Dönüştürücü (Transformasyonel) Liderlik

İşlemsel liderlik uygulamalarında ortaya çıkan problemler ve olumsuz sonuçlar nedeniyle ona bir alternatif olarak Bernard M. Bass tarafından yönetici-çalışan ilişkilerine “dönüştürücü liderlik” yaklaşımı eklenmiştir. Dönüştürücü liderliğin günümüz örgütlerinin içinde bulunduğu global, rekabet baskısına dayalı, teknolojik ilerlemeler tarafından biçimlendirilen hızlı değişim ortamında daha etkili bir liderlik yaklaşımı olduğu söylenebilir. Çünkü söz konusu meydan okumalar karşısında kamu ve özel sektör örgütleri, işlemsel liderlik de dahil olmak üzere geleneksel liderlik yaklaşımlarıyla başarılı olamamaktadır. Dönüştürücü liderlik teorisi, rutin işlerin ötesinde, geleceğe yönelik vizyon kazandırıcı liderlik biçimini vurgulayarak söz konusu değişimlerle mücadele edilmesini önerir.

Esasen Bass (1985: 33), dönüştürücü liderlikle ilgili araştırmalarını sanayi örgütleri ve askeri örgütlerde gerçekleştirmiştir. Nihai olarak liderlik davranışlarına ilişkin geliştirdiği anketi ABD ordusunda görevli 176 kıdemli yöneticiye uygulamış ve faktör analizi sonuçlarına göre beş faktör bulmuştur. Bunlar, günümüzde yaygın olarak kullanılan “Çok Faktörlü Liderlik Anketinin” (MLQ) de temellerini oluşturan koşullu ödül, istisnalarla yönetim, karizmatik liderlik, kişiselleşmiş ilgi ve entellektüel uyarımdan oluşmaktadır. Bunlardan ilk ikisi işlemsel, son üçü ise dönüştürücü liderlikle ilgili faktörlerdir. Araştırma sonucuna göre, üç dönüştürücü faktör, işlemsel faktörlere kıyasla algılanan etkililikle daha fazla ilişkili bulunmuştur. Yani karizmatik, anlayışlı ve entellektüel açıdan teşvik edici liderler diğerlerine göre daha fazla iş memnuniyeti sağlamaktadır. Benzer bulgular, farklı sektörlerde gerçekleştirilen araştırmalarla da teyit edilmiştir.

Dönüştürücü liderliğin dinamikleri, liderle güçlü bir özdeşim, ortak bir gelecek vizyonuna katılma ve uyum için ödüllerin kişisel çıkara dayalı dağılımının ötesine gitmeyi içermektedir (Hater ve Bass, 1988: 695). Dönüştürücü liderler takipçilerine ilham verir, astlarının gelişmesi için onlarla bireysel olarak ilgilenir ve problem çözme doğrultusunda yeni yaklaşımları ve daha fazla çabayı teşvik eder (Seltzer ve Bass, 1990: 694). Ayrıca, takipçilerini güçlendirirler ve onların kendi liderlik potansiyellerini geliştirmelerine yardımcı olarak, bireysel ihtiyaçlarına ve kişisel gelişimlerine önem verirler (Bass ve Riggio, 2006: 4). Tüm bu özellikleri dikkate alındığında dönüştürücü liderliğin dört boyutu öne çıkmaktadır (Bass, 1997: 133; Avolio ve Bass, 2002: 2-3; Bass ve Riggio, 2006: 6-7):

a) İdealleştirilmiş Etki (Charisma, Idealized Influence, II): Dönüştürücü liderler, takipçileri için rol model olarak görülmelerini sağlayacak biçimde davranırlar. Liderler takdir edilir, onlara saygı duyulur ve güvenilir. Takipçiler liderle özdeşleşir ve ona öykünürler. Takipçileri, liderlerin olağanüstü yeteneklere, sebat ve kararlılığa sahip olduğuna inanır. Böylece “liderin davranışları” ve “takipçileri tarafından lidere atfedilen özellikler” olmak üzere idealleşmiş etkinin iki yönü ortaya çıkar. Yüksek düzeyde idealleşmiş etkiye sahip olan liderler risk almayı isterler ve keyfi değil, tutarlı davranırlar. Yüksek etik standartlar ve ahlaki ilkelere sahip olduklarından, doğru işleri yapma konusunda kendilerine güvenilir.

