TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK MODELİ VE DEMOGRAFİK FAKTÖRLER İLE YATAY YILDIRMA (MOBBING)
ARASINDAKİ İLİŞKİ
Doktora Tezi
Merve KARA SÖKER
Ankara, 2020
TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK MODELİ VE DEMOGRAFİK FAKTÖRLER İLE YATAY YILDIRMA (MOBBING)
ARASINDAKİ İLİŞKİ
Doktora Tezi
Merve KARA SÖKER
Tez Danışmanı
Doktor Öğretim Üyesi Mehmet Arcan TUZCU
Ankara, 2020
TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANABİLİM DALI
BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK MODELİ VE DEMOGRAFİK FAKTÖRLER İLE YATAY YILDIRMA (MOBBING)
ARASINDAKİ İLİŞKİ
DOKTORA TEZİ
Tez Danışmanı: Doktor Öğretim Üyesi Mehmet Arcan TUZCU
Tez Jürisi Üyeleri Adı ve Soyadı
1- Prof. Dr. Semra GÜNEY
2- Doç. Dr. Hayat Ebru ERDOST ÇOLAK 3- Dr. Öğretim Üyesi Mehmet Arcan TUZCU 4- Dr. Öğretim Üyesi Özgür ATEŞ
5- Dr. Öğretim Üyesi Esra SATICI
Tez Sınavı Tarihi : 07.07.2020
T.C.
ANKARA ÜNİVERSİTESİ
Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü’ne,
Dr. Öğretim Üyesi Mehmet Arcan TUZCU danışmanlığında hazırladığım
“Beş Faktör Kişilik Modeli ve Demografik Faktörler ile Yatay Yıldırma (Mobbing) Arasındaki İlişki (Ankara 2020) ” adlı yüksek lisans - doktora/bütünleşik doktora tezimdeki bütün bilgilerin akademik kurallara ve etik davranış ilkelerine uygun olarak toplanıp sunulduğunu, başka kaynaklardan aldığım bilgileri metinde ve kaynakçada eksiksiz olarak gösterdiğimi, çalışma sürecinde bilimsel araştırma ve etik kurallarına uygun olarak davrandığımı ve aksinin ortaya çıkması durumunda her türlü yasal sonucu kabul edeceğimi beyan ederim.
Tarih: 07.07.2020
Adı-Soyadı ve İmza Merve KARA SÖKER
i
ÖNSÖZ
Doktora sürecimdeki paha biçilmez destek ve rehberliği için, başından beri her aşamada beni destekleyen ve emeğini esirgemeyen başta tez danışmanım Doktor Öğretim Üyesi Mehmet Arcan Tuzcu'ya ve tecrübelerinden faydalandığım kıymetli hocalarım Prof.
Dr. Semra Güney ve Doktor Öğretim Üyesi Özgür Ateş'e en içten duygularımla teşekkürlerimi sunuyorum. Çalışma sürecindeki desteklerinden dolayı değerli arkadaşım Murat Hamid Özcan'a en içten duygularımla teşekkürlerimi sunarım.
Bana her zaman destek olan, moral veren, motive eden sevgili eşim Burak Söker'e çok teşekkür ederim. Bu çalışma onun varlığı olmadan çok daha zor olurdu.
Ailem Ülkü - Feridun Kara ve de Zehra - Emin Söker'e doktora sürecim ve tez aşamasında bana verdikleri destekten, Ülkü ve Feridun Kara'ya ayrıca tüm hayatım boyunca her durumda bana güvendikleri için teşekkürü bir borç biliyorum.
Eskişehir, İstanbul ve Ankara'daki arkadaşlarıma sosyal destekleri ve varlıkları için minnettarım.
Ankara, 2020 Merve KARA SÖKER
ii
İÇİNDEKİLER
İÇİNDEKİLER ... ii
TABLOLAR LİSTESİ ... v
ŞEKİLLER LİSTESİ ... vii
EKLER LİSTESİ ... viii
GİRİŞ... ... 1
BİRİNCİ BÖLÜM YILDIRMA 1.1. Yıldırma Kavramı ... 4
1.2. Yıldırma Davranışları ... 5
1.3. Yıldırma Oluşmasına Neden Olan Faktörler ... 11
1.4. Yıldırma Sonuçları ... 16
1.5. Yıldırma Sürecindeki Roller ... 21
1.6. Yıldırma İle Başa Çıkma Yolları ... 24
1.7. Yıldırma ile Demografik Faktörlerin İlişkisi ... 27
İKİNCİ BÖLÜM KİŞİLİK VE KİŞİLİK KURAMLARI 2.1. Kişilik Kavramı ve Özellikleri ... 31
2.2. Kişilikle İlgili Kavramlar ... 32
2.3. Kişiliğin Oluşmasında Etkili Faktörler ... 34
2.4. Kişilik Kuramları ve Tipleri ... 38
2.4.1. Kişilik Kuramları ... 38
2.4.1.1. Psikoanalitik Kuramlar ... 40
2.4.1.2. Sosyo-psikolojik Kuramlar ... 42
2.4.1.3. Treyd (özellik) Kuramı ... 45
iii
2.4.2. Kişilik Tipleri ... 48
2.4.2.1. Jung'un Kişilik Tipi ... 48
2.4.2.2. Eysenck'in Kişilik Tipi ... 49
2.4.2.3. Kretschmer'in Kişilik Tipi ... 50
2.4.2.4. A Tipi ve B Tipi Kişilik ... 50
2.5. Kişilik Modelleri ve Ölçülmesi ... 51
2.5.1. Dolaylı testler ... 51
2.5.1.1. Rorschah Kişilik Testi ... 52
2.5.1.2. Tematik Algı Testi ... 52
2.5.1.3. İnsan Resmi Çizme Testi ... 53
2.5.2. Doğrudan Testler ... 53
2.5.2.1. MMPI Çok Yönlü Kişilik Envanteri ... 53
2.5.2.2. California Kişilik Envanteri ... 54
2.5.2.3. Myers-Brigss Kişilik Envanteri ... 54
2.5.2.4. Cattell 16 Kişilik Özelliği Envanteri ... 55
2.5.2.5. Beş Faktör Kişilik Modeli ve Özellikleri ... 56
2.5.2.5.1. Dışa dönüklük-İçe dönüklük ... 58
2.5.2.5.2. Deneyime açıklık ... 59
2.5.2.5.3. Duygusal Denge ... 60
2.5.2.5.4. Yumuşak başlılık ... 61
2.5.2.5.5. Sorumluluk ... 62
2.6. Kişilik ve İş Hayatındaki Önemi ... 63
2.7. Yıldırma ile Kişilik Arasındaki İlişki ... 65
iv
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
BEŞ FAKTÖR KİŞİLİK MODELİ VE DEMOGRAFİK FAKTÖRLER İLE YATAY YILDIRMA ARASINDAKİ İLİŞKİ ÜZERİNE NİCEL BİR ARAŞTIRMA
3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 72
3.2. Araştırmanın Sınırlılıkları ... 72
3.3. Araştırmanın Varsayımları ... 73
3.4. Araştırma Kurgusu ve Hipotezler ... 74
3.5. Ana Kütle ve Örneklem ... 76
3.6. Veri Toplama Aracı ... 78
3.6.1. Olumsuz Davranışlar Ölçeği ... 78
3.6.2. Beş Faktör Kişilik Ölçeği ... 79
3.7. Veri Analiz Teknikleri ... 80
3.8. Bulgular ve Yorumlar ... 81
3.8.1. Demografik Değişkenlerin ve Kişilik Özelliklerinin Frekans Dağılımı 81 3.8.2. Güvenilirlik Analizi ... 91
3.8.3. Verilerin Normal Dağılıma Uyma Durumunun Test Edilmesi ... 92
3.8.4. Demografik Faktörlere Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığının İncelenmesi ... 93
3.8.5. Beş Faktör Kişilik Özellikleri ile Yatay Yıldırma Arasındaki İlişkiye Ait Bulgular... ... 104
SONUÇ... ... 107
KAYNAKÇA ... 113
EK 1 – Kişisel Bilgi Formu ... 144
EK 2 – Olumsuz Davranışlar Ölçeği ... 147
EK 3 – Beş Faktör Kişilik Özellikleri Ölçeği ... 153
ÖZET... ... 156
ABSTRACT ... 157
v
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1. Yıldırma Tanımları ... 4
Tablo 2. Kişilik Tiplerine Uygun Mesleki Ortamlar ... 55
Tablo 3. Beş Faktör Kişilik Özellikleri Literatürü ... 57
Tablo 4. Örneklem Seçimi ... 77
Tablo 5. Katılımcıların Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 82
Tablo 6. Katılımcıların Yaşa Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 82
Tablo 7. Katılımcıların Cinsiyete Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 83
Tablo 8. Katılımcıların Medeni Duruma Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı... 83
Tablo 9. Katılımcıların Toplam İş Tecrübesine Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 84
Tablo 10. Katılımcıların Akademideki İş Tecrübesine Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 85
Tablo 11. Katılımcıların Unvana Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 85
Tablo 12. Katılımcıların İdari Görevlerinin Varlığına Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 86
Tablo 13. Katılımcıların Çalışma Alanlarına Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 87
Tablo 14. Katılımcıların Üniversitelere Göre Dağılımı ... 87
Tablo 15. Katılımcıların Görev Yaptığı Üniversite Türüne Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 88
Tablo 16. Katılımcıların Dışa Dönüklük Özelliğine Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 89
Tablo 17. Katılımcıların Duygusal Dengelilik Özelliğine Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 89
Tablo 18. Katılımcıların Sorumluluk Özelliğine Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 90
Tablo 19. Katılımcıların Yumuşak Başlılık Özelliğine Göre Dağılımı ve Yatay Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 90
vi
Tablo 20. Katılımcıların Deneyime Açıklık Özelliğine Göre Dağılımı ve Yatay
Yıldırmaya Uğrama Sıklığı ... 91
Tablo 21. Olumsuz Davranışlar Ölçeğinin Normallik Analizi ... 92
Tablo 22. Kişilik Ölçeğinin Normallik Analizi ... 93
