Örgütsel Vatandaşlığı Etkileyen Faktörler

Örgütsel vatandaşlık davranışları ile bu davranışların oluşumunu etkileyen değişkenler arasındaki ilişkiyi inceleyen sayısız araştırma kapsamında, incelen faktörler arasında; iş tatmini, örgüte duyulan bağlılık ve güven, algılanan adalet, kişilik özellikleri, çalışanın ruhsal durumu, işin özellikleri, lider veya yöneticinin özellikleri ile çalışana yönelik desteği, kişi ile örgütün bütünleşmesi, örgüt kültürü, örgütün özellikleri, kıdem ve hiyerarşik düzey ile yaş, cinsiyet, eğitim durumu gibi demografik değişkenleri saymak mümkündür.

Podsakoff ve arkadaşları (2000), örgütsel vatandaşlık davranışları üzerine yapılan çalışmaların, beş büyük faktör kuramı kapsamında yer alan kişilik özelliklerinin yanı sıra, iş tatmini, örgütsel bağlılık, algılanan adalet ve yönetici desteği gibi faktörlere de odaklandığını belirtmişlerdir (Podsakoff et al., 2000: 530). Organ ve Ryan (1995) da benzer bir şekilde, örgütsel vatandaşlık davranışlarını belirleyen faktörleri, meta- analiz yöntemiyle inceledikleri çalışmaları kapsamında örgütsel bağlılık, adalet, yönetici desteği ve kişilik özellikleri gibi faktörlere odaklanmışlardır (Organ ve Ryan, 1995: 782-783). İlgili yazarlar tarafından gerçekleştirilen meta analiz çalışmasının sonucunda, örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkileyen ve belirleyen başlıca faktörler, iş tatmini, örgütsel adalet, örgütsel bağlılık ve yönetici desteği olarak belirlenmiştir. Örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkileyen faktörleri inceledikleri çalışmaları kapsamında Ackfeldt ve Coote (2005), iş tatmini ve örgütsel bağlılık gibi kavramların, örgütsel vatandaşlık davranışlarını belirleyen direkt faktörler olduğunu, yönetici desteği, mesleki gelişim ve güçlendirmenin ise örgütsel vatandaşlık davranışlarının dolaylı belirleyicileri olduğunu öne sürmüşlerdir (Ackfeldt ve Coote, 2005: 151).

158

Bu kapsamda, örgütsel vatandaşlık davranışlarının oluşmasında etkili olduğu kabul edilen kavramlardan öne çıkan iş tatmini, örgütsel adalet, örgütsel güven, örgütsel bağlılık, kişilik özellikleri, yönetici desteği ve örgüt kültürü ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişki, çalışmanın bu bölümünde incelenecektir.

4.3.2.1 İş Tatmini

Literatürdeki bulgular, iş tatminini sağlayan gerekli şartların aynı zamanda vatandaşlık davranışlarını da etkilediğini ve iş tatmini ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında pozitif bir ilişkinin bulunduğunu göstermektedir (örneğin, Bateman ve Organ, 1983; Organ ve Konovsky, 1989; William ve Anderson, 1991; Van Dyne et al., 1994; Jahangir et al., 2004; Ackfeldt ve Coote, 2005; Mohammad et al., 2011; Berber ve Rofcanin, 2012; Lee et al., 2013). İş tatmini ile vatandaşlık davranışları arasındaki bu ilişki ise çoğunlukla Sosyal Değişim teorisine dayandırılarak, açıklanmaktadır. Bu teoriye göre, hem içsel hem de örgütün sağladığı dışarıdan gelen tatmin duygusu, çalışanların, görev tanımlarının ötesinde, örgüt yararına pozitif davranışlar sergileyerek, karşılık vermelerini sağlamaktadır. Bu teoriye dayanılarak yapılan çalışmaların büyük bir bölümünde ise, iş tatmini ve vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkinin güven, adalet ve bağlılık kavramlarıyla birlikte daha da güçlendiği savunulmaktadır (Berber ve Rofcanin, 2012: 197). Çalışanların performanslarını ve üretkenliklerini olumlu yönde etkileyen, işten ayrılma niyetleri ve devamsızlıklarını azaltan, iş tatmini (duygusal, fiziksel ve zihinsel); çalışanların, örgütsel vatandaşlık davranışları gibi işle ilgili davranışları üzerinde de oldukça etkilidir. Bu bağlamda, işlerinden ve örgütlerinden memnuniyet duyan çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemeye daha istekli olmaları ve bu davranışları göstererek, karşılık vermeleri beklenmektedir.

