Örgütsel Bağlılık Boyutları

Örgütsel bağlılık, Meyer, Allen ve Smith'in 1993 yılında yapmıĢ oldukları çalıĢmalarında duygusal ve normatif bağlılık ölçeklerinin değiĢtirilmiĢ bir biçimi kullanılarak ölçülmüĢtür. Yine Meyer ve Allen tarafından 1991 yılında yapılan çalıĢmalarında kavramsallaĢtırılan örgütsel bağlılık, duygusal, normatif ve devamlılık olmak üzere üç boyuttan oluĢmaktadır.32

Gürbüz vd. örgütsel bağlılığı, “bireyin örgütsel hedeflere ve değerlere inanması, onları kabul etmesi, örgütün bir parçası olmak için çaba göstermesi ve organizasyonun sürekli bir üyesi olma kararını almalarını sağlayan davranıĢ” olarak ifade etmiĢlerdir. Bu alanda Meyer’in ve Allen’inözellikle örgütsel bağlılık konusundaki çalıĢmalarını öne çıkarmıĢ ve üç temel boyutta ele almıĢlardır.33

ġekil-1 Örgütsel bağlılık alt boyutları34

32_{Cynthıa Mathieu vd.,“The Role Of Supervisory Behavior, Job Satisfaction and Organizational}

Commitment on Employee Turnover”, Journal of Management & Organization, 22:1 (2016), s.119.

33 _{Gözde Gürbüz vd., “Personel Güçlendirme-Örgütsel Bağlılık ĠliĢkisinin Analizinde Yapısal EĢitlik}

Modeli ile Regresyon Analizinin KarĢılaĢtırılması: Bir Uygulama”, Namık Kemal Üniversitesi Sosyal

Bilimler Enstitüsü Sosyal Bilimler Metinleri Süreli Hakemli Dergi, Tekirdağ, 2015, s.791.

34

John P.Meyer vd., “Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta- analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences”, Journal of Vocational Behavior,2002,

Vol.61, s. 22.

Örgütsel Bağlılık İle İlişkili Değişkenler • İş tatmini • İşe Katılım • Mesleki Bağlılık Duygusal Bağlılık Devam Bağlılığı Normatif Bağlılık Duygusal Bağlılığın Öncülleri

• Kişisel Özellikler • İş Deneyimleri

Devam Bağlılığın Öncülleri • Kişisel Özellikler

• Alternatifler • Yatırımlar

Normatif Bağlılığın Öncülleri • Kişisel Özellikler

• Sosyalleşme Deneyimleri • Örgütsel Yatırımlar

İşi Bırakma Niyeti ve İşi Bırakma

İşle İlgili Davranışlar • Devamlılık • Örgütsel Vatandaşlık Davranışı • Performans Çalışan Sağlığı ve Memnuniyeti

14

Bu çalıĢmada kullanılan model için, Meyer ve Allen’in 1991 yılında yazmıĢ oldukları örgütsel bağlılığın üç bileĢenli kavramlaĢtırılması adlı makalesinde yer verdikleri ve değiĢik yıllarda örgütsel bağlılıkla ilgili yaptıkları çalıĢmaları esas alınmıĢtır.35 _{Örgütsel bağlılık alt boyutları Ģekli ise Meyer ve arkadaĢlarının 2002} yılında yapmıĢ oldukları çalıĢmalarından alınmıĢtır.

1.3.2.1 Duygusal Bağlılık

Örgüte bağlılık boyutları içerisinde çalıĢanlar için belki de en önemlisi duygusal bağlılık olarak görülmektedir. Örgütsel amaçlar ile bireysel amaçların kesiĢtiği düĢünülen önemli bir nokta olarak değerlendirilmektedir. Bu amaçla örgütler, duygusal bağlılığı yüksek olan personelin sayısını her zaman artırmak yönünde çaba sarf etmektedirler.36

Bireylerin örgüt ile bütünleĢmelerini, örgütün üyesi olmaktan memnuniyet duyduklarını ve örgütüne güçlü Ģekilde bağlı olmalarını bildiren duygusal bir yönelmeyi ifade etmektedir. Duygusal bağlılığı yüksek seviyede olan bireyler, kendi arzularıyla örgütte kalmaktadırlar ve örgütün menfaatleri için daha çok çaba sarf etmeyi arzulamaktadırlar. Bu nedenle örgütler tarafından gerçekleĢmesi en çok arzu edilen bağlılık türü duygusal bağlılık olmaktadır.37

Bakan 2011 yılında yapmıĢ olduğu çalıĢmasında, “örgüte gerek özdeĢleĢme gerekse ahlaki veya duygusal anlamda bağlılık duyan bireylerin diğer çalıĢanlara oranla daha yüksek performans gösterecekleri görüĢü savunulmaktadır” ifadesini kullanmıĢ ve bu konuda çalıĢma yapan birçok araĢtırmacının bu görüĢü savunduğunu ileri sürmüĢtür.38

1.3.2.2 Devam Bağlılığı

Dağdemir, bir tanımında “devam bağlılığı daha çok çalıĢanların iĢ değiĢtirme konusunda alternatiflerinin olmadığını düĢünmelerinden kaynaklanır. Bireyin,

35 _{John P.Meyer ve NatalieJ.Allen, “A Three-Component Conceptualization of Organizational}

Commitment”, Human Resource Management Review, 1991, Vol.1, Pages 61-89.