Tablo 23. Yaşa Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı ... 93
Tablo 24. Cinsiyete Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı ... 94
Tablo 25. Cinsiyet Bazında Yatay Yıldırmaya Maruz Kalma Sıra Ortalama Değerleri ... 94
Tablo 26. Cinsiyet ile Yatay Yıldırma Davranışları Arasındaki Farklılık ... 95
Tablo 27. Medeni Duruma Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı .... 96
Tablo 28. İş Hayatında Geçirilen Süreye Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı ... 96
Tablo 29. Akademideki Çalışma Süresine Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı ... 97
Tablo 30. Akademik Unvana Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı 97 Tablo 31. Unvan Bazında Yatay Yıldırmaya Maruz Kalma Sıra Ortalama Değerleri 98 Tablo 32. Unvan Bazında Yatay Yıldırmaya Maruz Kalma Sıra Ortalama Değerleri ve Farklılıkları ... 98
Tablo 33. Unvan ile Yatay Yıldırma Davranışları Arasındaki Farklılık ... 99
Tablo 34. İdari Göreve Sahip Olmaya Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı ... 100
Tablo 35. Çalışma Alanına Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı . 100 Tablo 36. Çalışma Alanı Bazında Yatay Yıldırmaya Maruz Kalma Sıra Ortalama Değerleri ... 101
Tablo 37. Çalışma Alanı Bazında Yatay Yıldırmaya Maruz Kalma Sıra Ortalama Değerleri ve Farklılıkları ... 102
Tablo 38. Çalışma Alanı ile Yatay Yıldırma Davranışları Arasındaki Farklılık ... 103
Tablo 39. Üniversite Türüne Göre Yatay Yıldırma Ortalama Puanlarının Farklılığı 104 Tablo 40. Korelasyon Analizi ... 105
Tablo 41. Hipotez Sonuçları ... 106
vii
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Araştırma Kurgusu ... 74
viii
EKLER LİSTESİ
EK 1 – Kişisel Bilgi Formu ... 144 EK 2 – Olumsuz Davranışlar Ölçeği ... 147 EK 3 – Beş Faktör Kişilik Özellikleri Ölçeği ... 153
1
GİRİŞ
Günümüzde, küreselleşme, teknolojinin değişimi gibi etmenlerle, işletmeler arasındaki rekabet üstünlüğü sağlama, başarı elde etme, verimliliği arttırma, kazanç elde etme gibi faktörler de önemini arttırmaktadır. Bu faktörlerin yerine getirilebilmesi için ise insan faktörü öne çıkmaktadır. Bu nedenle, çalışma hayatında işe alımlarda da çalışanların seçilmesinde daha özenli davranılmaya başlanılmıştır. Her ne kadar özenle seçilmiş çalışanların bulunduğu bir örgüt de olsa, insanlar arasındaki uyumu yakalamak ve birlik sağlamak o kadar kolay olmayabilmektedir. Bu durumu sağlayan en önemli etmen bireyler arasındaki yıldırma davranışıdır (Günel, 2010).
Yıldırma insanların özel hayatları, sosyal hayatları ve çalışma hayatlarında sürekli karşılaştıkları ve son dönemlerde örgütsel davranış çalışmalarında konu olmaya başlamış bir kavramdır. Bu davranışla örgütlerde sektör ayrımı olmaksızın sıklıkla karşılaşılmaktadır. Yıldırma önlenmediği takdirde, çalışanlarda performans düşüklüğü, örgüt bağlılığının azalması, psikolojik ve fiziksel sıkıntılar görülebilmektedir. Hatta mağdurların bir kısmı intihar etmeyi bile düşünebilmektedir. Bu durum da aslında konunun ciddiyetini göstermektedir (Tınaz, 2006).
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İletişim Merkezi ALO 170 mobbing hattına, 2011-2016 yılları arasında 38 bin 262 kişi başvurmuştur. Başvuru sayısının her geçen yıl arttığı belirtilmektedir. Mağdurların %60'ının istifaya zorlanma, görev değişikliği, hakaret ve kötü muamele gibi yıldırma davranışarına maruz kaldığı tespit edilmiştir. Sonrasında ise en çok maruz kalınan davranışlar, sözlü taciz, ayrımcılık, yasal hakların kullandırılmaması, iftira atılması, fiziksel şiddet ve cinsel tacizdir (CNNTÜRK, 2018).
Yapılan araştırmalarda yıldırma konusu birçok açıdan incelenmiş ve ağırlıklı olarak alt-üst ilişkilerde yıldırmanın görüldüğü öne sürülmüş ve bir önyargı oluşmuştur. Ancak
2
çalışma arkadaşları arasındaki yıldırma da örgütlerde önem teşkil etmektedir. Bu hususta yapılan çalışmaların yeterli olmadığı, sorunun farklı boyutlarının incelenmediği gözlemlenmiştir.
Bireylerin yıldırmaya maruz kalma durumu kişiden kişiye değişebilmektedir. Bazı insanlar sıklıkla bu davranış ile karşılaşırken, bazı insanlar daha az karşılaşmaktadır. Bu durumun temel nedeni olarak çoğunlukla mağdurların kişilik özellikleri görülmektedir (Salin, 2001). Buna rağmen konuyla ilgili yapılan çalışmalar kısıtlı sayıdadır.
Karatuna ve Gök (2012), üniversitelerin geçirgenliğinin diğer örgütlere göre daha fazla olduğunu, bu bağlamda çevrelerindeki değişimlerden daha fazla etkilendikleri gibi çevrelerini de fazlaca etkileyebildiklerini ileri sürmüşlerdir. Dünya'da yaşanmakta olan sosyal, ekonomik, siyasi ve teknolojik gelişmelerde de yüksek öğretim oldukça önem taşımaktadır.
Bu bağlamda, Türkiye'de görev yapan akademisyenlerin demografik özellikleri ve beş faktör kişilik özellikleri ile çalışma arkadaşları arasındaki yıldırma arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığı araştırmanın ana konusunu teşkil etmektedir.
Çalışma üç bölümden oluşmaktadır.
Birinci bölümde, yıldırmanın tanımı, yıldırma davranışları, nedenleri, sonuçları, yıldırma sürecindeki roller, yıldırma ile başa çıkma yolları ve yatay yıldırma hakkında bilgi verilecektir. Bölümün sonunda yatay yıldırma ve demografik faktörler arasındaki farklılık ile ilgili literatürde bulunan araştırmalara yer verilecektir.
İkinci bölümde, kişilik kavramı, kişilik kuramları, kişilik modelleri ve ölçülmesi ile ilgili açıklamalara yer verilecek, beş faktör kişilk modelinin boyutları hakkında bilgi verilecektir. Bölümün sonunda kişilik ve iş hayatındaki önemi konusuna değinilecek ve yıldırma ve beş faktör kişilik modeli arasındaki ilişkiye yer verilecektir..
3
Araştırmanın üçüncü bölümünde ise, araştırmanın yöntemi, anket tasarımı, evren ve örneklem ile ilgili bilgiler verilecek, hipotezler belirtilecek ve araştırma modeli kurulacaktır. Bölüm sonunda araştırma verilerinin analiz sonuçlarına göre araştırma bulgularından bahsedilecek ve bulgular yorumlanacaktır.
4
BİRİNCİ BÖLÜM YILDIRMA
1.1. Yıldırma Kavramı
Dünya’da ve Türkiye'de yıldırma ifadesi farklı şekillerde karşımıza çıkmaktadır.
Literatüre baktığımızda, farklı araştırmacılar kavram ile ilgili farklı terimler kullanmıştır.
İngiliz, Avusturyalı ve Amerikalı araştırmacılar, kavram ile ilgili zorbalık anlamına gelen
“bullying”, yine Amerikalı, Alman ve İsveçliler de hedef olma anlamında “mobbing”
kelimesini kullanmaktadır (Adams, 1992; Leymann, 1996; Zapf vd., 1996). Bunun yanında, uluslararası literatürde işyeri zorbalığı anlamında kullanılan başka ifadeler de bulunmaktadır. Bunlar, işyeri tacizi "workplace harrasment" (Björkquvist vd., 1994), işyeri saldırganlığı "workplace aggression" (Baron ve Neuman, 1996), işyerinde duygusal taciz
"emotional abuse" (Keashly, 1998), işyeri kabalığı "workplace incivility" (Cortina vd., 2001) gibi kavramlardır.
Literatürde yıldırmaya yönelik tanımlamalara aşağıdaki tabloda yer verilmiştir.
Tablo 1. Yıldırma Tanımları
Kaynak Tanım
Heinemann (1972) Bir çocuk grubunun tek bir çocuğa olumsuz davranışları Leymann (1990), Leymann (1996) Birkaç kişinin bir kişiye sistematik düşmanca davranışları
Zapf (1999) Tacizde bulunma, zorbaca davranma
Hoel vd. (2002) Bir gruba karşı saldırı
Ocak (2008) Duygusal taciz
Baykal (2005) Ruhsal taciz
Tutar (2005) Psikolojik şiddet
Çobanoğlu (2005) Duygusal saldırı
Arpacıoğlu (2005), Yaman (2009) Zorbalık
Güngör (2008) Sindirme, travma
5
Kaynak Tanım
Yaman (2009) Kötü muamele
Karcıoğlu ve Akbaş (2010) Duygusal istismar Göktürk ve Bulut (2012) Psikolojik taciz
Örgütlerde yıldırma alttan üste, üstten alta ya da eşdeğerler arasında olabilmektedir.
