Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Tanımı

Globalleşen iş dünyası ve teknolojik gelişmelerin etkisiyle istihdam uygulamaları ve işgücündeki değişimlerin ve örgütsel başarıda önemli bir faktör olan çalışanların, işyerindeki davranışlarını anlayıp, onları pozitif davranışlar sergilemeye yönlendirmek için, bu davranışları etkileyen unsurlar üzerinde yoğun çalışmalar ve araştırmalar yapılmış ve yapılmaya devam edilmektedir. Çalışanların işle ilgili tutum ve davranışlarını açıklama ve anlamada ele alınan, en önemli faktörlerden biri de örgütsel bağlılık kavramıdır.

Bir insanı, bir nesneye, bir amaca veya bir role bağlayan güç anlamına gelen “bağlılık” kavramı önceleri, sosyal ve dini örgütlerde incelenmiş olup, daha sonraları, çalışanlar ile örgütleri arasındaki gerginleşen ilişkilerden dolayı, işçileri, sürekli ekonomik kalkınmanın önemli bir faktörü olarak gören sanayi alanında da uygulanmaya başlamıştır (Singh, Gupta ve Venugopal, 2008: 58). İş yerindeki bağlılık veya çalışan bağlılığı kavramı, hala yönetim, örgütsel davranış ve insan kaynakları yönetimi alanlarında araştırılan en zorlu ve ilgi çekici kavramlardan biridir (WeiBo, Kaur ve Jun, 2010: 12; Ghosh ve Swamy, 2014: 4).

Örgütsel bağlılık kavramı, ilk olarak, Whyte (1956) tarafından kaleme alınan “Örgüt Adamı” (The Organization Man) isimli makale ile birlikte ortaya çıkmıştır (Dixit ve Bhati, 2012: 36). Örgütsel bağlılık kavramının gelişimine bakıldığında, 1960

78

yılından günümüze kadar devam eden örgütsel bağlılık alanındaki araştırmaları, aşağıda belirtilen şekilde dört farklı dönemde ele almak mümkündür (WeiBo et al., 2010: 12):

 Howard Becker’in (1960) öncüsü olduğu, çalışanların örgütteki devamlılığının ekonomik faktörlerden kaynaklandığını öne süren “Yan Bahis” (Side-Bet) dönemi,

 Bağlılık odağının maddi ve ekonomik faktörlerden, psikolojik unsurlara doğru yöneldiği, Porter (1974, 1979) ile Mowday ve Steers’in (1979) teorilerine dayanan, “Duygusal Faktörlere Bağlı” dönem,

 1980’li yıllarda geliştirilen iki öncü çok boyutlu yaklaşımı (O’Reilly ve Chatman, 1986; Meyer ve Allen, 1984, 1990, 1997) içeren, “Çok Boyutlu” dönem,

 Zaman gibi farklı boyutları ele alan ve daha kompleks modelleri öne süren araştırmacıların (örn., Cohen, 2007; Somers, 2009) yer aldığı “Yeni Gelişme” dönemi.

Örgütsel bağlılık kavramını farklı bakış açılarıyla açıklamaya çalışan, yukarıda adı geçen araştırmacıların öne sürdükleri her bir teorinin, kavramın bugünkü durumuna gelmesinde önemli katkıları olmuştur (Ghosh ve Swamy, 2014: 5).

Örgütsel bağlılık kavramı, örgütsel psikoloji, örgütsel sosyoloji, işletme ve kamu yönetimi gibi birçok disiplindeki bilim adamlarının ilgisini çeken bir kavram olmuştur (Kaur ve Sandhu, 2010: 141). Örgütsel psikoloji literatüründe, örgütsel bağlılık kavramının yapısı üzerinde gerçekleştirilen çalışmaların en çok dikkat çeken yönü, bağlı çalışanlara sahip olmanın örgüt üzerindeki rolü ve sonuçları olmuştur (Caldwell, Chatman ve O’Reilly, 1990: 245). Örgütsel bağlılık alanında yapılan çalışmaların gerekçelerini aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür (Ahmad ve Rainayee, 2013: 65):

 İş tatmini ve performansta artış ve çalışanların işten ayrılma niyetinde azalış gibi örgütlerde arzu edilen sonuçların çeşitliliği,

 Çalışan bağlılığının, örgüt başarısı için kritik bir faktör olarak görülmesi,

 Daha yüksek bağlılık seviyesine sahip çalışanların diğerlerine göre daha iş odaklı olmaları ve örgüt adına daha istekli çaba sarfetmeleri.

