ĠĢ Tatminini Belirleyen KiĢisel Faktörler

ĠĢ tatminini belirleyen kiĢisel faktörler yaĢ, cinsiyet, medeni durum ve hizmet süresi Ģeklinde demografik faktörler ile duyguları ön plana çıkaran kiĢilik özelliklerinden

110

oluĢmaktadır. AĢağıda sırasıyla kiĢisel faktörlerin iĢ tatmini ile olan iliĢkisine değinilmektedir.

5.5.1.1. YaĢ

Yapılan bir araĢtırma sonucunda yaĢ ile iĢ tatmini arasındaki iliĢkinin “U” trendine sahip olduğu tespit edilmiĢtir (Clark, Oswald ve Warr, 1996). ġöyle ki, iĢe yeni baĢlayan bir çalıĢanın iĢ tatmin seviyesi yüksek iken, ilerleyen dönemde iĢe alıĢmasıyla birlikte tekdüzelik ve bıkkınlık baĢlayarak iĢ tatminini düĢürecektir. Buna tepki olarak çalıĢan becerisini çeĢitlendirecek, iĢe uyum sağlayacak veyahut durumu kabullenecektir. Bu Ģekilde iĢ tatmini tekrar yükselmeye baĢlayacaktır (KuĢluvan, 2009:65). Bu durum örgütler açısından olumlu bir sonuç doğurmaktadır.

Bazı araĢtırmalar da kariyer boyunca inceleme yapmıĢ ve 26 ile 31 arasındaki çalıĢanların en düĢük tatmin seviyesine sahip olduğunu tespit etmiĢtir. Daha genç veya daha yaĢlı çalıĢanların tatmin seviyesi yükselme eğilimindedir (Spector, 2006:231). YaĢlı çalıĢanların devam bağlılığı sergilediği düĢünülürse ve iĢletme uzun yıllar çalıĢtığı için iĢletme sahiplerine karĢı sadakat besledikleri için iĢ tatminlerinin yüksek olması normal karĢılanmalıdır.

Yapılan bir meta analiz çalıĢmasında yaĢ ile iĢ tatmini arasındaki iliĢki seviyesi orta düzeyde belirlenmiĢtir (Brush, Moch ve Pooyan, 1987). AraĢtırmalar yaĢlı çalıĢanların genç çalıĢanlara kıyasla daha fazla tatmin yaĢadıklarını ortaya koymaktadır (Spector, 2006:231). YaĢanmıĢlıklar burada etkin bir rol oynamaktadır. Sağlık sektöründe hemĢireler örnekleminde yapılan bir araĢtırma sonucunda genç hemĢirelerin iĢ tatminlerinin kendilerine göre yaĢlı olan meslektaĢlarına kıyasla daha düĢük olduğu tespit edilmiĢtir (Blegen, 1993:36-41; Jallow, 2003). Diğer taraftan özel sektörde yapılan baĢka bir araĢtırmanın sonuçları yaĢın iĢ tatmini ile iliĢkili olmadığını, çalıĢanların algılarında bir farklılık oluĢturmadığını göstermektedir (ĠĢcan ve Sayın, 2010). YaĢla iĢ tatmininin bağlantısı olmadığını belirtmektedir. 5.5.1.2. Cinsiyet

Toplumsal hayatta cinsiyetle birlikte kadınların iĢ hayatında daha aktif rol alması örgütsel tutum ve davranıĢlardaki farklılıkların cinsiyete göre tespit edilmesini gerekli kılmıĢtır. Ancak cinsiyetin iĢ tatmini ile olan iliĢkisi konusunda araĢtırma sonuçları tutarsızlık göstermektedir. ĠĢ tatmini bağlamında kadın ve erkek çalıĢanlar

111

açısından istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunmadığı ortaya çıkmaktadır (Spector, 2006:231). Diğer taraftan kadınların daha çok beyaz yaka iĢler yaptıkları, ücret beklentilerinin daha az olabileceği veya kendilerini diğer kadınlarla kıyaslamaları gibi nedenlerle iĢ tatmini seviyelerinin yüksek olması beklenmektedir (Greenhaus, Parasuman ve Wormley, 1990). Bu olası bir sonucu ortaya çıkarmaktadır.

