ASIL-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE İŞÇİLİK ALACAKLARINDAN SORUMLULUK

Alt işveren işçisi, alt işveren tarafından alt işverenin aldığı işten dolayı bu süre zarfında sadece bu işte çalışmış ve alt ve asıl işveren arasındaki ilişki sona erdiğinde veya asıl işveren alt işveren ilişkisi devam ederken iş ilişkisi son-lanmış ise, işçinin feshe bağlı alacakları dahil tüm işçilik alacaklarından asıl işveren, alt işverenle birlikte sorumludur, işçi asıl işveren ilişkisi başlamadan önce de alt işveren işçisi olarak, alt işverenin kendi işinde veya alt işverenin üstlendiği farklı bir asıl işverende çalışmış ve işçinin iş sözleşmesi sonra ku-rulan asıl alt işveren ilişkisi sırasında veya bitiminde sonlanmış ise, alt işve-ren tüm süre üzerinden işçilik alacaklardan sorumlu iken, asıl işveişve-ren sadece kendi dönemindeki süre ve ücret üzerinden alt işverenle birlikte sorumludur (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2010).

Örneğin; (A) alt işvereni işçisi Ahmet Bey (B) asıl işvereninin işyerinde 6,5 yıl çalıştıktan sonra sözleşmesi alt işveren (A) tarafından haksız olarak fesh edilmiştir. Ahmet Bey toplam çalışma sürenin 6 yılını işin o kadar sür-mesi nedeniyle asıl işveren (B)’nin işinde çalışmış ve kalan 6 ayını (C) asıl işvereninin işinde çalışmıştır. Bu durumda işçinin alt işvereni tarafından hak-sız olarak işten çıkarılmasında işçinin işten çıkarılma tarihinde çalıştığı (C) işverenini müteselsil sorumlu olarak tutmak hukuken mümkün olmayacaktır.

Nitekim Yargıtay bir Kararında (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2000) da; “...asıl işverenin sorumluluğu ‘o işyeri tabirinden de’ anlaşıldığı şekilde alt işve-rene işin verildiği tarihten itibaren başlar. Daha önceleri için her iki şirket arasında bağlantı bulunmadığından, bu şirketin tüm hizmet süresi için sorumlu tutmak mümkün değildir.” hükmünü amirdir demektedir. Yani işçi iki ayrı şirkette çalıştığı için “münhasır çalışma” şartının oluşmadığından hareketle (C) işvereni için müteselsil sorumluluğun şartlarının bulunduğundan bahsedilemeyecektir.

Buna göre, (C) asıl işvereni, (A) alt işvereninin kendi işyerinde çalışan işçilerinin kendi işyerinde çalıştığı döneme ilişkin olarak İş Kanunu ve iş söz-leşmesinden doğan yükümlülüklerinden birlikte sorumlu olacaktır. Bu örnekte ise işçi Ahmet Bey (C) asıl işvereninin yanında kıdem tazminatı için gereken asgari süre olan 1 yıldan az çalıştığı için (C) işverenini de kıdem tazminatı alacağı için müteselsil sorumlu tutamayacaktır.

Kasım-Aralık 2010 Asıl işveren ilişkisi sona ermesine rağmen, işçi alt işverenin kendi veya alt işverenin yeni yüklendiği farklı bir asıl işverene ait işte çalışıyor ise, fesih olgusuna bağlı haklar hariç, asıl işverenin kendi dönemindeki ücret ve süre üzerinden ücret ve diğer işçilik alacaklarından alt işverenle birlikte sorumlu-luğu devam eder. İşçinin iş sözleşmesinin daha sonra sonlandırılması halinde ise asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona erdiği tarihteki süre ve ücret üzerin-den, sadece kıdem tazminatı ve gerçekleşen işçilik alacaklarından alt işverenle birlikte sorumlu olacaktır. Fesih olgusu asıl alt işveren ilişkisi sona erdikten sonra gerçekleştiği için, ihbar tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağından asıl işveren sorumlu tutulamayacaktır.

Asıl işveren örneğin alt işverenin işçisinin ödenmeyen ücretinden veya uğ-radığı iş kazasından doğan tazminattan alt işverenle müteselsilen sorumludur (Süzek, 2009, 152). Nitekim Yargıtaya göre ; “İş kazasının meydana geldiği fabrika binası inşaatı işini davalılardan X A.Ş. üstlenmiş ve binanın çatı inşa-atını diğer davalı Y Ltd Şti.’ ne vermiştir. Kazalı işçi taşeron firma Y Ltd Şti.’

nin taşeronu Z A.Ş.’ nin işçisidir. Şu duruma göre X A.Ş. asıl işveren olup, olayda herhangi bir kusuru bulunmasa dahi İş Kanununun 1/son (şimdi 2/6) uyarınca, alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 1993). Aynı şekilde, yüksek mahkeme isabetli olarak ihbar, kıdem, sendikal ve iş güvencesi tazminatlarından da asıl işverenin müteselsil sorumlu olduğunu karar altına almıştır.

Asıl işverenle alt işveren aralarında bir sözleşme yaparak işçiler için geti-rilen korumayı yani müteselsil sorumluluk kuralını ortadan kaldıramazlar, asıl işverenin sorumlu tutulamayacağını kararlaştıramazlar. Yargıtayın bu yöndeki isabetli kararına göre de “ L A.Ş… asıl işveren durumunda olup işyerinde meydana gelen iş kazasından dolayı tali işveren Y.K. ile birlikte müteselsilen sorumlu tutulması gerekir. Davalılar arasında imzalanmış bulunan teknik şart-namenin 6. Ve 7. Maddelerinde, her türlü sorumluluğun işi yapan firmaya ait olacağı kararlaştırılmış ise de bu hükümler davacıyı bağlamaz. Ancak, davalı-lar arasındaki iç ilişkisini ilgilendirir. Esasen İş Kanununun … anılan hükmü kamu düzenine ilişkin olup işçi aleyhine değiştirilmesi mümkün değildir (Yar-gıtay 9. Hukuk Dairesi, 1998).