Eşdeğerler arasında yıldırma, yatay yıldırma olarak adlandırılmaktadır. Eşdeğerden kasıt, aynı görevlerde, eşit imkanlara sahip iş arkadaşlarıdır (Tutar, 2004; Çalışkan ve Tepeci, 2008). Bingöl (2007)’ye göre de yatay yıldırma, birbiriyle fonksiyonel iş ilişkisi olan eşit statüdeki kişiler arasında gerçekleşmektedir. Eğer bir işyerinde hiyerarşi çok fazla değilse yatay yıldırma görülme olasılığı daha fazladır. Özellikle geleneksel yapıdaki, görev tanımlarının net olduğu iş yerlerinde dikey yıldırma görülmesi beklenmezken, bu iş yerlerinde yatay yıldırma görülme sıklığı daha fazladır. Çünkü yeni işe başlayana karşı çalışma arkadaşları tarafından yapılan psikolojik şiddet giderek artmaktadır (Tınaz, 2006).
1.2. Yıldırma Davranışları
Leymann (1990), yıldırma davranışlarını 5 kategoride sınıflamaktadır. Bunlar işyerinde haberleşmeyi kısıtlayıcı iletişim boyutu, çalışanların sosyal ilişkilerine saldırı boyutu, çalışanın unvanına saldırı boyutu, çalışanın uzmanlığı ve hayat tarzına saldırı boyutu ve çalışanın sağlığına saldırı boyutudur.
Leymann'ın çizdiği çerçeve üzerinden bu 5 boyutu açıklayacak olursak ilk boyut, haberleşmeyi kısıtlayıcı iletişim boyutudur. Yıldırmayı uygulayan kişi tarafından mağdurun başarısını göstermesinin engellenmesi, devamlı olarak sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, yapılan işin eleştirilmesi, mağdurun özel yaşamınının eleştirilmesi, mağdurun telekominikasyon araçları ile rahatsız edilmesi, sözlü ve yazılı olarak tehdit edilmesi, jest
6
ve mimiklerle mağdurla ilişkinin engellenmesi, mağdurun yalancı olduğuna dair ithamlarda bulunulması ilk boyutu kapsayan davranışlar arasındadır (Davenport vd, 2003).
İkinci boyut çalışanların sosyal ilişkilerine saldırı boyutudur. Birçok mağdur iş arkadaşları tarafından kasıtlı olarak kırıcı ve düşmanca davranışlar ile dışlanmaya çalışılmaktadır (Hirigoyen, 2000). Dick ve Wagner (2001) öğretmenler üzerine yaptığı bir araştırmada, öğretmenlerin yıldırmayı uygulayanlar tarafından, partiler ve birtakım sosyal etkinlerden özellikle dışlandığını, orada yokmuş gibi davranıldığını belirtmiştir. Davenport vd. (2003)'e göre bu boyutu oluşturan davranışlar; mağdurun etrafındaki insanların her zaman güçlünün yanında olması ve diğerlerine karşı durması, mağdur olan insanla konuşmanın yasaklanması, mağdurun diğer insanlarla görüşme hakkının elinden alınması, mağdur yokmuş gibi davranılıp dışlanmaya çalışılması, hak ve kişiliğine saygı gösterilmemesidir.
Üçüncü boyut, çalışanın unvanına, itibarına karşı yapılan saldırılardır. Mağduru kötülemek ve karalamak için yıldırmayı uygulayanlar ellerinden geleni yaparlar. Onu kötü duruma düşürmek için diğer insanları da örgütlerler, hakkında asılsız söylentiler çıkarırlar.
Yapılan işle ilgili çok basit hatalar bulup sanki büyük bir sorunmuş gibi göstermeye çalışırlar. Mağdurun hal ve hareketleri taklit edilerek komik duruma düşürülmeye çalışılır.
Mağdurun engeli, dini, siyasi görüşü ile dalga geçilir ve birtakım lakaplar takılır. Mağdurun psikolojik sorunları olduğu konusunda ikna edilmeye çalışılınır ve bu konuda baskı yapılır.
Mağdur, özgüvenini azaltıcı işler yapması için zorlanır. Mağdurun başarısı sürekli olarak eleştirilir ve kararları sorgulanır (Davenport vd, 2003). Mağdur kontrollü, kötü niyetli ve aşağılayıcı bir iletişim şekli ile utandırılmaya çalışılınır. Mağdur işyerinde başarılı bir insan olsa da karalanır, yıldırma uygulayan kişiler her zaman o kişiyi başarısız olarak gösterir ve en ufak bir hatasını bile göz önüne sermeye çalışırlar (Tutar, 2004). Dick ve Wagner (2001)
7
çalışmalarının sonucunda da yıldırmayı uygulayanlar tarafından mağdurların haksızca eleştirildiğine değinmişlerdir.
Dördüncü boyut çalışanın uzmanlığına ve hayat tarzına saldırı boyutudur. Leymann (1996) işyerinde yıldırmanın çalışanların bilgi yeterliliği ve güvenilirliğine saldırı ile başladığını belirtmiştir. Burada mağdurun küçük düşürülmesi hedeflenmektedir. Mağdura özel görevler verilmemektedir, aksine çok basit işler verilmektedir. Amaç, mesleki itibarına, yaşam kalitesine zarar vermektir. Bu şekilde özgüven azalması da sağlanmış olur.
Mağdurun tüm haklarının elinden alınması sağlanır ve oluşan tüm zararın maliyeti de mağdurla ilişkilendirilir (Davenport , 2003).
Beşinci boyuta göre yıldırma davranışı kişinin sağlığına karşı yapılan saldırılar ile ilgilidir. Mağdur ağır fiziksel güç gerektiren işler yapmaya zorlanmaktadır. Yıldırma uygulayanlar mağduru fiziksel şiddet ile tehdit etmektedirler. Mağduru kokutmak için de bir miktar şiddet uygulanabilmektedir. Mağdurun cinsel olarak taciz edilmesi de sağlığına karşı bir saldırı olarak kabul edilmektedir (Çalışkan ve Tepeci, 2008).
Rayner ve Hoel (1997) ise işyerindeki yıldırma davranışlarını, mesleki tehdit, kişilik tehdidi, izole edilme, aşırı iş yükleme ve istikrarsızlaştırma şeklinde beşe ayırmıştır.
Mesleki tehdit, kişinin mesleki görüşlerine değer vememe ve aşağılamayla; kişilik tehdidi, mağdurun kişiliği ile ilgili sürekli alay etmek ve onu tedirgin etmekle; izole edilme, kişilerin işleriyle ilgili eğitimlerden uzak kalmasını sağlamak ve onları yetersiz hale getirmekle; aşırı iş yükleme, bitirilmesi mümkün olmayan işlerin kısa zamanda bitirilmesini isteme ve kişiye sürekli baskı yapmayla; destabilize etme ise kişiye alakasız işler vererek, sorumluluklarını elinden alarak onu başarısızlığa süreklemekle ilgilidir.
İş yerinde yıldırma, kişinin kendini göstermesini engelleyen, iş arkadaşlarıyla iletişimini koparan, sosyal ilişkilerine ve itibarına yönelik saldırıları içeren, kişinin yaşam
8
kalitesini düşüren ve kariyerinde gerilemeye yol açan birçok davranıştan oluşmaktadır (Leymann, 1996; Yapıcı, 2008; Aldığ, 2011; Bakırcıoğlu ve Acar, 2012; Altunay vd., 2014).
Çalışanlar, sistematik olarak yok sayılarak, alaya alınarak, yalnız bırakılarak, lakap takılarak, küsülerek, fiziksel tehdit uygulanarak, haklarında dedikodu yapılarak, eleştiriye ve haksız değerlendirmelere maruz bırakılarak yıldırma görmektedir (Cowiea vd., 2002;
Yapıcı, 2008).
Saunders vd. (2007), yıldırma davranışlarını, azarlama, başarısızlıkların yüze vurulması, mağdurla iletişimin kesilmesi ve ona önemsiz işlerin verilmesi olarak sıralamıştır.
Yapılan diğer araştırmalarda ise, yıldırma davranışları, sözlü tehdit, aşırı kontrol, aşağılama, küçümseme, görmezden gelme, özlük haklarını yok sayma, iş yükleme, görevden alma ve cinsel istismar olarak belirlenmiştir (Jenkins vd., 2011; Çelebi ve Taşçı Kaya, 2014).
Clarke (2002)'de yaptığı araştırmada yıldırma davranışlarını şu şekilde belirlemiştir;
haksız eleştiride bulunmak, sürekli eksiklik aramak, dışlamak, iki yüzlülük, iftira atmak, adaletsizce işten çıkarmak, alay etmek, tehdit etmek, aşırı iş yükü vermek, taciz edici davranışlarda bulunmak.
Noring (2000)'nin araştırmasına göre birçok yıldırma davranışına göz yumulmaktadır.
Bunlar, mağdurun işi ile ilgili bilgilerin ondan saklanması, sosyal çevresi ile ilşkisinin engellenmesi, sürekli eleştirilmesi, tehdit edilmesi ve alay edilmesi, anlamsız işler verilerek doğruluğunun sorgulanmasıdır.
Selimoğlu (2006), ofis yönetiminde mobbing konusundaki çalışmasında Bursa ilindeki 80 yönetici asistanına hazırladığı anketi uygulamıştır. Buna göre; %53,8'i işyerinde
9
yıldırma uygulandığını, bu kişilerin %44,9'u küçümsendiklerini, %23,1'i hakarete maruz kaldıklarını, %12,8'i tehdit edildiklerini, %11,5'i ise aşağılandıklarını belirtmiştir.