4.3.2.2 Örgütsel Adalet

Çalışan davranışlarını belirleyen önemli faktörlerden olan örgütsel adalet kavramı, örgütsel güven ve örgütsel bağlılık gibi örgüt üyelerinin vatandaşlık davranışlarını da olumlu yönde etkilemektedir.

Örgütsel vatandaşlık davranışları ile örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi inceleyen literatürdeki çalışmalar (örneğin, Konovsky ve Pugh, 1994; Jafari ve Bidarian, 2012; Wee et al., 2014) kapsamında, örgütsel vatandaşlık davranışlarının, örgütün ve yöneticilerin, kaynakların, ödül ve cezaların dağıtımındaki uygulamaları, iş yükü ve

159

ücret dağılımındaki eşitlik ve adalet algısı ile karar alma süreçlerindeki adaletten etkilendiğini, örgütsel adaletin, örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde pozitif yönde bir etkisi olduğunu ve çalışanların örgütsel adalet algıları arttığında, örgütsel vatandaşlık davranışlarının da artmakta olduğunu söylemek mümkündür. Bir başka ifade ile örgütsel adalet algıları yüksek olan çalışanların, örgüt çıkarına yönelik gönüllü davranışlar sergileme ve örgütsel vatandaşlık davranışları ile katkıda bulunma eğilimleri artmaktadır. Bu kapsamda, adil bir çalışma ortamının, çalışanlara adil davranan bir yönetimin, hem ödülleri hem de cezaları adil olarak dağıtmanın ve uygulamanın, zorunlu olmayan örgütsel vatandaşlık davranışlarını artırdığı ve teşvik ettiğini söylemek mümkündür (Güven ve Gürsoy, 2014: 106)

4.3.2.3 Örgütsel Güven

Örgütsel vatandaşlık davranışları ile örgütsel güven arasındaki ilişkiyi ve bağlantıyı inceleyen önceki çalışmaların (örneğin, Konovsky ve Pugh, 1994; Tschannen-Moran ve Hoy, 2000; Zeinabadia ve Salehi, 2011) sonuçları incelendiğinde, sosyal değişim kuramının bir yansıması olarak da görülen güvenin, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları sergileme olasılığını artırdığı ve geliştirdiğini söylemek mümkündür. Örgüt üyelerinin pozisyon veya görevleri ile örgütlerinin türüne bakılmaksızın, örgütlerine, liderlerine ve/veya yöneticilerine güven duyan çalışanların, buna karşılık olarak gönüllü davranışlar olan örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemeye daha eğilimli olduklarını söyleyebiliriz (Elgharyani et al., 2013: 1164). Literatüre göre, örgütsel güvenin, örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde pozitif yönde bir etkisi mevcut olup, bu kapsamda, bağlı oldukları yöneticilerinden ve örgütlerinden güven duygusu algılayan çalışanlar, olumlu duygular ile rolünün gerektirdiği tanımlamaların ötesinde performans sergilemeye ve gönüllü olarak örgüt çıkarları doğrultusunda davranışlar sergileyerek, katkı sağlamaya çalışmaktadır.