36_{Binnur Gürül, Takım Çalışması İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiye Yönelik Uygulamalı Bir}

Araştırma, Sosyal Bilimleri Enstitüsü, Aydın Üniversitesi, Aydın, 2013, ss. 58-59.

37_{Anıl Özbek, İşgören Güçlendirme Ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İşletme İçi Birimler}

Ve Demografik Faktörler Açısından Analizi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gazi Üniversitesi, Ankara,

2008, s.48.

38

15

çalıĢtığı kurumda yaptığı yatırımları arttıkça daha fazla kurumda kalma zorunluluğu hisseder” demiĢ diğer bir tanımda ise “bireyin kurumu terk etmesi durumunda kaybedeceklerini düĢünerek kuruma bağlılığını sürdürmesi durumudur” ifadesini kullanmıĢtır. Devam bağlılığı örgüt açısından incelendiğinde, örgüt çalıĢanlarının örgüte sadık olmayabilecekleri sonucu çıkabilir. Devam bağlılığı olan bireyler düĢük seviyede güdülendiklerinden dolayı kendilerinden ne isteniyorsa ancak onu yapabilmektedirler.39

Becker, 1960 yılında yapmıĢ olduğu “bağlılık kavramı üzerine notlar” çalıĢmasında, devam bağlılığının iki temel belirleyicisinin olduğunu, birincisinin para, çaba, zaman gibi örgüte yapılan yatırımlar Ģeklinde ayrılmanın maliyetini artıracak unsurlar, ikincisinin ise “örgüte yapılan yatırımlar, çalıĢanı örgüte bağlamaya hizmet eder” görüĢü olduğunu, devam bağlılığının örgütle kalma ihtiyacını temsil ettiğini söylemektedir.40

Bu konuda araĢtırma yapan bazı akademisyenler ise devamlılık bağlılığı ile duygusal bağlılık arasındaki iliĢkiyi araĢtırmıĢ, devamlılık bağlılığının duygusal bağlılığı artırdığı, duygusal bağlılığın ise devamlılık bağlılığını azalttığı sonucuna ulaĢmıĢlardır.41

1.3.2.3 Normatif Bağlılık

ÇalıĢanın gerek örgüte girmeden önce (ailevi ve kültürel sosyalleĢme) gerekse örgütte geçirdiği zaman içerisinde (örgütsel sosyalleĢme) yaĢantılarının bir sonucu olarak örgütte kalma konusunda hissettiği normatif baskılardan etkilenmesi ile normatif bağlılık oluĢur.42

Okan’da 2009 yılındaki çalıĢmasında “bağlılığı meydana getiren normatif bileĢenlerin, çalıĢanın hem aileden gelen kültürel deneyimlerinden hem de kurumda çalıĢtığı süre boyunca edindiği deneyimlerden etkilendiği ortaya konulmuĢtur” demiĢtir. Yine Cohen’e göre kiĢiler örgütte çalıĢmaya baĢlamadan öncede bağlılık

39_{Ali Dağdemir, Kurum Kimliği ve Kurumsal Bağlılık Arasındaki İlişki, Kurum Kimliğinin}

Çalışanların Kurumsal Bağlılıkları Üzerindeki Etkilerinin Bir İşletmede Araştırılması, Sosyal

Bilimler Enstitüsü, Anadolu Üniversitesi, EskiĢehir, 2008, s.26-27.

40 _{HowardS.Becker, “Notes on the Concept of Commitment”, The American Journalof Sociology,}

1960, Vol.66, No.1, ss.32-40.

41_{Tamer Gündoğan, İş tatmini ve örgütsel bağlılık: Bir insan kaynakları bölümünde uygulama,}

Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara Üniversitesi, Ankara, 2010. s.51.

42_{Natalie J.Allen ve John P.Meyer, “The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and}

16

duygusunun geliĢtiği ve bunun çalıĢana fayda sağlayacak yan menfaatler ve ödüllerin niteliğiyle ilgili beklenti sonucu oluĢan bağlanma eğilimi ile kiĢinin kendisine genel ahlaki normlarından ötürü meydana gelen, minnet duygusuna bağlı olan normatif bağlılık eğilimi olarak iki Ģekilde oluĢtuğuydu.43

Normatif bağlılıkta çalıĢan, örgüte karĢı ahlaki bir gereklilik hissedecek ve örgütte kalmanın ahlaki vedoğru olduğu düĢüncesiyle çalıĢmaya devam etme zorunluluğu olduğunu kendisinde hissedebilecektir.44