Öğrenen Örgütler (The Learning Organization)

1980’li yıllardan itibaren, yeni ekonominin de temelini oluşturan bilgi ve iletişim teknolojilerinde meydana gelen gelişmeler, işletmelerin üretim, pazarlama, dağıtım süreçlerinden, müşterilerle olan ilişkilerine kadar her alanda köklü değişiklikler yapmaları zorunluluğunu doğurmuştur. Bu nedenle işletmeler arası etkileşim, işbirliği artmış ve tüm bu değişime yaratıcı tepkide bulunabilme ihtiyacı, organizasyonların kendilerini sürekli geliştiren ve öğrenen birer organizasyon olmalarına neden olmuştur. Bunun için üretilen bilginin etkili bir iletişim ağı içerisinde paylaşımını sağlayacak değişim ve yeniliklere açık dinamik bir örgüt yapısına ihtiyaç vardır.

“Öğrenen örgüt” kavramı ilk kez 1990 yılında Peter Senge’nin “The Fifth Discipline” adlı eserinde kullanılmış ve bilginin öğrenilmesinin işletmeler açısından önemine değinilmiştir. Senge, öğrenmenin işletmeler açısından önemini şu ifadelerle anlatır (Senge, 1998: 12):

Dünya, kendi içinde birbiriyle daha bağlantılı hale geldiği ve iş dünyası içinde karmaşık ve dinamik özellikler ağır bastığı sürece, çalışma daha “öğrenmeci” olmak durumundadır. Adı Ford, Sloan veya Watson olsun, organizasyon için tek bir kişinin olması artık yeterli olmamaktadır. Artık birinin tepeden “düşünüp bulması” ve organizasyonda geri kalan herkesin “büyük stratejist”’in emirlerini izliyor olması mümkün değildir. Gelecekte gerçekten diğerlerinin önüne geçecek olan organizasyonlar, bireylerinin, bir örgütün tüm seviyelerinde yükümlülük ve kapasitesini nasıl değerlendirebileceklerini keşfedenler olacaktır.

Öğrenen organizasyon, bulunduğu zaman ve ortamda meydana gelen olayların farkında olan, istedikleri sonuçları elde etmek için tüm potansiyelini kullanarak kapasitesini ve becerisini geliştirebilen, işine bağlı ve takım arkadaşlarıyla bir hedef ve vizyonu paylaşan bireylerden oluşan, yeni düşünce ve akımların beslendiği ve geliştiği, ortak beklentilerin serbest bırakıldığı ve kendi geleceğini oluşturmada etkili olmak isteyen bir organizasyonu ifade etmektedir (Genç, 2004: 196).

Senge ise, öğrenen örgütleri, işletme mensuplarının gerçekten istedikleri sonuçları yaratmak için kapasitelerini durmadan genişlettikleri; içinde yeni ve coşkun düşünme tarzlarının durmadan beslendiği, kolektif özlemlere gem vurulmadığı ve insanların nasıl birlikte öğrenileceğini sürekli olarak öğrendiği örgütler olarak tanımlamıştır (Senge, 1998: 11).

Öğrenen organizasyon, bireyin kendisine yönelmesi, kendi eksiklikleri üzerine gitmesi, başka sorumlular aramadan kendini düzeltmeye çalışması, sistem içindeki yerini ve rolünü gözden geçirmesi, daha iyi olmak için gereken çabayı göstermesi, eskiyen bilgileri yenilemesi ve bilgi üretimine katkıda bulunabilmesi için farklı ortamlar yaratan organizasyondur. Böylece kendini geliştiren birey her bilgiyi değil, kendine gerekli bilgi ve beceriler için çaba harcayan ve güncelliği kalmayan bilgileri kolayca aşabilen birey durumuna gelmektedir (Şimşek, 2002: 424).

Bir organizasyonun öğrenmesi, yeni bilgilerin üretilmesine imkân verebileceği ortamlar yaratması, en son teknolojik gelişmeleri takip ederek üretilen bilgiyi ve ürünleri yeni mal ve hizmet üretiminde kullanması, doğru ya da yanlış tüm bunların sonucunda elde

edilen bilgiyi bir tecrübe olarak görerek işletmenin verimliliği için kullanmayı sağlayan bir süreçtir.

