A organização tal qual é denominada hoje, passa a existir a partir de 9 de outubro de 1990,por meio de decreto 99.570, que complementa a Lei 8029, de 12 de abril do mesmo ano, quando o Cebrae passa a ser SEBRAE, e desvincula-se da administração pública, transformando-se em uma instituição privada, sem fins lucrativos e de utilidade pública, mantida por repasses de empresas brasileiras. (www.sebrae.gov.br)
Com a missão de ―promover a competitividade e o desenvolvimento sustentável das Micro e Pequenas Empresas e fomentar o Empreendedorismo‖; a Organização é considerada uma riqueza para a cultura interna e um diferencial competitivo nos ambientes em que a empresa desenvolve suas atividades (SEBRAE, 2010), sendo pertinente a investigação de como ocorre o processo de aprendizagem profissional, no contexto social dos sujeitos de pesquisa que são os gestores que participaram do programa trainee da empresa.
O início das atividades do SEBRAE da Paraíba data do ano de 1967, com o surgimento do primeiro pólo de trabalho na cidade de Campina Grande, que tinha como finalidade ―capitanear a rede de apoio aos micro e pequenos negócios em todo país‖ (SEBRAE, 2010).
A atuação do SEBRAE/PB abrange todo território paraibano, por meio da atuação de nove agências regionais localizadas nas cidades de Araruna, Cajazeiras, Campina Grande, Guarabira, João Pessoa, Monteiro, Patos, Pombal e Sousa e atendem os 223 municípios do Estado. (SEBRAE,2010)
Agências localizadas nas cidades de João Pessoa, Campina Grande, Monteiro e Guarabira foram escolhidas para aplicação do instrumento de pesquisa junto aos sujeitos selecionados para o estudo – gerentes que tenham participado do programa trainee da empresa nos anos de 2002 e 2008 - por serem mais representativas em número de gestores que foram trainees, que fazem parte de sua estrutura funcional e também por ser mais viável geograficamente para a pesquisadora.
O processo seletivo para o programa trainee do SEBRAE é administrado pelo setor de Recursos Humanos da empresa e está em sua segunda edição. Teve início em 2002, com a efetivação de 8 membros e na segunda edição de 2008, 14 participantes passam a integrar o quadro efetivo da Organização, assumindo cargos de gerência de projetos. Foram entrevistados ex-trainees que participaram das edições de 2002 (quatro sujeitos) e 2008 (seis sujeitos).
A delimitação dos sujeitos da pesquisa tomou como ponto de partida a adoção de critérios de escolha: a) ter sido trainee nos anos de 2002 e/ou 2008, b) ter sido efetivado após o término do programa trainee, c) assumir cargo de gerência; a atual gestora do programa só não atende ao critério a, mas por ser a única que hoje ocupa essa função de coordenação torna-se indispensável perceber o seu olhar sobre todo o processo de formação trainee e os participantes das edições de 2002 e a primeira turma da edição de 2008, que foram efetivados e atuam em cargos gerenciais. Esse número equivale a 10 (dez) sujeitos que estão habilitados a participarem da pesquisa.
Essa quantidade se alinha ao que dizem alguns autores sobre quantos sujeitos sevem ser entrevistados, e recomendam que o número deva permear entre o intervalo de dez a vinte e cinco entrevistados para uso da entrevista em profundidade (aquela que é feita individualmente) (ALVES-MAZZOTTI; GEWANDSZNAJDER, 1998; BAUER; GASKELL, 2008; RICHARDSON, 2009).
Em um estudo qualitativo, a ênfase não deve ser na quantidade de sujeitos pesquisados, como numa pesquisa de natureza quantitativa, uma vez que o objetivo é compreender o fenômeno da aprendizagem gerencial no
contexto da ação profissional, a partir das histórias reveladas pelos sujeitos que serão pesquisados. Para Valles (1997, p.92) ―não há a disposição do pesquisador, no âmbito qualitativo, as habituais fórmulas matemáticas de cálculo do tamanho amostral. [...]‖
A não preocupação com a representatividade estatística permite ao pesquisador a possibilidade de ser mais flexível quanto ―a voltar a campo, ampliar ou aprofundar a conversação com o participante‖, tendo como base o referencial teórico (GODOI; MATTOS; 2006).
Cada sujeito pesquisado foi identificado como T (trainee) e o número arábico que se segue refere-se ao primeiro trainee que concedeu entrevista, indo do T1 ao T9; o C é representado pelo o único sujeito na Organização que exerce a função de coordenador do programa trainee e que pudesse responder sobre questões específicas de sua administração.
O perfil dos sujeitos entrevistados revelou que eles têm idade entre 28 e 39 anos; são de áreas de formação distintas como Pedagogia (03), Turismo (01), Contabilidade (01), Direito (01), Administração (01) e Jornalismo (02); atuam nas agências de Campina Grande (03), João Pessoa (05), Monteiro (01) e Guarabira (01); que ingressaram na edição de 2002 (04) e 2008 (06) e que são casados (08) e solteiros (02).
3.3 O INSTRUMENTO DE PESQUISA
A entrevista é ―uma modalidade de interação entre duas ou mais pessoas‖ (FRASER; GONDIM, 2004, p. 139-140) e permite que a comunicação entre essas partes possa ser enriquecedora para os propósitos da investigação qualitativa, pois possibilita que haja uma percepção mais acurada em torno da realidade que circunda os sujeitos sociais, revelando-se como um instrumento adequado para as pesquisas cujo propósito é investigar qual é a forma de ver o mundo dos entrevistados.
Assim, a entrevista possibilita ao sujeito participante da pesquisa, uma forma de expressar seus pensamentos no instante em que interage com o entrevistador e esse processo de influência mútua produz um discurso compartilhado pelos dois atores: pesquisador e sujeito participante, o que pode
auxiliar a pesquisadora, a compreender como ocorre a aprendizagem de gerentes em seu contexto social, pautando a investigação científica sobre as experiências advindas do programa trainee do qual ele emergiu (FRASER, GONDIM, 2004; p.140).
Godoi e Mattos (2006) destacam que para alcançar as finalidades de uma pesquisa qualitativa que utilize a entrevista para coleta de informações se fazem necessárias três condições básicas: que o entrevistador possa estimular o entrevistado a comunicar-se de maneira pessoal e que utilize o face a face; que as perguntas possam ser feitas de forma fragmentada, mas que não comprometa a naturalidade do entrevistado e que haja a possibilidade do entrevistador inserir outras perguntas que por ventura não estejam previstas no roteiro de entrevista ou ainda que se for necessário possa interagir no momento do diálogo, se o entrevistado solicitar esclarecimentos, mas sem perder de vista o objetivo da entrevista.
Para compreender como os sujeitos da pesquisa percebem seu contexto, a entrevista qualitativa é condição sine qua non, visto que ―fornece os dados básicos‖ para uma melhor análise dessa relação social (GASKELL, 2008, p.65).
O quadro 07 ilustra de forma sintetizada as cinco dimensões definidas para compreender o fenômeno, cada uma corresponde a um grupo de questões que indicam as variáveis que emergiram das entrevistas, com o propósito de atingir cada um dos objetivos propostos, a partir da compreensão das histórias contadas por cada um dos sujeitos. A definição das questões que compõem o roteiro de entrevista foi feito tomando como base instrumentos já validados por autores que estudam a mesma temática de aprendizagem de gerentes e trainees como também por autores que trabalham uma perspectiva teórica que auxiliaram na compreensão e interpretação das dimensões e suas categorias. O roteiro da entrevista está descriminado no (APÊNDICE B).