Örgütsel Bağlılık Kavramının Önemi

Çalışan bağlılığı alanında farklı açılardan (kariyer, meslek, yönetici, iş ahlakı, örgüt vb.) yaklaşılarak yapılan birçok çalışma ve ortaya konan model mevcut olup, iş

81

ortamındaki bağlılık alanındaki en çok önem verilen konu, örgütsel bağlılık kavramı olmuştur. Örgütsel bağlılık kavramı, küreselleşen ekonomi ve iş dünyası ile yetenekli çalışanlara ilişkin artan alternatiflerin etkisiyle istihdam uygulamalarında meydana gelen değişiklikler nedeniyle, son zamanlarda örgütsel bilim adamların daha çok dikkatini çekmektedir (Ahmad ve Rainayee, 2013: 65).

Yıllardır, bilim adamlarının ilgi odağı olan örgütsel bağlılık kavramını, işyerindeki davranışların sonuçları açısından inceleyen oldukça fazla sayıda ampirik araştırma mevcut olup, örgütsel bağlılığın örgütsel davranışlara etkisi hala araştırma konusudur (Alsiewi ve Agil, 2014: 37). Ayrıca, hem yöneticiler, hem de davranış bilimcilerinin örgütsel bağlılık konusuna bu kadar önem vermesinin bir diğer nedeni de, devir hızının belirlenmesinde, iş tatmini ve örgütsel davranışa ilişkin diğer değişkenlere göre daha iyi sonuçlar alınmasıdır (Cohen ve Lowenberg, 1990: 1016; Ghosh ve Swamy, 2014: 5). Literatürde, örgütsel bağlılığın; motivasyon, sadakat, performans, olumlu sosyal davranışlar ile pozitif bir ilişkisi söz konusu iken, potansiyel olarak maliyetli davranışlar olan devamsızlık ve devir hızı ile negatif yönde bir ilişkisi olduğunu ortaya koyan çalışmalar mevcuttur (Caldwell et al., 1990: 245).

Örgütsel bağlılığın, özellikle çalışanların örgütte devamlılığının sağlanması ve motivasyonları açısından önemli bir faktör olarak görülmesi nedeniyle, bu kavram, hem bilim adamları ve araştırmacılar hem de iş hayatındaki uygulayıcılar ve örgütler için önemli bir çalışma alanı olarak kabul edilmektedir. Yapılan araştırmaların sonucunda, örgütsel bağlılığın çalışanlar ve örgütler açısından pozitif yönde etkili olduğu alanları aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür:

 Çalışanlar açısından, kariyer hayatı, ödül-terfi-ücret iyileşmesi, iş akdi devamlılığı, iş tatmini ve iş-özel hayat dengesi,

 Örgütler açısından ise, örgüt performansı, yetenekli ve deneyimli işgücünün devamlılığı, çalışanların motivasyonu, personel devir hızı, işten ayrılma niyeti ve örgütsel vatandaşlık davranışları.

Bu bölümde, örgütsel bağlılık kavramının çalışanlar, yöneticiler ve örgütler açısından önemi üzerinde durulacaktır.

82

3.1.2.1 Örgütsel Bağlılık Kavramının Çalışanlar Açısından Önemi

Örgütsel bağlılığın çalışanlar açısından olumlu etkileri birbiriyle ilişkili olup, zincirleme şekilde çalışanın kariyeri ve özel hayatı üzerinde pozitif yönde etkileri mevcuttur. Çalışanların yaptıkları iş, çalıştıkları örgüt veya birlikte çalıştıkları iş arkadaşları veya yöneticilere bağlılık duymaları, onların hem örgütte kalmayı istemeleri hem de örgütteki devamlılıklarını sağlamak için daha motive şekilde çaba göstererek, örgüte katkı sağlamak için kendilerini geliştirmeleri ve performanslarını artırmalarını sağlayacaktır. Performansı artan çalışanlar, örgüt tarafından ödüllendirilirken, kendini geliştiren çalışanlar, terfi, ödül ve ek getirilerin yanı sıra örgütün kendilerine daha çok yatırım yapmasını ve kariyerlerinde daha iyi fırsatlarla karşılaşmalarını sağlayacaktır.