Einarsen ve Rakness (1997), Norveç'te bir tersanede çalışan 480 erkek üzerinde de bir araştırma yapmışlardır. Katılımcıların %7'si küçümsenme, eziyet, dedikodu, baskı görme ve dikkate alınmama gibi yıldırma davranışlarına maruz kaldıklarını belirtmiştir.
Vartia (1991)'in Finlandiya'daki sağlık kuruluşlarından faydalanan 984 hasta üzerinde yaptığı çalışmada 6 tip yıldırma davranışı ortaya çıkmıştır. Bunlar, bir kişiye iftira atmak ve dedikodu yapmak, çalışanlara yapamayacakları işler verilmesi, yapılan işlerin devamlı olarak eleştirilmesi, fiziksel saldırı ve tehdit, çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığı ile ilgili hoş olmayan söylemlerde bulunmak, insanların sosyal olarak dışlanmasıdır.
Tınaz (2006)'ya göre, yıldırmayı uygulayan kişi astlar olduğunda gösterilen yıldırma davranışları şu şekildedir; astlar yöneticilerinin talimatlarına uymamakta, bilerek yanlışlar yapmakta, yöneticileri hakkında asılsız dedikodular yaymakta, işlerin yürümesi için gerekli bilgileri yöneticilerine bildirmemektedirler.
Salin (2001), özel sektörde çalışan 385 kişi üzerine bir araştırma gerçekleştirmiştir.
Yıldırma davranışlarını katılımcıların %13,5'i kapasitelerinin altında iş verilmesi, %7,4'ü görevleri ile ilgili bilgilerin kendilerinden saklanması, %5,3'ü ulaşılması imkansız hedefler belirlenmesi, %5,1', fikirlerinin önemsenmemesi, , %2,4'ü aşırı iş yükü verilmesi, %2,1'i dışlanması, %1,1'i kendilerine bağırılması, %0,8'i haklarında dedikodu çıkarılması olarak belirtmiştir.
Hoel ve Cooper (2000) yaptığı araştırmada 5288 kişi katılımcı olmuştur. Yıldırmanın en çok gerçekleştirildiği davranış kişilerin performansını ve motivasyonunu azaltıcı davranışlar olarak saptanmıştır. İkinci olarak ise alakasız işler ve hedefler verilmesidir.
10
Einarsen vd. (1994) Norveç'te 137 yıldırma mağduru üzerinde yaptıkları araştırmada, sosyal dışlama, kişinin işlerini küçümseme, ve cinsel taciz gibi yıldırma davranışları saptanmıştır. Bu davranışların nedeni olarak ise, iş yükünün fazlalığı, tatminsizlik, örgüt iklimi, yönetim tarzları ve görev tanımlarının belirsizliği gösterilmektedir.
Yatay yıldırma açısından ise davranış birçok şekilde gerçekleşebilmektedir. Yeni işe başlayan başarılı insanların, çalışma arkadaşları tarafından dışlanması, çalışma arkadaşları arasında kıskançlık, rekabet ve ırkçılık bu davranışlara örnek olarak gösterilebilir. Bu davranışların artmasında, üstlerin ya da astların mağdura karşı yıldırma uygulayan çalışma arkadaşını doldurması da etkili olmaktadır (Tınaz, 2006). Sosyal ilişkilerine yönelik saldırılar, iş arkadaşlarının mağdur ile konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları da yatay yıldırma davranışlarındandır (Karcıoğlu ve Çelik, 2012).Yeni işe başlamasa da, başarılı, yönetim tarafından sevilen insanlar çalışma arkadaşları tarafından kıskanılır (Savaş, 2007).
Yapılan başka bir araştırmada da çalışanlar, çalışma ortamına girdiklerinde iş arkadaşlarının konuşmalarını bitirerek susturulduklarını, kişisel harcamalarıyla dalga geçildiğini, dini inançları ve politik görüşlerine karşı çıkıldığını belirtmişlerdir (Asunakutlu ve Safran, 2006).
Cemaloğlu ve Kılınç (2012) ise yaptıkları çalışmada işyerinde iş arkadaşları arasındaki yıldırmada güven duygusunun öneminden bahsetmiştir. Buna göre, iş arkadaşlarının birbirine güven duyması yıldırma davranışlarından uzak durulmasına ve örgüt için daha faydalı işler yapılmasına sebep olmaktadır.
11
1.3. Yıldırmanın Oluşmasına Neden Olan Faktörler
İşyerinde yıldırmanın varlığı bir takım faktörlere bağlıdır. Çoğunlukla literatür bunları mağdur kaynaklı, yıldırmayı uygulayan kişi kaynaklı, örgüt kaynaklı ve sosyal grup kaynaklı faktörler olarak dört gruba ayırmaktadır.
Zapf (1999)'a göre örgütsel faktörler, iş stresi, liderlik, örgüt kültürü ve işin örgütlenmesinden kaynaklanıyorken, sosyal gruplardan kaynaklı faktörler, kıskançlık, husumet, grup baskısı ve günah keçisi olma olup, mağdurların ve yıldırmayı uygulayan kişilerin kişilik özellikleri de yıldırmaya neden olan faktörler arasındadır.
Yıldırmayı uygulayanların kişilik özelliklerine baktığımızda; bu kişilerin çoğu güvensizlik ve korkudan dolayı diğer insanlara kıskançlık duymakta ve sonuç olarak yıldırma uygulamaktadır (Davenport vd., 2003). Çünkü kendilerindeki bu eksiklikleri gidermek için kıskandıkları insanlara yıldırma uygulayarak haz duymaktadırlar ve düşmanca duygular barındırmaktadırlar. Kendi hatalarını örtmek için mağdurları günah keçisi olarak görmekte, başarılı olma yolunda onları engel olarak da gördükleri için sindirmeye çalışmaktadırlar (Tutar, 2004). Namie ve Namie (2000) yaptıkları araştırma sonucunda, çalışanların yöneticilerinden daha başarılı oldukları için kıskanıldıklarını, kendilerine karşı yapılan aşırı kontrole ve kaba davranışlara cevap verdiklerini, sosyal anlamda iyi olduklarını ve pozitif tutum sergilediklerini ve bu nedenlerle onlara yıldırma uygulandığını belirtmişlerdir.
Yıldırma uygulayanlar, anti-sosyal ve rakiplerini kontrol altında tutma isteği olan kişilerdir. Yıldırmayı uyguladıkları kişi güçsüz olduğunda kendilerini güçsüz hisseder, güçlü olduğunda ise onunla beraber kendilerini güçlü hissederler (Tutar, 2004).
Karşılarındaki insanlara iftira atmaktan hiçbir zaman çekinmezler. Daima onlar ayrıcaklı
12
hak sahibidir ve sonuna kadar örgütteki pozisyonlarını korumak için çırpınıp durular (Davenport, 2003). Örgütteki pozisyonlarının farkında olmayanlar da, bunu anlayabilmek için kendilerini devamlı olarak diğer insanlarla kıyaslarlar ve sınarlar. Bu şekilde diğer insaları rahatsız ederek kendilerini ayrıcalıklı olduklarına ikna ederler (Brodsky, 1976).
Hosmer, (1995)'e göre yıldırma uygulayanlar sürekli olarak başkalarının kendileri hakkında bir komplo düzenlediğini düşünmekte ve paranoid bir yaklaşım sergilemektedir.
Tınaz (2006) yıldırmayı uygulayanların yöneticiler olmasını, yöneticilerin kendilerinden genç bir çalışanı, üstelik de başarılı olduğu durumda kendilerine bir risk unsuru olarak görmeleriyle açıklamaktadır.
Litzcke (2003), yıldırma uygulayan yöneticiler üzerine yaptığı araştırmada, yöneticilerin güç kaybı yaşama korkuları, astlarını disipline etmek istemeleri, astlarında rahatsız edici özellikler bulmaları, çalışanlarını mutsuz etmekten memnun olmaları ve çalışanların neden olduğu problemlere karşı intikam alma duygusu ile dikey yıldırmada bulunduklarından bahsetmiştir. Yıldırmayı uygulayanlar astlar olduğunda ise, yeni ve istenmeyen bir yöneticinin olması, yöneticilerin davranışlarının baskın, rahatsız edici olması, yöneticilerin yerine geçebilme isteği gibi nedenlerle astlar amirlerine yıldırma uygulamaktadır.
İnsanların yıldırma uygulamalarının nedeni olarak çocukluklarında yaşadıkları travmalar da gösterilebilmektedir. Bu insanların ailelerinin çözemedikleri, aşamadıkları bazı olayların kurbanı olmaları ilerde yıldırma uygulamaya meyilli olduklarını göstermektedir. Rekabetçi bir ailede büyüyen çocuklar da, çocukluk dönemlerinde kardeşler birbiri ile sürekli rekabet etmektedir. Bu durum televizyon izlemek ya da kavanozun dibinde kalmış bir reçeli yiyebilmek için olabilmektedir. Bu tutum ilerde kendini işyerinde gösterebilmektedir (Bingöl, 2007).
13
Mağdurların kişilik özellikleri ile ilgili nedenlere bakıldığında olumlu ve olumsuz özelliklerin yıldırmaya neden olduğunu görmekteyiz. Olumsuz özelliklere baktığımızda;
sosyal becerilerindeki eksikik, performanslarının düşük olması, herşeyden sürekli olarak şikayet etmek, saldırgan olmak, çabuk öfkelenmek sayılabilir (Zapf, 1999; Einarsen, 2000).
