Örgütsel Adalet Kavramı ve Tanımı

Örgütsel adalet, bireyin örgütündeki uygulamalarla ilgili olarak adalet algılamasıdır. ÇalıĢanların, kendilerine ne kadar adil davranıldığına dair inançlarını ifade etmektedir (Greenberg, 1996:58). Bir örgütte oluĢan adaletli yönetim ortamı güven ortamını da beraberinde getirmektedir.

Sosyal yaĢam içinde bir arada yaĢayan insanlar, aynı amaç ve hedef doğrultusunda çalıĢtıkları örgüt/organizasyonda yöneticilerinin hakkaniyetli, adaletli ve anlayıĢlı davranmasını beklerler. Adil ve bilinçli yöneticiler de izleyenlerine karĢı örgütün hedeflerine ulaĢması için yönetim fonksiyonlarını insan merkezli kurarak, çağımızın modern örgüt yapılarındaki yönetim Ģeklini icra ederler. ĠĢte bu yönetim anlayıĢı içinde örgütsel adalet kavramı, yönetim fonksiyonun önemli bir kısmını oluĢturur. Öyle ki örgütün uzun vadede devamlılığını sağlayarak yüksek üretim ve karlılığı gerçekleĢtirebilmesi ancak örgüt içinde çalıĢanların kendini güvende hissetmeleri ve herkese eĢit ve adaletli Ģekilde davranılması sonucunda oluĢabilecektir.

Örgütsel adalet kavramı, Jay Adams‟ın General Elektrik ġirketi‟nde yaptığı çalıĢmalar sonucu ortaya çıkan eĢitlik teorisi ile eĢleĢtirilmektedir. Örgütsel adalet

39

sosyal mübadele kuramı çerçevesinde açıklanabilmektedir. KarĢılıklılığın esas olduğu kuramda çalıĢan ve örgüt arasında bir alıĢveriĢ söz konusudur. Örneğin çalıĢan emeği karĢılığında bir ücret almaktadır. Bu doğrultuda, örgütlerde çalıĢanların örgütsel bağlılıklarının artması, yüksek motivasyonlu bir örgüt ikliminin sağlanması ve böylece verimliliğinin artması, iĢgörenlerin çalıĢtıkları örgütte kendilerine karĢı adaletli, eĢit, teĢvik edici ve ödüllendirici bir Ģekilde davranılması sonucunda mümkün olmaktadır (Adams, 1965). Hem böylece yöneticilere olan güven ayrıca örgüte karĢı hissedilen bağlılık da artmaktadır.

Örgütsel adalet kavramı; herhangi bir örgütteki faaliyetlerin temel ilkelerinin açık bir Ģekilde olması, kiĢiden kiĢiye farklılık göstermemesi Ģeklinde olsa da bu durumun sebeplerinin net bir biçimde belirtilmesini de öngören bir olgudur. Yöneticilerin faaliyetleri yürütürken verdikleri kararlarda adil olduğu duygusu onların iĢ motivasyonlarını ve gayretlerini ciddi seviyede etkilemektedir (Koçel, 2014:530). Adalet çalıĢanlara güven hissi ve aidiyet duygusu aĢılamaktadır.

Greenberg‟in de belirttiği gibi insanların adaletle alakalı her zaman olumsuz temelli bir kaygıları bulunur. Maalesef bu potansiyel kaygı düzeyi, bazen gerçekle eĢleĢmektedir (Derin, 2011:137). Ġnsanlar yaĢamlarındaki olumsuzlukları çok kolay unutamazlar ve çevresel unsurların da etkisiyle sürekli olarak örgüt içinde yaĢanmıĢ olumsuz örneklemeleri anlatırlar. Böyle bir örgütte iĢe baĢlayan bireyler de maalesef bu yargıyla mesailerine giderler. Eğer çalıĢtıkları örgütte de böyle bir adaletsiz bir uygulamayla (adaletsiz ve eĢit olmayan ücret ve görev dağılımı gibi) karĢılaĢtıklarında kaygılarının gerçek olduğunu gözlemleyeceklerdir.

Örgütteki iĢgören mesleki gayretleri sonucunda elde ettiği bir takım fayda ya da menfaatleri veya ödüller, öteki iĢgörenlerin elde ettikleriyle kıyaslar. Bu kıyaslama sonrası baĢarı ve menfaatlerin az ya da çok olmasına bakmaktadır. Öyle ki bu oranlama sonrası değerlemenin düĢük olması sonucunda kendisinin daha az takdir edildiğini düĢünerek örgüte karĢı öfkelenecektir. Tam tersi bir oranlama sonucunda ise daha fazla takdir edilmesinden ötürü kendisini suçlu hissedecek ve üzülecektir. Nihayetinde burada Adams‟ın eĢitlik teorisinden bahsetmek mümkündür. Bununla birlikte örgütler, örgüt içinde huzurlu bir ortamın oluĢması ve çalıĢanların barıĢ içinde bulunmaları için yöneticilerin adalet olgusunu dikkate almaları sonucunda örgütsel huzur ve mutluluğun sağlanabileceği üzerine çalıĢmıĢtır (Eren, 2014:551-

40

552). Kısaca örgütte bulunan çalıĢanlar kendilerine karĢı davranıĢ Ģekline göre örgüt içi hareketlerini belirlerler. ÇalıĢanlar yönetimin davranıĢından algıladıkları duygulara göre olumlu veya olumsuz tepkimelerde bulunurlar. Burada esas olan çalıĢan davranıĢlarını örgüt lehine olumlu davranıĢ çıktıları Ģeklinde yönlendirebilmektir.

