Örgütlerde Sessizlik Kavramı

Örgüt yazınında sessizlik, aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranıĢ olarak incelenmektedir. Doğal bir sessiz olma halinden veya iĢyerinin gürültüsüz olmasından söz edilmemektedir. Örgütlerde sessizlik kavramı, baĢlangıçta bir bağlılık iĢareti olarak görülse de esas itibariyle iĢgörenin örgütsel konu ve sorunlar hakkında bilgi ve görüĢ sahibi olmakla beraber bu bilgiyi bilinçli olarak saklaması Ģeklinde betimlenmekte ve olumsuz bir durum olarak ele alınmaktadır (Çakıcı, 2010:9).

Türk Dil Kurumu (2009)‟nda sessizlik; sesin olmaması, sükût olarak tanımlanmıĢtır. Sessizliğin geleneksel anlamında edilgen bir davranıĢ olduğu yatmaktadır. Ancak bütün sessizlik türleri edilgen bir davranıĢ olarak kabul edilemez. Aynı zamanda sessizlik, ses çıkarmanın tersi olarak da ifade edilemez (Scott, 1993:1-18). Sessizlik bazı durumlarda amaçlı, kasıtlı, aktif ve bilinçli bir hal de alabilmektedir. Morrison ve Milliken‟e (2000) göre sessizlik, çalıĢanların örgütsel sorunlara iliĢkin endiĢe ve

fikirlerini ifade etmemeleridir. Sessizlik, bir örgüt içerisinde kolektif bir hale gelip tüm örgütü de etkileyebilir. Alanyazında örgütsel sessizlik olarak ifade edilen bu durumun birçok tanımı yapılmıĢtır. Henriksen ve Dayton‟a (2006) göre örgütsel sessizlik; bir örgütün karĢı karĢıya kaldığı önemli sorunlara çözüm olabilecek fikirlerle ilgili çok az konuĢarak ya da davranıĢta bulunarak ifade edilen kolektif düzeyde bir olgu olarak tanımlanmaktadır. Bowen ve Blackmon‟a ( 2003) göre örgütlerin sessizliği çalıĢanların kendi kurumları için herhangi bir katkıda bulunmamalarıyla oluĢur (Akt. Özgan ve Külekçi, 2012:34). Örgütsel sessizlik tanımlamalarında ve analizinde sessizlik aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranıĢ olarak incelenmektedir (Çakıcı, 2007). Morrison and Milliken‟a ( 2000) göre çalıĢanların iĢlerini ve bulundukları örgütü iyileĢtirmeyle ilgili fikir, bilgi ve düĢüncelerini kasıtlı olarak esirgemesi Ģeklinde tanımlanan örgütsel sessizlik kavramı örgütte birçok soruna neden olmaktadır. Bu durum örgütsel değiĢimin ve geliĢimin önünde oldukça önemli bir engel olarak belirmektedir (Akt. Özgan ve Külekçi, 2012:34).

ÇalıĢanlar özellikle herhangi bir durumda konuĢmanın ve fikirlerini dile getirmenin akıllıca bir davranıĢ olmadığını sezdiğinde, kendi açısından olumsuz sonuçları olduğunu düĢündüğünde ya da iĢ ortamındaki iliĢkilerini etkilediğine inandığında sessiz kalmayı tercih etmektedir (Corneissen, 2008:199; Barry, 2007:133). Bendersky‟e (2005:239) göre örgütsel sessizlik ortamı oluĢtuğunda, örgüt açısından değiĢime direnç ve değiĢime yavaĢ uyum gösterme davranıĢı ortaya çıkmaktadır. Sorun ve konulara iliĢkin açıkça konuĢmama kararı yani “sessizlik” örgütsel öğrenmeyi engellediği, örgütsel değiĢim ve geliĢime engel oluĢturduğu, örgüt içinde farklı düĢüncelerin ortaya çıkmasını azalttığı dolayısı ile de yenilikçiliği ve yaratıcılığı engellediği (Morrison ve Milliken, 2000; Milliken ve Morrison, 2003) için üzerinde durulması gereken önemli bir konudur.