4.3.2.4 Örgütsel Bağlılık

Örgütsel davranışlara etkisi hala araştırma konusu olan örgütsel bağlılık kavramı, örgütsel vatandaşlık davranışlarının önceli olarak kabul edilmekte olup, literatürdeki araştırmaların sonuçları kapsamında, örgütsel vatandaşlık davranışları ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönde bir ilişki olduğunu söylemek mümkündür.

O’Reilly ve Chatman’ın (1986) öne sürdüğü teoriye göre, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışlarının belirleyici bir faktörüdür (Ghosh ve Swamy, 2014: 6).

160

Organ (1988), örgütlerine bağlı olan çalışanların, formal iş tanımlarında yer almayan, örgüte katkı sağlayan ve değer katan vatandaşlık davranışları sergilemeye daha eğilimli olduklarını öne sürmüştür (Khan ve Abdul Rashid, 2015: 339). Podsakoff ve arkadaşları (2000) da meta analiz çalışması kapsamında, örgütsel bağlılığın, örgütsel vatandaşlık davranışları ile pozitif yönde ilişkili olduğunu ortaya koymuştur (Podsakoff et al., 2000: 532).

Sonuç olarak, çalışanlarla örgüt arasındaki psikolojik ve duygusal bağ olarak ifade edilen örgütsel bağlılığın yüksek olduğu çalışanların, örgüt amaçları için yoğun gayret ve enerji sarf etme ve örgütün bir parçası olarak kalma arzuları ve motivasyonuyla, iş tanımında yer almamasına ve herhangi bir yaptırım ya da ceza söz konusu olmamasına rağmen, örgütün etkinliği, verimliliği ve performansına olumlu katkıları olan vatandaşlık davranışlarını diğer çalışanlara göre daha fazla sergilemeleri beklenmelidir.

4.3.2.5 Kişilik Özellikleri

Çalışan davranışlarını belirlemede önemli bir rol oynadığı düşünülen kişilik özellikleri ve bireysel farklılıkların, örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilişkisini inceleyen sayısız çalışma (Smith et al., 1983; Organ, 1990; Organ ve Ryan, 1995; Podsakoff et al., 2000; Elanain, 2007; Singh ve Singh, 2009; Berber ve Rofcanin, 2012) mevcuttur. Bu çalışmaların büyük bir bölümünde kişilik özelliklerini dışadönüklük, uyumluluk, sorumluluk, duygusal denge ve deneyimlere açıklık şeklinde beş boyutta tanımlayan beş etmen modeli veya beş büyük faktör kuramı olarak bilinen modelden yararlanılarak ölçümleme ve analizler yapılmıştır. Bu kişilik özelliklerinin örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilişkisi farklı araştırmacılar tarafından farklı şekillerde açıklansa da, genel olarak ilgili boyutlar ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında anlamlı bir ilişki olduğu ortaya konulmuştur.

Örgütsel vatandaşlık davranışlarına etki eden kişilik özelliklerini daha detaylı olarak aşağıdaki şekilde incelemek mümkündür (Elanain, 2007: 35; Singh ve Singh, 2009: 292; Harper, 2015: 6):

 Daha fazla sosyal, aktif, girişken ve enerjik olmayı ifade eden dışadönüklük ile ilgili kişilik özellikleri, örgütsel vatandaşlık davranışları için oldukça uygun bir zemin oluşturmakta olup, bu nedenle, dışadönük

161

olarak nitelendirilen çalışanların, daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergilemeleri beklenmektedir.

 Uyumlu olarak tabir edilen çalışanların genel olarak daha uzlaşmacı, yardımsever, iyi huylu ve faydalı olmasından dolayı, daha yüksek seviyede yetkinlik göstermeleri ve gerektiğinde etkin bir şekilde işbirliğinde bulunmaları, böylece daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışları sergilemeleri beklenmektedir.

