Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkilerine Yönelik

Başyiğitin (2006) araştırmasında, örgütsel bağlılığın örgütsel iletişimden etkilenme düzeyi pozitif yönlü ve zayıf bulunmuştur. Bizim araştırmamızda ise örgütsel iletişim boyutunun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi pozitif yönlü ve orta düzeyde çıkmıştır.

Başyiğit araştırmasında, biçimsel olmayan örgüt dışı iletişimin örgütsel bağlılığa etkisini zayıf pozitif yönlü bulmuştur. Bizim araştırmamızda da örgüt dışı iletişimin örgütsel bağlılık üzerinde etkisi olmadığı sonucu bulunmuştu.

Dedikodu ve söylentilerin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini inceleyen Başyiğit, dedikodu ve söylentilerin örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkilediği

sonucuna ulaşmışsa da bizim araştırmamızdaki regresyon analizinde, dedikodunun örgütsel bağlılık üzerine etkisi çıkmamıştır. Buradaki ayrımın sebebi, Başyiğit’in korelasyon analiziyle bu etkiyi incelemiş olmasıdır. Bizim korelasyon analizimiz, zaten iletişim boyutlarının örgütsel bağlılıkla aralarında ilişki olduğunu doğrulamaktadır. Ancak, etkiye bakmak için regresyon analizi gerekli olduğundan, bu inceleme sonucu dedikodunun örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisi bulunamamıştır.

Bilgi paylaşımı boyutunun örgütsel bağlılık üzerine etkisi yönündense; Başyiğit’in araştırmasında sadece aralarındaki ilişki yönüyle incelenmiş olup, orta düzeyde bir ilişki elde edilmiştir. Bizim araştırmamızda da orta düzeyde bir ilişki olduğu korelasyon analizi kısmında zaten mevcuttur, ancak etkiyi ölçmek amacımız olduğundan, yapılan regresyon analizinde örgüt içi bilgi paylaşımının örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisi olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Yılmaz’ın (2011) araştırmasında ise, örgütsel iletişimin iletişim boyutunun duygusal örgütsel bağlılık üzerindeki etkisi regresyon analizi sonucu, pozitif yönlü bir etki olarak bulunmuştur. Bizim araştırmamızda da böyle bulunmuştu. Bilgi paylaşımı boyutunun duygusal bağlılık üzerindeki etkisi de pozitif yönlü güçlü bulunmuştur. Bizim araştırmamızda bu etki kanıtlanamamıştır. Biçimsel olmayan örgüt dışı iletişim boyutunun duygusal örgütsel bağlılığa etkisini ise Yılmaz, pozitif yönlü ancak zayıf olarak bulmuştur. Bizim araştırmamızda bu sonuç bulunmamıştır.

Diğer araştırmalardaki hipotezlerle benzer nitelik gösterdiğinden, önc eki araştırmaların bulgularıyla karşılaştırma yapmak gerekli görülmüştür. Sonuçların ise farklı çıkması, sosyal yapıların hızla değişmesi buna bağlı olarak da fikirlerin hızla değişmesi olarak düşünülebilir. Ayrıca araştırma için seçilen örgütlerin farklı faaliyet alanları olmasından da kaynaklanıyor olabilir.