Yönetim yazınında iĢgören sessizliği konusu, Albert O. Hirschman‟nın 1970‟de yayımlanan Exit, Voice and Loyalty adlı kitabına dayandırılmaktadır. Hirschman (1970), sessizliği pasif fakat bağlılık (loyalty) ile eĢ anlamda kullanmıĢ ve daha sonra da yönetim bilimciler sessizliği bağlılığa eĢitlemeye devam etmiĢlerdir. Örneğin iyi muamele görmeyen fakat Ģikâyetlerini rapor etmeyen iĢgörenler, yaygın Ģekilde sessiz ama razı olarak ele alınmıĢtır. Sessizliğin, iĢgörenlerin örgütlerine olan bağlılığın bir

ifadesi olduğuna dikkat çeken araĢtırmalar bulunmaktadır (Bryant ve Cox, 2004:578-592). ĠĢgören sessizliğinin davranıĢsal, duygusal veya biliĢsel unsurları bulunan gizli muhalefeti yansıtıp yansıtmadığı genellikle göz ardı edilmiĢtir. Bu nedenle, yaygın olmasına rağmen sessizlik, tatmin olmayan ve iyi muamele görmeyen iĢgörenlerin ihmal edilen bir tepkisi olarak kalmıĢtır. Sessizlik olgusuyla direkt ilgili iki kavramsal çalıĢmaya (Morrison ve Milliken, 2000; Pinder ve Harlos, 2001) kadar, çoğu araĢtırmacı sessizliği, onay anlamına gelen ses çıkarma eksikliği olarak geleneksel tanımı içinde ele almıĢtır. Bu iki temel çalıĢmada ve daha sonraki araĢtırmalarda yer alan tanımlamalarda, genellikle iki ortak vurgunun olduğu görülür: ilki, “bilgi ve fikrin kasten esirgenmesi”, ikincisi “örgütsel konu ve sorunlarla” sınırlı olmasıdır.

Morrison ve Milliken (2000), sessizliği kolektif bir fenomen olarak ele almıĢ ve örgütsel sessizlik kavramını geliĢtirmiĢlerdir. ĠĢgörenlerin örgütsel sorunlar hakkında fikir, görüĢ ve kaygılarını esirgeme tercihine örgütsel sessizlik adını vermiĢlerdir. Sessizliği haksızlığa bir tepki olarak ele alan Pinder ve Harlos (2001) ise iĢgören sessizliğini; değiĢimi etkileyebilme/düzeltebilme yeteneğinde olduğu algılanan insanlara, örgütsel durumlara iliĢkin konularda, kiĢinin davranıĢsal, biliĢsel ve/veya duygusal değerlendirmeleri hakkındaki samimi düĢüncelerini esirgemesi olarak tanımlamaktadırlar. Bu tanımlamalardan hareketle örgütlerde sessizliği, iĢgörenlerin iĢi veya iĢyeriyle ilgili teknik veya davranıĢsal sorunlarla ilgili bilgi, görüĢ ve düĢüncelerini bilinçli olarak üstlerine iletmeyip suskun kalmaları Ģeklinde tanımlamak mümkündür (Çakıcı, 2010:10). Kish-Gephart ve diğerlerine (2009:165) göre iĢgören sessizliği, iĢgörenlerin insanlar, ürünler ya da süreçlerle ilgili fikir, öneri ve ilgili Ģeyleri esirgemesi olarak tanımlanabilir. Örgütsel sessizlik, aktif, bilinçli ve amaçlı bir davranıĢtır. Dinleyebilenler için sessizlik de konuĢma gibi pek çok anlamlar ifade etmektedir (Ashcraft, 2000:413; Clair, 1998:23).