İçine dönük kişilik özelliğine sahip çalışanlar da yıldırmaya maruz kalmaya daha meyillidirler. Bu kişiler, katı, ağırbaşlı, aşırı kontrollü insanlar olup, kendileriyle ilgili olmayan sorunları bile kendileriyle ilişkilendiriler (Tutar, 2004).
Mağdurların olumlu özellikleri ile ilgili yapılan çalışmalarda ise, bulunduğu işyerine sadakat ile bağlı olan, yaptıkları işi benimseyen ve yaratıcı fikirlerle sürekli olarak birşeyler üreten insanlar yıldırmaya maruz kalabilmektedir. Çünkü üst düzeydeki çalışanlar bu insanları kendilerine birer tehdit unsuru olarak görmektedir (Arpacıoğlu, 2003; Davenport vd, 2013). Kendilerinde bulunmayan bir özelliği başka bir çalışan bulunduruyorsa bu da bir yıldırma nedeni olarak görülmektedir (Hirigoyen, 2000). Arpacıoğlu (2013)'e göre ise çevresindekilerle iletişimi oldukça iyi, dürüst, güvenilir, çalışma ilkeleri olan ve buna bağlı olarak çalışan, örgüt kültürünü önemseyen, sahip olduğu tüm bilgiyi paylaşan, öfkesini içine atan, suçlandığında kendi suçu olmasa bile af dileyen, hayır demekte zorlanan, hatalarda önce kendini sorumlu tutan, mütavazı kişiler yıldırmaya maruz kalabilmektedir.
Örgütün zaman zaman kişilerin birbirlerine yaptığı olumsuz davranışları görmezden gelmesi hatta teşvik etmesi ve çoğu zaman bu davranışların varlığına inanmaması da yıldırma davranışları ile ilgili daha da kışkırtıcı etki yaratır ve bu da işyerinde yıldırmanın artmasının nedenlerinden biridir. Çok güçlü bir hiyerarşik yapı, çalışanlar için ayrılan mali kaynakların azaltılması, örgüt içerisindeki iletişimin azalması, takım çalışmasının olmaması, stresli bir örgüt yapısının olması, insanların işler konusunda sürekli birbiri üzerinde baskı oluşturmak zorunda kalması da örgütten kaynaklanan yıldırmayı teşvik edici
14
nedenlerdir. Örgütün küçülmesi, büyümesi ya da yeniden yapılandırılması durumlarında da çalışan birçok kişinin işten çıkarılması ya da mevcut pozisyonunun değiştirilmesi gerekmektedir. Örgüt, insanları bu süreçte düzgün bir şekilde yönlendirmezse de yıldırma davranışları ortaya çıkacaktır (Davenport vd., 2003). Schueppach ve Torre (1996)'ya göre sürekli rutin olarak tekrarlayan işler yapan bir örgüt içerisinde de farklılık yaratmak amacıyla yıldırma davranışları sergilenebilmektedir. Vartia (2003) temel yıldırma nedeni olarak zayıf örgüt iklimi ve zayıf örgütsel yönetimden söz etmektedir.
Zapf (1999), yıldırma nedenleri arasında, örgüt iklimi, stresin fazlalığı, zaman baskısı ve bazı örgütsel sorunlar olduğunu belirtmiştir. Çalışmaya göre örgütün, yıldırma üzerindeki etkisi oldukça önemlidir.
Einarsen (2000), Norveçte yaptığı çalışmada örgütsel koşulların yıldırma ile ilişkisine dikkat çekmiştir. Yöneticilerin liderlik anlayışları, rollerin çatışması, görev tanımlarının belirsizliği, örgüt ikliminin çalışanları mutlu edememesi, örgütün tüm çalışanlara karşı aynı tutumda olmaması, adaletsizlikler olması gibi durumlar örgüt kaynaklı problemleri oluşturmaktadır. Bu durum da yıldırmayı tetiklemektedir.
Leymann (1996), yaptığı araştırmada işyerinde problemli olan insanları araştırmıştır ve sonuçta bu insanların problemlerinin doğuştan gelmediğini, zamanla işyerindeki ortamdan dolayı insanların davranışlarının sıkıntılı hale geldiğini belirtmiştir. Örgütler, bu insanları işyerinden çıkarmak için nedenler üretmekte ve bu durum yıldırma olarak algılanmaktadır.
Namie ve Namie (2000), Amerika'da yıldırmanın nedenleri üzerine yaptıkları araştırmada, katılımcıların %58'i insanların kendilerine karşı yapılan olumsuz davranışlara tepki gösterdikleri ve fikirlerini açıkça belirttikleri için, %56'sı başarılı olduklarında yöneticileir tarafından kıskanıldıkları için, %49'u sosyal olmaları, insanlara karşı pozitif
15
tutumları ve ilişkilerinin iyi olmasından dolayı, %42'si ise, yıldırmayı uygulayanların kötü ve acımasız kişilik özelliklerinden dolayı yıldırmaya maruz kaldığını belirtmiştir.
Tanoğlu (2006) ve Çevik (2011)’in akademisyenler üzerinde yaptığı araştırmaya göre yıldırmanın temel nedenleri olarak kıskançlık, hırs ve kişilik bozuklukları ve işteki başarılar görülmüştür.
Amerika'da yapılan bazı araştırmalara göre de, yöneticinin ve çalışanların yetersiz eğitimi, stresli iş arkadaşları, zayıf yönetim de yıldırma nedenleri arasında sayılmaktadır (Tutar, 2004). Ayrıca, çalışanın üzerinde çok fazla iş yükü olması, kademeler ve maaşlar arasındaki adaletsizlikler, rekabet gibi nedenler de bulunmaktadır (Varitia, 1996, Tutar, 2004).
Sosyal gruplardan kaynaklanan nedenlere baktığımızda ise, çalışanların çoğunlukla iş yerlerinde formal ya da informal bir gruba üye olduğu görülmektedir. Üyeler ve gruplar birbirlerinin davranışlarını etkileyebilmektedir. Bazı durumlarda kişiler grup çıkarlarını ön planda tutsa da bazı durumlarda da kendi çıkarlarını öne sürerek grup üyeleri ile rekabet edebilmektedir. Bu durum üyelerin birbirlerine karşı olumsuz davranışlar sergileyerek, yıldırmada bulunmalarına sebep olabilmektedir. Grup içerisinde yaygın görüşe aykırı davranışlar sergileyen bir kişinin de tüm grup tarafından reddedilme olasılığı bulunmaktadır. Bu nedenle kişiler grup görüşüne katılma zorunluluğu hissedebilmektedir.
Diğer bir taraftan grup üyeleri olmayan kişiler de dışlanarak yıldırma davranışlarına maruz kalabilmektedir (Zapf, 1999).
Litzcke (2003)’e göre yatay yıldırma nedenleri ise: çalışanların kendilerini güvende tutmak için bazı bilgileri çalışma arkadaşlarından saklamaları, işi zamanında yapmayan ve üzerine düşen sorumluluğu yerine getirmeyen çalışma arkadaşlarına karşı öfke duyulması,
16
kişisel bir düşmanlık beslenmesi, sosyal yönden zayıf insanları kullanarak kendini tatmin etme isteği ve mağdurun diğerlerinden farklı olmasıdır.
1.4. Yıldırma Sonuçları
Leymann (1996), yıldırmanın bireyler üzerindeki etkisini, mağdurun sağlıklı ve doğru iletişim kurabilmesi, sosyal ilişkilerini sürdürebilmesi, itibarını devam ettirebilmesi, mesleki durumu ve sağlığı üzerindeki etkileri olmak üzere beşe ayırmaktadır. Bu etkilere bireyin performansı ve psikolojisi üzerindeki etkileri de ekleyebiliriz (Şenerkal, 2014).
Davenport vd. (2003)'e göre, yıldırmanın bireyler, örgütler, yakın çevre ve toplum üzerinde birtakım etkileri olmaktadır.
İnsanların yıldırmaya maruz kaldıkları süre arttıkça üzerlerindeki etki de artmaktadır.
Bu etkiler mağdurun kişilik özelliklerine, örgüt iklimine ve mağdurun bu süreçle başa çıkma tarzına bağlı olarak değişmektedir (Munson vd, 2000).
Hoel vd. (2004) yıldırmaya maruz kalan insanların fiziksel ve psikolojik olarak ciddi rahatsızlıklar geçirdiğini, bu durumu birden çok kez yaşayan insanlarda ise bu rahatsızlıkların diğerlerine göre çok daha ağır şekilde geçebildiğini belirtmektedir.
Yıldırma sonucunda mağdur kendini çaresiz hisseder ve bu durum her zaman fiziksel ve zihinsel sıkıntılara, sosyal sorunlara yol açar ve işyeri değişikliği ya da işten çıkarılma ile sonuçlanır. Hatta zaman zaman mağdurun intihar yoluyla ölümene yol açmaktadır (Davenport vd., 2003).
Vartia (2003), yaptığı çalışmada, yıldırmanın kişilerde aşırı stres, iş memnuniyetsizliği, depresyon ve kardiyovasküler hastalıklara sebep olduğunu belirtmektedir.
17
Namie ve Namie (2000)'e göre, yıldırma sonucu bireylerin performansı düşmekte ve iş tatminleri azalmaktadır. Bunun sonucunda çalışanlar kariyer planlarını bile değiştirmek zorunda kalabilmektedirler.
Çalışanlar yaşadıkları fiziksel ve psikolojik negatif etkiler sonucunda, işyerine ara sıra gelmemezlik yapabilmekte ve işten kaçma davranışları gösterebilmektedir. Bu durum sadece bireylerin kendisini değil beraber çalıştıkları insanların da performansını olumsuz etkilemektedir. Onlar da yıldırma mağduru insanları gözlemleyerek işyerinde devamsızlık yapabilmektedirler (Tınaz, 2006).