SONUÇ

İletişim; sosyal, biyolojik, mekanik ve sanal olan her yapı için ana unsurlardandır. Çevresiyle uyum içinde yaşamını sürdürecek olan her yapı iletişime ihtiyaç duyar. İletişimin ne anlama geldiği tanımlanmaya çalışılırsa; iletişimin kaynak veya kaynaklarla, alıcı veya alıcılar arasındaki anlam aktarımı ve bu anlamların yorumlanmasına bağlı olarak davranış ve tutumların yönlendirilmesi süreci olduğu söylenebilir. Kişilerin arasındaki iletişimden yola çıkılarak sosyal bir yapı olan örgüte ve örgütsel iletişime ulaşılır. Örgütsel iletişim örgüt içindeki, biçimsel ve biçimsel olmayan iletişim kanallarıyla yapılan tüm ileti alış-verişlerini kapsar. Örgüt yapısının işleyişi, örgütsel iletişimle mümkündür. Örgütsel iletişimin yeterli ve olumlu olması, çalışanların memnuniyetlerini, örgüt ikliminden hoşnut olmalarını sağlar. Böylelikle çalışanlar arası iyi ve yakın ilişkiler kurulabilir. Bu iyi ilişkilerin birbirine yakınlaştırdığı çalışanlar, birbirleriyle aynı ortamda iş görmeyi sevmeye başlarlar. Bu olumlu ilişkiler sayesinde örgüte karşı bağlılık hissi oluşmaya başlayacaktır. Çalışanlar, iletişim sonucu edindikleri olumlu izlenimleri örgütle ilişkilendirecekler ve örgütün bir parçası olma hissini yaşamaya başlayacaklardır. Bu sayede örgütsel bağlılık oluşacak ve örgütsel iletişimin yeterli ve kaliteli olmasına bağlı olarak bu bağlılık yükselecektir.

Örgütler, rakiplerine nazaran fark yaratmak için çabalarlar. Müşteri için vazgeçilmez olmayı başarabildiklerinde, rekabet konusunda ciddi anlamda söz sahibi olurlar. Ancak örgüt, müşterinin bağlılığını kazanmak istiyorsa, öncelikle bir anlamda iç müşteri olarak görebileceği çalışanlarının bağlılığını kazanmalıdır. Çünkü çalışanlar, bilgiyi üreten, alan, işleyen, paylaşan unsur olarak öne çıkarlar. Örgüt için rekabeti sağlayacak olan bilgi gücü ise, bağlılığını kazandığı çalışanlarının örgüt yapısı içinde bilgi paylaşımlarının yeterli, doğru ve kaliteli olmasıyla elde edilir. Örgüt içi bilgi paylaşımı, çalışanların bağlılığını etkiler. Özellikle örgüte yeni katılan bir ça lışanın bu

bilgi paylaşımından faydalanarak, işe ilişkin deneyimlere ulaşmalarını ve güven ortamında çalışmayı sürdürmelerini sağlar.

Örgüt kültürünün, çalışanlar tarafından benimsenmesi de yine bilgi paylaşımına bağlıdır. Yöneticiler bu iletişim sürecini iyi yönetip, bilgilerin doğru zamanda doğru kişilere ulaştırılmasını sağlamalıdırlar. Böylelikle, örgüt kültürünü benimseyen çalışan, kendi değerleriyle örgütün değerlerini yakın bulmaya başlayacak ve daha verimli çalışacaktır. Sonuçta da örgüte bağlanmaya başlayacaktır. Çalışanların örgütte kararlara katılımının sağlanması, örgüte olan bağlılıklarını artırır. Kararlara katılabildiklerini hissetmeleri örgütün bir parçası olarak kendilerine değer verildiğini düşünmelerini sağlar. Bütün bu önemli hususlardan dolayı “algılama yönetimi” kavramı karşımıza çıkmaktadır. Kişilerin algılarını yönlendirebilmeye algılama yönetimi denmektedir. Örgütsel iletişimin iyi yönetilebilmesi örgütsel bağlılık oluşumundaki algıları yönetebilmek anlamına gelmektedir. Bu sebeple, kişilerin algılarını yönlendirebilen bir örgüt, örgütsel bağlılıklarını da yüksek düzeylere getirme hususunda ciddi bir güce sahip olur.

