Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Anlaşılmasına Yardımcı Olan Kuramlar

nedenlerini daha iyi açıklamaya yardımcı olması amacıyla, literatürde, örgütsel vatandaşlık davranışlarının temelini oluşturduğu öne sürülen yaklaşım ve teorilere yer verilecektir. Bu bölümde, örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilişkili olan sosyal değişim, eşitlik, lider-üye etkileşimi ve karşılıklılık norm ve kuramları incelenecektir.

4.2.1 Sosyal Değişim Kuramı

Sosyal değişim teorisi genellikle çalışanların, işyerindeki örgütsel vatandaşlık davranışlarını da içeren, karşılıklılık ilkesine dayalı çeşitli davranış ve tutumlarını incelemek için kullanılan önemli yaklaşımlardan biridir (Mohammad et al., 2011: 151). Sosyal değişim teorisi, prosedürel adalet, dönüştürücü liderlik, örgüt yapısının karmaşıklığı, örgütsel vatandaşlık davranışları ve iş tatmini gibi faktörler arasındaki

149

yapısal ilişkiyi anlamak adına teorik bir bakış açısı sunmaktadır. Örgütsel vatandaşlık davranışlarının kuramsal açılımını sağlayan sosyal değişim teorisi, örgüt üyelerinin, örgütleri veya yöneticileri ile arasındaki ilişkiyi kavramsallaştırmaktadır (Lee et al., 2013: 57). Örgütsel vatandaşlık davranışları alanında çalışmalar yapan birçok araştırmacı (örn., Organ, 1988; Organ, Podsakoff ve MacKenzie, 2006; Podsakoff et al., 2000), bireylerin neden örgütsel vatandaşlık davranışları sergilediklerini sosyal değişim teorisine dayandırarak açıklamaya çalışmışlardır (Kacmar et al., 2011: 4). Sosyal değişim kuramının bilinen en önemli temsilcileri George C. Homans (1958) ve Peter M. Blau’dur (1964). Sosyal değişimlerin (alışveriş), ekonomik değişimlerden farklı olduğunu ilk defa ortaya koyan teorisyenlerden Blau’ya (1964) göre, sosyal değişim, yükümlülükleri de beraberinde getiren örgüt üyeleri arasındaki ilişkiyi ve etkileşimleri ifade etmektedir. Sosyal değişimler de ekonomik değişimlerde olduğu gibi, fayda-maliyet açısından değerlendirme yapılmasını ve yapılan katkıların ileride kendilerine geri döneceği beklentisini içermekte olup, genellikle sözleşmelere dayanan ekonomik değişimlerden farklı olarak, bu geri dönüşün niteliği veya şekli açıkça belirlenmemiş olup, elde edilmesi beklenen kazanç güvene dayanmaktadır (Konovsky ve Pugh, 1994: 657). İki taraf arasındaki sosyal değişim yükümlülüklerini vurgulayan sosyal değişim teorisine göre, bir taraf diğeri için olumlu bir şey yaptığında, gelecekte bu çabanın karşılığını alma, kazanç elde etme veya ödüllendirilme beklentisi (genellikle maddi olmayan kazançlar, minnettarlık, saygı, güven vb.) oluşmaktadır.

Sosyal değişimler, Blau (1964) ve diğer araştırmacıların öne sürdüğü üzere sadakat, güven ve bağlılık gibi makro güdüler tarafından desteklenmektedir. Bu bağlamda, çalışanların makro güdüleri olumlu yönde olduğu takdirde, örgüte borçlu olduklarını hissetmeleri nedeniyle örgütsel vatandaşlık davranışları ile karşılık vermeye çalışacaklardır. Ancak, bu makro güdülerin negatife dönmesi durumunda, çalışanların, örgütün çıkarlarına yönelik örgütsel vatandaşlık davranışları gibi gönüllü katkıları azalacaktır (Konovsky ve Pugh, 1994: 658; Kacmar et al., 2011: 6) Bu teoriye göre, örgütlerinin kendilerine iyi davrandığını (adalet algısı, hakkaniyet, lider desteği, karar verme süreçlerine katılım, beklentilerin karşılanması vb.) hisseden bireyler, buna karşılık diğer örgüt üyeleri ve örgütlerine yardım ederek, olumlu bir tutum ve kendilerinden beklenen minimum gereksinimlerin ötesinde performans sergilemektedir. Ancak, örgütlerinin kendilerine kısa süreli, geçici veya

