Örgütsel Sessizlik Boyutları

İlgili literatürde, bireylerin sorunlar hakkındaki fikirlerini, düşüncelerini ve kaygılarını esirgemeleri şeklinde tanımlanan sessizlik, birden fazla boyutu olan ve

karmaşık bir yapıyı içermektedir. Örgütsel sessizlik kavramının temel iki kaynağını Morrison ve Milliken ile Pinder ve Harlos’un çalışmaları oluştursa da, örgütsel sessizliğin boyutları incelendiğinde Dyne vd.’nin (2003) araştırmaları dikkat çekmektedir. Dyne vd.’nin (2003) yaptıkları araştırmadan yola çıkan Briensfield’in (2009) yaptığı araştırmada ortaya konan örgütsel sessizliğin üç temel boyutu şunlardır (Dyne vd., 2003, s.1366; Brinsfield, 2009, s.146); kabul edilmiş sessizlik, savunma amaçlı sessizlik ve örgüt yararına sessizlik. Aşağıdaki şekil 2.4.’te Dyne vd. (2003) tarafından hazırlanan sessizlik ve konuşmanın önemli belirleyicileri olarak çalışan motiveleri gösterilmiştir.

Şekil 2.4.

Sessizlik ve Konuşmanın Önemli Belirleyicileri Olarak İşgören Motiveleri

Kaynak: Dyne vd. (2003, s.1362)

2.2.2.1. Kabul Edilmiş Sessizlik

Eğer işgörenlerin fikir, görüş ve bilgilerini esirgemeleri yani sessiz kalmalarının sebebi, sessizlik davranışları sergilemedikleri zamanlarda gelişen olayların bir fark yaratmadığını veya bu farkın mevcut durumları çok az etkilediklerini düşünmemeleri ise bireyler bu durumda kabul edilmiş sessizlik boyutunda davranışlar sergileyebilirler. Kendileri ile sessizliği özdeşleştiren ve kasıtlı olarak kendilerini soyutlayan bu tür insanlar kendilerine güvenmedikleri için pasiftirler ve Cüceloğlu onlara “pısırık insan” ifadesini uygun görmüştür (Durak, 2012, s.51). Kabul edilmiş sessizlik davranış gösteren işgören,

Davranışın Doğası Temel Çalışan Motivesi Davranışın Belirli Tipleri

Kabullenici Sessizlik

Kabullenici Konuşma Savunma Amaçlı Sessizlik Savunma Amaçlı Konuşma

Koruma Amaçlı Sessizlik Koruma Amaçlı Konuşma Razı Olma (Tevekkül) Kendini Koruma (Korku) Başkalarına Yönelik (İşbirliği) Çalışan Pasif Çalışan Aktif

örgütte meydana gelen sorunları ya da durumları değiştirebilmek için kimlerle konuşması gerektiğini ve alternatif yapıları pek bilmez, bilse de bunları paylaşma konusunda istekli davranmaz (Pinder ve Harlos, 2001, s.349). Dyne vd. (2003, s.1366) kabullenici sessizlik davranışı gösteren çalışanların, örgütte meydana gelen durumlar ile ilgili gelişmelere razı oldukları ya da boyun eğdikleri için kendi fikir, görüş ve düşüncelerini saklamadıklarını söylerler. Bu kişiler belirli bir noktadan sonra kendini değişiklik yaratabilme konusunda da örgütteki diğer işgörenlerin gerisinde hissetmeye başlarlar ve ümitsizce “kaderine boyun

eğme” düşüncesini benimserler. Pasif bir davranış biçimi olan kabullenici sessizlik

gözlemlenen işgören, konuşmasının boşuna bir girişim olacağını düşündüğü için sessizliği seçmiştir (Brinsfield, 2009, s.41).

Örgütsel sessizliğin kabul edilmiş sessizlik boyutunun bir diğer bölümü işgörenin, örgütte var olan şartlara sorgusuz ve derin bir şekilde itaat etmesidir. Birey bu durumda, var olan alternatifleri ve içinde olduğu sessizlik durumunu da tam olarak fark edemez ve içinde olduğu şartları normal kabul eder (Pinder ve Harlos, 2001, s.350). Örgütsel sessizliğin kabul edilmiş sessizlik boyutunun bir başka bölümünde ise, yönetici ve üstler, işgörenleri kendilerini ifade ettiği zamanlarda, hatta bazen kendilerini ifade etmeyi istedikleri zamanlarda engeller ise çalışanlar zamanla öğrenilmiş bir çaresizlik olarak kabul edilmiş sessizlik davranışı sergileyebilirler (Durak, 2012, s.52). Bu durumun sebebi; örgütlerde genelde çalışanların fikrini alınıp, onlara söz hakkı tanınsa da söz konusu durum karar aşamasına geldiğinde yöneticilerin kararlarının ön plana çıkması olabilir (Eroğlu, 1998, s.190-193; Akt. Durak, 2012, s.55)

