Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Kişisel Faktörler

Örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel özelliklere ilişkin gerçekleştirilen sayısız çalışma kapsamında, bağlılık üzerindeki etkisi araştırılan faktörler arasında; yaş, eğitim seviyesi, cinsiyet, medeni durum, iş deneyimi, hizmet süresi, ırk ve çeşitli kişilik faktörlerini saymak mümkündür. Ancak, yaş, cinsiyet, eğitim gibi demografik özellikler, bağlılıkla ilişkili olmasına rağmen, bu ilişkinin devamlılık gösterecek kadar güçlü bir ilişki olmadığını ortaya koyan çalışmalar da mevcuttur (Tufail et al., 2005: 78). Mathieu ve Zajac (1990), bunu destekler nitelikte, eğitim seviyesinin örgütsel bağlılık ile düşük bir negatif korelasyona sahip iken, yaşın, orta seviyede pozitif bir korelasyona sahip olduğunu, kadınların ise genel olarak erkeklere oranla daha yüksek bir bağlılık seviyesine sahip olduğunu vurgulamıştır (Singh et al., 2008: 62).

Yaş

Örgütsel bağlılık ile yaşın pozitif yönde ilişkili olduğunu ortaya koyan birçok çalışma (örn., Morris ve Sherman, 1981; Meyer ve Allen, 1984; Glisson ve Durick, 1988; Mathieu ve Zajac, 1990; Sharma ve Singh, 1991; Kushman, 1992; Allen ve Meyer, 1993; Sommer et al., 1996; Suliman ve Iles, 2000; Meyer et al.,2002; Newstrom, 2007; Salami, 2008) mevcuttur (Kaur ve Sandhu, 2010: 143). Becker (1960) tarafından öne sürülen teori kapsamında, örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi incelenen yaş, bağlılığı etkileyen en önemli faktörlerden biri olarak görülmüş olmasına rağmen, daha sonra gerçekleştirilen bazı meta-analiz çalışmaları (örn., Cohen ve Lowenberg, 1990; Mathieu ve Zajac; 1990; Meyer et al., 2002) örgütsel

96

bağlılık ile yaş arasında zayıf bir korelasyon olduğunu ortaya koymuştur (Kaur ve Sandhu, 2010: 141).

Genel görüşe göre, yaş arttıkça, örgütsel bağlılık da artmakta; yani, genç çalışanlar, yaşlılara göre işlerine daha az bağlı olarak kabul edilmektedir. Bunun nedeninin, yaşın artması ile birlikte, örgüte yapılan yatırımların da artması olduğu düşünülmektedir. Moris ve Scherman (1981) da benzer bulgularla, daha yaşlı çalışanların, daha yüksek yetkinlik hissi ile daha yüksek örgütsel bağlılık seviyesine sahip olduğunu ortaya koymuştur (Peace, 1998: 7).

Genel görüşün aksine, Meyer ve Allen (1984), daha genç yaştaki çalışanların, az olan iş deneyimleri nedeniyle çok fazla iş fırsatlarının olmadığının bilincinde olarak, örgütlerine daha bağlı olduklarını ortaya koymuştur (Cohen ve Lowenberg, 1990: 1028; Kaur ve Sandhu, 2010: 147). Örgütsel bağlılık ile devir hızı arasındaki ilişkiyi inceleyen Cohen (1993: 1148) ise, Meyer ve Allen’ı (1984) destekler nitelikte, bu ilişkinin kariyer hayatının başlarında daha güçlü olduğunu ve yaşın, örgütsel bağlılığı etkilediğini ortaya koymuştur. Buna göre; daha genç yaşlardaki çalışanların, yüksek olarak ölçülen bağlılığının daha hızlı şekilde düşerek, işten ayrılma ile sonuçlanabileceği ve bağlılık seviyesindeki değişimin daha sık olabileceği ifade edilmektedir.

Cinsiyet

Cinsiyet faktörüne ilişkin bazı bulgular, cinsiyet ile örgütsel bağlılık arasında düşük bir korelasyon olduğunu göstermektedir. Ancak, Hrebiniak ve Alutto (1972), örgütsel bağlılığın gelişiminde kişisel özellikler ve rolle ilişkili faktörlerin etkisine ilişkin yaptıkları çalışma kapsamında, kadınların, erkek çalışanlara göre, işlerini değiştirmeye daha az eğilimli olduğunu bulmuşlardır (Peace, 1998: 6). Hrebiniak ve Alutto (1972) dışında, cinsiyetin açık ve tutarlı bir şekilde bağlılıkla ilişkili olduğunu ve kadın çalışanların erkek çalışanlara göre örgütlerine daha bağlı olduklarını ortaya koyan çalışmalara örnek olarak; Grusky (1966), Gould (1975) ve Angle ve Perry(1981) verilebilir. Grusky (1966); örgütsel bağlılık ile cinsiyet arasındaki ilişkiyi şöyle açıklamıştır. Ona göre kadınlar örgütteki pozisyonlarını korumak için daha fazla engeli atlatmak zorunda olduğundan, kadın çalışanlar için örgütsel üyelik daha önemli hale gelmektedir (Mowday et al., 1982: 31).