Bu çalışma, örgütsel iletişimin örgütsel bağlılık oluşumundaki algıları yönlendirme etkisini ortaya koymaya çalışmıştır. Bu amaçla faaliyet alanı iletişim olan bir kurum seçilmiş ve anket çalışması Türk Telekom Denizli İl Müdürlüğü’nde yapılmıştır. Yapılan bu araştırmanın diğer illerdeki Türk Telekom Müdürlüklerini kapsamadığı ortadadır. Yapılan anket çalışmalarında ve anket dağıtımı sırasındaki gözlemlerle elde edilen genel görüş, Denizli Türk Telekom çalışanlarının çoğunluğunun işlerinden ve kurumlarından memnun olduğudur. Uzun yıllar bu kurumda çalışan kişiler daha güler yüzle karşıladıklarından, bu yargı düşünülmüştür. Bu çalışmayla, ileride bu sahada yapılacak olan çalışmalara basamak teşkil edecek nitelikte katkı sağlamak amaçlanmıştır. Anket dağıtımı sırasında ise çalışanların, yönetimden gelen bir anket mi yoksa bağımsız bir anket mi olduğunu öğrenmek istemeleri, yönetimden çekindiklerini düşündürmüştür. Bu bakımdan, daha sonra yapılması muhtemel araştırmalarda; söz konusu anket çalışmasını yaptığımız çalışanlar üzerinde, örgütsel bağlılığı nasıl algıladıklarını iletişim alt yapısıyla oluşturulmuş ölçeklerle karşılaştırabilecek başka araştırmalar da yapılabilir. Daha çok gözlemle yapılacak araştırmalar ise, araştırmaya konu olan kişilerin daha doğal ve yönetim çekingenliklerinden uzak olmalarını sağlayacaktır.

Örgütlerdeki iletişimin örgütsel bağlılık algılaması üzerindeki etkilerini incelediğimiz birinci varsayımımızda, örgütsel iletişimin anket ölçeğine göre iletişim boyutunun örgütsel bağlılık algılamasını etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Örgütsel iletişime bağlı olarak, çalışanların örgütsel bağlılık algılamaları değişmektedir. Yöneticiler, örgüt içi iletişim konusunda bilgi sahibi olmalıdırlar. Örgütte işten ayrılmalar, işe geç kalmalar, etkinliklere katılmama gibi durumlar artmaya başlarsa yöneticiler ilk olarak, örgüt içi iletişimin olumsuz yönlerini bulmalı, yetersiz kaldığı noktaları düzeltmeye yönelik tüm çalışanların da fikirlerini alabileceği açık bir iletişim ortamında etkinlikler ve toplantılar düzenlemelidir. Böylelikle örgütsel iletişimi engelleyen unsurlar konusunda çözümler üretilebilir ve olumlu iletişimlerin temeli atılabilir.

Örgüt dışı iletişimin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı etkisi olduğunu savunduğumuz ve örgüt içindeki bilgi paylaşımının örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisi olduğunu savunduğumuz varsayımlarımız çok yüksek değerler gösteren verilerle desteklenememiştir. Örgüt dışı iletişim biçimsel olmayan örgütsel iletişimin tamamlayıcı nitelikteki bir şekli olduğundan zaten, örgütsel bağlılık üzerinde çok fazla bir etkisi bulunmamış olabilir. Bilgiler gerekli kişilere zamanında ve eksiksiz ulaştığında, iletişim sonucu memnuniyet artacak, verimlilik ve motivasyon da artacaktır. Bu açıdan örgüt içi biçimsel iletişimde bilgi paylaşım süreci iyi denetlenmeli; bilgilerin gecikmesi, eksik gitmesi, ulaşmaması gibi sorunlarla karşılaşılıyorsa derhal biçimsel iletişim kanallarının işleyişi kontrol edilmeli ve aksaklıklar düzeltilmeye çalışılmalıdır.

Örgüt kültürünün çalışanlar tarafından iyi şekilde anlaşılabilmesi ve kendi kültürel değerleriyle kıyaslayabilmeleri örgütteki bilgilerin dolaşımına bağlıdır. Örgüt kültürünü çalışanın net olarak anlaması sağlanmalıdır. Bu hususta yöneticilerin de yeni çalışan alırken, örgüt kültürüne uyum sağlayabilecek değerlere sahip olduğunu düşündüğü adayları tercih etmeleri önerilir. Böylece örgüt içi bilgi paylaşımı açısından uyumlu bir ekip kurulmuş olacaktır.

