Örgütlerde Sessizliğin Meydana Gelmesinde Rol Oynayan Faktörler

İşgörenlerin bulundukları örgütlerde sessiz kalmalarının farklı farklı sebepleri olsa da yapılan alan yazın taraması sonucunda örgütsel sessizliğin oluşmasına neden olan faktörlerin iki başlık altında değerlendirilebileceği görülmüştür. Araştırmanın bu bölümünde ise, işgörenlerin örgütsel sessizlik davranışları sergilemesine neden olan faktörler, örgütsel etkenler ve bireysel etkenler olarak ele alınmıştır.

2.2.4.1. Örgütlerde Sessizliğin Meydana Gelmesinde Rol Oynayan Örgütsel Etkenler

Çalışanların yöneticilerine güven duymamaları, örgütlerinde ağır bir bürokratik yapının olması, konuşmalarının tehlike yaratacağını düşünmeleri, örgütlerinde yaygın bir korku iklimi ve sessizliğin olumlu algılandığı bir ortam olması vb. nedenler, örgütsel sessizliğin meydana gelmesin rol oynayan örgütsel etkenlerdir (Pinder ve Harlos, 2001). Örgütte var olan katı kurallar işgörenlerin düşüncelerini değersiz hissettirir ve onları paylaşmasına engel olur (Bowen ve Blackmon, 2003). Sessizliğin örgütsel nedenlerine ilişin bir diğer tanım da aşağıda verilmiştir (Huang vd., 2005, s. 459-482; Akt. Afşar, 2013, s. 31-32).

“Hiyerarşik yapı, örgüt politikaları, adaletsizlik kültürü, sessizlik iklimi, yönetimsel uygulamalar ve davranışlar, çalışanların işlerini veya örgütlerini iyileştirmekle ilgili bilgi, görüş ve düşüncelerini paylaşmamalarına ve bilinçli bir şekilde olarak sessiz kalmalarına neden olabilmektedir. Merkezi karar verme yapısının mevcut olduğu, çalışanların örgütleriyle ilgili düşüncelerini, kaygılarını ya da muhalif görüşlerini ifade edebilecekleri resmi bir mekanizma ya da iletişim kanallarının bulunmadığı ortamlarda, çalışanlar, fikirlerinin hoş karşılanmayacağı inancıyla sessiz kalmayı tercih edebilmektedirler.”

Örgütsel sessizlik davranışları, örgütlerin gelişimine büyük ölçüde zarar verme potansiyeli taşırdıkları için tehlike arz eder. Bazı örgütler, sürekli bir değişim içinde bulanan ortamlarda işlerini yürüttükleri için çalışanlarının bakış açılarına, düşünceleri ve fikirlerine ihtiyaç duyarlar. Bu tür örgütlerin işgörenlerinin sessizliğe eğilim göstermesi örgüt sağlığı açısında daha da büyük bir engel oluşturur (Tikaş, 2012, s. 78). Sessizliği tercih etme altında yatan birçok sebebin bir yansıması olduğu için ani alınan bir karar değildir. İnsanlar bazen sessizliği zorunda oldukları bir davranış bazen de olması gereken bir durum olduğunu düşündükleri için tercih edeler. Çünkü işgörenlerin içinde bulundukları örgütlerde yaşadıkları deneyimler, yönetim stilleri, iş ortamları, örgütlerinin iklimi ve örgütlerine has değer ve normlar onları sessizliğe itebilir (Özgen ve Sürgevil,

2009, s.318). İşgörenleri sessizliğe iten faktörlerin hem tespit edilmesi hem de ortadan kaldırılması için yöneticilerin klasik yönetim anlayışından uzaklaşmaları, iletişim kanallarını açık tutmaları ve çok sesliliğe izin vermeleri gereklidir. İşgörenler tarafından sessizliğin meydana gelmesinde rol oynayan örgütsel etkenler hakkında yapılan literatür taraması sonucunda aşağıda bir arada sunulmuştur (Slade, 2008, s.62; Meares vd., 2004, s. 4-27; Pinder ve Harlos, 2001, s.331-369; Morrison ve Rothman, 2009, s. 112; Huang vd., 2005, s.459-482; Sözen vd., 2009, s. 395-408; Afşar, 2013, s.32-34);