İşçi, alacağı için işverene başvurduğu takdirde, ödemeyi yapan işverenin

Kasım-Aralık 2010

alt işverene rücu hakkı saklıdır. Yargıtaya göre bu durumda işçilere haklarını ödeyen işverenin açacağı rücu davası taşeronla arasındaki sözleşme hükümle-rine göre çözümlenmelidir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2004).

5- SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinde ve Alt İşveren Yönetmeliği’nde öngörülen usullere uygun olarak asıl işveren/alt işveren ilişkisinin kurulması halinde, asıl işveren ve alt işveren ilişkisi konusunda herhangi bir sorun bu-lunmamaktadır. Kanun’a uygun asıl işveren/alt işveren ilişkisinden dolayı işçi haklarının ödenmesini yine kanun hükmü gereği dilerse asıl işverenden, di-lerse alt işverenden, didi-lerse her iki işverenden isteyebilecektir. Ancak, Kanun ve Yönetmelik hükümlerine uygun olarak asıl işveren/alt işveren ilişkisinin kurulmadığını iddia eden işçinin haklarının ödenmesi talebinde bulunması ha-linde husumeti kime yönelteceği konusunda Kanun ve Yönetmelik hükümle-rinde açık bir hükme rastlanılmamaktadır.

Yargı kararlarında da açıkça vurgulandığı üzere, işçi muvazaa iddia edi-yorsa ve hiç şüphe yok ki iddiasının hukuken sabit olması durumunda asıl işveren/alt işveren ilişkisi hiç doğmamış kabul edilecektir. Dolayısıyla, baş-langıçtan itibaren işçiler asıl işverenin işçisi sayılacaktır.

Bu nedenlerle, işçi muvazaayı iddia ediyorsa haklarının ödenmesi konu-sunda husumeti asıl işverene yöneltmelidir. Alt işverene husumeti yönelterek dava açmamalıdır. Muvazaa iddiasına rağmen, husumeti asıl işverene değil de alt işverene yönelterek dava açması durumunda yargı kararlarında da görüldü-ğü üzere davanın reddinin söz konusu olacağı unutulmamalıdır.

Son olarak “Asıl işveren taşeron işçisinin ihbar ve kıdem tazminatı alacağından sorumlu tutulabilir mi?” şeklindeki soruyu cevaplarken işçinin aynı alt işverenin işçisi iken çeşitli dönemlerde çeşitli asıl işverenlerin işyer-lerinde mi çalıştığı yoksa kimi örneklerde rastlandığı gibi iş yaşamı boyunca münhasıran bir asıl işveren işyerinde mi çalıştığı hususu önem arz etmektedir.

Uygulamada çokça rastlanan şekilde aynı alt işverenin işçisi olarak uzman-lık sahibi olduğu işte ihtiyaç duyan çeşitli asıl işverenlerin işyerinde çalışmış ise bu soruya verilecek cevap “İş Kanunu’nun kapsamındaki asıl işveren sade-ce taşeron veya müteahhidin ödemediği ücretlerden istihkak oranında sorumlu

Kasım-Aralık 2010 olup; ihbar, kıdem tazminatı ve diğer işçilik haklarından sorumlu tutulmaz”

şeklinde olmalıdır. Ancak alt işveren işçisi münhasıran bir asıl işverenin işye-rinde çalışarak yasal haklarının doğmasına neden olan çalışma süresini bir tek asıl işverenin yanında geçirmişse müteselsil sorumluluk olgusu bu noktada farklılık gösterecektir. Nitekim Yargıtay da bu durumlarda alt işveren işçisini asıl işverenin işçisi gibi telakki etmektedir. Bu durumda söz konusu alt işveren işçisi hep aynı asıl işveren yanında çalışarak yasal tazminata hak kazanacak şekilde ayrılmışsa alt işverenin ödemesi gereken ihbar ve kıdem tazminatı gibi yükümlülüklerde asıl işveren elbette müteselsilen sorumlu olacaktır.

KAYNAKÇA

Güzel, Ali (2005). İş Hukukunda Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Uy-gulama Sorunları ve Çözüm Önerileri : İş Müfettişleri Derneği Seminer Notları İstanbul : İş Müfettişleri Derneği

Süzek, Sarper (2009). İş Hukuku. İstanbul; Beta.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (28.06.1994). E. 1994/11914, K: 1994/18221 sayılı kararı. Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (08.10.2004). E. 2004/32690, K: 2004/5762 sayılı kararı. Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (04.03.1991). E. 1990/11890, K: 1991/3190 sayılı kararı. Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (24.05.1995). E. 1995/9-273, K: 1995/548 sa-yılı kararı. Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (25.01.2010). E. 2009/32292, K: 2010/1149 sayılı kararı. Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2000/19790, K. 2001/00135 sayılı Kararı.

Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (04.11.1993). 5757/15708 sayılı kararı. An-kara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (18.03.1988). 517/3080 sayılı kararı. Ankara.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi (12.05.2004). 11-254/295 sayılı kararı. An-kara.

Kasım-Aralık 2010

İŞYERİ DEVRİNDE KIDEM TAZMİNATINDAN