Örgütsel Bağlılığın Temel Boyutları

Çok boyutlu bir kavram olan örgütsel bağlılığın boyutlarını açıklayan literatüre bakıldığında, aynı kavram veya durumu açıklamak için farklı yazarlar tarafından farklı kavram ve terimlerin ortaya konulduğu gözlemlenmektedir. Örneğin, örgütle

85

özdeşleşmeyi ifade etmek için, Penley ve Gould (1988), ahlaki bağlılık terimini kullanırken, Angle ve Perry (1981), aynı şeyi ifade etmek için, değer bağlılığı terimini kullanmıştır (Krishna, 2008: 35). Örgütsel bağlılığın boyutlarını öne süren araştırmacılardan bazıları ve öne sürdükleri kavramlar Çizelge 2.1’de gösterilmiştir. Çizelge 3.1: Örgütsel Bağlılık Kavramının Literatürde İleri Sürülen Boyutları Yazar Yıl Öne Sürdükleri Bağlılık Kavramı

Kelman 1958

Uyum (compliance or exchange), Değer (identification or affiliation), İçselleştirme (internalization or value congruence)

Etzioni 1961

Ahlaki bağlılık (moral involvement), Hesaplayıcı bağlılık (calculative involvement), Yabancılaştırıcı bağlılık (alienative alignment)

Kanter 1968

Devam (continuance) bağlılığı, Uyum (cohesion) bağlılığı,

Kontrol (control) bağlılığı

Porter 1974 Değer (value) bağlılığı, Çaba (effort) bağlılığı, Tutundurma (retention) bağlılığı

Staw ve

Salancik 1977

Örgütsel davranış yaklaşımı (tutumsal bağlılık), Sosyal, psikolojik yaklaşım (davranışsal bağlılık)

Steven 1978 Normatif (normative), Değişim-Takas (exchange)

Angle ve Perry 1981 Değer bağlılığı (value commitment), Kalma bağlılığı (commitment to stay) O’Reilley ve

Chatman 1986

Uyum (compliance), Değer (identification), İçselleştirme (internalization)

Penley ve

Gould 1988

Ahlaki (moral) bağlılık, Hesaplayıcı (calculative) bağlılık, Yabancılaştırıcı (alienative) bağlılık Allen ve Meyer 1990 Duygusal (affective) bağlılık, Devam (continuance) _{bağlılığı, Normatif (normative) bağlılık} Mathieu ve

Zajac 1990

Değer ve içselleştirme ile tanımlanan Aktif Bağlılık, Örgütte kalma niyeti ile tanımlanan Pasif Bağlılık Mayer ve

Schoorman 1992 Değer (value) bağlılığı, Devam (continuance) bağlılığı

Jaros 1993 Duygusal (affective) bağlılık, Devam (continuance)

bağlılığı, Ahlaki (moral) bağlılık

Kaynak: Dixit ve Bhati, 2012: 37-38; Mishra, 2005: 89; Singh et al., 2008: 62;

Mowday et al., 1982: 22.

Kelman (1958), örgüte olan bağlılığın, birbirinden farklı üç bağlılık boyutu ile öngörülebildiğini öne sürmüştür. Bu boyutlar; belirli ödülleri garantileyen araçsal bağlılığı ifade eden “uyum” (compliance), örgütün bir üyesi olarak kalma isteğine

86

dayanan “değer” (identification) ile bireysel ve örgütsel değerlerin uyumunu ifade eden “içselleştirme” (internalization) boyutudur (Caldwell et al., 1990: 247).

Penley ve Gould (1988) ise, bağlılığın, örgütsel hedefleri içselleştirmeyi ifade eden “ahlaki” (moral), çalışanın elde ettiği kazanç ve teşviklerin sonucu olan “hesaplayıcı” (calculative) ve alternatiflerin eksikliğinden ve çevresel baskılardan kaynaklanan “yabancılaştırıcı” (alienative) formlarını içeren üç boyutlu bağlılık modelini ortaya koymuştur (Krishna, 2008: 34; Ahmad ve Rainayee, 2013: 66).

Çok boyutlu dönemin en önemli savunucuları ise, Meyer ve Allen (1984) ile O’Reilley ve Chatman (1986) olmuştur. Örgütsel bağlılığın boyutlarına ilişkin fikir birliğine varılamamış olmakla birlikte, en geniş çapta incelenen çok boyutlu örgütsel bağlılık modeli Meyer ve Allen (1991, 1997) tarafından geliştirilen modeldir (Krishna, 2008: 34). Örgütsel bağlılığın boyutlarını; O’Reilley ve Chatman (1986), Kelman (1958) tarafından daha önce öne sürülen boyutlar olan, uyum, değer ve içselleştirme olarak açıklamıştır. İlgili yazarlara göre, uyum; ücret veya terfi gibi faydalardan dolayı, yetkili olan kişilerin etkisini ve kurallarını kabul etme anlamına gelmektedir. Değer ise, örgüte bağlı kalma arzusunun bir sonucu olarak, örgütle olan ilişkiyi devam ettirmek için çalışanın örgüte yakınlaşması ile ortaya çıkmaktadır. Üçüncü boyut olan içselleştirme ise, çalışan ile örgüt arasında değer uyumunun bulunması durumunda gerçekleşmektedir. O’Reilley ve Chatman (1986) tarafından öne sürülen bu sınıflandırmada, değer boyutu ile içselleştirme boyutunun, ölçümlerinin birbirleriyle yüksek korelasyonlu olması ve diğer değişenlerle benzer sonuçlar vermeleri, bu boyutların birbirlerinden ayırt edilmelerini zorlaştırdığından, bu sınıflandırma daha sonraları etkisini kaybetmiştir (Ahmad ve Rainayee, 2013: 66). Örgütsel bağlılığın boyutları olarak, bu bölümde, Kelman (1958) ile O’Reilley ve Chatman (1986) tarafından öne sürülen uyum, değer ve içselleştirme boyutları üzerinde durulacaktır.

