Örgütsel bağlılık, çalışanın işletmeyle olan ilişkisini şekillendiren, işletmede çalışmaya devam etme kararının alınmasını sağlayan psikolojik bir durumdur. Araştırmanın bir diğer boyutu olan örgütsel sinizm ise, kişinin çalıştığı örgüte yönelik olumsuz tutumu olarak karşımıza gelmektedir. Sinizm, kişilerin örgütü ile ilgili öfke, kızgınlık, hayal kırıklığı, ümitsizlik gibi negatif duygulara sahip olunması şeklinde tanımlanmaktadır.(Altınöz vd.,2011: 286) Altınöz’ün aktarışına göre (2011) örgütlerde sinizmin ortaya çıkmasında çalışanların kişilik yapısı, psikolojik sözleşme ihlali, liderlik davranışlarındaki eksiklikler söz konusu olmaktadır (Özler, Atalay ve Şahin, 2010: 48).
Örgütlerde yaşanan sinizm birçok olumsuz sonucu beraberinde getirmektedir. Sinizm örgütlerdeki işgören devir hızını artırmaktadır. Örgütsel bağlılığın artırılması için, sinizmi ortadan kaldıracak yönetim stratejilerinin işlevsel hâle getirilmesi gerekmektedir.
Sinizm kavramı, örgütsel davranış literatüründe son zamanlarda ilgi görmeye başlayan bir kavramdır. Öyle ki, bir örgütte yeterli düzeyde “örgütsel bağlılık” olmaması durumunda, bu boşluğun yerini “örgütsel sinizm” doldurur anlayışı, son derece yaygın bir anlayıştır. Andersson vd. (1997), bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine, çıkarlarını her şeyin üzerinde tuttuğuna inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden kimseyi “sinik” ve bunu açıklamaya çalışan düşünceye "sinizm" adını vermişlerdir (Andersson vd.,1997: 449-469).Yani bireyin bulunduğu örgüte karşı olumsuz düşünceleri ve tutumlarını ifade etmektedir.
Çalışanlar örgütün dürüstlükten, adaletten yoksun olması durumu olarak algıladıklarında, sonrasında; sinirlenme, kızma, gerilim hissetme, endişe duyma gibi duygusal tepkiler gösterirler. Çalışanların davranışlarına yansıması ise işletme ile ilgili olarak, çevresine olumsuz olarak aktarması, şikâyet etmesi, eleştiride bulunması olarak görülür (Altınöz vd., 2011: 290).
Örgüt içinde sinizme neden olan birçok farklı unsurun olduğu görülmüştür. Bunların başında, örgütsel iletişimin düzensizliği ve bozukluğu ile örgütsel bağlılığın düşüklüğü veya yetersizliği gelmektedir. Ayrıca Khan (2006), çalışan sinisizmi ile örgüt
iklimi arasındaki ilişkiyi inceleyerek, işletme sinisizminin temel nedenlerinin yüksek düzeyde iş güvensizliği, kötü örgüt iklimi, işten çıkarılma olasılığı, rekabete dayalı olmayan ücret sistemleri olduğunu ortaya çıkarmıştır (Tokgöz ve Yılmaz, 2008: 292). Yanlış yönetilen değişim çabaları, aşırı stres ve rol yükü, kişisel ve örgütsel beklentilerin karşılanmaması, yetersiz sosyal destek, rekabet düzeyine kıyasla yetersiz düzeyde terfi, amaç çatışması, artan örgütsel karmaşıklık, karar alımında etkili olma düzeyinin düşüklüğü, iletişimsizlik, psikolojik sözleşme ihlalleri ve işten çıkarma da sinizmin nedenlerinden bazılarıdır (Andersson, 1996; Reichers vd, 1997; Wanous vd.,1994). Yani örgütsel iletişimin eksikliği, olumsuzluğu sonucunda örgütsel bağlılık düzeyi düşecek ve örgütsel sinizm oluşabilecektir.