79

Bu alanda gerçekleştirilen son çalışmalara (örn., Obeng ve Ugboro, 2003; Gaziel, 2004; Freund, 2005; Joiner ve Bakalis, 2006; Makanjee, Hartzer ve Uys, 2006; Chen, Lin, Lu ve Taso, 2007) göre, örgütsel sonuçları ve başarıyı, örgütsel bağlılık kadar etkileyen başka bir insani faktör bulunmamaktadır (Alsiewi ve Agil, 2014: 38). Örgütsel bağlılık kavramı da, örgütsel güven kavramı gibi, farklı yazarlar tarafından ciddi şekilde farklı boyutlarıyla (maliyet, duygusal, ahlaki açılardan) incelenmiş ve ele alınmış olup, henüz bu kavramın tanımı, kavramsallaştırılması ve ölçülmesine ilişkin olarak fikir birliği veya ortak bir tanıma ulaşılamamıştır. Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili literatürde yer alan tanımlardan bazıları şunlardır (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 20-21-43; George ve Sabapathy, 2011: 92; Krishna, 2008: 33; Dixit ve Bhati, 2012: 36; Shirbagi, 2007: 18; Ghosh ve Swamy, 2014: 5; Tufail, Yorid, Shahzad ve Irfan, 2005: 76; Manetje ve Martins, 2009: 93; Top, Tarcan, Tekingündüz ve Hikmet, 2013: 221; Ahmad ve Rainayee, 2013: 69):

 Becker’a (1960) göre bağlılık, bir bireyin, yan bahisler ile, çıkarlarını, tutarlı faaliyetlerle ilişkilendirdiği zaman ortaya çıkmaktadır.

 Grusky (1966) örgütsel bağlılık kavramını, bir üyenin, sistemle bir bütün olarak ilişkisinin doğası olarak açıklamaktadır.

 Kanter’e (1968) göre bağlılık, kişisel ilgiye bağlı olarak, bireylerin doğasını ve ihtiyaçlarını ifade edip, çıkarlarını karşılayan sosyal davranış kalıplarının ortaya çıktığı bir süreçtir. Bir başka tanıma göre ise, örgütsel bağlılık, sosyal aktörler olan çalışanların, enerjilerini ve sadakatlerin, sosyal sistemler olan örgütlere adamaya istekli olmalarıdır.

 Hall, Schneider ve Nygren’e (1970) göre bağlılık, örgütün hedeflerinin, bireylerin hedefleriyle, giderek daha entegre ve uyumlu olması sürecidir.

 Sheldon’a (1971) göre örgütsel bağlılık, bir bireyi örgüte bağlayan ve özdeşleşmesini saylayan tavır veya yönlendirmedir.

 Porters, Steers, Mowday ve Caldwell (1974) örgütsel güveni, bir bireyin belirli bir örgüte katılımı ve örgütle özdeşleşme gücü olarak tanımlamıştır.

 Weiner ve Gechman’a (1977) göre bağlılık davranışları, bağlılığa konu tarafa ilişkin beklenen ve normal olarak kabul edilen sosyal davranışlardır.

 Salancik’e (1977) göre bağlılık, bir bireyin eylemleri ve bu eylemler yoluyla faaliyetlerini sürdürmesini sağlayan inançları ile bağımlı duruma gelme halidir.

80

 Mowday ve arkadaşlarına (1982) göre örgütsel bağlılık, (a) örgütün amaç ve değerlerine yüksek düzeyde inanma ve kabul etme, (b) örgüt amaçları için yoğun gayret ve enerji sarf etme isteği, (c) örgütte kalmak ve örgüt üyeliğini sürdürmek için duyulan güçlü bir arzu olarak tanımlanabilir.

 Meyer ve Allen’a (1991) göre örgütsel bağlılık, örgüte duygusal olarak bağlanma, örgütten ayrılmaya ilişkin algılanan maliyet ve örgütte kalmaya zorunlu hissetme durumudur.

 Meyer ve Allen (1997) daha sonra ise, örgütsel bağlılığı, çalışanların, örgütle ilişkilerini tanımlayan ve örgütteki üyeliğin devamına ilişkin kararı içeren psikolojik durum olarak tanımlamışlardır.

 Reyes (2001) örgütsel bağlılığı, örgütün hedef ve ilkelerine yönelik destekleyici ve ilgi çekici çağrışım ve bireyin, kendi kişisel çıkarlarını gözeterek, bu hedef ve ilkeleri gerçekleştirme durumu olarak tanımlamıştır.

 Miller (2003) ise örgütsel bağlılığı, bir çalışanın, belirli bir örgüt ve bu örgütün hedefleriyle özdeşleşmesi ve örgütteki üyeliğini sürdürme dileği olarak tanımlamıştır.

 Guatam, Rolf ve Ulrich (2004) örgütsel bağlılığı, çalışanın, örgütle olan ilişkisini belirleyen psikolojik bir durum olarak tanımlamıştır.

 Ahmad ve Rainayee’ye (2013) göre ise örgütsel bağlılık, çalışanın, örgütle özdeşleşmesi ve örgütteki rolünün onun kimliğinin bir parçası olması, çalışanın değerleri ile örgütün değerlerinin uyumu nedeniyle çalışanın, sınırlarının ötesinde performans sergilemesi, yetkisi olan insanların etkisini kabul etmesi ve kendi çıkarı için beklenen davranışları benimsemesidir. Tüm bu tanımlamalardan yola çıkarak, örgütsel bağlılık kavramını, bireyin, duygusal ve psikolojik nedenlerle örgütü sahiplenme ihtiyacı kapsamında, örgüte ilişkin amaç, kural, değer ve uygulamaları benimseyerek, bu yönde motive şekilde çaba sarfetmesi, katkı sağlamayı ve örgütteki üyeliğinin devamlılığını arzulaması şeklinde tanımlamak mümkündür.