3.1.3.1 Örgütsel Bağlılılığın Uyum Boyutu

Örgütsel bağlılığı bireyin içinde bulunduğu örgüte karşı hissettiği psikolojik bağ olarak tanımlayan O’Reilly ve Chatman’a (1986) göre, örgütsel bağlılığın ilk boyutu olan uyum boyutunda, bağlılık; ortak paylaşılan değerler ve inançlar için değil, belirli ödüller elde etmek için meydana gelmektedir (O’Reilly ve Chatman, 1986: 493). Bu

87

kapsamda, çalışanlar, ücret ve terfi gibi belirli ödüllere ulaşmak için gereken ve beklenen tutum ve davranışları kabul etmekte ve sergilemektedir.

Uyum boyutu, çalışanların, değer uyumu yerine, ücret, tazminat ve diğer parasal ödüller için yetkili kişilerin etkisini ve belirli davranışları sergilemeyi kabul ettiği evredir. Bir süre sonra, çalışanın belirli bir örgütte olgunlaşıp, deneyim kazanması ile birlikte, bu davranış, iş arkadaşlarıyla ilişkiler, yükselme ve tanınma gibi maddi olmayan ödüller için devam etmektedir. Çalışanın çıkarcı davranışları, örgütte kalma ihtiyacı veya örgütte kalmanın ya da örgütten ayrılmanın getireceği fayda ve zararları hesaplamasına dayanan bu boyut, O’Reilly ve Chatman (1986) tarafından “uyum”, Allen ve Meyer (1990) tarafından ise “devam” bağlılığı olarak tanımlanmıştır (Ahmad ve Rainayee, 2013: 68).

Sonuç olarak, ödüllere dayanan bir bağlılığı ifade eden uyum boyutunu, maddi ve/veya manevi ödüller, menfaatler ve avantajlar elde etmek için, örgütün belirlediği tutum ve davranışları benimseyerek ve sergileyerek, örgütte kalmaya devam etme olarak tanımlamak mümkündür.

3.1.3.2 Örgütsel Bağlılılığın Değer Boyutu

Kelman’ın (1958) ifadesiyle, örgütsel bağlılığın değer boyutu, bir bireyin, örgütü ile memnun edici veya doyum sağlayıcı bir ilişki kurmak veya bu ilişkiyi devam ettirmek istemesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Öyle ki, bu bağlılık boyutunda, birey, örgütün bir parçası olduğu için gurur duyup, örgütün değerlerine ve başarılarına saygı duyacaktır (O’Reilly ve Chatman, 1986: 493).

Değer boyutu, çalışanın örgütteki rolünün kendi öz kimliğinin ve örgütle özdeşleşmesinin bir parçası olması ile ilgilidir. Çalışan görev ve sadakat hissiyle örgütte kalmayı istemekte ve ihtiyaç duymaktadır. O’Reilly ve Chatman (1986) tarafından “değer” bağlılığı olarak tanımlanan bu bağlılık boyutu, Allen ve Meyer (1990) tarafından “normatif” bağlılık olarak isimlendirilmiştir (Ahmad ve Rainayee, 2013: 68).

Özdeşleşme olarak da bilinen, örgütsel bağlılığın değer boyutunu, çalışanın değer ve inançlarını örgütünki ile özdeşleştirmesi sonucu, sadakat duygusu ile, örgütün bir parçası olarak kalmaya devam etme isteği olarak ifade etmek mümkündür.

88 3.1.3.3 Örgütsel Bağlılığın İçselleştirme Boyutu

İçselleştirme, kişisel ve örgütsel değerlerin uyumuna dayanmakta olup, örgütün ve bireyin değerlerinin aynı veya örgüt içindeki tutum ve davranışlarının bireyin değerleri ile uyumlu olması halinde ortaya çıkmaktadır (O’Reilly ve Chatman, 1986: 493).

İçselleştirme boyutunda, çalışan, örgüt ile arasındaki değer uyumunun sonucu olarak sözleşme ilişkisini aşarak, örgüte yönelik tutku ve örgütte kalma isteği geliştirmektedir. Bu evredeki, davranış eğilimi, örgüte duyulan sevgi ile yakından ilgilidir. O’Reilly ve Chatman (1986) bu evrenin, örgütsel değerler ve amaçları içselleştirme ile ilgili olduğunu belirtirken, Allen ve Meyer (1990) bu bağlılık türünü örgüte duyulan duygusal bağlılık olarak kavramsallaştırmıştır (Ahmad ve Rainayee, 2013: 68).

Kısaca, örgütsel bağlılığın içselleştirme boyutunu, çalışanın, kendi değer sisteminin, örgütün değerleri ile uyumlu olduğunu algılaması sonucunda, örgütte kalmaya devam etme isteği olarak ifade etmek mümkündür.