Leymann ve Gustafsson (1996), 64 kişi üzerinde yaptığı araştırmada, travma sonrası stres bozukluğu ile ilgili kriterler belirlenmiştir. Bunlar,
Travmatik bir olayın yaşanması
Sürekli olarak aynı olayların ya da benzerlerinin yaşanması
Bu olayları anımsatan varlıklardan, çevreden düşüncelerden kaçma durumu
Uyku düzeninin bozulması, konsantrasyon bozukluğu ve gereğinden fazla strese sahip olma
Bu etkilerin bir veya daha fazla ay devam etmesi
Bireylerin iş ve özel hayatında sıkıntılar yaşanması
Stres bozukluklarının yanında, bireylerin itibarını kaybetmesi, yaşadığı tüm bu olumsuzluklar nedeniyle de çevresine bu negatifliği yansıtması söz konusudur. Ani ve istem dışı ürkmeler, titremeler, kontrolün kaybedilmesi, özgüven kaybolması gibi durumlar ise yıldırmaya uğrayan kişilerde gözlemlenen en uç durumlardır (Tınaz, 2006).
Moayed vd. (2006)'ya göre, yıldırma mağdurları en çok özgüven eksikliği, endişe, depresyon, intihara meyilli olma ve öfke gibi psikolojik rahatsızlıklara sahip olmaktadırlar.
18
Gün (2010), bireylerin iş ile ilgili yetkinlikleri ne kadar iyi de olsa yıldırma davranışları dolayısıyla işe yeteri kadar konsantre oladıklarını ve dalgınlık, utunkanlık gibi hisler nedeniyle performanslarının olumsuz etkilendiğini belirtmektedir.
Mağdurun sağlıklı iletişim kuramaması, sözlü tehdit ve saldırılar sonucunda gerçekleşmektedir. Bunun sonucunda, mağdur sosyal çevresine karşı ve işyerinde kendini düzgün bir şekilde ifade edememektedir. Davenport vd. (2003)'e göre de bireyler arası iletişim bozulduğu ortaya çıkmakta ve iş disiplini de kaybolmaktadır.
Mağdurun sosyal çevresi ile iletişim kuramaması bireyler üzerindeki bir diğer etkidir.
Bu durumda, mağdurlar sosyal aktivitelerden, toplantılardan haberdar olmaz, ortamdan dışlanırlar ve kişinin iş arkadaşları ile olan etkileşimi azalmış olur.
Yıldırmanın bireyler üzerindeki etkilerinden biri de kişinin itibarı ile ilgilidir. Burada bireylerin unvanlarına ve mevkilerine yönelik aşağılamalar, dedikodular ve dalga geçmeler mevcut olup bireyin unvanına zarar verilmiş olunmaktadır.
Yıldırmanın örgüt üzerinde de bazı negatif etkileri bulunmaktadır. Özellikle örgütün maddi ve psikolojik olarak zarara girmesine sebep olmaktadır. Psikolojik boyutta, bireyler arasındaki tartışmalar örgüt ikliminin olumsuz olarak etkilenmesine ve örgüt içerisinde bir güvensizliğin oluşmasına sebep olmaktadır. Ayrıca, bireyler birbirlerine karşı saygısızlaşacak ve örgüt kültüründe de kaybolma başlayacaktır. Maddi zarar olarak düşünüldüğünde ise, yıldırmaya uğrayan kişiler hem psikolojik hem fiziksel zarar göreceğinden daha sık hastalanacak ve hastalık izinlerinde bir artış meydana gelecektir.
Kalifiye kişiler işten ayrılacak ve onların yerlerine gelecek insanlar ile ilgili de bir maliyet oluşacaktır. Çalışanlara ödenen tazminatlar, mahkeme masrafları, yasal işlemlerle ilgili masraflar ve erken emeklilik ödemelerinde de bir artış meydana gelmektedir (Tınaz, 2006).
19
Gün (2010)'a göre, yıldırma sonucu, örgütte verimlilik azalır, kurumsallaşma engellenir, gereksiz zaman ve iş gücü kaybı yaşanır, bu durum da şirket için ekstra maliyet yaratmaktadır.
Yaman (2008)'in yaptığı araştırmaya göre ise, yıldırmanın gerçekleştiği yükseköğretim kurumlarında etik açıdan birçok eksik bulunduğu ve kalifiye çalışanların istifaya zorlanarak iş gücü kaybı yaşandığı belirtilmiştir.
Yıldırmanın yakın çevre etkileri de yükseköğretim kurumlarında oldukça sık gözlenmektedir. Akademisyenlerin yıldırmadan negatif etkilenmesi sonucunda, öğrenciler ve yakın eğitim çevresi de aynı şekilde zarar görmektedir (Keashly ve Neuman, 2010).
Hoel vd. (2010) yaptıkları araştırmada, yıldırma mağdurlarının en yakın çevresinde bulunan çalışma arkadaşlarının da bu durumdan etkilendiğini belirtmiştir. Bu kişiler de işyerinde aşırı strese sahip olmakta ve iş tatminleri olmamaktadır.
Yıldırmanın toplum üzerindeki etkisi de oldukça önem arz etmektedir çünkü bu etki diğerlerine göre daha maliyetli ve etkili olabilmektedir. Milli gelirden ayrılan pay artmakta, sağlık giderleri ve personel kaybı gibi maliyetler oldukça fazla görülebilmektedir (Tınaz, 2006). Çobanoğlu (2005)'e göre ise, sağlık ve eğitim sektörlerinde yıldırma davranışlarının sıkça görülmesi, bu davranışları daha da güçlendirmektedir.
Matthiesen vd. (1989), Norveç'te psikiyatri bölümünde çalışan 99 hemşire ve asistan üzerinde yıldırma ile ilgili bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Katılımcıların, %10'u yıldırmaya maruz kalmıştır. Çalışmanın bulgularına göre, tükenmişlik duygusu, psikolojik sorunlar, psikosomatik rahatsızlıklarla yıldırma arasında önemli bir ilişki bulunmaktadır.
Quine (1999), 770 kişi üzerinde yaptığı çalışma sonucuna göre, yıldırmaya maruz kalan kişilerin %8'i depresyona, %30'u endişeye ve %8,5'i istifa etmeye meyillidir.
20
Namie (2000)’e göre, yıldırma sonucu, insanların %25'i istifa etmekte, %30'u yeni iş arayışına girmekte, %14'ü ise kovulmaktadır. Katılımcılar yıldırma sonucu, endişe, depresyon, kaygı ve motivasyon eksikliği gibi duyguları yaşadıklarını belirtmişlerdir.
İnsanların çoğu işlerinden ayrılmasına rağmen bu duyguları yaşamaya devam edebilmektedir.
Mağdurlar çalışma arkadaşlarından gördükleri yıldırma sonucunda ise, çevrelerinden uzaklaşır, bıkkınlık yaşarlar, iş motivasyonları düşer ve sonucu istifaya kadar gidebilir (Ocak, 2008). Mağdurların sık sık hastalanmaya başladıkları ve işyerinde tek başlarına vakit geçirmeye başladıkları da belirtilmiştir (Asunakutlu ve Safran, 2006).
Altuntaş (2010), kendini yıldırma mağduru olarak nitelendiren 10 vaka ile derinlemesine görüşmeler yapmıştır. Yapılan araştırmaya göre, 2 katılımcının yatay yıldırmaya maruz kaldığı tespit edilmiştir. İlk katılımcı işyerinde başarılı bir çalışandır ve çalışma arkadaşları tarafından kendi amaçları önünde bir engel olarak görülmektedir.
Yıldırma uygulayan iş arkadaşı, mağdura yöneticisi gibi davranmış, düşmanca tavırlar sergilemiş ve sonuç olarak mağdur işyerinden ayrılmıştır. Diğer katılımcıya yıldırma uygulayan kişi mağdurun güçlü ve zayıf yönlerini analiz etmiş ve zayıf yönlerini mağdura karşı kullanarak duygusal tacizde bulunmuştur. Müşteri ile iyi ilişkilerde bulunan mağdurun ilişkilerini bozmak için saldırılarda bulunmuş, hakkında dedikodular yaymış ve yapılan işleri kendi yapmış gibi göstermiştir. Üst yönetim de çalışma arkadaşı tarafından uygulanan yıldırmaya destek vermiş ve sonunda mağdur, kronik uykusuzluk, stres, depresyon yaşamaya başlamıştır. Sonunda, mağdur başka bir bölüme geçmiş ancak yaşanan yıldırmanın psikolojik etkilerinin hala devam ettiğini belirtmiştir.
21
1.5. Yıldırma Sürecindeki Roller
Peck (1998)'e göre yıldırmayı işyerinde bir kişi başlatır ve diğerleri buna eşlik etmektedir. Bu kişi bir ast ya da üst olabilmektedir. Örgüt hiyerarşisinde, genellikle yöneticilerin çalışanlara yıldırma uyguladığı görüşü hakimdir. Ancak yıldırma bir güç ilişkisidir ve bu nedenle her seviyede kendini gösterebilmektedir (McCord ve Richardson, 2006).
Meschkukat vd. (2002) tarafından yapılan araştırmada katılımcıların %38'ine göre yöneticiler, %2'sine göre altlarında bulunan kişiler, %22'sine göre çalışma arkadaşları,
%13'üne göre ise hem yöneticiler hem çalışma arkadaşları yıldırmayı uygulayan kişilerdir.
Einarsen (2000)'e göre, ise yıldırma yatay ve dikey olarak uygulanabilmektedir.