Daha önce de bahsedilen duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık kavramları örgütsel sinizmle de ilişkilendirilebilir. Duygusal bağlılık, işletmede çalışan bireylerin duygusal olarak kendi tercihleri ile işletmede kalma arzusu olarak tanımlanmıştır. Devamlılık bağlılığı, çalışanların işletmeden ayrılmanın beraberinde getireceği maliyeti yani, olumsuzlukları dikkate alması ve bir zorunluluk olarak işletmeye devam etmesi olarak tanımlanmıştır. Son olarak, normatif bağımlılık, çalışanların ahlâkî bir görev duygusuyla ve işletmeden ayrılmamak gerektiğine inandıkları için kendilerini örgüte bağlı hissetmeleri olarak ifade edilmiştir (Meyer ve Allen, 1997: 11). Yapılan çalışmalar, duygusal bağlılığa sahip olan çalışanların, işletmeler için devam bağlılığı olan çalışanlara göre daha olumlu ve anlamlı katkılar sağlayacağını göstermektedir. Bu nedenle yöneticilerin yapmaları gereken, çalışanlara yönelik yalnızca bağlılık oluşturmak değil, aynı zamanda çalışanlarla duygusal bağlar geliştirme olmalıdır (Altınöz vd., 2011: 289). Böylelikle örgütsel sinizmin önüne geçilmiş olur ve çalışanların güveni oluşturulur, bağlılıkları artar, kurumlarda daha uzun süre kalma istekleri oluşur. Yani zorunluluktan değil de, o örgütü sevdiği için ayrılma düşüncesinin kişilerde bulunmamasını sağlayabilmek için, özellikle yöneticiler örgüt içi iletişim kanallarıyla beşerî ilişkilerin devamlılığını ve olumlu yönde kurulmasını yönetebilmelidir. Böyle bir yönlendirmeyi yapabilen yönetici tam anlamıyla yönetici olmuş olur ve çalışanların insanî ilişkiler sayesinde örgütü daha gerçekçi, samimi ve doğru bulmalarından kaynaklanan duygusal yönde bağlılıklarını artırmış olur.
Örgütsel sinizmin oluşumuna neden olabilecek başka bir konu da, örgütlerin çalışanlarını işten çıkarabileceği hususunda verdiği güvensizlik olabilir. Günümüzde
çoğu örgüt her an işçi çıkarabilmektedir. Küçülme amaçlı, yeniden yapılanma amaçlı yapılan bu uygulamaların gerçekleşebilme ihtimalinin çalışanlara hissettirilmesi, örgüte duyulan güveni sarsar ve çalışanlar kendi istekleri dışında her an ayrılacakları korkusuyla, bağlılık duymazlar. Buna örnek olarak Japon firmalarının ömür boyu istihdam stratejisi verilebilir. Yeni mezun kişilerin işe alınması amaçlanır, daha önce başka yerde çalışmış olanlar fazla tercih edilmez. Çalışan önemli bir suç işlemediği sürece onun işten çıkarılması söz konusu değildir (İrmiş, 1998: 39). Yani bu ömür boyu istihdam stratejisiyle Japon örgütleri çalışanlarına kendilerini değerli hissettirmekte, örgüte olan güvenlerini artırarak, örgütsel bağlılıklarını kuvvetlendirmektedir. Buradaki stratejinin uygulanmasının sebebi ise, Japon kültürünün kurumlarda da uygulanıyor olması ve örgüt kültürünün kendi toplumlarının kültürünü yansıtmasındandır. Tarihte buna benzer bir uygulamanın Türk toplumunda da gerçekleştirilmiş olduğunu görüyoruz. 13. yy.da ortaya çıkmış olan Ahi Örgütlerinde de görülen ömür boyu istihdam ve toplum kültürünün aynen örgütlerde de kültürü oluşturuyor olması, aslında bu uygulamaların oldukça başarılı bir örgütsel bağlılık algısı oluşturduğunu gösteriyor.