97 Medeni Durum

Hrebiniak ve Alutto (1972); bekar çalışanların, evli veya boşanmış çalışanlara göre, cazip iş imkanlarını kabul etmeye daha eğilimli ve istekli olduğunu öne sürmüştür. Onların cinsiyet ve medeni durum üzerinde yaptıkları araştırmalar sonucunda, özellikle evli veya boşanmış kadınların, bekar veya erkeklere göre, teşvik edilmeleri durumunda bile iş olanakları ve alternatifleri düşünmeye daha az eğilimli oldukları tartışılmıştır (Peace, 1998: 7). Evli çalışanların, evli olmayan çalışanlara göre daha fazla aileye ilişkin sorumlulukları olması ve işlerinde daha fazla istikrar ve güvenliğe ihtiyaç duymaları nedeniyle örgütlerine daha bağlı olduklarını ileri süren araştırma bulguları mevcuttur (Chughtai ve Zafar, 2006: 43). Becker’in (1960) öne sürdüğü yan-bahis teorisini meta analiz yöntemiyle test eden Cohen ve Lowenberg (1990) ise, medeni hal ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki olmadığını belirtmiştir (Cohen ve Lowenberg, 1990: 1023).

Eğitim

Eğitim durumu veya seviyesinin, örgütsel bağlılık üzerinde önemli bir etkisi olduğunu ileri süren birçok çalışma (örn., Steers, 1977; Brief ve Aldag, 1980; DeCotiis ve Summers, 1987; Mowday et al., 1982) mevcuttur (Lok ve Crawford, 1999: 367). Bu çalışmalarda (örn., DeCotiis ve Summers 1987; Mowday et al., 1982) genel olarak, eğitim düzeyi ile bağlılık arasında negatif korelesayon olduğu belirtilmektedir (LaMastro, 1999: 2; Lok ve Crawford, 1999: 367; Mowday et al., 1982: 30). Örneğin, Iverson ve Buttigieg (1999), normatif bağlılığın, eğitim yılı veya süresi ile negatif korelasyonlu olduğunu bulmuştur. Onlara göre, daha az eğitimli çalışanların, iş değiştirmeleri daha zor olacağı için, bu çalışanlar, örgütlerini bir sığınak olarak görme ve sadakat duyguları besleme eğilimindedirler (McMahon, 2007: 6).

Bir başka bakış açısına göre, daha fazla eğitim almayı planlamayan çalışanlar, örgüte daha bağlı olma eğilimindedir. Bir diğer ifadeyle, yüksek eğitimli çalışanlar, örgütlerine değil, kendilerine mobil olmayı sağlayan mesleklerine ve uzmanlıklarına daha bağlı olmaktadır. Ayrıca, Steers (1977) da benzer bulgularla, yüksek eğitim seviyesine sahip çalışanların, örgütten ayrılmalarını engellemek için, örgütlerin sunabileceği veya sağlayabileceği ödüllerin de yetersiz hale gelmekte olduğunu öne

98

sürmüştür. Benzer bulgular White (1987) tarafından da ortaya konulmuştur (Peace, 1998: 7).

İş Deneyimi

Mowday ve arkadaşları (1982), örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri sınıflandırdıkları çalışmaları kapsamında, kişisel, yapısal ve rolle ilişkili özellikler kadar işle ilgili deneyimlerin de örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğunu öne sürmüşlerdir. İş deneyimleri, çalışanın örgütte kaldığı süre içerisinde karşılaştığı tutum ve davranışlar ile yaşadığı duyguları içermektedir.

İş deneyimi değişkeni olarak örgütsel bağlılıkla ilişkili olduğu ortaya konulan faktörleri, örgütün güvenirliliği, çalışanın örgütteki önemi (kendisine ihtiyaç duyulması ve kendisini örgüt için önemli hissetmesi), çalışanın işyerindeki ihtiyaçlarının karşılanması, algılanan eşitlik ve adalet şeklinde sıralamak mümkündür (Mowday et al., 1982: 34). Meyer ve Allen (1991), çalışanın örgüt ortamında deneyimlediği, ödül dağılımındaki adaletin, yönetici desteğinin, özerklik, yükselme fırsatı, karar süreçlerine katılımı ile rolüne ilişkin duyguların örgütsel bağlılığı etkilediğini öne sürmüşlerdir (Tufail et al, 2005: 79). Bu görüşü destekler nitelikte, örgütsel desteği, örgütsel adaleti ve rol belirginliğini içeren işle ilgili olumlu deneyimlerin ve buna bağlı oluşan genel memnuniyetin ve iş tatmininin, özellikle normatif bağlılığın gelişimine pozitif yönde katkıda bulunduğu düşünülmektedir (McMahon, 2007: 6).

Hizmet Süresi

Önceki çalışmalar hem pozisyonda kalınan sürenin hem de örgütte kalınan sürenin bağlılık üzerinde pozitif etkileri olduğunu göstermektedir. Örneğin, belirli bir örgütte verilen hizmet süresi, çalışanların daha fazla bağlılık hissetmelerini sağlayan örgütün değerlerini içselleştirme seviyesini de pozitif yönde etkilemektedir (Lok ve Crawford, 1999: 367). Hizmet süresinin bağlılık üzerinde pozitif etkileri olduğunu söyleyen çalışmalara örnek olarak, Brown (1969), Hall, Schnader ve Nygren (1970), Lee (1971), Sheldon (1971), Hrebiniak (1974), Angle ve Perry (1981) ile Morris ve Sherman (1981) verilebilir (Mowday et al., 1982: 30). Örneğin, Sheldon (1971), örgütsel bağlılığın, örgütte geçirilen yılların sayısındaki artışa bağlı olarak arttığını öne sürmüştür. Bunun nedeni olarak, hizmet süresinin kariyer birikiminin bir göstergesi olduğu ileri sürülmüştür. Grusky (1966) ile Hall ve arkadaşları (1970) da

99

benzer bir şekilde, hizmet süresiyle ilgili ayrıcalıklar, örgütsel ödülleri (emeklilik veya kar paylaşımı gibi) elde etmeyi kolaylaştırdığından, örgütte geçirilen sürenin, zamanla kendiliğinden bir yatırıma ve değerli bir kaynağa dönüştüğünü belirtmiştir (Peace, 1998: 8).