Çalışanlara, yöneticiler, çalışma arkadaşları ve altlarında bulunan kişiler tarafından sistematik olarak uygulanan bir davranıştır. Dikey yıldırma, üstlere astlar tarafından, astlara da üstler tarafından uygulanan bir yıldırma davranışı iken, yatay yıldırma birbiri ile eşit durumdaki insanlar arasında gerçekleşen yıldırma şeklidir.
Dikey yıldırma hem yukarıdan aşağıya doğru hem de aşağıdan yukarıya doğru gerçekleşmektedir. Yukarıdan aşağıya doğru yıldırmada, bir amir ve yönetici üst konumda bulunmasından kaynaklı gücünü de kullanarak çalışanlarına doğrudan yıldırma uygulamaktadır. Bu kişiler güçlerinin ne kadar bilincinde olurlarsa o kadar bunu acımasızca kullanmak isterler (Tınaz , 2006).
Namie ve Namie (2000) yaptıkları araştırmaya göre, ABD'de görülen yıldırma vakalarının %81'inin yukarıdan aşağıya olan dikey yıldırma şeklinde olduğu gözlemlenmiştir. Katılımcıların %14'ü çalışma arkadaşlarından yıldırma gördüklerini, %5'i ise astlarından gördüklerini belirtmiştir.
22
Quine (1999), Avrupa'da yaptığı araştırma sonuçlarına göre, yukarıdan aşağıya uygulanan yıldırma oranının %57 olduğunu belirtmiştir. Birleşik Devletler Kamu Hizmetleri Sendikası ise, İngiltere'deki yıldırma olaylarında %83'ünde yıldırmanın üstten asta doğru olduğu saptanmakla beraber, katılımcıların %15'i çalışma arkadaşları tarafından yıldırma uygulandığını belirtmiştir (Rayner, 1999).
Einarsen ve Skogstad (1996), Norveç'te yaptıkları araştırmanın bulgularına göre, yıldırmaya maruz kalan kişilerin %54'ünün üstleri veya denetçileri tarafından yıldırmaya maruz bırakıldıkları belirtilmiştir. Benzer şekilde, Seigne (1998) tarafından yapılan çalışmada da, yıldırma mağdurlarının %50'si yıldırma uygulayan kişinin yöneticiler olduğunu belirtmiştir.
Vartia ve Hyyti (2002), hapishane çalışanları üzerine yaptıkları araştırmada, kadın mağdurların %74'ünün çalışma arkadaşları tarafından, erkeklerin ise %43'ünün yöneticileri,
%49'unun ise çalışma arkadaşları tarafından yıldırıldığı sonucuna ulaşılmıştır.
Tanoğlu (2006), bir yükseköğrenim kurumunda Veterinerlik, Mimarlık-Mühendislik, Fen Edebiyat, İktisadi ve İdari Bilimler ve İletişim fakültelerinde görev alan akademisyenlere yönelik bir çalışma gerçekleştirmiştir. Araştırmaya katılanların %26'sı yıldırma davranışının kendilerine yöneticiler tarafından yapıldığını belirtmişlerdir.
Hoel vd. (2001), yaptıkları araştırmada, yıldırmaya maruz kaldığını belirtilen katılımcıların %74,7'si yıldırmayı uygulayan kişilerin yöneticileri olduğunu, %36,7'si çalışma arkadaşları olduğunu, %6,7'si astları olduğunu, %7,8'inin ise müşterileri olduğunu belirtmişlerdir. Ayrıca, yönetici pozisyonunda bulunanlar, işçi pozisyonunda bulunanlara göre daha fazla yıldırmaya uğradıklarını belirtmişlerdir.
Yapılan bir araştırmaya göre, katılımcıların %81’inin yöneticileri, %58’inin çalışma arkadaşları tarafından yıldırmaya maruz kaldığı saptanmıştır (Bayrak Kök, 2006).
23
Arpacıoğlu (2005), çalışanların %81’inin yöneticileri, %14’nün çalışma arkadaşları tarafından yıldırmaya maruz bırakıldığını belirtmiştir. Bayrak Kök (2006) ise, İngiltere ve İrlanda’da yapılan çalışmalarda yıldırmayı uygulayanların daha çok yöneticiler olduğunu, İskandinav ülkelerinde ise çalışma arkadaşları olduğunu bildirmektedir. İspanya’da yapılan bir araştırmaya göre de %82’lik bir oranla üstlerin, %16’lık bir oranla eşdeğerlerin yıldırma uyguladığı saptanmıştır (Pinuel ve Zabala, 2002). Günel (2010) yaptığı çalışmada yıldırma mağduru olan 124 katılımcının, 102’si yıldırma davranışlarının yöneticiler tarafından gerçekleştiğini belirtirken 22’si çalışma arkadaşları tarafından gerçekleştiğini belirtmiştir.
Namie (2000), Amerika'da 1335 kişi üzerine bir çalışma gerçekleştirmiştir ve yıldırmayı uygulayanların %81'i üst düzey yönetici olarak belirlenmiştir.
Dikey yıldırmanın diğer bir çeşidi de aşağıdan yukarıya doğru yıldırmadır. Bu durumda, bir çalışan ya da çalışanlar grubu yöneticilerine karşı yıldırma uygulamaktadırlar.
Burada çalışanlar yöneticilerini sabote etmeye çalışmaktadırlar (Tınaz, 2006).
Rawlinson ve Tong (2005)'e göre de, astlar üstlerine yıldırma uygulamaya devam ettikçe, bu durum bir döngüye girecek ve üstler de astlara yıldırma uygulamaya meyilli olacaktır.
Yatay yıldırma ise, örgüt hiyerarşisinde aynı seviyedeki insanların yani iş arkadaşlarının birbirine uyguladığı bir yıldırma türüdür ve dikey yıldırmaya göre insanlar tarafından çok fazla fark edilememektedir. Yıldırma, insanların kendileriyle eşit konumdaki iş arkadaşlarına bulundukları ortamı çekilmez hale getirmeleri ve onlarla çatışmaları ile kendini göstermektedir.
Yapılan bir araştırmaya göre, duygusal taciz davranışını uygulayanların %22’si çalışma arkadaşlarıdır (Meschkutat vd., 2002).
24
Hoel vd. (2001), ise yatay yıldırmanın yöneticiler arasında da gerçekleştiğini vurgulamışlar, sebebi olarak ise yöneticiler arasındaki rekabeti göstermişlerdir.
Dikey yıldırma, yatay yıldırmaya göre daha belirgin olmaktadır. Çünkü yatay yıldırmayı uygulayanlar, yıldırma davranışlarında bulunduklarını hiçbir zaman kabul etmemektedir.
1.6. Yıldırma İle Başa Çıkma Yolları
Yıldırmaya uğrayan kişiler karşılaştıkları olumsuzluklar neticesinde bu durum ile başa çıkmak zorunda kalmaktadırlar. Tutar (2004)'e göre, yıldırma ile başa çıkmadan önce kavramın analiz edilmesi gerekmektedir. Sırasıyla aşağıdaki konular öncelikli olarak düşünülmelidir;
Yıldırmaya sebep olan neden
Yıldırmayı uygulayanlar ve bu duruma maruz kalanların kimler olduğu
Yıldırmanın başlangıcından sonra ne şekilde ilerlediği
Karşılaşılan bu olumsuz durumu çözmeye yönelik yıldırma uygulayanların ve mağdurların tutumu
Aradaki sorunun büyümesine sebep olan temel faktörlerin neler olduğu
Bulunan çözüm sonucu taraflardan birinin herhangi bir kayıp yaşayıp yaşamayacağı
Soruna yönelik tüm çözümler
Geçici olarak bulunan çözümlerin yıldırmayı durdurma konusunda etkili olup olmadığı
Örgütün çözüm ile ilgili uygun ortamı sağlayıp sağlayamayacağı
25
Yıldırma ile başa çıkma yolları bireysel, toplumsal, örgütsel ve hukuksal olmak üzere dörde ayrılabilir.
İnsanların, kendilerine uygulanan davranışın gerçekten yıldırma kapsamına girip girmediğini bilmesi oldukça önemlidir. Bu sayede haklarını öğrenebilir ve ona göre davranabilirler. Ancak birçok çalışan karşılaştırdıkları durumu nasıl adlandıracağını bilemediği için yıldırmaya uğradığının da farkında değildir. Başa çıkılabilecek bir durum olduğunun da bilicinde olmadığından örgüt içerisinde giderek artan bir yıldırma ortamının oluşmasına sebebiyet vermektedir (Eginli ve Bitirim, 2010).
Kapkıran ve Fiyakalı (2016), mağdurların yıldırma ile başa çıkma ile ilgili bazı yöntemler uyguladıkları ancak bunların etkisiz olduğunu öne sürmüşlerdir. Bu yöntemler genellikle, aldırış etmeme, yok sayma, sözlü ve fiziksel olarak saldırma, kaçma gibi davranışlardır. Asıl etkili olan yöntemler ise, duygusal destek arama, bilişsel yeniden yapılandırma, fiziksel ve duygusal müdahale gibi yöntemlerdir.
Arpacıoğlu (2013)'e göre ise kurbanların başa çıkma ile ilgili uygulaması gereken yöntemler şu şekildedir;
Yıldırma uygulayan kişiyi uyarmak ve durumu anlatarak rahatsız edici davranışlarına son vermesini istemek
Yıldırma uygulayan kişiyi yetkili birine bildirmek
Fiziksel ve psikolojik destek almak
Şikayet ile ilgili işletmede bir aksiyon alınıp alınmadığını takip etmek
Toplu bir rahatsızlık olduğu durumda, birlikte şikayet bildirmek
Mağdur yaşadığı rahatsızlığa daha fazla dayanamıyorsa, istifa etmek
26
Dökmen (2003)'e göre ise, mağdur anlık davranışlarda ve tepkilerde bulunmamalı, daha sakin davranmalıdır. Düzgün sonuçlar elde edebilmek için her zaman yavaş adımlarla ilerlemeli ve bulunduğu durumu iyice düşünüp analiz etmelidir.