150

vazgeçilebilir gibi davrandığını hisseden bireyler, sadece kendilerinden beklenen görevleri yerine getirerek ve vatandaşlık davranışlarını en aza indirerek karşılık vermektedirler (Lee et al., 2013: 57; Zellars ve Tepper, 2003: 397; Van Dyne ve Ang, 1998: 694). Bu kapsamda, örgütsel vatandaşlık davranışlarının, örgüt üyeleri ile örgüt arasında gerçekleşen sosyal değişim ilişkisinin sonucunda ortaya çıktığını ve örgüt üyelerinin örgütten beklentilerinin karşılandığı sürece devam ettiğini söylemek mümkündür.

4.2.2 Eşitlik Kuramı

J. Stack Adams tarafından 1965 yılında geliştirilen eşitlik kuramına göre, örgüt üyeleri her zaman kendi çabaları ve potansiyelleri (emek, zeka, bilgi, tecrübe, yetenekler) ve bu çabaların sonucunda elde ettikleri kazançları (ücret, statü, yetki, prim, ikramiye vb. ek kazançlar) diğer örgüt üyelerininki ile karşılaştırma eğilimindedir. Çalışanların örgüte karşı duygu, davranış ve memnuniyetinin kaynağının da genellikle bu karşılaştırmaların sonucunda elde edilen algılar olduğu kabul edilmektedir. Bu bağlamda, örgütlerinin kendilerine eşit ve adil davrandığını ve yaptıkları karşılaştırmalar sonucunda çabaları ve kazançları arasında bir paralellik olduğunu ve bu oranın diğer çalışanlardan daha iyi olduğunu düşünen çalışanların, daha pozitif davranışlar sergilemeleri beklenmektedir. Buna karşılık, çalışma arkadaşlarının kendilerinden daha az çalıştığı halde daha fazla ödüllendirildiğini veya kazanç sağladığını algılayan çalışanların memnuniyet düzeyi düşeceğinden, negatif yönde davranışlar sergilemeye başlayacaklardır (İnce ve Gül, 2011: 135). Diğer bir ifadeyle, kendilerine eşit olarak davranılmadığını düşünen ve/veya kaynakların dağıtımında adalet olmadığını hisseden örgüt üyeleri, kendilerinden beklenen davranışları göstermedikleri gibi tam tersi davranışlar sergileme yönünde de güdülenebilmektedir (Güven ve Gürsoy, 2014: 97).

Özet olarak, örgütsel adaletin vurgulanmakta olan eşitlik teorisi, aşağıda belirtilen beklenti ve eğilimleri ifade etmektedir:

 Örgüt üyeleri, örgüte sundukları katkıların karşılığında elde ettiği ödül ve kaynakları, diğer örgüt üyelerinin çabaları ve elde ettiği sonuçlar ile karşılaştırması neticesinde, hem ilişkilerde hem de kaynakların dağılımında eşit ve adil muamele görmeyi arzulamaktadır.

151

 Örgüt üyeleri, ayrıca, girdi-çıktı oranında algıladıkları bir dengesizliği, ödülleri ve kazanımları artırarak veya performansı düşürme, vatandaşlık davranışlarını esirgeme vb. şekilde girdileri ve katkıları azaltarak, dengeleme eğilimindedirler.

