Örgütsel Adalet Kavramının Önemi

Örgütsel adaletin öneminin tam olarak vurgulanabilmesi için örgütsel adaletin çalıĢanlar, yöneticiler ve iĢletmeler açısından ne anlama geldiğinin ve neden gerekli olduğunun belirlenmesi gerekmektedir. Çünkü insanlar, çalıĢtıkları örgütte adil bir yönetim içinde görevlerini icra etmek isterler. Bu örgütsel adalet sadece yöneticileri değil aynı zamanda çalıĢanları da tam olarak kapsamalıdır. Diğer taraftan, örgütsel adalet çalıĢan, yönetici ve örgüt açısından fayda doğuran bir olgudur (Cropanzano, Bowen ve Gilliland, 2007). Örgütsel adalet ancak iĢletmelerdeki kurumsallaĢmıĢ bir adalet mekanizmasıyla sağlanabilmektedir.

3.2.1. Örgütsel adalet kavramının çalıĢanlar açısından önemi

Adalet kavramı, aynı örgüt içindeki çalıĢanlara hak ve sorumluluk dağıtımında eĢit davranmakla olmaktadır. Yani hak edene gerekli imkânların sağlanmasına karĢılık hak etmeyenin ise haksız bir edinimi elde etmesine mani olunmasıdır. Bu nedenle örgütsel adaletin sağlanabilmesi için öncelikle adalet kavramının anlaĢılması gerekmektedir. Aslında bireyler adaleti örgüte girmeden önce sosyal yaĢamlarında öğrenmekte, çalıĢma alanında da sürekli adalet beklentisi içinde bulunmaktadırlar. Bu kapsamda örgüt içindeki adaletin sağlanmasında temel kural olarak örgütün tüm kaynaklarının eĢit ve adaletli bir Ģekilde dağıtılması, iĢ tanımlarının doğru yapılması sonucunda çalıĢanların iĢ baĢarısının ve iĢ doyumunun yükselmesi muhtemel olacaktır. Benzer Ģekilde birey açısından çatıĢmaların önlenmesi bakımından da yarar sağlamaktadır (Jasková, 2015:561). Böylece baĢarı, örgütler için kaçınılmaz sonuç olarak karĢımıza çıkmaktadır.

Ancak örgüt içerisinde adil olan normlar oluĢturulmaya ve kararlar verilmeye çalıĢılırken çalıĢanların sübjektif algıları o davranıĢın veya kararın adil bulunmasını belirlemektedir (Yürür, 2009:168). Böylece örgütsel adalet algısının algısal bir kavram olduğunu belirtmek faydalıdır (Folger ve Cropanzano, 1998:xiii). Bu nedenle yönetimde biliĢsel durum göz önüne alınmalıdır.

3.2.2. Örgütsel adalet kavramının yöneticiler açısından önemi

Örgütsel adalet kavramının yöneticiler açısından en önemli kriteri, örgütün iĢleyiĢ prosedürlerinin etkin yürütülmesi açısından çalıĢanların doğru ve adaletli

43

yönetilmesidir. Böyle bir yönetimin sağlanabilmesi için çalıĢanların yetenekleriyle iĢ gereklerini doğru ve eĢit bir biçimde eĢleĢtirmesi gerekmektedir.

Yöneticiler, eĢitliği Adams‟ın EĢitlik Teorisi ile sağlayabilmektedir. Sonuçta bu teoride, bireylerin iĢteki baĢarı ve iĢ tatmin düzeylerinin, örgüt içi iĢ sahasındaki eĢitlik ve eĢitsizlikle doğru orantılı olduğu belirtilmektedir. Yani çalıĢanlar örgütteki çalıĢma gayretlerini ve elde ettikleri kazanımları baĢka bir örgütteki aynı pozisyonda çalıĢan bireylerle kıyaslayarak iĢine, yöneticisine ve örgütüne yönelik olumlu veya olumsuz bir tutum geliĢtirmektedir. Bu nedenle yöneticilerin bu olguyu düĢünerek örgütsel adalet kavramını hem uygulaması hem de içselleĢtirmesi gerekmektedir. Örgüt içinde hem yönetici açısından hem de çalıĢan açısından kabul görmüĢ yazılı ve yazısız kurallar mevcuttur. Herkesin bu kuralları uygulaması beklenen bir davranıĢtır. Burada esas olan görev, yetki ve yaptırım gücünü elinde bulunduran yöneticilere düĢmektedir. Yöneticilerin kesinlikle adil olması gerekmektedir. Adil bir yöneticinin özellikleri kısa bir Ģekilde Ģöyle sıralanabilir:

 DavranıĢlarında “ben” duygusunu değil “biz” duygusunu benimser.

 Örgütün kaynaklarını kullanırken örgütün çıkarları doğrultusunda herkesin hakkını gözeterek hareket eder.

