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A defesa do desenvolvimento da autonomia dos trabalhadores aparece nos discursos da Pedagogia das Competências relacionada às necessidades dos sistemas abertos, da organização flexível do trabalho e da automação programável, os quais demandariam o ajuizamento dos trabalhadores (Mertens, 1996), sua capacidade de julgamento diante de situações que apresentam diversas possibilidades de encaminhamento.

Na defesa da formação de competências tem surgido também a justificativa de que isso é necessário tendo em vista favorecer a participação dos trabalhadores na gestão dos processos de trabalho e mesmo aos sindicatos como forma de lhes permitir re-planejar a organização do trabalho e a negociação integral de um emprego de maior qualidade (Mertens, 1996:109).

A ampliação da autonomia e da participação dos trabalhadores estaria sendo determinada pelas mudanças tecnológicas, pois elas demandariam das empresas a reorganização da produção e o encurtamento das distâncias entre os que pensam e os que fazem. O esquema piramidal das estruturas organizacionais passaria a ser substituído pela maior participação dos trabalhadores e conduziria à diminuição do número de níveis intermediários. A ampliação da participação dos trabalhadores é considerada, portanto, necessária para a dinamização do fluxo das informações e para a agilização da resolução dos problemas surgidos nos processos produtivos, como afirma Ducci (1997:23).

Sem embargo, a tendência atual é re-valorizar a contribuição dos trabalhadores, não só pela dimensão adicional de seu conhecimento acerca das competências necessárias para satisfazer os requerimentos dos postos de trabalho, e sim porque, simultaneamente, se trata de melhorar a qualidade do emprego, a equidade no acesso à formação e ao emprego, e a igualdade de oportunidades para a

construção, desenvolvimento e certificação de competências ao longo da vida. Para tanto, os trabalhadores jogam um papel insubstituível no desenvolvimento de um sistema consensual e socialmente legítimo de competência profissional.

É relativamente consensual entre os divulgadores do Modelo de Competências (Mertens, 1996; Zúñiga, 2000; OIT, 1999; Ducci, 1997; Taylor, 1997a) a idéia que o componente humano tem ganhado maior força que as variáveis tecnológicas na determinação da produtividade das empresas e sistemas econômicos. E, também, a convicção de que as tecnologias organizacionais introduzidas pelas empresas nas últimas décadas são otimizadas quando acompanhadas de estratégias que incentivam o uso da criatividade, da autonomia e da capacidade de antecipação de problemas pelos trabalhadores.

A idéia de aumento da autonomia e da participação dos trabalhadores, porém, deve ser relativizada. O conceito de autonomia pressupõe a faculdade de um indivíduo se governar por si mesmo e a capacidade de poder escolher as leis que regem sua conduta (Ferreira, 1999:236). O desenvolvimento da faculdade dos trabalhadores de se reger através dos sistemas de formação com base nas competências, porém, é limitado. A autonomia preconizada deve se restringir à necessidade de resolver os problemas imediatos da produção, ela está condicionada pela atmosfera das empresas, por seus códigos de conduta e de funcionamento, pelos materiais, equipamentos e tecnologias em uso que estão especificados no campo de aplicação que constitui as normas de competência.

O fluxo da produção é também um condicionador do desenvolvimento da autonomia dos trabalhadores, pois as normas de competência, uma vez construídas, refletem diferentes graus de complexidade, variedade e autonomia de realização das tarefas reais de trabalho. Assim, mesmo em um nível que requer maior autonomia pessoal para atuar em variados contextos, se requer, também, responsabilidade no cumprimento do que foi desenhado e planejado antecipadamente (OIT, 1999).

Volta assim a prescrição, que se supunha elemento do passado taylorista, o velho se revela vivo nas tentativas de estandardização das competências e nas tentativas de identificação, codificação e normalização das mesmas, sobre as quais devem se centrar os procedimentos de formação.

As novas formas de trabalho requerem um trabalhador capaz de inovar, mas nega essa possibilidade ao desenvolver formas mais sutis de controle e de autocontrole.

