Örgütsel Sessizlik İle İlgili Yurt Dışında Yapılan Araştırmalar

Morrison ve Milliken (2000) “Organizational Silence; A Barrier To Change And

Development In A Pluralistic World” ismini verdikleri çalışmalarında örgütsel sessizliğin

tanımını yapmışlardır. Ayrıca akademisyenler üzerinden yürüttükleri çalışmada örgütlere sessizlik ikliminin hakim olmasının nedenleri ve zararları hakkında incelemelerde bulunmuşlar. Sonuç olarak ise örgütsel sessizliğin hem örgütlerin hem de çalışanların gelişmesine ve değişmesine büyük oranda engel olduğunu belirtmişlerdir.

“Örgütlerde sağır eden sessizlikler tam fırtınalar kopmadan önce meydana gelirler” diyen Pinder ve Harlos (2001) ise “Employee Silence; Quiescence and Acquiescence as Responses to Perceived Injustice” adlı çalışmaları ile sessizliği kavramsal

çerçevede ele almışlardır. Ayrıca algılanan adaletsizliği, örgütsel sessizliğin nedenlerinden biri olarak belirtmişlerdir. Son olarak ise sessizliğe neden olan örgütsel yapılara yönelik bir model önerisi yapmışlardır.

Edmondson (2003) “Speaking Up in the Operating Room; How Team Leaders

Promote Learning in Interdisciplinary Action Teams” başlıklı çalışması ile grup

liderlerinin, grubun diğer üyelerini sessizliğe karşı nasıl teşvik ettiğini ya da sessizliği nasıl teşvik ettiğini incelemiştir. Sonuç olarak ise çalışanlarının örgütsel sessizlik davranışları sergilemelerinin yaratacağı örgütün sağlığına yönelik tehlikeleri belirmiş ve çok seslilik durumunun ise yeni gelişen durum ve olaylar karşısında kazandıracaklarının altını çizmiştir.

Elisabeth Noelle - Neumann’ın (1974) geliştirdiği “Sessizlik Sarmalı” teorisini temele alan Bowen ve Blackmon (2003), “Spirals Of Silence; The Dynamic Effects Of Diversity On Organizational Voice” isimli araştırmaları ile çoğunlukta olan grupların görüşlerinin, azınlıkta olanların görüşleri üzerine etkilerini incelemişlerdir. Sonuç olarak kişisel özellikler ve örgüte hakim olan iklimin bir etkileşimi sonucunda, işgörenlerin başkaları tarafından destelendikleri zamanlarda konuşmaya, desteklenmedikleri zamanlarda ise izole edilme korkularından dolayı sessizliğe meyilli olduklarını söylemişlerdir.

Örgütsel sessizlik konusunda Dyne, Ang ve Botero’nun (2003) “Conceptualizing

Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs” isimli

çalışmalarının dikkat çeken yanı, sessizlik ve seslilik durumlarının birbirine taban tabana zıt iki kavram olmadıklarını vurgulamasıdır. Ayrıca iki kavramın bilimsel olarak düzeylerinin belirlenmesine yönelik ölçek geliştirme çalışması da yapmışlardır. Hazırlanan ölçeğin sessizlik kavramına ilişkin boyutları; kabul edici sessizlik, korunma amaçlı sessizlik ve örgüt yararına sessizliktir. Diğer taraftan çalışan sesliliğine yönelik boyutlar ise; korunma amaçlı seslilik ve örgüt yararına sesliliktir. Araştırmacıların değindiği bir diğer önemli husus ise işgörenlerin sessizlik aracılığı ile kaçındıkları birçok sorunun yine de karşılarına çıktığı ve hatta çoğu kez sessiz kalmanın bu sorunlarla karşılaşmayı tetikleyebildiğidir.

Milliken, Morrison ve Hewlin’in (2003) yaptığı “An Exploratory Study of

Employee Silence; Issues That Employees Don’t Communicate Upward and Why” başlıklı

araştırma ile çalışanların paylaşmayı tercih etmedikleri konuların tespiti ve bazı zamanlarda da sessizliği tercih etmelerinin nedenini açıklanmaya çalışılmıştır. Mali hizmetlerden reklamcılığa, danışmanlıktan ilaç sektörüne kadar birçok farklı endüstride tam zamanlı olarak çalışan 40 işgören ile görüşme yapmışlardır. Araştırmanın sonuçlarında; çalışanların izole edilmekten korktukları için veya yöneticileri ile performans, gelir adaletsizliği, etik vb. hususlardaki düşünce ve fikirlerini paylaştıkları zaman kendilerini huzursuz hissettikleri bu sebeplerle de örgütsel sessizliğe yöneldikleri tespit edilmiştir.

Morrison ve Milliken’in (2003) “Speaking Up, Remaining Silent; The Dynamics Of

Voice And Silence In Organizations” adlı çalışmalarında ise yine sessizlik kavramına ve

sessizlik davranışlarının altında birçok neden var olduğuna değinmişlerdir. Onlara göre göre sessizliğin nedenlerin biri korkudur. Araştırmacılara göre sessizliğin nedeni korku olabileceği gibi, insanların kabul görmeyen fikirleri, olumsuz haberleri söylemek istememeleri ya da çalışma grubunun normlarından kaynaklı baskılar olabilir. Dikkat çekilen bir diğer konu da örgütsel sessizlik davranışının sadece bireysel olarak görülmek yerine, birçok kişiyi içine alan bir fenomen olarak düşünülmesi gerektiğidir.

Örgütsel sosyalleşme ve örgütsel sessizlik ile ilgili hem yurt içi hem de yurt dışında yapılan araştırmalar incelendiğinde, bu iki kavram arasındaki ilişkiyi inceleyen herhangi bir çalışmaya rastlanmadığı ancak her iki kavramın da örgütsel bağlılık vb. farklı örgütsel davranış konularıyla arasındaki ilişkilerin incelendiği göze çarpmaktadır. Bu duruma ek olarak, ilgili araştırmalarda örgütsel sosyalleşme kavramının da örgütsel sessizlik kavramının da birçok farklı değişken açısından incelendiği, fakat bu araştırma kapsamında bulunan idari görev durumu, sendika üyeliği durumu gibi değişkenlere gereken önemin verilmediği dikkat çekmektedir.

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM YÖNTEM

Araştırmanın bu bölümünde araştırmanın modeli, evreni, örneklemi, veri toplama araçları ve katılımcıların demografik özelliklerini içeren verilerin analizine ilişkin bilgiler yer almaktadır.

3.1. Araştırmanın Modeli

İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme ve örgütsel sessizlik düzeylerini inceleyen bu araştırmada var olan durumu betimlemeyi amaçlayan tarama modeli kullanılmıştır. Karasar’a (1984, s.79-83) göre tarama modelleri genel olarak var olan durumu ya da gerçekliği olduğu gibi betimleyip açıklamayı hedeflemektedir. İlişkisel tarama modeli ise genellikle iki veya daha fazla değişken arasındaki etkileşimlerin belirlenmesinde kullanılır.

Araştırma ile öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme ve örgütsel sessizlik düzeylerine ilişkin algıları tespit edilmiş ve örgütsel sosyalleşme ile örgütsel sessizlik arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır. Öğretmenlerin örgütsel sosyalleşme düzeylerine ilişkin algıları “Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği” kullanılarak, örgütsel sessizlik düzeylerine ilişkin algıları ise “Örgütsel Sessizlik Ölçeği” kullanılarak belirlenmiştir.

3.2. Evren ve Örneklem