Örgütlerdeki dedikodu ve söylentilerin, örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini incelediğimiz varsayımımızda ise, dedikodu ve söylentilerin örgütsel bağlılık üzerinde kuvvetli bir etkisi olmadığı sonucuna varılmıştır. Biçimsel iletişim kanallarının yetersiz kaldığı durumda biçimsel olmayan iletişim olarak dedikodu ve söylentiler ortaya çıkmaktadır. Fakat dedikodu ve söylentiler artarsa, çalışanların örgütsel bağlılıkları

azalmasa da iletişimleri olumsuz etkilenecektir. Bu durumda yöneticiler, örgüt içindeki bilgi paylaşımının adil ve eşit olmasını sağlamalıdır. Böylece biçimsel iletişim kanalları, örgütsel iletişimin işleyişinde yeterli olur ve dedikodular azalır.

Örgütün başarısını kişisel başarıdan daha ön planda tutarlar. Bu bakımdan örgüt yöneticileri, çalışanlar arasındaki olumlu ilişkilerin iletişim sonucu yükselmesini sağlamalıdır. Böylece çalışanlar edindikleri yakın kişiler arası iletişim sayesinde, örgüte duygusal olarak bağlanmaya başlayacak ve örgüt başarılı bir şekilde işleyişini sürdürecektir.

Türk Telekom Denizli çalışanlarının örgütsel iletişimlerinin iletişim boyutunun, örgütsel duygusal bağlılık üzerinde etkisi olduğu sonucuna ulaştığımız bu araştırmadan çıkarılabilecek en genel sonuç, çalışanların iletişimin etkisiyle örgüte duygusal bağlılık hissettikleri ve örgütün başarısını ön planda tuttuklarıdır. Yapmış olduğumuz gözlemlerle de bu sonucu desteklememiz mümkündür. Çalışanların genel olarak birbirleriyle iletişimleri olumlu olarak gözlemlenmiştir. Uzman personellerden, asansördeki temizlik arabasını çıkaramadığı için yardım isteyen temizlik görevlisine yardım etmek için koşarak giden, birbirleriyle şakalaşarak, güler yüzle birbirlerine yardım eden çalışanlar, bu ilişkilerin iyi yönde işlediğini gösteren bir örnek olmuştur. Yöneticisine yabancı insanlar varken, unvanıyla hitap eden çalışanlar, izlenmedikleri duygusuna kapıldıkları zaman sadece isimle, hatta yakın arkadaş hitaplarıyla bile iletişim kurmaktadırlar. Bu da iletişim alanında faaliyet gösteren Türk Telekom firmasının, örgüt içi iletişim konusunda olumlu bir hava oluşturabildiğini gösteriyor.

Örgütlerde çalışanlar arasındaki iletişim yeterli olarak algılanmazsa, işten ayrılmaya kadar varan sonuçlarla karşılaşılabilir. Bir örgütün iletişimi ve kişiler arası ilişkileri iyileştirilmezse, verimlilik ve rekabet gücü azalacaktır. Bu yetersiz iletişim ve kişilerin olumsuz ilişkileri, motivasyonlarına etki eder. Motivasyonu düşen çalışan, zamanla örgütten uzaklaşacaktır. İşinden, çalışma arkadaşlarından kendini soyutlayacaktır. Zamanla işe geç kalma, düşük performans, iş kazaları, hatalı iş görme, örgütsel refahın bozulmasına neden olacak, örgütün maddi ve manevi kayıplar yaşamasına sebep olacaktır.

Çalışanlar örgütsel iletişimin örgütsel duygusal bağlılığı etkilediği görüşündedirler. Bu sebeple iletişimde yetersiz veya zayıf kalınan hususlar varsa, yöneticilerin önce bunları tespit etmesi gerekmektedir. Aşağıdaki tespitler ve önerileri bu konuda yol gösterici olabilir.

