselleştirme: Bireysel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Bu

boyuta ilişkin tutum ve davranışlar; bireylerin iç dünyalarını örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu kıldığında gerçekleşmektedir (Gül, 2003: 66; Bayram, 2005: 130). İçselleştirme boyutundaki bağlılıkta işgörenler, kendilerine doğrudan fayda sağlamayan ama örgüt yararına fazladan zaman ve çaba harcayan davranışlar sergilerler (Güney, 2007: 246).

2.9.1.1.4. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı

Örgütsel bağlılığı; duygusal, devamlılık ve normatif bağlılık olarak sınıflandırmıştır. Duygusal bağlılığa sahip olan birey örgütte kalma isteğini, devamlılık bağlılığına sahip olan birey ise örgütte kalmak zorunda olduğunu düşünür (Allen ve Meyer, 1990, aktaran, Topaloğlu, Koç ve Yavuz, 2008: 222). Allen ve Meyer bu bağlılık türünün kişinin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesinden kaynaklandığı için çok önemli görmektedir. Güçlü duygusal bağlılık, bireylerin örgütte kalma ve örgütün hedef ve değerlerin kabullenmesi anlamına gelmektedir (Gül, 2003: 70).

Duygusal bağlılık: Bireyin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesinden

kaynaklandığı için çok önemli görmektedir. Güçlü duygusal bağlılık, bireylerin örgütte kalma ve örgütün amaç ve değerlerini kabullenmesi anlamına gelmektedir (İnce ve Gül, 2005: 40). Duygusal olarak örgüte bağlı olan çalışanlar, kendilerini örgütün bir parçası

olarak görmekte, örgüt onlar için büyük bir anlam ve öneme sahip olmaktadır (Boylu ve diğerleri, 2007: 58). Duygusal bağlılıkta örgütte kalan çalışanlar, buna gereksinim duyduklarından değil, bunu istedikleri için örgütte kalmaya devam etmektedirler (Wasti, 2000: 201).

Duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar, ekonomik nedenleri göz ardı ederek, sadece örgütün temsil ettiği değerleri uygun buldukları ve onun misyonunu gerçekleştirmesine yardımcı olmayı istedikleri için örgütlerinde kalmak istemektedirler. Bu durumda örgütün performansı ön planda olup, birey örgüt başarısını veya zararını kendisininmiş gibi kabullenmektedir (Baysal ve Paksoy, 1999: 227).

Devam bağlılığı: İşgörenlerin örgütten ayrılması durumunda katlanmak zorunda

olacağı maliyetlerin farkında olması ve örgüt faaliyetlerine zorunlu olarak devam etme şeklinde tanımlanmaktadır (Allen ve Meyer, 1990: 1, aktaran, İnce ve Gül, 2005). Zorunluluk, bireylerin yapmış olduğu kişisel yatırımlardan kaynaklanmaktadır. Bu yatırımlar; mesai arkadaşlarıyla yakın sosyal ilişkiler, emeklilik hakları, kıdem, kariyer ve bir örgütte uzun yıllar çalışmaktan dolayı elde edilen özel yeteneklerdir. Bundan başka bu bağlılığa başka bir yerde daha iyi iş olanakları elde etme noktasındaki belirsizlikler de katkıda bulunur (Obeng ve Ugboro, 2003: 84, aktaran, Durna ve Eren, 2005: 212). Bu yaklaşım aynı zamanda örgütsel bağlılığı ödül-maliyet ilişkisi açısından irdelemektedir. Katlanılan maliyete göre daha fazla ödül almak, çalışanın örgüte daha fazla bağlılık duyması anlamına gelmektedir (Balay, 2000: 22).

Normatif bağlılık: Bu bağlılık türü zorunluluk unsuru içermektedir. Bireyin

örgüte karşı sorumluluğu ve yükümlülüğü olduğuna inanması, dolayısıyla kendini örgütte kalmaya zorunlu görmesine dayanan bağlılıktır (Gül, 2003: 71). İşgörenlerin örgütte kalma ile ilgili yükümlülük duygularını yansıtır. Bireylerin örgüte bağlılık duyması, kişisel yararları için bu şekilde davranmaları istendiğinde değil, yaptıklarının doğru ve ahlaki olduğuna inanmaları nedeniyle belli davranışsal eylemleri sergilemelerine yardım eder (Balay, 2000: 22). Normatif bağlılığındaki zorunluluk devamlılık bağlığında olduğu gibi çıkara değil, erdemlilik ve ahlaki duygulara dayanmaktadır (Gül, 2003: 72).

