Örgütsel Adaletin Boyutları

Örgütsel adalet, esas olarak çalıĢanların örgütlerinden elde ettikleri kazanımları, söz konusu kazanımları ortaya çıkaran süreçleri ve yönetici-çalıĢan arasındaki etkileĢimdeki adil olan ve olmayan uygulamaları etkilemektedir. Bu açıdan örgütsel adaletin farklı boyutlar altında ele alındığı görülmektedir. Ġlk baĢlarda sadece kazanımların adil olduğu değerlendirilirken daha sonra kazanımlarda karar verilen süreçlerin ve sonuçları etkileyen iliĢkilerin de adil uygulamalar içermesi gerektiği ortaya çıkmıĢtır (Yürür, 2009:169). Burada da dağıtımsal, iĢlemsel, etkileĢimsel, kiĢiler arası ve bilgisel adalet boyutları incelenmektedir.

3.3.1. Dağıtımsal adalet boyutu

Örgütsel adalet konusunda yapılan araĢtırmaların baĢlangıcını dağıtımsal adalet oluĢturmaktadır (Yürür, 2009:168-170). Dağıtımsal adalet, çalıĢanlar arasında ödüllerin dağıtımının nasıl algılandığı ile ilgilenmektedir. Diğer bir ifade ile Adams‟ın eĢitlik teorisinde belirttiği gibi çalıĢanlar elde ettiği kazanımları karĢılığında verdikleri emek ve zamanla kıyaslamakta, akabinde diğerlerinin elde ettikleri kazanımlarla karĢılaĢtırmaktadır.

Adams esasen dağıtımsal adaleti savunmaktadır. Adil olmayan uygulamaların mevcut olduğu bir örgütte çalıĢma ortamının huzurundan, çalıĢma barıĢından söz edilemeyecektir. ÇalıĢanların performansları düĢük olacağı gibi ne politika yapımına ne de yeni fikirleri ile örgütün sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamasına katkı sağlanabilecektir.

Ancak burada temel kaygı çalıĢanın bir uygulamayı adil olarak nitelendirebilmesi için ihtiyaç duyduğu karĢılamanın içeriğinin belirlenmesidir. Kıyaslama yapılacak kiĢi veya kiĢilerin kim olacağı sorusu dağıtımsal adalet algısını farklı etkilemektedir. Bu kıyaslamanın yapılacağı kiĢiler örgüt içerisinde olabileceği gibi örgüt dıĢından da seçilebilmektedir (Yürür, 2009:171). Bireyin örgüt dıĢından seçilmesi durumunda; aynı sektördeki bir çalıĢanın olabileceği, aynı bölgede yaĢayan birisi veya dünyanın

46

herhangi bir yerinde yaĢayan birisi de tercih edilebilmektedir (Greenberg, Ashton- James ve Ashkanasy, 2007:24). Sonuçta tercihte bir sınırlama söz konusu değildir. Dağıtımsal adalet algısı açısından çalıĢanların dağıtımları adil algılamalarında eĢitlik, eĢit paylaĢım ve ihtiyaç kuralını gözettikleri belirlenmiĢtir (Deutsch, 1973). Bu durumda dağıtım üç türlü gerçekleĢebilmektedir. EĢitlik kuralına istinaden dağıtım sosyal mübadelede olduğu gibi katkıları oranında yapılırken, eĢit paylaĢımda katkılar göz önünde bulundurulmadan kiĢi sayısı ile doğru orantılı dağıtım söz konusu olacaktır. Diğer yandan, ihtiyaç kuralına göre çalıĢanların ihtiyaçları ön planda tutularak dağıtım yapılacaktır (Chen, 1995:408). ÇalıĢanların ne kadar ihtiyaçları varsa kaynaklar ona göre planlanmaktadır.

Dağıtımsal adalete söz konusu kazanımların neredeyse tamamının ekonomik tatmin sağlayıcı olduğu bilinmektedir. Bu sebeple eĢitlik ilkesinin daha ön planda tutulduğu bir gerçektir. Ancak örgüt içerisinde sosyal iliĢkilerin güçlendirilmesi söz konusu olduğu durumlarda eĢit paylaĢım ilkesi de gözetilebilmektedir (Kabanoff, 1991:417). Bu durumda sosyalleĢme süreci kaynakların dağıtımında önem arz etmektedir.