O desenvolvimento da autonomia e da capacidade de inovação dos indivíduos é limitado pelas relações de tipo capitalista que se mantém. Com a maior responsabilização pessoal pelo trabalho, surge um novo paradoxo: ao mesmo tempo em que aumenta a possibilidade de autonomia do trabalhador, também aumentam as formas de controle sobre o mesmo48.

Mertens (1996) anuncia que a participação dos trabalhadores é fundamental nos processos de identificação, normalização e desenvolvimento das competências. Mas esta também pode e deve ser relativizada.

Os processos fundamentais de um sistema de competências podem ser descritos assim: a identificação das competências é feita de forma conjunta por trabalhadores, empresários e técnicos; a normalização posterior é feita por técnicos e representantes de empresários; enquanto a formação e a certificação das competências são executadas por organismos independentes, inspirados em teorias pedagógicas que realçam o papel dos discentes nos processos formativos, tomando esses processos como autoformação. Mertens (1996) indica que os processos de normalização, formação, avaliação e certificação das competências, porém, devem ter a direção determinada predominantemente por técnicos e representantes de governo e empresários. Nos processos de identificação e desenvolvimento das competências é explicitada pelos autores estudados a necessidade de participação efetiva dos trabalhadores. No processo de identificação, a participação dos trabalhadores torna-se fundamental até para que se possa identificar saberes e práticas

oriundos de sua experiência e que são desconhecidos por técnicos e empresários, que deles procuram se apropriar. A participação dos trabalhadores nos processos formativos das competências deve ser destacada, pois tal modelo se apóia na auto-aprendizagem, tem por foco a aprendizagem e não o ensino.

Apesar de se considerar que o caráter ativo49 _{das metodologias propostas estimula}

o comportamento autônomo, deve-se considerar, no entanto, que o processo de formação é entendido como mera adaptação dos trabalhadores à atmosfera das empresas, aos seus códigos de conduta e de funcionamento, enquanto elementos formadores de valores, hábitos e comportamentos. As competências são, assim, determinadas pelo contexto de trabalho concreto e não podem ser re-interpretadas fora dele (Mertens, 1996).

Este mesmo autor ao indicar três modelos institucionais de formação das competências utilizados em diferentes países, impulsionados pelos governos, por organizações sociais ou regulados pelo mercado, não demonstrou haver garantias de efetiva participação dos trabalhadores na definição das normas de competência ou na interferência decisiva destes nos rumos dos processos de formação.

No nível das empresas, o aumento da participação dos trabalhadores é colocado como estratégia para mobilizar e potenciar os recursos humanos (Mertens, 1996). Interessa, portanto, o aumento da participação dos trabalhadores na medida da possibilidade desta participação resultar em ganhos para as empresas. Mesmo assim, a promoção dessa participação ainda é apontada como um desafio, que o enfoque não tem conseguido atingir (Mertens, 1996).

A possibilidade de maior participação dos trabalhadores na vida da empresas e, desta forma, interferir mais decisivamente na organização do trabalho e na maior qualidade do emprego, tal como é sugerido, tem se restringido, portanto, à contribuição dos

49 _{As teorias pedagógicas ativas se caracterizam pela ênfase no sujeito nos processos de construção e}

reconstrução do conhecimento, em oposição às pedagogia “passivas”, que se apóiam em processos de memorização do conhecimento, onde o professor se constitui como principal sujeito no processo formativo.

trabalhadores na identificação de elementos de competência e nas práticas de ensino centradas na auto-aprendizagem.

Para que seja efetiva a participação dos indivíduos em qualquer processo em que estejam envolvidos, torna-se necessário que se viabilizem os instrumentos adequados para tal de modo que ajam de forma autônoma. No entanto, em nenhum dos autores estudados esses instrumentos foram explicitados. No nível das empresas, a participação dos trabalhadores deve estar condicionada pelos interesses destas e, no nível político, a participação colocada restringe-se a câmaras tripartites, quando é o caso, onde as discussões devem estar pautadas pela busca de consensos.

A história tem demonstrado que o aumento da interferência dos trabalhadores nos processos de trabalho só vem sendo conquistado através de sua organização independente e de suas lutas políticas.