Kadınların erkek çalıĢanlara göre yöneticilere karĢı daha duyarlı oldukları, bu sebeple cinsiyetin iĢ tatminine etkisinde yönetici ile olan iliĢkilerinde belirleyici olduğu ifade edilmektedir (KuĢluvan, 2009:53). Bu durum yönetimi rahatlatmaktadır. GeniĢ kapsamlı bir çalıĢmada cinsiyet bağlamında iĢ tatmini seviyesinde herhangi bir fark bulunmamıĢtır (De Vaus ve Mcallister 1991). Fakat baĢka bir araĢtırmada kadınların daha düĢük bir iĢ tatminine sahip olduğu belirlenmiĢtir (Greenberg ve Baron, 2000). Özel sektörde yapılan araĢtırma sonuçları cinsiyetin sadece iĢ tatmininin beĢeri iliĢkiler boyutu ile iliĢkili olduğunu göstermektedir (ĠĢcan ve Sayın, 2010). Bu çalıĢmada cinsiyet, iĢ tatmininin bir belirleyicisi konumunda değildir.

5.5.1.3. Medeni durum

ĠĢ tatmini ile medeni durum arasındaki iliĢkiyi inceleyen araĢtırmalar sonucunda, örgütlerde evli çalıĢanların bekârlara kıyasla daha fazla iĢ tatmini yaĢadıkları ortaya çıkmaktadır (KuĢluvan, 2009:68). Evli çalıĢanların daha fazla iĢ tatmini duymasının nedeni, aile yaĢantısı ve iĢten beklentilerin evlendikten sonra değiĢmesi olarak görülmektedir (Telman ve Ünsal, 2004).

Ġlkokul öğretmenleri üzerinde yapılan bir araĢtırma sonucunda da evli olanların bekar veya boĢanmıĢ olanlara kıyasla daha fazla iĢ tatmini seviyesine sahip olduğu tespit edilmiĢtir (Dündar ve Tabancalı, 2012:5781). AraĢtırmacılara göre evlilik daha düzenli bir aile hayatı ile eĢ anlamlı olduğu için iĢ tatmini seviyesinde de önemli bir artıĢ gözlenmiĢtir.

Diğer taraftan, özel sektörde yapılan bir araĢtırmanın sonuçları evli olan çalıĢanların bekâr veya boĢanmıĢ olanlara kıyasla daha düĢük seviyede iĢ tatminine sahip olduğunu ortaya koymuĢtur (ĠĢcan ve Sayın, 2010). Aile içi sorumluluk almanın iĢ tatminini azalttığı yönünde bir öngörüde bulunulabilir.

112

5.5.1.4. Hizmet süresi

Hizmet süresi ile iĢ tatmini arasındaki iliĢki konusunda çeliĢkili sonuçlar ortaya konmuĢtur. Hizmet süresi ile iĢ tatmini arasında anlamlı ve pozitif bir iliĢki olduğu belirtilmektedir (Greenberg ve Baron, 2000). Ġlkokul öğretmenleri üzerinde yapılan bir araĢtırma sonucunda da hizmet süresi arttıkça iĢ tatmin seviyesi de artmaktadır. (Dündar ve Tabancalı, 2012:5781).