Yöneticinin astlarına karşı olumlu tutumu ve yakın ilişkileri sayesinde güven ortamında çalıştıklarını hissetmeleri sağlanır. Yöneticiler bu durumun önemini bilerek, iletişim sonucu oluşacak sonuçları önceden görmelidir. Çalışanlara değer verdiğini, onların doğru yaptıkları işi takdir ederek de gösterebilir. Özellikle bu konuda yapılabilecekler; çalışma ortamı dışında piknik, tiyatro, konser gibi etkinliklere yöneticilerin ve astların da katılımlarını sağlamak olacaktır. İş ortamında geliştirilemeyen, kişiler arası ilişkiler böyle ortamlarda da geliştirilebilir. Yönetici ve yönetilen arasındaki ilişkiler de böylece oluşturulmuş ve olumlu yönde etkilenmiş olur.

Erkek çalışanlar çoğunluktadır. Bayanlar örgütsel iletişime daha çok katılırlar. Bu sebeple, bayan çalışanların, Türk Telekom bünyesinde daha fazla iş imkânı bulmaları teşvik edilmelidir.

Evli çalışanların sayısının çok olduğu göz önüne alınarak, örgütsel bağlılıklarını artırıcı uygulamalar ve örgütsel iletişime katılımları hayata geçirilmelidir. Bu noktada örgütsel iletişimdeki tıkanmalara bakmak gerekmektedir. Onların örgütsel iletişime daha fazla katılabilecekleri etkinlikler düzenlenerek, örgütle ilişkileri yükseltilmelidir. Ailelerine daha çok vakit ayıran evli çalışanlar için, aileleriyle beraber katılabilecekleri organizasyonlar düzenlenebilir. Böylelikle ailelerinin de dahil olduğu etkinliklerle, örgütsel iletişime katılımları sağlanacaktır. Bu sayede örgütü daha çok benimsemeleri sağlanabilir.

Örgütte fikirlerin açıkça söylenebildiği bir ortamın olmadığını düşünen çalışanların oranı %8,7’dir. Ancak anketleri dağıtırken gözlemlediğimiz kadarıyla gerçekte bu oran çok daha fazladır. Çünkü yönetimden çekinenlerin ve anketlerin yönetimden bağımsız bir şekilde yüksek lisans araştırması için kullanılacağına ikna ettikten sonra cevaplayanların sayısı daha çok olmuştur. Açık bir iletişimin olmadığının düşünülüyor olması, örgütsel iletişimin biçimsel olmayan kanalları yoluyla yayılarak, bu fikre sahip olmayan çalışanların da bu fikre kapılmalarına neden olabilir.

Dedikoduların örgütsel iletişimde ve örgütsel bağlılıkta olumsuz etkisinin olduğunu düşünen çalışanlar %90,1 oranındadır. Bu oran ilerleyen zamanlarda, eğer önlem alınmazsa daha da artabilir. Türk Telekom yöneticilerinin; çalışanlara açık iletişim ortamını hissettirecekleri, periyodik toplantılar yapmaları ve çalışanların kararlara katılım olanağı bulmalarını sağlamaları gerekmektedir. Bu zaten var olan bir uygulama ise, periyotların sayısı artırılabilir.