Bu organizasyonlar, çalışanların gelişimini sürekli teşvik eden ve besleyen, öğrenmeyi işletmenin kapasitesini artırmaya yönelik bir yatırım olarak gören ve dolayısıyla öğrenmeye, gelişmeye olanak sağlayan bir ortam yaratan örgütlerdir. Süreçlerini sürekli iyileştirmenin yollarını arar. Kendilerinin en doğru iş alanında faaliyet gösterip gösteremediklerini sorgular. Öğrenen organizasyonlar kendini eleştirip sorgulayabilen ve bu sorgulamanın neticesine göre yeni strateji ve taktikler geliştirip uygulamaya koyabilen dinamik kurumlardır.

Öğrenen organizasyonun karakteristikleri, onu “tüm bireylerinin öğrenmesini hızlandıran ve kendisini sürekli olarak dönüştüren organizasyon” tanımıyla belirtilebilir (Dodgson, 1993: 375):

• İçinde bireylerinin öğrenmeye ve potansiyellerini geliştirmeye teşvik edildiği bir iklimi vardır.

• Bu öğrenme kültürünü; müşterileri, tedarikçileri ve diğer önemli ortakları içerecek şekilde genişletir.

• İnsan kaynaklarını geliştirme stratejisini temel işletme politikası yapar. • Sürekli olarak bir organizasyonel dönüşüm süreci içindedir.

Öğrenen organizasyonlarda insan faktörü önemli bir yer edinmiştir. Burada makineler ikinci plana itilmiştir. İnsanlara önem verdiğimiz sürece üretimimiz de sağlıklı ve verimli olacaktır. Makine odaklı ve katı kurallı üretimin daha etkin ve verimli olabileceği düşüncesi başarılı olmamıştır. Günümüzde insan kaynakları yönetimi gündemdedir. Beyin tasarımlı öğrenen organizasyonlar insanı bir değer olarak görür ve bu çerçevede insan potansiyelini ortaya koymasına fırsat verir. İnsanın kendi potansiyelini kullandığı organizasyonlar, esnek, yaratıcı ve yeni durumlara göre kendi kendini yenileyebilir niteliktedir. Organizasyonların kriz koşullarında ayakta kalabilmeleri ancak bu şekilde gerçekleşir. İçinde bulunduğumuz çağda organizasyonların yoğun rekabet ortamında etkinliklerini korumaları ve sürekli olmaları, rakiplerinden daha çok ve hızlı öğrenmelerine bağlıdır.

Geleneksel düşünce yapılarının aksine çalışanların önem kazandığı öğrenen organizasyonlar kendine özgü birtakım ayırıcı vasıflara sahiptir. (Tutar, 2000: 133):

• Organizasyonlarda herkesin benimsediği paylaşılmış bir vizyon vardır.

• Organizasyonda herkes tüm örgütsel süreçleri, faaliyetleri, işlevleri ve bunların birbirleriyle olan karşılıklı ilişkilerinin bir sonucu olarak çevreyle etkileşimde bulunarak hareket ederler. (Sistem Anlayışı)

• Organizasyonda çalışanlar eleştiri ve cezalandırılma korkusu duymaksızın birbirleriyle rahatça iletişim kurarak diyaloglarını geliştirirler.

• Organizasyon üyeleri paylaşılan vizyonu başarmaya yönelik, belirli çalışmaları öğrenerek dayanışma içinde ve kolektif zekâyı/aklı harekete geçirerek ortak bir amaç etrafında bütünleşirler. (Ekip Halinde Öğrenme) Öğrenen organizasyonların kazandıkları birtakım yetenekleri vardır. Bunlar (Garvin, 1993: 78):

• Sistematik problem çözme, • Yeni yaklaşımlarla deney yapma,

• Kendi geçmiş deneyimlerinden öğrenme,

• Diğerlerinin geçmiş deneyimlerinden ve iyi uygulamalarından öğrenme, • Bilgiyi organizasyonun tamamına çok hızlı bir şekilde transfer edebilmektir. Sonuç olarak, öğrenen örgüt herkesin ortak bir vizyonu paylaştığı, tüm üyelerin, örgütün faaliyetleri, süreçleri, işlevleri ve dışsal çevresi arasındaki ilişkileri bilip anladığı ve çalışanların yetenek ve potansiyellerini arttırmalarına imkân sağlayarak küresel rekabet ortamında, diğer işletmelerle işbirliği içinde yer almaya çalışan bir örgütlenmedir.