Örgütsel adalet, örgüt içindeki varlıkların doğru bir Ģekilde pay edilmesindeki özeni, kararlar alımındaki tarafsızlığı yine insanların birbiriyle olan iliĢkilerindeki yansızlığı esas alan bir anlayıĢtır (Bedük, 2011:29). Böyle bir örgüt içinde adaletin dağılımı herkes tarafından eĢit olarak algılanacak ve yüksek motivasyon sağlanarak sürekli bir güven ortamı tesis edilecektir.

Örgütsel adalet; çalıĢanların görev dağılımında, mesaiye riayeti takibinde, yetki verilmesi hususunda, ücret düzeylerinde ve ödüllendirilmelerinde örgütlerdeki yönetsel süreçteki kararların doğru ve yansız olarak icra edilmesiyle alakalıdır (Ġnce ve Gül, 2004:76). Aynı örgütte çalıĢanların arasında bu konularda yapılması muhtemel bir ayrıcalık örgüt içi güven ve huzur ortamını, aidiyet duygusunu yaralayacaktır. Mesela örgüt içinde aynı iĢi yapan fakat farklı Ģekilde iĢe giriĢi olan iĢgörenlere farklı özlük hakları veya farklı ücret düzeylerinin bulunması örgüt içi dayanıĢmayı ve birliği sarsacaktır. Bu olumsuz durum ise örgüt içi adaletsizliğin dedikodu veya farklı Ģekillerle dağılımına ve motivasyonun kaybolmasına sebep olacaktır. O nedenle örgüt içi fonksiyonların iĢgörenlere dağılımında eĢit ve adaletli olunması gerekmektedir. Böylece olumsuz davranıĢların önlenmesi mümkündür. Bununla birlikte örgütlerin lehine bir davranıĢ Ģekli olarak görülen örgütsel vatandaĢlık davranıĢını etkileyen en önemli biliĢsel faktör de örgütsel adalettir. Yapılan araĢtırmalarda çalıĢanlarla yöneticileri arasındaki örgütsel adaletin varlığına olan inanç ve bu duygunun pekiĢmesi sonrası güven temelli kurulan iliĢki çalıĢanın örgütle bütünleĢmesini sağlayarak örgütsel vatandaĢlık davranıĢı sergilemesine sebep olmaktadır (Ġplik, 2010:95-96). Öyle ki örgütle kendini bütünleĢtiren iĢgörenler, çıkması muhtemel olumsuzluklarda hatta beklenmeyen krizlerde bile kendi menfaatlerini bir kenara bırakıp, olması muhtemel iĢgören devrini veya yeni bir iĢ arama gayretini bir kenara bırakıp onun yerine örgütün durumunun nasıl düzeltilebileceği hususunda emek harcamaktadır.

41

Örgütsel adaletle ilgili yukarıdaki açıklamalar kapsamında literatür taraması sonrası yapılan tanımlamalar ise Ģu Ģekildedir:

 Örgütsel adalet kavramı, örgüt içinde bulunan iĢgörenlerin kendi çalıĢmaları ve kazanımlarını, benzer örgütlerde benzer durumdakilerin çalıĢmaları ve kazanımlarıyla kıyaslamaları sonucu örgütüyle, yöneticisiyle ve mesleğiyle alakalı olumlu veya olumsuz tutumların geliĢmesidir (Özler, 2010:42).

 Örgütsel adalet, çalıĢanın genel olarak iĢ yerlerinde hissettiği adalet yansımasıdır (Derin, 2011:136).

 Örgütsel adalet kavramı; yöneticilerin yönetim fonksiyonlarını icra ederken karar ve uygulamalardaki adil oldukları duygusunun, iĢgörenlerin motivasyon ve performansındaki yansımasıdır (Koçel, 2014:530).

 Örgütsel adalet kavramı, yönetim esnasında alınan kararlar sonrası ilgili faaliyetlerin iĢgörenlerce hakkaniyetli, dürüst, ayrım ve kayırım yapmadan alındığı konusunda hissedilen algılardır (Eren, 2014:554).

 Örgütsel adalet, özellikle yöneticilerin örgütteki bireylerle ve süreçlerle alakalı belirledikleri strateji ve politikalarda tarafsız olmalarıdır (Bedük, 2011:32).

Buradaki örgütsel adalet ile yapılan tanımlamalar ve açıklamalar çerçevesinde yeni birkaç tanımlama Ģu Ģekilde sıralanabilir: Örgütsel adalet, yöneticilerin örgütteki iĢgörenleri sadece yaptıkları iĢe göre bir değerlemeye tabi tutmasına ve karĢılığını (ücret, statü vs.) da ona göre dağıtmasına denir. Örgütsel adalet, örgüt çalıĢanlarının hak ve edinimlerinin eksiksiz ve koĢulsuz olarak adil bir Ģekilde, zamanında hak sahiplerine verilmesidir. Yine örgütsel adalet, örgütteki bireylerin kaygılarını giderecek bir örgüt içi atmosferi sağlamak için yöneticilerin ayrım gözetmeksizin örgütsel çıktıları (ücret, statü, kariyer, güç vs.) hak sahiplerine iadesidir. Örgütsel adalet, örgütün hedeflerine ulaĢtırmada beklenen performansın sergilenmesi sonrası hak edilen karĢılığın eksiksiz, zamanında ve adil bir Ģekilde dağıtılmasıdır. Son olarak örgütsel adalet, örgüt çalıĢanları arasında örgütsel çıktıların (ücret, statü, kariyer, güç vs.) eĢit ama adil bir Ģekilde dağıtılmasıdır. Burada dikkat edilmesi gereken olgu, herkese eĢit miktarda dağıtırken herkesin hak ettiği (adil) miktarda olan örgütsel çıktıların verilmesidir.

42