4.2.3 Lider-Üye Etkileşimi Kuramı

Sosyal değişim ve eşitlik kuramları dışında örgütsel vatandaşlık davranışlarını açıklamaya yönelik ileri sürülen bir başka teori de, örgüt üyeleri ile yöneticilerin ilişkilerindeki karşılıklı beklentilere dayanan ve bu ilişkinin örgütü ve tarafları nasıl etkileyeceği ile ilgilenen lider-üye etkileşimi kuramıdır. İlk defa Fred Fiedler tarafından “Durumsal Lider Etkinliği Teorisi” kapsamında ortaya konulan ve Dansereau, Graen ve Haga tarafından 1975 yılında geliştirilen lider-üye etkileşimi teorisi, çalışanların sergiledikleri örgütsel vatandaşlık davranışlarını, yöneticileri ile olan ilişkilerine dayandırmaktadır (Çelik, 2007: 95).

Lider-üye etkileşimi ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif yönde bir ilişki olduğunu ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının, lider-üye etkileşiminin önemli bir sonucu olduğunu öne süren sayısız araştırma (örn., Deluga, 1998; Podsakoff et al., 2000) mevcuttur (Rasheed, Jehanzeb ve Rasheed, 2013: 130). Lider- üye etkileşimi ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişki üzerine yapılan araştırmaların büyük bir bölümü, sosyal değişim teorisini temel almakta olup, bu bağlamda yönetici ile çalışan arasındaki yüksek kalitedeki etkileşim için yöneticiye duyulan güvenin ve yöneticiden algılanan desteğin vazgeçilmez olduğu ve algılanan bu güven ve desteğe karşılık, çalışanların daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyecekleri vurgulanmaktadır (Köksal, 2012: 86).

Lider-üye etkileşimi teorisi, tüm yöneticilerin bağlı çalışanları ile olan ilişkilerinde, her bir alt çalışanına karşı farklı yöneticilik davranışları ve davranış tarzları sergilediğini varsaymaktadır. Lider-üye etkileşimi teorisi kapsamında, çalışan ile yöneticisi arasındaki karşılıklı güven, saygı ve sevgi ile ifade edilen yüksek kalitedeki etkileşimin, genellikle ekstra rol davranışları veya örgütsel vatandaşlık davranışları ile sonuçlandığı düşünülmektedir. Bu ilişkinin ve yönetici-çalışan iletişiminin yeterince güçlü olmaması veya düşük kalitede (karşılıklı güven, sadakat, etkileşim eksikliği) olması durumunda ise, çalışanlar iş sözleşmeleri ile tanımlı görevler kapsamında davranışlar göstermekte, rol gerekliliklerinin üzerinde

152

davranışlar sergilememektedir (Wee et al., 2014: 84). Sonuç itibariyle, yöneticileri ile ilişkilerinde karşılıklı, güvene dayalı, yüksek kalitede ve sürekli etkileşimin söz konusu olduğu çalışanların rol gereklerinin üstünde gönüllü davranışlar göstererek karşılık verdiğini ve lider davranışlarının, örgütsel vatandaşlık davranışlarının oluşumunda önemli bir rol oynadığını söylemek mümkündür.

4.2.4 Karşılıklılık Kuramı

Örgütsel vatandaşlık davranışlarının temelini oluşturan bir diğer yaklaşım da Gouldner (1960) tarafından ileri sürülen karşılıklılık kuramıdır. Sosyal değişim kuramının temelinde de yer alan bu karşılıklılık ilkesine göre, bireyin aldığı bir yardımın karşılığında kendisine yardım edene yardım etmek istemesi ve karşılık verme ihtiyacı veya zorunluluğu hissetmesi söz konusu olmaktadır (Gürbüz, 2006: 53). Bu bağlamda, diğer örgüt bireylerinden ve/veya yöneticilerinden destek ve yardım alan veya olumlu bir davranış ile karşılaşan örgüt bireyleri, karşılıklılık ilkesi kapsamında örgütsel vatandaşlık davranışları sergileme eğiliminde olacaktır.

4.3 Örgütsel Vatandaşlığın Öncülleri, Etkileyen Faktörler ve Sonuçları