 Genel olarak daha yüksek performans sergileyen, düzenli, dakik, dikkatli, özdisiplinli ve güvenilir çalışanlar, sorumluluk kişilik özelliğine sahip olup, bu çalışanların beklenen görev davranışlarının ve performansının ötesinde davranışlar geliştirmeleri beklenmektedir.

 Sosyal davranışın temel ruhsal belirleyicisi olarak nitelendirilen duygusal denge ve istikrarın söz konusu olduğu çalışanların, stresli ve zorlu durumlar karşısında sakinliklerini korumaları, daha az depresif, endişeli, sinirli ve kaygılı olmaları öngörülmektedir.

 Bir diğer kişilik özelliği olan deneyimlere açık olmak ise, yaratıcı, meraklı, yeni ve farklı deneyimler arayışında olmayı ifade etmekte olup, bu çalışanların da daha yüksek örgütsel vatandaşlık davranışı performansı göstermeleri beklenmektedir.

4.3.2.6 Yönetici Desteği

Yol-Amaç kuramı ile Lider-Üye Etkileşimi teorilerinden etkilenen birçok araştırmacı, yardım davranışları ile karşılaşan çalışanların karşılık vermeye zorunlu hissetmelerinden dolayı, destekleyici yönetici davranışlarının, örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkilediğini öne sürmüştür (Berber ve Rofcanin, 2012: 198). Bu kapsamda, liderlik veya yönetici davranışlarının, vizyonun açıkça ortaya konulması, örgüt hedeflerinin teşvik edilmesi, destek sağlanması ve geribildirim yapılması gibi birçok boyutu incelenmiş olup, bu boyutlar arasından lider veya yönetici desteğinin en tutarlı belirleyici olduğu ortaya konulmuştur.

Lider veya yönetici desteği, bir çalışanın yöneticisinden gördüğü ilgi ve aldığı desteğin derecesi olarak ifade edilmekte olup, destekleyici bir lider veya yönetici, yetkinlik düzeyi yüksek, çalışanlarına saygılı ve adil davranan, çift yönlü iletişimi teşvik eden ve çalışanların bireysel katkılarını tanıyan yönetici olarak

162

tanımlanmaktadır. Destekleyici lider veya yöneticilere sahip çalışanların yöneticilerine güven duyma, takım halinde daha etkin çalışma ve örgüt hedeflerine ulaşılması için kendi çıkarlarını ikinci plana atma olasılıkları ve potansiyelleri daha fazla olmaktadır (Ackfeldt ve Coote, 2005: 153). Bu bağlamda, destekleyici liderliğin veya çalışanlar tarafından algılanan yönetici desteğinin, örgütsel davranışların oluşumuna olumlu yönde katkısı olduğunu söylemek mümkündür.

4.3.2.7 Örgüt Kültürü

Örgüt üyeleriyle paylaşılan değerler, inançlar ve beklentileri ifade eden örgütsel kültür, örgüt üyelerinin davranışlarını belirleyen ve şekillendiren en önemli faktörlerden biri olarak kabul edilmektedir. Örgüt üyeleri ile örgütün değerleri arasındaki uyumun varlığı, çalışanların örgütlerini daha çok benimsemelerini, örgüte katkı sağlamaya daha istekli olmalarını ve daha güçlü bir örgüt kültürünü ifade etmektedir. Bu nedenle, örgüt üyeleri ile örgüt değerleri arasında uyumun olması, aynı zamanda çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışları sergileme olasılıklarını da artırmaktadır (Sezgin, 2005: 326; Akbaş, 2011: 57).

Örgüt üyelerinin davranışlarını şekillendiren örgüt kültürünün, dolayısıyla örgütsel vatandaşlık davranışları üzerinde de etkisi söz konusu olup, özellikle destekleyici ve pro-sosyal örgüt kültürü ile bireysellik yerine toplumsal değerlere daha çok önem veren bireylerden oluşan örgütlerde, örgütsel vatandaşlık davranışlarının daha fazla gerçekleştiği gözlemlenmektedir.