Bunlarla birlikte, dağıtımsal adalete konu olacak paylaĢımlar sadece ekonomik olmamakta, sosyo-duygusal değerler de önem taĢımaktadır (Greenberg, 1988). AraĢtırmacıya göre diğer çalıĢanlara kıyasla kendisine daha prestijli bir ofis tahsis edilmediğini düĢünen çalıĢanın örgütsel adalet algısı zayıflamaktadır (Yürür, 2009:172). Bu durum çalıĢanın üretime katkısını olumsuz etkilemektedir.

3.3.2. ĠĢlemsel adalet boyutu

Örgütsel adalet konusundaki öncü araĢtırmalar, dağıtımsal adaletle birlikte süreçlerdeki adil uygulamaları inceleyen adaletin iĢlemsel boyutu üzerine yoğunlaĢmıĢtır (Yürür, 2009:169). ĠĢlemsel adalet dağıtılan ödüller ile değil ödüllerin dağıtım süreciyle, yöntemiyle ve mekanizmaları ile ilgilenmektedir (Spector, 2006:207). Nitekim dağıtımsal adalet algısının ekonomik kazanımlarla birlikte sosyo-psikolojik kazanımları da içerecek Ģekilde geniĢlemesi süreçlerin daha önem kazanabileceğine iĢaret etmektedir (Cropanzano ve Ambrose, 2001:123). Böylece örgütsel amaçlara daha bütüncül bir yaklaĢımla ulaĢmak söz konusu olmaktadır. Öte yandan, Leventhal‟a göre süreçlerin adil bir yapıya kavuĢturulması dağıtımsal adaletin ön koĢuludur. Ancak, iĢlemsel adaletin dağıtımsal adalete neden olacağı gibi

47

düĢünülse de bazı durumlarda bu gerçekleĢmeyebilir. Örneğin, önceki yönetim politikaları gereği ücretlendirme yapılırken aynı değerde iĢgörenlerin ücretleri arasında farklılık olması dağıtımsal adalet olmadığına iĢaret etmektedir. Bu durumu fark eden yönetimin, daha az ücret alanların ücretlerinde iyileĢtirmeler yapmaya baĢlaması iĢlemsel adaletin sağlandığını göstermekle birlikte, dağıtımsal adalet ile ilgili aynı sonuca ulaĢılamayabilir (Spector, 2006:207). Bir sürecin adil olup olmadığına aĢağıda belirtilen altı özellik incelenerek karar verilir (Leventhal, 1976):

 KiĢiler arası tutarlı olup olmadığı

 Önyargı içerip içermediği

 Doğru bilgiye dayanıp dayanmadığı

 Hataları düzeltip düzeltmediği

 Herkesin isteklerini karĢılayıp karĢılayamadığı

 Etik standartlara uyup uymadığı

ĠĢlemsel adalet algısı kararların nasıl verildiğine iliĢkin çalıĢanların algısını içermektedir. Bu noktada, örgüt içerisinde alınan kararların adil algılanabilmesi için yapılabilecekler aĢağıdaki gibidir (Greenberg, 2004:355):

 Karar verme süreçlerine çalıĢanların katılımcılığının artırılması

 ÇalıĢanlarca yapılan hataların düzeltilmesine olanak tanınması

 Örgütsel politika ve kuralların tarafsızlıkla uygulanması

 Örgütsel kararların doğru bilgiye dayanması 3.3.3. EtkileĢimsel adalet boyutu

Örgütsel adalet, çıktılar ve süreçler kadar yönetici-çalıĢan arasındaki etkileĢimde de söz konusu olmaktadır. AraĢtırmacılara göre adaletin iletiĢim kriteri etkileĢimsel adalet boyutu olduğu belirtilmiĢtir (Bies ve Moag, 1986). Zira süreçlerin adil olup olmadığı belirlenirken yönetim-çalıĢan arasındaki iliĢkinin kalitesi de dikkate alınmaktadır (Yürür, 2009:175). Zaten iĢlemsel adalet, süreçlerin yapısal niteliğinin belirlenmesindeki adil uygulamalardan bahsederken etkileĢimsel adalet, yönetim ile çalıĢan arasındaki sosyal mübadele iliĢkisine vurgu yapmaktadır (Cropanzano ve Randall, 1993:12). EtkileĢimsel boyut kapsamında değerlendirilebilecek konular ise aĢağıdaki gibidir (Tyler, 2000):

