Örgüte yeni katılan işgörenin örgüt ve iş gruplarının norm ve değerlerini öğrenmesinde pek çok kaynak kullanılır. Örgütün yasal mevzuat ve kaynakları, önemli kimselerin model olmaları, öğreticilerin yönlendirmeleri, kıdemi yüksek çalışanların örnek olmaları ve rehberlik yapmaları, yeni katılan işgörenin davranış ve tutumlarına karşı uygulanan ödül ve cezalar gibi kaynaklar kullanılmaktadır (Balcı, 2003, s.5). Örgütsel sosyalleşme taktikleri, yeni işgörenlerin tecrübelerinin, örgütün diğer üyelerince yapılaştırılmasıdır (Norton, 1994; Akt. Balcı, 2003, s.16). Van Maanen ve Schein (1979, s.232) yeni gelenlerin işgörenin örgütsel sosyalleşme deneyimlerini yapılandırmak için örgütlerin kullanabileceği önemli olan altı tane sosyalleşme taktiği şunlardır; kolektife karşı bireysel sosyalleşme, formale karşı informal sosyalleşme, ardışığa karşı rastgele sosyalleşme, sabite karşı değişken sosyalleşme, seriye karşı ayrık sosyalleşme, atamaya karşı yoksun bırakma sosyalleşmedir.
2.1.7.1. Kolektife Karşı Bireysel Sosyalleşme
Kolektife karşı bireysel sosyalleşme taktiği; yeni işgörenin sosyalleşme amacı ile uygulanan işlemlere, birlikte yani grup olarak mı yoksa bireysel olarak mı katılacakları ile ilgilidir (Çalık, 2003, s.8). Kolektif sosyalleşme taktiğinde işe yeni başlayan işgörenlerin sosyalleşme işlemlerine grup halinde kabul edilmesi söz konusudur. Örnek olarak, örgüte yeni katılan işgörenlerin grup hâlinde temel eğitimden geçirildiği askeri örgütlerin acemi birlikleri düşünülebilir. Bu taktik sayesinde grup içindeki birbirini destekleyen yeni işgörenler, birbirlerinden etkilenir ve pek çok şeyi karşılıklı olarak öğrenebilirler. Yeni işgörenlerin rol ve görevlerini daha kolay kabullenmesini sağlayan kolektif sosyalleşme faaliyetleri sayesinde, sadakat ve iş doyumu da artar. Kolektif sosyalleşme taktiğinin olumsuz yanları ise, yaratıcılığın ve değişim göz ardı edilmesidir. Diğer taraftan bireysel sosyalleşme taktiği ise, örgüte katılan yeni işgörenlerin her biri için diğer işgörenlerden izole ve kendilerine özel olarak hazırlanmış bir dizi deneyim ile sosyalleşmelerini kapsar. Bireyselleşmiş sosyalleşme taktikleri sayesinde, yeni gelenin yaratıcılığı ve değişim imkanları desteklenmiş olur. Özel staj ya da çıraklık gibi iş başında yapılan eğitimler bu taktiğe örnek olarak sunulabilir.
2.1.7.2. Formale Karşı İnformal Sosyalleşme
Formale karşı informal sosyalleşme taktiği; yeni gelenin sosyalleşme işlemlerinin, tamamen düzenli bir biçimde mi yoksa informal yöntemler ile mi gerçekleştirileceği ile alakalıdır (Çalık, 2003, s.8). Eğer yeni çalışan kısmen diğer çalışanlardan izole ve tamamen düzenlenmiş bir grup sosyalleşme deneyiminin içine alınıyorsa, bu durum formal sosyalleşme taktiği denir. Birçok örgüt için çalışanların devamlı olarak ilerleme toplantıları yapan eğitim ekipleri şeklinde ayrılmaları gibi kolektif sosyalleşme yaklaşımları formal sosyalleşme taktikleriyle aynı anlamı taşır. Formal sosyalleşme taktiği ile yeni gelenlerin alanları sınırlanır ve üzerine düşen sorumlulukları öğrenene kadar örgütten ayrı tutulur. Bu taktiğin kullanıldığı programlara örnek olarak, polis akademilerini, meslek okullarını, sınırları belirlenmiş çıraklık ve stajyerlik programlarını verebiliriz. Formal taktiklerin aksine informal taktikler sayesinde yeni işgörenler iş grubunun hemen bir parçası olurlar. Yani yeni gelen sosyalleşme süreci içerisinde sorumluluklarını öğrenirken, kendini diğer çalışanlardan ayrı ya da özel bir rolün içerisinde görmez. Daha çok iş başında eğitim söz konusudur ve yaratıcık ve değişim daha çok teşvik edilir.