b) Esinlenmiş Motivasyon (Inspirational Motivation, IM): Dönüştürücü liderler, çevresindekilere motive edici ve ilham verici şekilde davranırlar. Takım çalışmasını canlandırır, heves ve iyimserlik gösterirler. Liderler takipçilerini cazip bir gelecek vizyonuna dahil ederler; takipçilerinin karşılanmasını istedikleri açık iletişime dayalı beklentiler oluştururlar, amaçlara ve paylaşılan bir vizyona bağlılık gösterirler. İdealleşmiş etki ve esinlenmiş motivasyon genelde “karizmatik-esinlenmiş liderlik” şeklinde tek bir faktörde birleştirilir. c) Entellektüel Uyarım (Intellectual Stimulation, IS): Dönüştürücü liderler,

varsayımları sorgulayarak, problemleri yeniden tanımlayarak ve eski durumlara yeni yollarla yaklaşarak yenilikçi ve yaratıcı olması için takipçilerinin çabalarını uyarırlar. Bireysel üyelerin hataları uluorta eleştirilmez. Problem tanımlama ve

çözüm bulma süreçlerine katılan takipçilerden yeni fikirler ve yaratıcı çözümler talep edilir. Takipçiler yeni yaklaşımları denemek için teşvik edilir ve düşünceleri liderinkinden farklı olduğu için eleştirilmezler.

d) Bireysel İlgi (Individualized Consideration, IC): Dönüştürücü liderler, bir koç veya mentor gibi hareket ederek her bir takipçisinin başarısı için ihtiyaç duyduklarına ve gelişimine özel bir ilgi gösterirler. Bireysel ilgi, destekleyici bir iklimde yeni öğrenme fırsatları oluşturulduğunda hayata geçirilir. İhtiyaçlar ve istekler açısından bireysel farklılıklar tanınır. Liderin davranışı bireysel farklılıkların kabul edildiğini gösterir. Örneğin bazı çalışanlar diğerlerine göre daha fazla teşvik edilir, bazılarına daha fazla özerklik verilir ve diğer bazılarına ise daha katı standartlar getirilir. İletişimde iki yönlü değişim teşvik edilir. Takipçilerle etkileşim kişiselleştirilir. Örneğin, lider takipçisiyle yaptığı önceki konuşmalarını hatırlar, bireysel kaygılarının farkındadır ve kişileri sadece bir çalışan olmaktan çok bütün bir birey olarak görür. Bireysel ilgiye sahip olan lider dikkatli bir şekilde dinler. Takipçiler denetlendiğini anlamadan ek yönlendirme ve ya desteğe ihtiyaçları olup olmadığı konularında izlenirler ve ilerlemeleri değerlendirilir.

Bass’a göre (1990: 21) dönüştürücü liderlik, liderlerin çalışanlarının çıkarlarını koruduğunda ve geliştirdiğinde, grubun misyonu ve amaçlarının farkındalığı ve kabulünü sağladığında ve çalışanlarının grubun iyiliği için kendi bireysel çıkarlarının ötesine bakmalarını sağladığında ortaya çıkar. Dönüştürücü lider, izleyicileri karşısında karizmatik bir yaklaşımla onlarda ilham uyandırarak, çalışanlarının duygusal ihtiyaçlarını karşılayarak ve/veya çalışanları entelektüel olarak teşvik ederek bu sonuçlara ulaşabilir.

Dönüştürücü liderlikte çalışanlara bir vizyon kazandırmak ve yenilik ile değişimin gerekliliğine inandırmak önemlidir. Böylece çalışanlar veya izleyicilerin orijinal fikir ve çalışmalar ortaya çıkarması sağlanır (Kutanis, 2004: 155). Bu yüzdendir ki dönüştürücü liderlik anlayışına göre lider, izleyicilerinin inançlarını ve değer yargılarını değiştiren kişidir. Vizyonu kabullendirerek, örgütleri değişim ve yenilenmeyi gerçekleştirecek performansa ulaştırmaya çalışır (Koçel, 2007: 462).