 ÇalıĢanların kararlara katılımı

48

 Karar vericilerin güvenirliği

 Karar verici makamların çalıĢanlara saygın davranması

EtkileĢimsel adalet boyutu kiĢiler arası duyarlılık ve sosyal sorumluluk olmak üzere iki boyutta ele alınabilir (Folger ve Cropanzano, 1998:xxiv). KiĢiler arası duyarlılık boyutu karar vericilerin çalıĢanlara saygılı ve nazik davranmaları gerektiğine iĢaret eder. Sosyal sorumluluk boyutu ise kararların çalıĢanlara doğru, yeterli derecede açıklanmasını gerektirmektedir (Anderson ve Shinew, 2003:230). Ancak bu Ģekilde çalıĢanlar konuyu tam olarak içselleĢtirebilmektedir.

3.3.4. KiĢiler arası adalet ve bilgisel adalet boyutu

KiĢiler arası adalet ve bilgisel adalet, bazı kaynaklarda ayrı bir boyut olarak değerlendirilirken, pek çok çalıĢmada etlikleĢimsel adaletin altında değerlendirilmektedir. Bu kapsamda etkileĢimsel adalet, kiĢiler arası adalet ve bilgisel adalet olmak üzere iki boyutta ele alınmaktadır (Greenberg, 1993). Dağıtımsal adalet algısının sosyal yönünü oluĢturan kiĢiler arası adalet boyutu, çalıĢanların kazanımlarının sonuçlarıyla ile yakından ilgilenmektedir (Yürür, 2009:179). Dağıtımlar sonucu elde edilen kazanımlara iliĢkin yönetici-çalıĢan arasındaki etkileĢimin niteliği kiĢiler arası adalet algısı olarak ifade edilebilir. KiĢiler arası adalet, bir örgütte karar verici makamların çalıĢanlara dürüst, saygılı ve nazik davranması ile ilgili örgütsel adalet boyutudur (Colquitt, 2001). Örgüt içerisinde özellikle ahlaki olmayan davranıĢların algılanmasında kiĢiler arası adalet daha ön plana çıkmaktadır (Li, Cropanzano ve Molina, 2015:381). Böylece çalıĢanlar kurumlarında tesis edilmiĢ adaletli bir sistemin varlığını hissetmektedir.

Bilgisel adalet boyutu, örgütsel süreçlere iliĢkin çalıĢanlara bilgi verilmesini öngörmektedir. Bilgisel adalet bir örgütte karar verici makamların aldıkları kararların gerekçelerini çalıĢanlarına açık, dürüst ve kapsamlı bir Ģekilde açıklamasına iliĢkin örgütsel adalet boyutudur (Colquitt, 2001). Bilginin paylaĢılmasının bilgisel adalet algısını artıracağı ileri sürülmektedir (Yürür, 2009:178-180). Karar vericilerin bilgi paylaĢımında bulunmadığı örgütlerde, çalıĢanların örgütsel adalet algıları zedelenmektedir (Yeniçeri, Demirel ve Seçkin, 2009:96). Özellikle iĢlerin yolunda gitmediği veyahut iĢgörenlerin kiĢisel olarak fayda elde edemediği durumlarda bilgisel adalet boyutu daha ön plana çıkmakta ve iĢgörenler iĢverenden duruma özgü açıklama ve somut kanıt beklemektedir (Cropanzano ve Molina, 2015:381). Ġster

49

kiĢiler arası adalet olsun ister bilgisel adalet olsun çalıĢanların görev tanımları dıĢında ekstra çabalarını sağlamakta ve daha yüksek iĢ tatminine ulaĢmalarına aracılık etmektedir (Carmon, Miller, Raile ve Roers, 2010:213). Bu durumda çalıĢanlar motive olarak örgütsel hefelere yoğunlaĢmaktadır.