Örgütlerde var olan hiyerarşik düzenler, işgörenlerin yöneticileri ile rahat bir iletişim kurmalarını ve eleştirel fikirlerini yöneticileri ile paylaşmalarının önüne geçmektedir. Örgütlerin uyguladıkları politikalar ve işgörenlerini sessizliğe iten baskıları sebebi ile bireyler fikir ve düşüncelerini açık bir şekilde ifade etmezler. İşgörenleri sessizlik davranışlarına yönlendiren bir başka örgütsel faktör ise örgütte adaletsizlik kültürünün algılanmasıdır. Sessizliği tetikleyen faktörlerden bir diğeri de güç mesafesidir. Güç mesafesi, örgütte var olan güçlerin dengesiz bir şekilde dağılmasının örgüt üyeleri tarafından kabul görme düzeyidir. Örneğin ABD’de güç mesafesi düşüktür ve dolayısı ile işgörenler fikir ve düşüncelerini paylaşma konusunda daha cesurdurlar. Ancak Japonya gibi güç mesafesi yüksek bir ülkede ise işgörenler çalıştıkları örgütlerde fikir ve düşüncelerini özgürce paylaşmaktan kaçınırlar. Türkiye de güç mesafesi yüksek ülkeler arasında yer alır ve bu tarz ülkelerde doğrudan çatışmalardan kaçınılması gerektiği düşünülür. Çünkü güç mesafesi yüksek toplumlarda işgörenler üstlerin verdiği görevleri eleştiri yapmadan uygulayama yönelik şekilde ve davranışların kısıtlandığı bir sosyalleşme süreci içinde yer alırlar. Örgütsel sessizliğin tercihine neden olan örgütsel faktörler arasında son olarak örgütte sessizlik ikliminin yer alması bulunmaktadır. Herhangi bir işgöreni ele alırsak, çalıştığı örgütte bir sessizlik iklimi mevcut ise o işgören de sessiz kalmayı tercih edecektir. Çünkü sessizlik ikliminin hakim olduğu örgütlerde, bireyler düşünce ve fikirlerini paylaşıp paylaşmayacaklarına karar verirken örgütlerini etkisi altına alan sessizlik iklimini de hesaba katarlar ve izole edilme korkusu ile sessizliği tercih edebilirler, yalan söyleyebilirler. Hatta bazen işgören söyleyeceği düşünce doğru ve örgüte yarar sağlayacak olsa bile örgüte hakim olan sessizlik iklimi yüzünden kendi fikirlerinin değersiz olduğuna karar verebilirler. Aşağıdaki şekil 2.7.’de örgütsel sessizlik düzeyinin yükselmesinde etkili olan örgütsel özellikler verilmiştir.

Şekil 2.7.

Örgütsel Sessizliğin Artmasında Etkili Olan Örgütsel Özellikler

Kaynak: Morrison ve Milliken (2000, s.709)

2.2.4.2. Örgütlerde Sessizliğin Meydana Gelmesinde Rol Oynayan Bireysel Etkenler

Örgütlerde sessizlik davranışlarının gözlemlenmesinde örgütsel etkenler kadar büyük rol oynayan bir diğer faktör de bireysel etkenlerdir. Bireysel faktörleri, insanların karakterlerinden kaynaklanan etkenler ve kişilerin çalıştıkları kurumdaki konumlarından kaynaklanan etkenler şeklinde ikiye ayırabiliriz. İşgörenler mevcut mevkilerini koruma isteklerinden dolayı sessizliği tercih edebilirler. Ayrıca insanların utangaç, özgüveni eksik, içine kapanık vb. olması gibi kişisel özellikler bireyin sessizliğine sebep olabilmektedir (Morrison ve Milliken, 2000). Pinder ve Harlos’a (2001) göre ise işgörenlerin çalıştıkları kurumlarda meydana gelen problemler karşısında düşüncelerini cesurca paylaşması, onların kendilerine duydukları özsaygının yüksek olmasından da kaynaklanmaktadır. Özsaygıları düşün olan çalışanlar ise daha duyarsız ve sessizlik davranışlarına daha meyilli olabilirler. Kişinin tecrübeleri, öğrendikleri, karakteri ve bir grubun içinde yer alıyor olması, kendini güçlü hissetmesine, dolayısı ile de muhtemel bir sessizlik tercihinin önüne geçer (LePine ve Van Dyne, 2001). Son olarak ise işgörenlerin yöneticileri ile olan ilişkilerinde güven duygusunu ve açık iletişim kanallarını yaratamadıklarından dolayı

ciddiye alınmamaktan ve hatta dışlanmaktan korkarlar. Sonuç olarak da yöneticiyle aynı yönde olmayan fikirlerini paylaşmak yerine sessizlik davranışları sergilerler.

Örgütlerde, işgörenlerin hangi durumlarda sessiz kalmayı seçtikleri ve seçim yaparlarken göz önünde bulundurdukları etkenleri araştıran Morrison, Milliken ve Hewlin’in (2003, s.31-32) çalışmalarının sonuçlarına göre işgörenlerin verdikleri yanıtları, korku ve inanışlar olarak beş madde ve diğer etkenler olmak üzere sınıflandırmışlardır. Çalışanların sessizlik tercihini etkileyen korku ve inanç faktörleri şu şekildedir;

a- Diğer işgörenlerin gözünde, geveze, problem çıkarıcı ve şikayetçi biri olarak görülmek veya o şekilde etiketlenmek, b- İlişkilerinde kabul görme, desteklenme, saygı ve güven duyulma durumlarını kaybetme korkusu, c- Kendini faydasız hissetme olarak, konuşmanın fark yaratmayacağı ya da mesajlara geri dönüt alınamayacağı inancı, d- İşimi kaybetme veya terfi alamama gibi ceza ve misillemeler ile karşılaşma endişesi, e- Çalışma grubundan olumsuz tepkiler almaktan korkma, kimseyi utandırmak, üzmek veya kimsenin başına bela olmayı istememek. Son olarak diğer faktörler ise üç grupta özetlenmiştir; a- Bireysel Özellikler: yetersiz tecrübe ve kıdem eksikliği, b- Örgütsel Özellikler: hiyerarşik yapı ve destekleyici kültür olmaması, c- Üstler ile kötü ilişkiler: amirin destekleyici ve ast-üst ilişkilerindeki samimiyet eksikliğidir (Morrison, Milliken ve Hewlin 2003, s.31).

Ayrıca Morrison, Milliken ve Hewlin araştırmalarında ortaya koydukları bu sınıflandırmayı da aşağıdaki 2.8.’deki gibi özetlemişlerdir.

Şekil 2.8.

Çalışanların Sessiz Kalmayı Tercih Etmelerine Yönelik Modelleme