Dönüştürücü lider, kişiliğinin gücünü ve öngörüsünü kullanarak çalışanlar üzerinde esin kaynağı olan kişidir. Astlarının sürekli gelişmesini ister, onların performanslarına yapıcı eleştirilerde bulunur ve onlara örnek rol olur. Lider örnek rolünü bilinçli ya da bilinçsiz yapabilir. Liderler, astlarının inanç ve değerlerindeki değişikliği teşvik eder. İzleyenlerini gelecek durum ve oynayacağı roller hakkında bilinçli kılar (Ceylan, 1997: 319). Bu yüzdendir ki dönüştürücü liderin temel amacı, astlarının maksimum potansiyellerine ulaşmalarına yardım etmektir. Onların içindeki “en iyiyi” ortaya çıkarmaya çalışırlar (Kutanis, 2004: 156). Astların yetenek ve becerilerini ortaya çıkararak, kendilerine olan güvenlerini artırarak ve onları süreç değişimine karşı motive ederek performanslarını artırmaya çalışırlar. Yenilik ve reformun kurum yararına gerekliliği konusunda davranışları yönlendirirler. Bunu sağlamak için de örgütün misyonunda, yapısında ve insan kaynakları yönetiminde büyük değişiklikler yaparlar. Kısacası, örgütün politik ve kültürel sistemlerinde dönüşüm sağlarlar.

Dönüştürücü liderliğe dayalı örgüt kültüründe genel bir amaç duygusu ve aile olma hissi bulunur. Bağlılıklar uzun dönemlidir. Liderler ve takipçileri ortak çıkarları ve amaçları paylaşırlar. Dönüştürücü liderliğe dayalı kültür, örgütlerin işlemsel kültürü üzerine inşa edilebilir veya onu artırabilir. Dönüştürücü temele sahip olan normlar ve değerlerin benimsenmesi, bireylerin kendi amaçlarını izlemelerine engel değildir. Fakat, bunu takımlarının veya örgütlerinin iyiliği için gerçekleştirirler. Üstler kendilerinden beklediği için değil, fakat yeni üyelerin kültüre entegre olması için kişisel bir zorunluluk olarak hissettiklerinden mentor, koç, rol model ve bu kültüre doğru üyelerini sosyalleştiren liderler şeklinde hareket ederler (Bass ve Avolio, 1993: 117-118).

Dönüştürücü liderliğin bir diğer avantajı da karşılaşılan her duruma göre yönetim konusunda oldukça geniş bir bakış açısı sunmasıdır. Dönüştürücü liderler, değişimi algılayıp buna uygun politika ve stratejileri geliştirir ve yeni şartlara örgütlerini ve kendilerini uyarlayabilirler (Parlak, 1997: 117-118). Bu açıdan dönüştürücü liderliği, üç safhada incelemekte fayda vardır (Eren, 2005: 457-460):

a) Değişim ihtiyacının fark edilmesi: Dönüştürücü lider, örgütün değişim ihtiyacını fark ederek yöneticileri ve izleyenleri değişimin gerekliliği konusunda ikna etmeye çalışır.

b) Paylaşılan vizyon oluşturma: Dönüştürücü lider, açık ve net bir vizyon oluşturarak örgüt üyelerine değişimin yönünü belirtir ve vizyonu çalışanlarıyla paylaşır.

c) Değişime kurumsal bir hüviyet kazandırma: Dönüştürücü lider, değişimi kurumsallaştırır. Çalışanların davranış biçimlerini değiştirmek, yeni haraket biçimleri kazandırmak için onları özendirecek teşvik ve ödüller kullanır.

Değişimin kaçınılmaz olduğu, kriz durumlarının yaşandığı dinamik, istikrarsız çevrelerde; daha az kurumsallaşmış örgütlerde; analiz edilebilirliği düşük, örgüt kültürü açısından ise insana ve sonuca yönelik örgütlerde dönüştürücü lidere daha fazla ihtiyaç duyulmaktadır (Uyguç ve diğerleri, 2000: 589). Kriz dönemleri gibi kırılgan dönemler, dönüştürücü liderlik becerileri ve onların gerçekleştireceği radikal dönüşümler sayesinde daha etkili bir şekilde atlatılabilir. Değişimin örgüt teori ve pratiğinde kilit kavram olduğu günümüz yönetim anlayışında dönüştürücü liderliğin önemi de yadsınamaz.