Diğer taraftan, hizmet süresi ile iĢ tatmini arasında negatif bir iliĢki olduğu saptanmıĢtır (Telman ve Ünsal, 2004). Yapılan boylamsal bir çalıĢma sonucunda iĢe giriĢten sonra ilk iki yıl içerisinde tatmin veya tatminsizlik yaĢayanların iĢten ayrılma niyetinde olduğu, takip eden yıllarda iĢten ayrılma eğiliminin azaldığı rapor edilmiĢtir. Ġki ile dört yıl arasında ise iĢ tatmini yaĢayan çalıĢanlarda iĢten ayrılma niyeti oluĢmazken, iĢ tatminsizliği yaĢayanların iĢten ayrılma niyetinde artıĢ olduğu gözlenmiĢtir (Eren, 2011:406). ĠĢ tatmini, iĢgücü devir oranıyla doğru orantılıdır. 5.5.1.5. KiĢisel özellikler

ĠĢ tatminin etkileyen bir faktör olarak kiĢisel özelliklerin incelenmesi Hawthorne çalıĢmalarına kadar götürülebilir. Söz konusu çalıĢmalar iĢyerinde sürekli Ģikâyet eden çalıĢanların varlığını tespit etmiĢtir.

KiĢilik özelliklerine göre çalıĢanlardan bir kısmının iĢiyle ilgili hiç Ģikayet etmezken, bir kısmın ise sürekli Ģikayetçi olduğu belirlenmiĢtir (Spector, 2006:229). AraĢtırmalar kiĢilik özelliklerinden negatif duygulanım ve kontrol odağının daha baskın bir Ģekilde iĢ tatminini etkilediğini göstermektedir.

Negatif duygulanım, bireyin değiĢik koĢullar altında anksiyete ve depresyon gibi negatif duygular yaĢama eğilimidir. ĠĢ yaĢamında da çalıĢma koĢullarının negatif yanlarını görme eğiliminde olan bu kiĢilerin tatminsizlik yaĢayacağı ileri sürülmektedir. Bu bireyler olayları da hep olumsuz değerlendirirler. Bireylerin hayatlarındaki destekleyicilerin içsel veya dıĢsal faktörlerden kaynaklanmasına göre kiĢiler iç kontrol odağı ve dıĢ kontrol odağı olmak üzere iki grupta ele alınmaktadır. KiĢinin kendisi destekleyicileri yönlendiriyorsa iç kontrol odaklı, Ģans, kader ve diğer kiĢiler tarafından yönlendirildiğine inanıyorsa dıĢ kontrol odaklıdır. AraĢtırmalar iç kontrol odaklı kiĢilerin iĢ tatmin seviyelerinin daha yüksek olduğunu ortaya koymuĢtur (Spector, 2006:230). Kontrol odaklarının etki dereceleri farklıdır.

113

Ġç kontrol odaklı çalıĢanların zorlayıcı iĢlerde ya da araĢtırma geliĢtirme gibi belirsizliği yüksek iĢlerde, dıĢ kontrol odaklı çalıĢanların asistanlık, muhasebe, operatörlük gibi daha rutin iĢlerdeki tatminin yüksek olduğu tespit edilmiĢtir (Blau, 1993). Kontrol odaklarının yoğunluk dereceleri iĢlerde de farklılık göstermektedir. KiĢilik özellikleri temel olarak nevrotiklik, dıĢadönüklük, geliĢime açıklık, uyumluluk ve özdisiplin Ģeklinde beĢ faktör altında toplanabilmektedir (Topcu, 2016). KiĢilik özelliklerinden baĢarma isteği olarak da isimlendirilebilen özdisiplin iĢ tatmini ile doğrudan iliĢkilendirilmektedir (Kanfer, 1992:11). Özdiplinli kiĢiler baĢarı odaklı, çalıĢkan ve ısrarcı olmaları ile ön plana çıkmaktadır (McCrae ve Costa, 1990). Planlı çalıĢma, sorumluluk bilinci ve özen özdisiplinle iliĢkilendirilebilecek diğer kiĢilik özellikleridir (Hough, Eaton, Dunnette, Kamp ve McCloy, 1990). Bu özelliklere ilave olumlu kiĢilik özellikleri de eklenebilir.