2.1.7.3. Ardışığa Karşı Rastgele Sosyalleşme
Ardışığa karşı rastgele sosyalleşme taktiği; örgüte yeni katılan işgörenin sosyalleşmesi sürecinde yaşayacağı aşamaların önceden belirlenmiş ya da belirlenmemiş olması ile ilgilidir. Ardışık sosyalleşme taktiğinin kullanılması durumunda, yeni gelenin mesleğini tam olarak öğrenmesi için hazırlanmış bir dizi program vardır. Bu programın basamakları önceden net bir şekilde hazırlanmış ve program üniteleri belirlenmiştir. Ayrıca yeni gelene yaşayacağı deneyimlerin ve yapacağı faaliyetlerin dizilişi konusunda net bilgi sağlanmıştır. Örneğin; doktorluk gibi belirli düzende ilerlemesi gereken eğitim gerektiren meslek türlerinde ardışık sosyalleşme taktiği tercih edilir. Rastgele sosyalleşme taktiğinde ise durum tam tersidir. Yani yeni gelenin yaşayacağı deneyimlerin ve yapacağı faaliyetlerin basamakları hem belirsiz hem de değişkendir. İşgören birtakım bilgiyi farkında olmadan rastgele şekilde öğrenir. Rastgele sosyalleşme taktiklerine örnek olarak bağlantısız ve kopuk bir eğitim gerektiren genel müdürlüğü ele alabiliriz.
2.1.7.4. Sabite Karşı Değişken Sosyalleşme
Sabite karşı değişken sosyalleşme taktiği; örgüte yeni katılan işgörenin yaşayacağı sosyalleşme aşamalarının belirli bir zaman programı dahilinde başlayıp başlamaması ve yeni gelene bu durumun bildirilip bildirilmemesi ile ilgilidir. Sabit sosyalleşme taktiklerinin kullanılması durumunda, yeni gelenin kat edeceği süreç sabit bir takvime bağlıdır. Yani hangi aşamanın ne kadar zaman alacağı net olarak bireye bildirilerek, gelecekteki konumunu tahmin etmesine izin verilir. Bu taktik ile gelişim imkanı azalsa da, yeni gelen hedefi olan konuma ulaşmak için daha istekli ve örgüt ile daha uyumlu olacaktır. Değişken sosyalleşme taktiğinde ise sabit sosyalleşme taktiğine zıt olarak, yeni gelen hani aşamaya ne zaman geleceğini bilmez ve bu durumun yarattığı korkuyu önlemek için sürekli gözlem altında tutulması gerekir. Yeni gelen, diğer çalışanların tecrübelerini ve kendi gözlemlerini bir araya getirerek örgütte ilerleyeceği kariyer basamaklarını kestirir ve bu sayede daha kısa sürede değişen bireyin gelişimini de kısa sürede tamamlaması beklenir.