Şekil -6: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli ve Örgütte Kalma Davranışı

Kaynak:( Meyer ve Herscovitch, 2001: 31, aktaran, Gündoğan, 2009: 54).

Meyer ve Allen, üç bileşenli örgütsel bağlılık modelini içeren yaklaşımlarında bağlılığı, psikolojik bir durum olarak tanımlamaktadırlar. Bu model; işgörenin örgüt ile ilişkisinin özelliklerini, işgörenin örgütteki üyeliğinin devam etmesi veya etmemesi kararını belirleyen belirtileri ifade etmektedir (Güçlü, 2006: 24) Bu üç yaklaşımın ortak noktası, çalışan ile örgüt arasında gelişen ve örgütten ayrılma ihtimalini azaltan bir bağdan söz etmesidir (Cengiz, 2001: 22). Meyer ve Herscovitch’in üç bileşenli örgütsel bağlılık modeli şekil 6’da verilmiştir.

-Özdeşleşme -Paylaşılan Değerler -Kendini Adama -Yatırımlar/Yan Faydalar -Alternatiflerin Azlığı -İçselleştirilen Normlar -Faydaların Karşılığı Ödeme Yükümlülüğü Örgütte Kalma Davranışı Örgütsel Bağlılık Duygusal (İstek) Normatif (Yükümlülük) De va ml ılık (Ge re ks ini m)

2.9.1.1.5 Penley ve Gould’unYaklaşımı

Penley ve Gould (1988) örgütsel bağlılığın; ahlaki, çıkarcı ve yabancılaştırıcı bağlılık olmak üzere üç boyutu olduğunu belirtmiştir (Bakan, 2011: 89).

Ahlaki bağlılık: Örgütün amaçları, değerleri ve normlarının içselleştirilmesine ve

yetkiyle özdeşleşmeye dayalı, örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliştir (Özbek, 2008: 47). Bu bağlılık türünde birey, kendisini örgüte adamakta, örgütün başarısı ve başarısızlığından kendisini sorumlu tutmaktadır (Gül, 2002: 44).

Çıkarcı bağlılık: bireyin işletmeye sağladığını düşündüğü yararlar karşılığında,

kendisinin de birtakım faydalar elde etmesi gerektiğine inanması temeline dayanmaktadır. Bu bağlılık türünde, birey örgütü amaçlarına ulaşmak için bir araç olarak görmektedir. Bir alış-veriş ilişkisine dayanan çıkarcı bağlılık, bireyin kendisini üstlerine sevdirmesi ile ilişkilendirilmektedir. Sevdirme, bireyin daha fazla sorumluluk üstlenme taleplerini iletmesi, verilen yükümlülükleri mümkün olan en iyi şekilde yerine getirmesi ve üstlerinin katkı ve başarılarının farkına varmalarını sağlayacak davranışlar sergilemesi gibi yolları içermektedir (Gül, 2003: 69).

Yabancılaştırıcı bağlılık: Bireyin, örgütün gerek iç gerekse dış çevresi üzerinde

kontrolünün olmadığı ve alternatif iş imkânlarının bulunmadığı konusundaki algılamalarına dayanmaktadır. Örgüte bu şekilde bağlı olan bir kişi, örgütteki ödül ve cezaların, yapılan işin niteliği ve niceliğinden ziyade tesadüfî olarak verildiğini düşünmektedir. Bu da, kişi için örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün olmadığı hissini doğurmaktadır. Öte yandan, alternatif iş veya örgütlerin bulunmaması da yabancılaştırıcı bağlılığın artmasına neden olabilir. Bu durumda kişi, örgütün dış çevresi üzerinde kontrolünün olmadığını algılamaktadır. Kişinin örgütün iç ve dış çevresi üzerinde kontrolünün olmadığını algılaması, örgüt ile arasında olumsuz bir duygusal bağın oluşmasına neden olacaktır. Bütün bunlar, kişide, örgütte kapana kısıldığı hissini doğurmaktadır (Penley ve Gould, 1988: 47, aktaran, Bakan, 2011: 89-90).