Bu noktada belirtmek gerekir ki, dönüştürücü ve işlemsel liderlik arasındaki farklılıklar iki yaklaşımın birbiriyle ilişkisiz olduğu anlamına gelmez. Nitekim Bass ve Riggio’ya (2006: 4) göre, dönüştürücü liderlik bazı yönlerden işlemsel liderliğin genişletilmiş bir versiyonudur, fakat işlemsel liderliği ileri bir düzeye taşır. Yine Hater ve Bass’a göre (1988: 695) ikisi de bazı amaç ve hedeflerin gerçekleştirilmesiyle ilişkili olduğundan dönüştürücü liderlik, işlemsel liderliğin özel bir örneği olarak görülebilir. Fakat liderin astlarını motive etme süreci ve belirlenen hedeflerin türleri açısından bu yaklaşımlar arasında farklar bulunmaktadır. Örneğin işlemsel lider, astlarının gösterdikleri başarıdan dolayı artan beklentileriyle ilgilenir, onları liyakate dayalı bir yükselişle ödüllendirir. Diğer taraftan, dönüştürü lider işlemsel liderlik özellikleri gösterebilmekle birlikte örgüt misyonu doğrultusunda artan çabanın önemini yükseltmek için semboller ve imajları kullanabilir. Ayrıca misyon doğrultusunda çalışan astlar kendilerini geliştirme fırsatı da yakalar.

İşlemsel liderlik, daha önce de belirtildiği gibi, lider ve astlar arasındaki günlük işleyişi kapsayan, rutin performansın başarılması için gereken, iş ve işlemlerin devamlılığına önem veren liderlik tipidir. Faaliyetler, örgütsel kültürde değişim yapmaksızın devam

vizyon kazandırırlar. Örgütsel kültürde değişimler yaparak onlara kendilerine güvenmesini öğretir, potansiyellerine ve yapabileceklerine onları inandırırlar. İşlemsel liderler, geçmişle bugünü bağdaştırarak, geçmişteki olumlu gelenekleri sürdürmek ve geleceğe aktarmak amacındadırlar. Dönüştürücü liderler ise, bugün ile geleceği bağdaştırmaya çalışıp yenilikçi etkinlikleri özendirerek örgüt başarısını artırmaya çalışırlar (Eren, 2003: 543).

1970’li yıllardan bu yana tartışılan, işletmeler ve kamu sektörü kuruluşlarında karşılık bulan işlemsel/dönüştürücü liderlik paradigması, kavramsal olarak ve sahip olduğu özellikler bakımından diğer liderlik teorileri ve modellerinden ayrışır. Çünkü dönüştürücü liderler yönlendirici veya katılımcı, otoriter ya da demokratik olabilir. Hatta işlemsel ve dönüştürücü davranışlar bir arada da görülebilir (Bass, 1999: 13). Yani dönüştürücü liderlik, işlemsel liderliğin yerine geçmez, fakat takipçilerinin memnuniyeti ve performansını artırıcı etkide bulunur (Avolio ve Bass, 2002: 6)

Dönüştürücü liderler otantik veya otantik olmayan özellikler de gösterebilirler. Örneğin otantik ve otantik olmayan liderleri en iyi ayıran dönüştürücü liderlik boyutu bireysel ilgidir. Çünkü otantik dönüştürücü liderler takipçilerinin ihtiyaçları ve istekleriyle gerçekten ilgilenirler. İdealleşmiş etki ve esinlenmiş motivasyon da takipçilerin bağlılığı ve motivayonunı artırmak için kullanılabilir. Son yıllarda yapılan araştırmalarda etik liderlikle dönüştürücü liderlik arasında da bir korelasyona rastlanmıştır. Dönüştürücü liderlerin daha yüksek dürüstlük skorlarına sahip oldukları bulunmuştur. Dönüştürücü liderlik, Max Weber tarafından kavramlaştırılan karizmatik lider özelliklerini de taşımaktadır (Bass ve Riggio, 2006: 5, 14). Böylece dönüştürücü liderlik, işlemsel liderlik de dahil olmak üzere eskiden beri kullanılan ve son zamanlarda geliştirilen liderlik teorileri veya modelleri dikkate alındığında oldukça kapsayıcıdır. Ayrıca dönüştürücü liderlerin demokratik, katılımcı, otoriter, elit, otantik, otantik olmayan ve etik gibi birbiriyle rekabet halindeki liderlik davranışlarını sergileyebildiklerinin kabul edilmesi de bu liderlik teorisinin yaygın bir şekilde kullanılmasını sağlamaktadır. Bu özellikleri nedeniyle, işlemsel ve dönüştürücü liderlik teorileri farklı ülkelerde değişik çalışma alanlarında çok sayıda araştırmaya konu edilerek evrensel bir niteliğe kavuşmuştur.