Bağlı çalışanlar, genellikle, meslekleri, iş arkadaşları, yöneticileri veya yaptıkları belirli bir iş ile ilgili güçlü ve pozitif duygulara sahiptirler (Colquitt, LePine ve Wesson, 2015: 66). Bu pozitif duygular, işyerinde yaptığı işten tatmin olan çalışanların, iş ve özel hayatı birbirinden ayırmalarını kolaylaştırıp, psikolojik olarak daha mutlu hissetmelerini sağlayacağından, bu çalışanlar özel hayatında ve iş dışındaki yaşamda da daha mutlu ve başarılı olacaklardır.

3.1.2.2 Örgütsel Bağlılık Kavramının Yöneticiler Açısından Önemi

Motivasyon, performans ve örgütsel davranışlar üzerinde olumlu etkileri olduğu öne sürülen örgütsel bağlılık kavramının, yöneticiler açısından da önemi büyüktür. Yöneticilerin, bağlı çalışanlarının, performans ve verimliliklerini artırıp, onları örgütün hedef, değer ve uygulamalarını özümsemelerini sağlamak önemli görevleri arasında yer aldığından, bağlı çalışanlara sahip olmaları ve çalışanların bağlılığını sürdürebilmeleri de önem arz etmektedir. Ayrıca, yetenekli ve deneyimli çalışanların bağlılığının sağlanması veya kaybedilmesi durumunda, çalışanın işten ayrılmasının örgüte getireceği birçok maliyetin yanı sıra, yöneticilerin de ayrılan çalışanın yerini dolduracak çalışanlar istihdam etmesi, yetiştirmesi ve eğitmesi de yöneticinin fazladan enerjisini ve zamanını alarak, odaklanması gereken diğer alanlara yeterince zaman ve dikkat verememesine sebep olacaktır. Ayrıca, bir kere oluştuğunda devam ettirilmesi ve sürdürülmesi gereken çalışan bağlılığının, özellikle değişim ve kriz dönemlerinde korunması ve geliştirilmesinde yöneticilerin önemli bir görevi ve rolü bulunmaktadır.

83

Sonuç olarak, çalışanlara, rollerinin ve sorumluluklarının açıklanması, onlarla beklentilerin paylaşılması, onlara etkin bir iletişim ve açıklıkla yaklaşılması ve çalışanların desteklenmesi yöneticilerden beklenen görevler arasında yer almaktadır.

3.1.2.3 Örgütsel Bağlılık Kavramının İşletmeler Açısından Önemi

Örgütler, örgütsel hedeflerini gerçekleştirmek adına önemli bir faktör olan etkinlik ve ilerlemeyi sağlamak için örgüte bağlı, görevlerini aşırı hassasiyetle yerine getiren uzman, yetenekli, bağlı ve kaliteli insan gücüne ve personele ihtiyaç duymaktadırlar. Sosyal yapılar olan örgütlerde, daha az gelenekselleşen işgücü, değişen çalışan davranışları (örn., aynı örgütte veya işte hayatı boyunca veya uzun süre çalışmak istememe eğilimleri) ile verimlilik, etkinlik ve örgütsel başarıyı sağlamada insan kaynağının en önemli unsur olarak görülmesi nedeniyle çalışanların memnuniyetinin ve örgüte bağlılığının sağlanmasının önemi de her geçen gün artmaktadır.

Günümüzde, işini iyi yapan, yetenekli çalışanlara sahip olmak yeterli olmayıp, örgütün, bu çalışanların çabalarından yararlanabilmesi için bu çalışanların örgütte uzun süreli tutundurulabilmeleri de gerekmektedir. Çalışanları örgütte tutmanın giderek zorlaştığı günümüzde, işe uygun veya ideal olarak görülen adayların ve mevcut yetenekli ve deneyimli çalışanların kaybedilmemesi için örgütler yoğun çaba harcamaktadır (Alsiewi ve Agil, 2014: 37). Ayrıca, yapılan araştırmalar, işten ayrılan çalışanların yerine yeni ve yetenekli çalışanların işe alınması ve eğitilmesinin oldukça maliyetli olduğunu ve daha yüksek seviyelere çıkıldıkça (örn., mavi yakaya oranla beyaz yaka çalışanlar, orta düzey yöneticilere göre, üst düzey yöneticiler) bu maliyetin daha da artmakta olduğunu ortaya koymaktadır. Çalışanların işten ayrılmalarının getireceği maliyet; ayrılma durumundaki idari maliyetler, ayrılan çalışanın yerini doldurmak için işe alım giderleri, yeni alınan çalışanın eğitim ve oryantasyon giderleri gibi görünen ve ayrıca, moral, örgütsel bilgi ve verimlilik kaybı gibi görünmeyen, gizli maliyetleri de içermektedir (Colquitt et al., 2015: 64).

