ÜCRETSİZ İZİN KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLEN DİĞER ASKI HALLERİ VE BAZI FİİLİ DURUMLAR

İş sözleşmesinin askıya alındığı hallerden birincisi grev ve lokavt halidir.

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 67. maddesinde de grev ve lokavt süresince iş sözleşmelerinin askıda olacağı belirtilmiştir.

Dolayısıyla, grev ve lokavt uygulamasında işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu bulunmamaktadır.

İş sözleşmesinin kanun hükmü gereği askıya alındığı hallerden birisi de, muvazzaf askerlik dışında silâhaltına alınma veya herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevini yerine getirmek amacıyla işçinin işyerinden

ayrıl-tının oluşmasıyla birlikte, kanuni bir ödev ya da muvazzaf askerlik dışında silâhaltına alınma sebebiyle işçi işyerinden ayrılırsa, iş sözleşmesi belirti-len bu süreler için askıdadır. Ancak silâhaltında geçen süreler, ücretsiz izin olarak değerlendirilemez.

İşçinin herhangi bir sağlık sebebiyle işe devam edememesi halinde, işçi-nin işe devam edemediği sürede iş sözleşmesi askıdadır. İşçiişçi-nin hastalığı nedeniyle iş sözleşmesinin ne kadar süreyle askıda kalacağı ve bu nedenle iş sözleşmesinin ne kadar süreyle feshedilemeyeceği de önemlidir.

İşçinin kendi kusuruyla yol açmadığı sağlık sebepleriyle işe devam edemedi-ği sürelerde, iş sözleşmesinin işverence feshedilebilmesi için, İş Kanunu’nun 25/II maddesinde belirtildiği üzere, işçinin hastalık sebebiyle devamsızlığı-nın, İş Kanunu’nda öngörülen ihbar sürelerine altı hafta daha eklenmesiyle bulunacak süre kadar uzamış olması şarttır. Örneğin, kıdemi altı aya kadar olan işçinin iş sözleşmesi iki haftalık ihbar süresine altı hafta daha eklenmesi ile toplamda sekiz hafta beklendikten sonra feshedilebilecektir. İşçinin hasta-lığının oluşmasında işçinin kusuru varsa, İş Kanunu’nun 25/I maddesi uyarın-ca, işçinin devamsızlığının ardı ardına üç işgünü veya bir ay içinde beş işgünü olması halinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak; ancak kıdem tazminatını ödemek suretiyle feshedebilir(Bayındır, 2013, 8-9).

İş Kanunun 25.maddesinin III. bendinde işçiyi bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenin(mücbir sebebin) ortaya çıkması halinde işveren bir haftalık süreyi geçtikten sonra iş akdi haklı nedenle fesih edilebilir. Burada bahsedilen zorlayıcı neden işyerinden kaynaklan-mayan, işçinin çevresinden meydana gelen ve bu nedenle işçinin herhangi bir kusuru olmaksızın geçici ifa imkansızlığı nedeniyle iş görme borcunu yerine getirememekte ve iş akdi askıya alınmaktadır. Örneğin sel, kar, dep-rem gibi doğal olaylarla ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık nedeniyle böl-genin dışına çıkışın yasaklanması İş Kanununun 25/III anlamında zorlayıcı neden sayılır. Bu madde gereğince işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğumu için sadece bir zorlayıcı nedenin varlığı nedeni yeterli olmayıp, bu nedene dayanan devamsızlığın ayrıca bir haftadan fazla sürmüş olması gerekir. İşveren İş Kanununun 40. maddesine göre beklenmesi gereken bir haftalık süre içinde iş akdi askıda bunduğu gibi, bu süreden sonra da işve-rence haklı nedenle fesih hakkı kullanılamazsa, ücret ödenmesi söz konusu olmaksızın sözleşme askıda kalmaya devam eder (Süzek, 2011, 646).

İşçinin iş görme edimini yerine getirmeme hakkına meşru olarak sahip

ol-duğu durumlardan biri de İş Kanunu’nun 34. maddesinde belirtildiği üzere, mücbir bir neden olmadıkça işçinin ücretinin 20 gün geçmesine rağmen hala ödenmemiş olmasıdır. Ancak bu durumda, işçinin asli edimini yani iş görme borcunu kanundan doğan bir hak sebebiyle yerine getirmemesine karşın;

sözleşme askıya alınmamış olup tüm koşulları ile devam etmektedir. Yargı-tay, 10.02.2005 tarihli bir kararında, davacı işçi, ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmemesi sebebiyle işgörme borcunu yerine getir-mekten 60 gün süreyle kaçındığını ve çalışmadığı bu sürenin ücretinin da-valıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Yargıtay’ın ilgili kararında, işçinin ücretinin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi halinde, işçinin işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınabileceği; işten kaçındığı süre için ücret ödemesinin yapılması gerekti-ği yasa tasarısında düzenlendigerekti-ği halde Türkiye Büyük Millet Meclisi’ndeki görüşmeler sırasında bu düzenlemenin yasa metninden çıkarıldığı ve bu su-retle yasama organı tarafından, boşta geçen bu süreler için ücret istenemeye-ceğine dair iradesini açık olarak ortaya koyduğu belirtilmiştir.

Bu nedenle İş Kanunu’nun 34. maddesinin bu düzenlemesine göre işçinin iş görme borcunu yerine getirmekten kaçındığı bu sürelerin ücretini işverenden talep etmesi mümkün olmadığı belirtilmiştir. Bu gerekçelerle, Yargıtay tarafın-dan ilgili mahkeme kararı bozulmuştur (Güzel, 123).

İşçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle işçinin iş görmekten kaçınma-sı halinde ücrete hak kazanılamayacağına ilişkin Yargıtay görüşünün kabul edilmesi durumunda, işveren ücretsiz izin teklifini kabul etmeyen işçilerine ücretlerini ödemeyerek, onların iş görmekten kaçınmalarını sağlayarak fiilen ücretsiz izin durumu söz konusu olabilecektir(Süzek, 2011, 335).

Bir diğer iş görmekten kaçınma hali de, işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması dolayısıyla işçinin iş görmekten kaçınma-sı halidir. 6331 sayılı İş Sağılığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde belirtildiği üzere, işveren tarafından gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlem-lerinin alınmaması durumunda işçinin iş görme edimini ifa etmeme hak-kına sahip olduğu ve iş görmeksizin geçirilen süre bakımından ücreti ile

bir bir neden olmaksızın ücretinin 20 gün içinde ödenmemesi nedeniyle, iş görmekten kaçındığı dönem için ücrete hak kazanmaması hakkaniyete uygun değildir (Bayındır, 2013, 12). Bundan dolayı bizim ve diğer bazı yazarlar ile birçok ülke hukukunda ve yargı kararlarında da benimsendiği üzere, işçilerin hakkaniyet ölçünde çalışmadıkları makul sürelerinde üc-retlerinin ödenmesi gerekmektedir. Ayıca bu gibi durumlarda bu dönem-lere ilişkin ücretlerin ödenmesi yükümlülüğü kabul edilmezse, işverendönem-lere dolaylı olarak işverenlerin istedikleri zamanlarda ücretsiz izin uygulaması imkanı sağlanmış olacaktır.