2.2.2.2. Savunma Amaçlı Sessizlik

İşgörenlerin, kendilerini zor duruma sokabilecek durumlarda, kendilerini korumaya yönelik proaktif ve bilinçli şekilde yaptıkları davranışlara savunma amaçlı sessizlik denir (Schlenker ve Weigold, 1989, s.30; Akt. Şehitoğlu ve Zehir, 2010, s.90). Korku örgütsel sessizliğin temel nedenlerinde biridir. Çünkü çalışanlar kendileri için tehdit oluşturabilecek durumlar ile karşılaşmaktan korktuklarından dolayı kendilerini savunmak isterler ve sorunlar ya da konular hakkındaki fikir, bilgi ve düşüncelerini saklarlar (Morrison ve Milliken, 2000). Dyne vd. (2003) ise savunma amaçlı sessizlik hakkında;

“kişilerin bazı kaygılarla kendilerini savunmaya almak için düşüncelerini ifade etmemeyi seçmeleridir” şeklinde bir yorum yapmışlardır. Savunma amaçlı sessizlik ile kabul edilmiş

zararlarından dolayı kasıtlı olarak sessiz kalmayı ifade ederken, kabul edilmiş sessizlik daha çok bilinçli bir itaat şeklinde olduğu görülmektedir. Savunma amacı ile oluşan sessizliklerde, çalışanlar örgütte var olan problemlerin farkında olsalar da sanki onlar yokmuş gibi davranabilir ya da şahsi hatalarının üstünü örtme yollarına başvurabilirler (Çakıcı, 2010, s.33).

2.2.2.3. Örgüt Yararına Sessizlik

Örgüt yararına sessizlik, adından da anlaşılabileceği gibi sessiz kalmanın sebebi örgütün çıkarlarını korumak olduğu durumlarda görülen bir örgütsel sessizlik boyutudur. İşgörenlerin bir takım bilgileri ve fikirleri esirgemesinin altında örgütün yararlarını koruma sebebi yatıyor ise, örgüt yararına sessizlik boyutundan söz edilir. Dyne vd.’e (2003) göre örgüt yararına sessizlik, bireyin örgütün çıkarlarının korunması amacı ile örgüt hakkındaki düşüncelerini ve bilgisini paylaşılması durumunda meydana gelebilecek olasılıkları göz önüne alarak sessizlik davranışını tercih etmesidir.

Ancak bireyler sessiz kalarak örgütün çıkarlarını koruyacaklarını düşündükleri için bazı bilgi ve fikirleri paylaşmak yerine diğerlerinden esirgerler ama bu durum örgütün işleyişine zarar verebilir ya da bireysel çalışmaları olumsuz şekilde etkileyebilir. Örneğin; koruma amaçlı sessizlik davranışları sergileyen bir işgören, iş arkadaşlarıyla olan ilişkiler bozulmasın diye onlarla aynı olmayan düşüncelerini paylaşmayabilir ya da çalışma arkadaşları zarar görebilir diye iş ortamındaki eksiklikleri başka kişilere söylemek istemeyebilir (Çakıcı, 2010). Örgütsel sessizliğin örgüt yararına sessizlik boyutu iki biçimde görülür. İşgören ya örgütünü koruma içgüdüsü ile sessiz kalabilir ya da başka bir çalışanı koruma içgüdüsü ile sessiz kalabilir (Brinsfield, 2009). Paşa (2015, s.31) bu durum şöyle açıklamıştır;

“Örgüt yararına sessiz kalma davranışı sergileyen çalışanlar arasında işbirliği durumundan kaynaklı olarak, çalışanlar zamanla örgütü, örgüt içinde kendilerini ve takım arkadaşlarını koruma amacıyla sessiz kalmayı tercih ederler. Bir içgüdü şeklinde gerçekleşen bu durum, artık öğrenilmiş bir davranış haline geldiğinden zamanla örgüt içinde hiçbir olumsuz durumun ifade edilememesine sebep olur.”