2.1.7.5. Seriye Karşı Ayrık Sosyalleşme
Seriye karşı ayrık sosyalleşme taktiği; işe yeni başlayan birey ile aynı pozisyona sahip deneyimli örgüt üyeliğinin varlığı ya da yokluğu ve bu üyelerin rol modeli olup olmadığı ile ilgilidir. Seri sosyalleşme taktiğinde tecrübeli bir işgören yeni gelene
gözetmenlik ve rol model olma sorumluluğunu üstlenerek onu işe hazırlar, eğitir ve benzeyen görevler için motivasyonunu yükseltir. Yeni gelen iş ve örgüt hususunda karşılaştığı problemlerin çözümünde ilk önce ustası konumunda olan resmi olarak tecrübeli ustasına danışır. Ancak örgütte yeni gelene rol model olabilecek başka bir çalışan yoksa ya da yeni gelenin üstleneceği iş özel bir uzmanlık gerektiriyorsa seri sosyalleşme taktiğine alternatif olarak ayrık sosyalleşme taktiği tercih edilir. Ayrık sosyalleşme taktiğinde ise yeni işgören yalnız bırakılır ve kendi statüsünü kendi geliştirerek örgütteki rolünü keşfetmesine imkan tanınır. Örgütte var olan düzenin korunması için sıralı sosyalleşme taktikleri kullanılırken, ayrık sosyalleşme taktikleri ile örgüte yeni özellikler kazandırılabilir ve gelişim desteklenir.
2.1.7.6. Atamaya Karşı Yoksun Bırakma
Atamaya karşı yoksun bırakma taktiği; bu sosyalleşme taktiği örgüte yeni katılan işgörenin, örgüte katılmadan önce sahip olduğu kişisel özelliklerin örgütün diğer üyeleri tarafından pozitif ya da negatif sosyal destek alması ile ilgilidir. Yani yeni gelenin özellikleri korunmalı mı yoksa değiştirilmeli mi konusu üzerine odaklanan bir stratejidir. İşgrenin örgüte gelirken yanında taşıdığı özellikleri, diğer çalışanlar tarafında onaylanıyor, yararlı ve uygulanabilir görülüyor ise bu durumda atama taktiği ön plana çıkmaktadır. Atama taktiğinin kilit özelliği örgütün yeni işgörenin kabiliyetlerini, değerlerini, tutumlarını ve davranışlarını olduğu gibi örgüte taşımasını bir avantaj olarak görmesidir. Diğer taraftan yoksun bırakma taktiğinde ise, yeni gelenin yanında getirdiği özellikler kabul görmez ve bu özelliklerin ortadan kalkması istenir. Bu taktikte örgüt yeni geleni istediği noktaya getirene kadar sosyal olarak dışarıda tutar. Genellikle örgütler yeni gelenin sadakat duygusunu ve işe adanmışlığını test etmek amacı ile bu taktiğe başvururlar.
Jones (1986) örgütsel sosyalleşme taktiklerini, statükoyu destekleyen taktikler ve statükoyu sorgulayan taktikler olmak üzere iki boyutta ele alır. Resmi, kolektif, ardışık, sabit, seri ve atama sosyalleşme taktikleri ile örgütün yeni üyesi rollerini pasif şekilde kabul eder ki bu taktikler sayesinde statüko desteklenir. Fakat bireysel, informal, rastgele, değişken, ayrık, yoksun bırakma taktikleriyle statüko sorgulanır ve birey kendi rolünü kendi yaratması için desteklenir. Ayrıca örgütsel sosyalleşme taktiklerini kapsam, içerik ve sosyal boyut olmak üzere üç gruba böler. Aşağıdaki tablo 2.3.’te ise örgütsel sosyalleşme taktiklerine ilişkin Jones (1986) tarafından hazırlanan sınıflandırma modeli görülmektedir.
Tablo 2.3.
Örgütsel Sosyalleşme Taktiklerinin Sınıflandırılması
Kurumsal Bireysel
Olanaklar ve Çerçeve Kolektif Bireysel
Formal İnformal
İçerik Ardışık Tesadüfi
Durağan Değişken
Sosyal Görüş Seri Ayırıcı
Atama Mahrum Bırakma
Kaynak: Jones,1986, 26.