 Kimseye ayrımcılık yapmaz, herkesle eĢit ve sınırlı bir mesafede iliĢki kurar.

 ÇalıĢmalarında bireysel menfaatlerden önce örgütsel menfaatleri gözetir.

 Demokratik bir tutum sergiler, örgüt faaliyetlerinde herkesi dinleyerek karar vermeye özen gösterir.

 Örgüt içinde oluĢmuĢ olumsuz tabuları yıkarak sağlıklı bir iletiĢim ağı kurar. ĠletiĢimi çalıĢmalarda çözüm unsuru olarak açık hale getirir.

 ÇalıĢmalarında baĢarıyı her daim hedefler, baĢarısızlık durumlarında ise sorumlu aramaz fakat baĢarıları çalıĢanlarla paylaĢır.

 Örgüt içi motivasyon kaynağıdır. Sosyal etkinliklerle bu durumun sürekliliğini sağlar.

 Yeteneklerini, bilgisini ve tecrübesini örgüt içinde sürekli kullanarak sorunları yerinde ve zamanında çözmeye çalıĢır.

3.2.3. Örgütsel adalet kavramının örgütler açısından önemi

Toplumsal hayatın önemli sorunlarından birisi de kıt kaynakların adil bir Ģekilde dağıtımına iliĢkindir (Yürür, 2009:168). Benzer Ģekilde sosyolojik bir oluĢum olan

44

örgütlerde de kaynak paylaĢımı sorunlu alanlardan birisi olarak karĢımıza çıkmaktadır.

ĠĢletmelerde adalet, çalıĢanların iĢletmeye verdikleri karĢılığında elde ettikleri edinimleri ve kurallara aykırı davranıĢları karĢılığında da belirlenen oranda cezalandırılmalarıyla aynı anlama gelmektedir. Çıktılar kadar kararların alındığı süreçlerdeki adil uygulamalar ve beĢeri iliĢkilerin yönetimini belirleyen sosyal norm ve örgütsel kuralların da adil olması beklenmektedir (Yürür, 2009:168). Bu kapsamda düĢünüldüğünde, adalet iki Ģekilde ele alınabilir. Ġlk olarak adalet, hakkın dağıtılması Ģeklinde tanımlanabilir. Yani; çalıĢanlara hak, sorumluluk ve faydaların dağıtılmasındaki kuralların belirlenmesi ve doğru bir Ģekilde sıralanmasıdır. Ġkinci olarak ise adaletin düzenlenmesidir. ĠĢletmede bulunan bir bireyin diğer çalıĢanların eylem ve iĢlemlerinden ötürü zarar görmesi sonucunda bu adaletsizliğin düzeltilmesidir.

Örgütsel adalet kavramı, iĢletmeler açısından daha makro düzeyde değerlendirilmesi gereken bir konudur. Öyleki çalıĢanların bireysel tatmini, iĢletmedeki sorumluluklarını yerine getirmesinde çok önemli bir gerekliliktir. ĠĢ doyumu ve beklentileri karĢılanan bir çalıĢan iĢletmenin hedeflerine yönelik daha fazla motive olarak görevini icra etmektedir. Burada iĢletmenin genel prosedürlerinin ve iĢleyiĢ sürecinin adaletli bir Ģekilde kurgulanması gerekir. Aksi takdirde kısa vadede baĢarı sağlansa da uzun vadede bir kayıp kaçınılmaz olacaktır.

Örgütsel adalet algısı azalmıĢ ya da yok olmuĢ çalıĢanların örgütlerine karĢı bağlılığı azalacak, iĢletmeler ise zamanla hedeflerinden ayrılacaktır. Böyle bir sonuç hiçbir iĢletmenin arzuladığı bir durum değildir. O nedenle örgütsel adaletin sağlanması hem bireysel anlamda hem de kurumsal anlamda bir kazanım sağlamaktadır.

ĠĢyerinde uygulanan standartların kiĢiye yönelik değil örgüte yönelik olması gerekmektedir. Örgütte bulunan çalıĢan veya yönetici örgüt içindeki kabul edilmiĢ ahlaki ve etik değerlere göre hareket etmelidir. Özellikle örgüt içindeki adalet sistemi evrensel kurallara uygun ve herkesi kapsayıcı nitelikte olmalıdır. Örgütsel adalet ve örgütsel psikoloji konularında bir araĢtırma artıĢı görülmektedir. Bu araĢtırma eğiliminin artmasındaki en önemli gösterge, örgütsel adalet olgusunun iĢletmelerin örgütsel psikolojiyle birlikte kabul görmüĢ olduğu algısıdır (Gilliland ve Chan, 2009:167). Artık fiziki yönetimin beĢeri iliĢkilerin iyi tanımlanmasıyla mümkün

45

olacağı anlaĢılmaktadır. Bunu baĢarmak için öncelikle çalıĢanların, sonrasında ise örgüt psikolojisinin iyi anlaĢılması gerekmektedir.