Örgütsel bağlılığın sonuçlarını araştıran birçok çalışma, örgütsel bağlılık sonucunda ortaya çıkan, yakınlık arama ve uzun hizmet süresi (Horn, Katerberg ve Hulin, 1979; Rusbult ve Farrell, 1983; Werbel ve Gould, 1984), pozitif etki ve sadakat ifadeleri (Kanter, 1972; O’Reilly ve Caldwell, 1980), motivasyon ve dahil olma (Mowday et al., 1982; Scholl, 1981), performans ve örgüt politikalarına uyum (Angle ve Perry,

84

1981; Galanter, 1980) gibi örgüt tarafından arzu edilen ve beklenen birçok tutum ve davranış ortaya koymuşlardır (O’Reilly ve Chatman,1986:492).

Örgütlerine daha az bağlı çalışanlara göre, daha yüksek bağlılık seviyesine sahip çalışanların, farklı işleri daha yüksek performansla yerine getirdiklerine dair kanıtlar öne süren çalışmalar (örn., Mowday, Porter ve Dubin, 1974; Allen ve Meyer, 1987) mevcuttur (Mishra, 2005: 91). Örneğin, Ostroff (1992), örgüte bağlı çalışanların, daha yüksek mesleki performans gösterdiklerini ve daha düşük işten ayrılma ve devamsızlık oranına sahip olduklarını belirtmiştir (Yeh, 2009: 76). Örgütte kalmayı isteyen bağlı çalışanlar, örgütsel hedef ve amaçlara da daha bağlı ve sadıktırlar (Tufail ve Farooq, 2012: 47). Örgütlerine daha bağlı olan çalışanlar, aynı zamanda daha aktif rol oynayıp, örgütten ayrılmaya ve yeni iş olanakları aramaya daha az yatkın olmaktadırlar (Vasokolaei ve Raadabadi,2015: 144). Bu nedenle, bağlılık düzeyi yüksek çalışanlar, güvenli ve istikrarlı bir işgücü oluşturmaları dolayısıyla, aynı zamanda örgüte, rekabet gücü sağlamaktadırlar (Dixit ve Bhati, 2012: 41). Ayrıca, Senge’ye (1993) göre, çalışan bağlılığı, öğrenen bir organizasyon olmanın da temel gereksinimlerinden biridir (Krishna ve Marquardt, 2007: 1).

Bağlılık, örgütlerin ayakta kalması, gelişmesi ve etkinlikleri için önemli ve vazgeçilmez faktörlerden biridir. Örgütsel etkinliği geliştiren çalışan davranışları ile örgütsel bağlılık arasında pozitif bir ilişki olduğunu ve ayrıca, örgütsel bağlılık ile çalışanların ve örgütün öngörülemeyen olaylara uyum sağlama yetenekleri arasında pozitif korelasyon bulunduğunu gösteren birçok çalışma ve araştırma mevcuttur. Schein (1970) ve Steers’a (1975) göre bağlılık; bir örgütün etkinliğinin kullanışlı bir göstergesi olarak düşünülebilir (Dixit ve Bhati, 2012: 40).

Sonuç olarak, örgütsel bağlılığın, örgütler açısından potansiyel yararları arasında; örgütlerin devamlılığını sağlama ve istikrar, değişimlere hızlı adaptasyon ve rekabet avantajı, çalışanları örgütte tutma ve çalışan memnuniyeti, daha yüksek performans ve verimlilik, daha üstün iş kalitesi ve örgüt adına çalışanların kişisel özverileri, motivasyonları ve fedakarlıklarını saymak mümkündür.