Çatışmanın farklı biçimlerde tanımlanmasının ve anlaşılmasının nedeni, bu kavramın farklı düzeylerdeki uyuşmazlıklar için bir niteleme yapılmadan kullanılmasından kaynaklanabilir. Bu kavramın kullanımına baktığımızda, fiziksel şiddet içeren bir kavga çatışma olarak nitelendirilirken, herhangi bir anlaşmazlığın, uyuşmazlığın ya da sözel olarak karşılıklı atışmanın da çatışma olarak adlandırıldığını görüyoruz. Hendricks (1991) çatışmaları üç evrede tanımlamaktadır. Birinci evre günlük rutin problemler olarak görülür ve çoğu zaman bir müdahale gerektirmez (Akt. Karip, 2003:11). Günlük sıradan çatışmalar yapıcı bir biçimde çözülmediğinde ikinci evreye taşınabilir. İkinci evrede taraflar arasında zıtlaşmalar yoğunlaşır ve problemin çözümü giderek güçleşir. Bu evrede çözülmeyen çatışmalar üçüncü evreye, tarafların kazanmaktan çok diğerine zarar vermeye çalıştığı, fiziksel ya da psikolojik şiddet evresine tırmanabilir ya da taraflar karşılıklı olarak duyarsızlaşabilir. Hatta taraflar karşılıklı olarak problemleri yok sayarak “mutluluk” ve “iyilik” oyununu oynamaya yönelebilirler.
Örgütsel çatışma süreci çeşitli bilim adamlarınca değişik şekillerde incelenmiştir. Bu çalışmamızda özellikle araştırmamızın da konusu olan M.A.Rahim’in çatışma süreçlerini nasıl inceledikleri ele alınmıştır.
M.A. Rahim’e göre çatışma evreleri: M.A.Rahim bir sentez çalışmasıyla çatışma ile ilgili beş evreli bir model geliştirmiştir. Şekil 2.15. de gösterilen model bireyler arası, grup içi ve gruplar arası çatışmaları tanımlamakta kullanılabilir. Şeklin üstünden altına doğru ardışık olarak bağlantılı evreler düz çizgilerle gösterilirken, kesikli çizgiler bir sonraki çatışma evrelerini açıklamak için evrelerin nasıl birleştirildiğini göstermektedir (Rahim, 2001:544).
Şekil 2.15. M.A.Rahim’in Çatışmanın Evreleri Modeli
İlk evre olan geçmişten gelen durumlar; çatışma durumu oluşmadan önce de mevcut (varolan) olan, kişiler yada grupların içinde bulunduğu durumları ifade etmektedir. Bu durumlar davranışsal, demografik ve yapısal olarak sınıflandırılabilir. Bu evrede davranışsal durumlar ile çatışan tarafların kişilikleri, yaklaşımları, yönelimleri ve örgüte uyumları kastedilmektedir. Demografik koşullar; çatışan tarafların yaşı, cinsiyeti, eğitimi, çalıştığı kademe ve çalışma süresi gibi değişkenleri içine alır. Yapısal durumlar, hem örgütsel yapıyı hem de görevin yapısını belirtir.
1. Geçmişten Gelen Durumlar
Davranışsal Demografik Yapısal ÇATIŞMA 2. Davranışsal Değişimler 4. Karar süreci 5. Çatışmanın Sonucu 3. Yapısal Düzen
Örgütün yapısı, ast-üst ilişkilerinin ve sorumluluk alanlarının tam olarak açıklanmadığı bir şekilde tanımlanmışsa bu durum bireylerin ya da grupların birbirilerinin görev yada rol alanlarına tecavüz etmelerine yol açabilir. Bu gibi durumlar örgütte başarının herkesçe üslenilmesi, başarısızlık halinde ise sorumluluğu kimsenin alamayarak diğerlerini suçlama eğilimleri şeklinde çatışmalara dönüşebilmektedir. Bunun gibi görevin yapısı da çatışma potansiyeli üzerinde etkilidir. Bireylerin bilgi ve yeteneklerine göre atanmış, amaçların açıkça tanımlandığı görevler, bu koşulların sağlanmadığı görevlere nazaran daha az çatışma yaratma eğilimi gösterir (Öztaş, 2005:28-29).
.
İkinci evrede ise davranışsal değişimleridir. Davranışsal değişimler çatışma başladıktan sonra oluşur. Birey yada gruplar hedefe ulaşma yolunda bir engelle karşılaştığında savunma mekanizmaları geliştirir. Saldırganlık, geri çekilme, direnme veya uzlaşma şeklinde görülebilen bu davranışlar tarafların anlayış yada bakış açısını farklılaştırabilir. Bu durum bireyler arası çatışmada gelecekteki işbirliğini zorlaştırır. Bu evrede çatışan taraflar birbirlerini düşman olarak görmeye başlayabilirler (Öztaş, 2005:29).
Çatışan taraflar ilişkilerinde daha katı hale gelince tarafların davranışlarının kurallara dayandığı ve birbirleriyle ilişkilerinde yazılı iletişim kullanıldığı üçüncü evre olan yapısal düzen meydana gelir. Taraflar birbirlerine unvanları ile hitap ederler. İlişkiler mümkün olduğu kadar resmileştirir. Bu durum çatışmanın doğabileceği koşulların, çatışmanın derece ve şiddetinin, çatışma çözüm yolarının, içinde yer alınan örgüt tarafından belirlendiği, tarafların bir çatışma halinde nasıl davranacaklarının, hangi yöntemleri izleyeceklerinin ayrıntılı olarak tanımlanması sonucunu doğurabilir. Bu şekilde bir yaklaşımı izleyen yönetim çatışmayı kurumsallaştırmış olur.
Dördüncü evre tarafların çatışmayı çözme yöntemlerini geliştirdiği karar süreçleridir. Bu aşamada taraflar çatışmayla başa çıkmak için çeşitli yöntemleri dener. Günümüzde sendika-yönetim çatışması genellikle fikir birliği ve müzakereler yoluyla çözümlenmesi yerine uzun tartışmalar hatta üçüncü tarafın hakemliği ile
çözülmektedir. Ast-üst çatışmasında ise genellikle çözüm için emir verme ve kararname yayınlama yolu seçilir. Eşit statüdeki bireylerin çatışmasında ise ortak bir amirin yardımına başvurulur.
Beşinci ve sonuncu evre olan sonuç aşaması ise çatışma çözümlendikten sonra oluşur. Yönetim, çatışmayı taraflardan birinin haksızlığa uğraması şeklinde çözüme ulaştırmışsa bu durum kolaylıkla gelecekteki ilişkilere taşınabilir ve gizli çatışmalar sebep olabilir. Diğer yandan çatışma, genel bakış açısına uygun olarak fikir birliği ile sonuçlanırsa, varılan anlaşmaya bağlı olarak iki taraf da gelecekteki ilişkilerinde daha yapıcı ve işbirliğine uygun hareket ederler. M.A. Rahim’in Çatışmanın Evreler Modeli, çatışmaya yol açan nedenleri ve çatışma durumunda yaşananları tanımlamak için kullanışlı ve dinamik bir modeldir (Öztaş, 2005:30).