Pyman ve diğerlerine (2010:467) göre iĢgörenler örgütlerde fikirlerini doğrudan ve dolaylı konuĢma olarak adlandırılan iki yolla seslendirebilirler. ĠĢletmedeki bütün iĢgörenlerle düzenli toplantılar yapmak, kalite çemberleri gibi biçimsel iĢgören programları ve/veya yarı bağımsız çalıĢma grupları oluĢturmak doğrudan konuĢma biçimine örnek verilebilir. Buna karĢın Lavelle ve diğerlerine (2010:396) göre iĢgörenlerin dolaylı konuĢması ise, iĢgörenlerin görüĢ ve düĢüncelerinin iĢçi sendikaları,

danıĢma kurulu veya iĢletme yönetim kurulu gibi bir takım kolektif iĢgören temsilcilikleri aracılığı ile dile getirilmesini ifade etmektedir. Kim ve diğerlerine (2010:373) göre iĢgören temsilcileri genellikle yatırım politikası, teknolojik değiĢim ve Ģirket düzeyinde kararları kapsayan geniĢ bir alanda kurmay ya da bilgi kanalı olarak görev yaparlar.

Brinsfield‟e ( 2009:70-71) göre sessizliğin yönü aĢağıdan yukarıya, yukarıdan aĢağıya veya aynı düzlemdeki çalıĢanlar arasında olabilir. Ġlgili yazında en sık bahsedilen ve üzerinde tartıĢılan; aĢağıdan yukarıya doğru sessiz kalma halidir. AraĢtırmaların sonuçlarına göre, çalıĢanların sessiz kalmasında daha fazla etkisi olan, en üst yönetimden daha çok bir üst yönetimdir. Bu anlamda lider ve üst yönetim, bütün hiyerarĢik düzeydeki yöneticilerini ve çalıĢanlar ile kurdukları iletiĢimden haberdar olması gerekmektedir (Akt. Alparslan ve Kayalar, 2012:138). ĠĢgören sessizliği konuya ya da hedef dinleyicilere göre farklılık gösterebilir. Örneğin, iĢgörenler iĢ akıĢını geliĢtirmeye yönelik bazı bilgileri üst düzey yöneticilerden saklayabilirler. Fakat bunu iĢ arkadaĢlarından saklamazlar. Tangirala ve Ramanujam (2008) tarafından yapılan bir araĢtırmaya göre, iĢgörenler çalıĢma grupları ile iĢbirliği yaptıklarında daha az sessiz olmaktadırlar. Amirleri belirli bir statüye sahip olduklarından dolayı iĢgörenler amirlerine karĢı daha çok sessiz kalmaktadırlar (Akt. Durak, 2012:45). Örgütsel sessizlik, iĢgörenlerin sahip oldukları bilgilerin amirleri önünde açığa vurulmaması, açıklanmaması ile ilgili bir kavramdır (McGowan, 2002:30).

Sessizliğin beĢ tane ikilemli fonksiyonu bulunmaktadır (Pinder ve Harlos, 2001:338): - Sessizlik hem insanları bir araya getirir hem de birbirinden uzaklaĢtırır. - Ġnsanlar için hem zararlı hem de yararlı olabilir.

- Hem bilgi sağlamakta hem de bilgiyi gizlemektedir.

- Sessizlik derin düĢüncenin ya da düĢüncesizliğin iĢareti olabilmektedir. - Sessizlik hem kabul etmenin hem de muhalefet etmenin bir göstergesi

Pinder ve Harlos‟a (2001:362) göre sessizlik, konuĢmanın zıddı olmaktan daha derin anlamlar ifade etmektedir. Sessizlik bir iletiĢim olabilir ve düĢünce duygu ve faaliyetlerle birlikte gelebilir.

Gözlemcilerin iĢgören sessizliğinin güdülerini, konuĢmaya oranla yanlıĢ anlama ve yanlıĢ yorumlama olasılıkları daha yüksektir (Van Dyne ve diğ., 2003:1389). Bu nedenle zor bir süreç olmasına karĢın yöneticilerin, iĢgörenleri konuĢmaya teĢvik edebilmek ve yenilikçi fikirleri üretim sürecine katabilmek için iĢgörenlerin sessiz kalmalarının arkasındaki sebepleri doğru anlamaları ve doğru biçimde yorumlamaları gerekmektedir (Durak, 2012:58).