Sonuç olarak, çalışanların örgüte bağlılıklarını arttırmak için, aşamaların, gerekli etkenlerin neler olduğu iyi belirlenmelidir. Özellikle etkili iletişimin hem örgütün işleyişini, hem kişilerin duygularını etkilediği önemle bilinmelidir. Etkili iletişimle işlemeyen sistemin varlığıyla, örgüt çalışanlarının gereksinimlerine cevap verilmeyecek, aynı şekilde örgüt de çalışanlarında istediği performansı, verimliliği ve motivasyonu göremeyecektir. Bütün bu saydığımız, örgüt için ve çalışanlar için de gerekli o lan unsurların sağlanması iletişimle sağlanabilir. Örgüt içindeki süreçlerin işleyişini yönetmek, planlamak ve denetlemekle yükümlü olan yöneticilerin de bu iletişim sürecinin nasıl etkili, kusursuz ve ihtiyaçları tatmin edici yönde işlemesi gerektiğini iyi gözlemlemesi gerekmektedir. Bu doğrultuda çalışanların ve örgütün gereksinimlerine cevap verebilecek, iki tarafın da iletişim doyumunu üst düzeye çıkarabilecek imkânlar yaratılmalıdır ki, bunun sonucunda verimli, motive olmuş ve mutlu çalışanlara sahip olunsun. Böyle çalışanlar örgüt içinde sosyal, ekonomik ihtiyaçlarına cevaplar bulabilmekten mutluluk duyacaktır ve örgütü benimseyip, ona bağlılığı o luşacaktır.

Örgütsel bağlılığı artırabilmek için önce onun oluşturulması gerekmektedir. Kişiler arası ilişkilerin kuvvetli ve olumlu olması çalışanlar için, örgüt için ve özellikle de toplum için çok önemli sonuçlar doğurur. Bireyler örgütleri, örgütler de toplumları oluşturduğundan mutlu, huzurlu olan bireyler örgütlerinde iyi ilişkiler kuracağı gibi, toplum içinde de iyi ilişkiler kuracaktır. Araştırmamızda da değindiğimiz gibi Türk toplumunda yüksek bağlamlı iletişime göre hareket eden bir yönetici, bireylerin toplum içinde de kendilerini toplumun bir parçası olarak görmelerine katkıda bulunmuş olur. Birey, örgütünde de yabancılık çekmeyecektir, bilinçli ve kültürel değerlerine bağlı yöneticilerin buna uygun geliştirdikleri iletişime bağlı olarak da toplumdan kendilerini soyutlamak yerine daha duyarlı ve bilinçli bireyler olacaktır. Örgütlerin kendi ömürlerini uzatmak gibi, mensubu oldukları toplumun da hayatına getirileri olması ve yaşamı olumlu yönde geliştirmesi gibi görevleri de bulunmalıdır. Sosyal sorumluluk

anlayışı bunu gerektirir. Yani kişiler arası doğru, etkili ve olumlu bir örgütsel iletişim, piramitin ilk basamağını oluşturan temel taştır. Bunun üzerinde örgüt ve onun da üzerinde toplum olmak üzere, bu basamaklara bağlı olarak hayatımızı etkileyebilecek bağlantılar yer almaktadır. Kültüre uygun olarak işleyen yapılar, kişileri her zaman daha çabuk uyum sağlamaya yöneltir, örgütler ve toplumlar açısından olumlu yönde gelişim daha rahat olur.

KAYNAKLAR

Abalıoğlu Denetim Uzmanı Aysel Çakmak, Yar.Doç.Hakan Sarıtaş, 4 Mayıs 2009, “ Gelişen ve Değişen Denetim Dünyası” konulu seminer, Denizli, İİB Kongre Salonu.

Abraham, R. (1997), The Relationship of Vertical and Horizontal Indivualism and Colletivism to Intrapreneurship and Organizational Commitment, Leadership

and Organization Development Journal, Vol: 18, No: 4.

Allen, N. J. ve Meyer, J. P. (1990), The Measurement and Antecedent of Affective, Continuance and Normative Commitment To The Organization, Journal of

Occupational Psychology, Vol: 63.

Altınbaş, B. (2008), Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Arasındaki İlişki ve Bir

Uygulama, Yıldız Teknik Üniversitesi: Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Altınöz, M. vd. (2011), Algılanan Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Sinizm İlişkisi:

Ankara’daki Dört ve Beş Yıldızlı Konaklama İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma,

Selçuk Üniversitesi İ.İ.B.F. Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Cilt: 15,

Sayı: 21.