Örgütsel başa çıkma açısından bakıldığında ise, örgütlerin çoğunda çalışanlar yıldırma davranışı ile karşılaşmaktadırlar. Örgütler bu konuda çalışanları korumak amacıyla çeşitli önlemler alabilirler.
Öncelikle tüm çalışanlar bu konuda bilgilendirilmeli ve çeşitli eğitimler verilmelidir.
Çalışanların rahatsızlıklarını işveren ile paylaşabilmeleri için güven duymaları ve kendilerine olumsuz bir geri dönüşü olmayacağını bilmeleri önemlidir. Bu nedenle örgüt içerisinde bir güven ortamı oluşturulmalıdır. Örgüt yıldırma ile ilgili çeşitli kurallar oluşturup işletme bünyesinde bunları yayınlayabilir. Üstler de her zaman çalışanlara örnek teşkil edecek şekilde davranışlarını biçimlendirmelidir (Tutar, 2004).
Enginli ve Bitirim (2010)'a göre, örgütlerde yıldırma kavramının yazılı bir şekilde belirlenmesi gerekmekte, sonrasında tüm yöneticiler ve çalışanlar konu ile ilgili bilinçlendirilmeli ve bu konuda hassas davranmaları beklenmelidir.
Kırel (2007), yıldırma ile karşılaşan örgütlerdeki çalışanların birbirine olan desteğinin arttırılmasını ve saygı çerçevesinde bir örgüt kültürünün oluşturulmasını doğru bulmaktadır.
Tınaz (2006), yıldırma ile mücadele konusunda bir kitapçık hazırlanması gerektiğini, düzenli kontrollerin yapılmasının uygun olacağını, birtakım anketlerle örgüt içerisindeki yıldırma tespitinin kolaylaşacağını ve mağdurların psikolojik yardım almaktan çekinmemesi gerektiğini belirtmiştir.
Toplumsal açıdan yıldırma ile mücadele de diğer bir önemli noktadır. Yıldırma ile başa çıkmada medyanın, sivil toplum kuruluşlarının da bireysel ve örgütsel mücadeleye
27
destek açısından bu konuda bilinçlendirilmeleri gerekmektedir. Sendikalara da önemli bir görev düşmektedir. Onlar, üyelerinin iş yerlerindeki problemleriyle yakından ilgilendiklerinden, yıldırma davranışları ile ilgili etkin çözümler üretebilme yetkisine sahiptirler (Daveport vd., 2003). Sosyal medya ile de toplumun bu konuda bilinçlendirilmesine çalışılabilir. Son olarak psikolojik taciz kurbanlarına yardım amacıyla - ülkemizde bulunan Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 hattı gibi- iletişim kanalları oluşturulabilir.
Hukuksal mücadelede ise devletin konumu oldukça önemlidir. Öncelikli olarak, yıldırma davranışları suç olarak belirlenmeli, yazılı olarak kanunlara geçmelidir ve birtakım cezalar verlmelidir (Toreno, 2003). Bu kavram, ülkemiz için oldukça yeni bir kavram olduğundan, yaptırımlarla ilgili yıldırma özelinde bir hüküm mevcut değildir. Yıldırma davranışını, kişiliğe yapılan bir saldırı olarak değerlendirirsek, anayasa, iş kanunu, medeni kanun ve yeni borçlar kanununda da bu konuyla ilgili hükümler bulunmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Yerinde Psikolojik Taciz Bilgilendirme Rehberi, (2013)'e göre ise ilk yapılacak davranış, yıldırma davranışını kanıtlayan bulguların toplanması ve işverene sunulmasıdır. İşveren bununla ilgili bir aksiyon almıyorsa, kurbanlar hukuki olarak haklarını arayabilirler.
1.7. Yıldırma ile Demografik Faktörlerin İlişkisi
Literatürde bazı demografik faktörler ile örgütlerde yıldırma arasındaki ilişkinin incelendiği görülmektedir. Ancak bu çalışmalarda yatay ya da dikey yıldırma gibi bir ayrım yapılmamıştır.
Yıldırma ve cinsiyet arasındaki ilişki incelendiğinde Palaz vd. (2008), Ertürk (2011) ve Konaklı (2011), kadınların erkeklere göre daha fazla yıldırmaya maruz kaldığını
28
belirtirken, Leymann (1996), Ocak (2008), Karcıoğlu ve Akbaş (2010) erkeklerin kadınlara göre daha fazla yıldırmaya maruz kaldığını belirtmişlerdir. Meschkukat (2002) ise kadınların erkeklere göre daha fazla yatay yıldırmaya maruz kaldığını belirtmiştir. Ertek (2009) ise, kadınların da erkeklerin de aynı oranda yıldırma mağduru olabildiklerinden bahsetmiştir. Karavardar (2009), yaptığı araştırmada erkeklerin yıldırma davranışlarına kadınlardan daha fazla tepki gösterdiği sonucuna ulaşmıştır. Carnero vd. (2010), Bingöl (2007), Acar ve Dündar (2008), İbicioğlu vd. (2009), Köse ve Uysal (2010), Gül ve Özcan (2011) ve Hacıcaferoğlu (2013) yaptıkları araştırmalarda yıldırma ve cinsiyet arasında herhangi bir farklılık saptayamamışlardır. Akademisyenler üzerine yapılan araştırma sonuçlarına göre ise Aktop (2006), Tanoğlu (2006), Fettahlıoğlu (2008) ve Orhan (2009), cinsiyet ile yıldırma arasında anlamlı bir farklılık saptayamamıştır. Çögenli (2010), Çevik (2011) ve Cayvarlı (2013) ise kadınların erkeklere göre daha fazla yıldırmaya maruz kaldıklarını belirtmişlerdir.
Bingöl (2007), Ocak (2008), Gül ve Özcan (2010), Tekçe (2010), Köse ve Uysal (2010), Hacıcaferoğlu (2013) yaş değişkeni ile yıldırma arasında bir farklılık saptayamazken; Palaz vd. (2008), 35 yaş ve üstü çalışanların; Oral ve Baş (2012), 30 yaş ve üstü çalışanların; Koç ve Bulut (2009), 25 yaş ve altı çalışanların; Özyer ve Orhan (2012), 25-45 yaş arasındaki çalışanların; Ertek (2009) ise genç öğretmenlerin daha fazla yıldırmaya maruz kaldığını belirtmiştir. Taş ve Korkmaz (2014) ise 50 yaş üstü çalışanların daha az yıldırmaya maruz kaldığını belirtmiştir. Akademisyenler üzerine yapılan araştırma sonuçlarına göre; Baş (2011), yıldırma ile yaş arasında anlamlı bir farklılık saptayamamışken; Çivilidağ (2011), 20-30 yaş arasındaki çalışanların; Orhan (2009), 31-35 yaş arasındaki kişilerin; Çögenli (2010), 29 yaş altı ve 30-39 yaş aralığındaki
29
akademisyenlerin; Tanoğlu (2006) ise 26-35 yaş aralığındaki akademisyenlerin yıldırmaya daha fazla maruz kaldığını belirtmişlerdir.
Palaz vd. (2008), Ocak (2008), Karcıoğlu ve Akbaş (2010), Oral ve Baş (2012), Hacıcaferoğlu (2013), Taş ve Korkmaz (2014), medeni durum ile yıldırma arasında bir farklılık saptayamamıştır. Özyer ve Orhan (2012)’ye göre boşanan kişiler; Ertek (2009)’a göre evli kişiler yıldırmaya daha fazla maruz kalmaktadır. Köse ve Uysal (2012), evlilerin bekarlara göre “itibara saldırı” boyutunu daha fazla yaşadığını belirmiştir. Karavardar (2009), yaptığı araştırmada, evlilerin yıldırmaya karşı daha dayanıklı olduğu sonucuna ulaşırken, Tekçe (2010) da evlilerin yıldırmaya daha fazla göz yumduğu sonucuna ulaşmıştır. Akademisyenler üzerine yapılan araştırma sonuçlarına göre; Çivilidağ (2011), Cayvarlı (2013), bekarların; Orhan (2009) ise boşanan kişilerin daha fazla yıldırmaya maruz kaldığını belirtmiştir. Fettahlıoğlu (2008), Baş (2011), Altınkurt (2012) ise akademisyenler açısından medeni durum ile yıldırma arasında anlamlı bir farklılık saptayamamıştır.
Ocak (2008), Acar ve Dündar (2008), Gül ve Özcan (2011), Oral ve Baş (2012), Hacıcaferoğlu (2013), yıldırma ile eğitim durumu arasında bir farklılık saptayamamışken;
Bingöl (2007), Palaz vd. (2008), Ertek (2009), Taş ve Korkmaz (2014), lise mezunlarının, lise üstü mezunlara göre daha az yıldırmaya maruz kaldığını; Karcıoğlu ve Akbaş (2010) ise doktora mezunlarının, yıldırmaya daha fazla maruz kaldığını belirtmiştir.
Yıldırma ve demografik faktörlerden unvan ilişkisi incelendiğinde; Karavardar (2009), unvanı düşük çalışanların daha fazla yıldırmaya maruz kaldığını vurgulamıştır.
Akademisyenler üzerine yapılan araştırma sonuçlarına göre; Orhan (2009) yıldırma ve unvan arasında anlamlı bir farklılık bulamazken; Konaklı (2011), Çivilidağ (2011), araştırma görevlilerinin diğer mesteklaşlarına göre daha fazla yıldırmaya maruz kaldıkalrını