Altunışık, R., Coşkun, R., Yıldırım, E., Bayraktaroğlu S. (2002), Sosyal Bilimlerde

Araştırma Yöntemleri SPSS Uygulamaları, Sakarya Kitapevi, Sakarya.

Aşkun, Ü. C. ve Tokat, B. (2003), İşletmelerde Yönetim ve Örgüt, Eğitsel Yayın, İstanbul.

Azadovski, M. (1992), Sibirya’dan Bir Masal Anası, Kültür Bakanlığı Yayınları, Çeviren: İlhan Başgöz, Ankara.

Andersson, L. M. ve Thomas S. B. (1997), Cynicism in the Workplace: Some Causes

and Effects: Journal of Organizational Behavior, A.S.A. 18.

Balay, R. (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.

Barutçugil, İ. (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayınları, İstanbul.

Başaran, İ. E. (2000), Örgütsel Davranış: İnsanın Üretim Gücü, Feryal Matbaası, 3.Baskı, Ankara.

Başyiğit, A. (2006), Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi, (Yüksek Lisans Tezi), Dumlupınar Üniversitesi: Yönetim ve Organizasyon Ana Bilim Dalı, Kütahya.

Bentley, T. (1999), İnsanları Motive Etmek, Çeviren: Onur Yıldırım, Hayat Yayınları, 1. Baskı, İstanbul.

Briggs, A. (2007), Kültür, Çeviren: Sevim Kebeli, Millî Folklor Dergisi, Yıl 19, Sayı 74.

Bülbül, M. (2007), Örgütsel Bağlılık ve Kamu Kuruluşlarına Yönelik Araştırma, (Yüksek Lisans Tezi), Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi: Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kahramanmaraş.

Büyüköztürk Ş. (2012), Sosyal Bilimler İçin Veri Analizi El Kitabı. Pegem Akademi, 16. Baskı, Ankara

Can, H. (1999) Organizasyon ve Yönetim, Siyasal Kitabevi, 5. Baskı, Ankara. Cengiz, A.A. (2001), Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri Ve

Eskişehir’de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama, (Yayınlanmamış Yüksek

Lisans Tezi), Anadolu Üniversitesi, Eskişehir.

Chapeaux, J. E. (1996), Organizational Behavior, West Publishing Company, New York.

Cole, J. (1999), Flaying High at Southwest, HR Focus, Vol: 75, No: 5.

Çelik, A. (2007), Eğitim Kurumlarında Paydaşlık Olgusu: Yönetimde Seçme Konular, MEM Rehberlik ve Araştırma Merkezi Yayını, Kahramanmaraş.

Çınarlı, İ. (2009), Stratejik İletişim Yönetimi, Beta Yayınevi, İstanbul.

Çırpan, H. (1999), Örgütsel Öğrenme İklimi ve Örgüte Bağlılık İlişkisi: Bir Alan

Araştırması, (Yayınlanmamış Doktora Tezi), İstanbul Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

Çobanoğlu, Ö. (2002), Halkbilimi Kuramları ve Araştırma Yöntemleri Tarihine Giriş, Akçağ Yayınları, Ankara.

Daft, R. L. (1994), Management, The Dryden Pres, Third Edition.

Dağdeviren Gözen, E. (2007) İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Sigorta Şirketleri Üzerine

Bir Uygulama (Yüksek Lisans Tezi), Atılım Üniversitesi: İşletme Ana Bilim

Dalı, Ankara.

Daldal, F. (2008) Bilgi Yönetimi Sürecinde İletişim Olgusu ve İletişim Engelleri Üzerine

Bir Araştırma, (Yüksek Lisans Tezi), Marmara Üniversitesi: Gazetecilik Ana

Bilim Dalı, İstanbul.

Demirel, Y. vd. (2011), Örgütsel İletişim ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma, 2011, Çukurova Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 20, Sayı 2, s. 33-48.

Doğan, S. ve Kılıç, S. (2007, Temmuz- Aralık), Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında