T.C.
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
EĞĠTĠM YÖNETĠCĠLĠĞĠ VE DENETĠCĠLĠĞĠ BĠLĠM DALI
TÜRKĠYE’DE DEMĠR ÇELĠK FABRĠKALARINDA UYGULANAN HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠM FAALĠYETLERĠNĠN DEĞERLENDĠRĠLMESĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Tuğba DURUKAN
T.C.
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
EĞĠTĠM YÖNETĠCĠLĠĞĠ VE DENETĠCĠLĠĞĠ BĠLĠM DALI
TÜRKĠYE’DE DEMĠR ÇELĠK FABRĠKALARINDA UYGULANAN HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠM FAALĠYETLERĠNĠN DEĞERLENDĠRĠLMESĠ
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
Hazırlayan Tuğba DURUKAN
Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Sabri ÇELĠK
Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürlüğü’ne
Tuğba DURUKAN’a ait “Türkiye’de Demir Çelik Fabrikalarında Uygulanan Hizmet Ġçi Eğitim Faaliyetlerinin Değerlendirilmesi” baĢlıklı çalıĢması jürimiz tarafından 25.08.2010 tarihinde Eğitim Yöneticiliği ve Deneticiliği Anabilim Dalında YÜKSEK LĠSANS TEZĠ olarak kabul edilmiĢtir.
Adı Soyadı Ġmza
Üye (Tez DanıĢmanı): Yrd. Doç. Dr. Sabri ÇELĠK
Üye: Prof. Dr. Ahmet MAHĠROĞLU
ÖNSÖZ
Eğitim kavramı 20.yüzyılla birlikte oldukça büyük bir kapsam değiĢikliğine uğramıĢ, toplumlar geliĢtikçe ve yaĢam Ģartları ve imkanları Ģekil değiĢtirdikçe toplumların ihtiyaçları da bu değiĢimi vazgeçilmez kılmıĢtır. Özellikle üretim yapan kuruluĢların bu değiĢen ihtiyaçların karĢılayabilme ve onlara ayak uydurma zorunluluğu ortaya çıkmıĢtır.
Dünyada yaĢanan yoğun rekabet, bilgi ve teknolojideki hızlı geliĢmeler bir defaya mahsus yetiĢtirilmiĢ insangücünden sürekli verim almayı olanaksızlaĢtırmaktadır. Örgün eğitim kurumlarında alınan eğitimlerin çağın gereklerini devamlı olarak karĢılayamaz. Bu nedenle iĢ yaĢamında daha önceden edinilmiĢ bilgiler yetersiz kalınca yeniden ve sürekli eğitime yönelmek bir zorunluluk haline gelir. ĠĢte hizmet içi eğitim ile insangücünün çağın ihtiyaçlarını karĢılayarak verimi artırmayı hedefleyen bilgi, beceri ve davranıĢlarla donatılmasına çalıĢılır.
AraĢtırmaya konu olan demir çelik fabrikaları ürettikleri demir çelik mamulleriyle her faaliyet koluna kaynak sağlamasının yanı sıra milli hâsılanın dıĢında kalkınmanın ölçümünde söz sahibi olan unsurlardan biridir. Bu kadar önemli bir iĢleve sahip olan demir çelik fabrikalarının eğitim etkinlikleri, hizmet içi eğitimin geliĢtirilerek hak ettiği önemi kazanması adına değerlendirilmeye çalıĢılmıĢtır.
Bu araĢtırma, demir çelik fabrikalarınca uygulanan hizmet içi eğitim faaliyetleri ile ilgili yararlı bilgiler sağlamıĢtır.
Bu çalıĢmanın yapılmasında her türlü yardım ve kolaylığı sağlayan Tez DanıĢmanım Yrd. Doç. Dr. Sabri ÇELĠK’e, araĢtırma esnasında bilgi ve yardımlarını esirgemeyen Ġskenderun Demir Çelik A.ġ.’nin Eğitim Müdürü Dr. Ġsmail BARĠN’e, Sivas Divriği Erdemir Madencilik San. ve Tic. A.ġ’nin Ġnsan Kaynakları Uzmanı ġahin ERDOĞAN’a, anketi cevaplayan fabrika personeline, bana her türlü desteği veren aileme ve eĢime içtenlikle teĢekkür ederim.
ÖZET
TÜRKĠYE’DE DEMĠRÇELĠK FABRĠKALARINDA UYGULANAN HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠM FAALĠYETLERĠNĠN DEĞERLENDĠRĠLMESĠ
DURUKAN, Tuğba
Yüksek Lisans, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı Tez DanıĢmanı: Yrd. Doç. Dr. Sabri ÇELĠK
Mayıs, 2010, xiv + 120 Sayfa
Bu araĢtırmanın amacı, Türkiye’de Demir Çelik fabrikalarında uygulanan hizmet içi eğitim faaliyetlerini değerlendirmektir. Hizmet içi eğitim etkinliklerinin değerlendirilmesi, hizmet içi eğitim ihtiyacının saptanması, planlanması, programlanması, uygulanması, değerlendirilmesi ve geliĢtirilmesi aĢamalarına göre incelenmiĢtir.
AraĢtırma evrenini Türkiye’deki Demir Çelik fabrikalarında yönetici statüsünde çalıĢan müdür, müdür yardımcısı, Ģef, Ģef yardımcısı ve uzmanlar oluĢturmaktadır. AraĢtırma evreni içerisindeki fabrikalardan Ġskenderun Demir Çelik, Sivas Demir Çelik ve Erdemir- Divriği Demir Çelik fabrikalarında çalıĢan yöneticiler (N=80) ise örneklemi oluĢturmaktadır.
Bu araĢtırmada fabrikalarda yönetici statüsündeki personelin görüĢlerinin alınmasına yönelik hizmet içi eğitim etkinliklerinin değerlendirilmesi tespiti amaçlı faaliyet raporları, eğitim raporları vb. belgeler ve bir anketten yararlanılmıĢtır. Anketler aracılığıyla elde edilen veriler SPSS programına aktarılmıĢ, analizler yapılarak yorumlanmıĢtır.
AraĢtırma sonucunda eğitim müdürlüklerinde çalıĢan personelin eğitim bilimleri konusunda yetiĢmiĢ uzmanlardan oluĢmamasının önemli bir eksiklik olduğu, personelin yurt içi ve yurt dıĢı eğitim imkânlarından yararlanamıyor olmasının hizmet içi eğitimden beklenen baĢarıyı etkiler nitelikte olduğu tespit edilmiĢtir. Bu nedenle fabrikaların hizmet içi eğitim programlarının değerlendirilerek geliĢtirilmesi konusunda uzman görüĢüne baĢvurmasının ve hizmet içi eğitimin geliĢtirilmesine dair hata ve eksikliklerin giderilmesi adına araĢtırma bulgularından yararlanmasının faydalı olacağı düĢünülmektedir.
AraĢtırma sonunda ortaya çıkan sorunlara dayalı olarak araĢtırmacı tarafından ortaya konulan önerilere yer verilmektedir.
THE EVALUATION OF IN-SERVICE EDUCATION ACTIVITIES APPLIED IN IRON AND STEEL FACTORIES IN TURKEY
ABSTRACT
The aim of this research is to evaluate the in-service education activities applied in iron and steel factories in Turkey. The evaluation has been analyzed according to the stages including the stating of needs of education, planning, programming, applying, evaluating and improving.
Research universe consists of directors, assistant directors, chiefs, chief assistants and specialists. The sample consists of 80 administrators working in Ġskenderun, Sivas, Erdemir-Divriği Iron and Steel Factories of research universe.
In this research, intended to get opinions of staff working in administration education reports and a questionnaire are used.
The data collected from questionnaires is transferred to SPSS program and commented by analyzing.
As a result of the research, it is an important lack that education authorities don’t consist of well-devepoled specialists on educational sciences. Also, the success expected from in-service education is affected by the fact that staff don’t benefit from the internal and oversea education opportunities. Therefore, it can be useful that specialists’ opinions are consulted about the improvement and evaluation of in-service education programmes and that according to the opinions of participants about the improvement of in-service education, research findings are used to remove the mistakes and lacks.
İÇİNDEKİLER sayfa
JÜRĠ ÜYELERĠNĠN ĠMZA SAYFASI……… i
ÖNSÖZ……….. ii
ÖZET………. iii
ABSTRACT……….. v
ĠÇĠNDEKĠLER………. vi
TABLOLAR LĠSTESĠ……….. ix
KISALTMALAR CETVELĠ……… xiv
BÖLÜM I GĠRĠġ……… 1 1.1. Problem Durumu………... 3 1.2. Problem Cümlesi………. 4 1.3. Alt Problemler………... 4 1.4. AraĢtırmanın Önemi……….. 5 1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları………. 5 1.6. AraĢtırmanın Sayıtlıları………. 6 1.7. Tanımlar……… 6 BÖLÜM II KAVRAMSAL ÇERÇEVE 7 1. Eğitimle Ġlgili Bazı Kavramlar………... 7
1.1. .Eğitim Kavramı………... 7
1.2. Hizmet Ġçi Eğitim Kavramı……….. 8
1.3. YaĢam Boyu Eğitim………. 13
3. Hizmet Ġçi Eğitim Ġhtiyacının Saptanması……….... 16
4. Hizmet Ġçi Eğitimin Planlanması………... 21
5. Hizmet Ġçi Eğitim Programlarının Hazırlanması……….. 21
6. Hizmet Ġçi Eğitimin Uygulanması………. 22
7. Hizmet Ġçi Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi……… 24
8. GeliĢmiĢ Bazı Ülkelerde ve Türkiye’de Hizmet Ġçi Eğitim……… 26
8.1. GeliĢmiĢ Bazı Ülkelerde Hizmet Ġçi Eğitim……… 26
8.1.1. Almanya’da Hizmet Ġçi Eğitim……….. 26
8.1.2. Japonya’da Hizmet Ġçi Eğitim……… 27
8.1.3. ABD’de Hizmet Ġçi Eğitim……… 27
8.2. Türkiye’de Hizmet Ġçi Eğitim……….. 28
9. Yöneticilerin YetiĢtirilmesi……….. 29 9.1. Uzman Yönetici……….. 30 9.2. Genel Yönetici……… 31 10. Ġlgili AraĢtırmalar………. 31 BÖLÜM III YÖNTEM………. 42 AraĢtırmanın Modeli………... 42 Evren ve Örneklem………... 42
Veri Toplama Aracı……….. 43
Verilerin Toplanması……… 44
Verilerin Analizi……… 45
BÖLÜM IV Demir Çelik Fabrikaları ………... 46
Ġskenderun Demir Çelik A.ġ.………... 47
Ġzmir Demir Çelik Sanayi A.ġ. ………... 47
Sivas Demir Çelik ĠĢletmeleri A.ġ. ………. 47
BÖLÜM V BULGULAR VE YORUM 48 AraĢtırmaya Katılan Katılımcıların KiĢisel Özelliklerine ĠliĢkin Bulgular………... 48
Birinci Alt Probleme ĠliĢkin Bulgular………... 52
Ġkinci Alt Probleme ĠliĢkin Bulgular………. 61
Üçüncü Alt Probleme ĠliĢkin Bulgular……….. 65
Dördüncü Alt Probleme ĠliĢkin Bulgular……….. 73
BeĢinci Alt Probleme ĠliĢkin Bulgular……….. 80
Altıncı Alt Probleme ĠliĢkin Bulgular………... 88
BÖLÜM VI SONUÇ VE ÖNERĠLER Sonuç ………...…. 93 Öneriler……….. 96 KAYNAKÇA……… 98 EKLER……….…. 107 EK 1: AraĢtırma Anketi………. 107
EK 2: Ġsdemir’de Uygulanan Hizmet Ġçi Eğitim Bilgileri……… 117
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 2.01: YaĢam Boyu Eğitim……… 11
Tablo 3.01: Anket Uygulanan Fabrikalardaki Yönetici Sayıları ve Katılımcı Olmayı Kabul Eden Yönetici Sayısı……… 43 Tablo 5.01: Cinsiyete Göre Dağılım………... 48
Tablo 5.02: YaĢa Göre Dağılım……….. 49
Tablo 5.03: Öğrenim Durumuna Göre Dağılım………... 49
Tablo 5.04: BranĢa Göre Dağılım……….. 50
Tablo 5.05: Katılımcıların Anketi Cevapladıkları Dönemde Görev Yaptıkları Departmana Göre Dağılım………. 50 Tablo 5.06: Katılımcıların Anketi Cevapladıkları Dönemde Görev Yaptıkları Departmana Göre Dağılım………... 51 Tablo 5.07: Mesleki Kıdeme Göre Dağılım……….. 51
Tablo 5.08: Katılımcıların Katıldıkları Seminer Veya Kurs Sayılarına Göre Dağılımı……. 52 Tablo 5.09: Kurumda ÇalıĢan Personelin Eğitim Ġhtiyaçlarının Belirlenmesinde Bilimsel Yöntemlerin Kullanılma Derecesi………..
53
Tablo 5.10: Ġhtiyaçların Saptanmasında Personel Sayısının, Unvanların, Hizmet Alanlarının ve Niteliklerin Belirlenme Derecesi………
53
Tablo 5.11: Personelin Verilmesi Planlanan Eğitime KarĢı Tutum ve Beklentilerinin Belirlenme Derecesi………...
54
Tablo 5.12: Eğitim Ġhtiyaçları Saptanırken “Kuruma Yeni Personel Alınması” Durumunun Göz Önüne Alınma Derecesi……….
55
Tablo 5.13: Eğitim Ġhtiyaçları Saptanırken “Personelin Görevinin DeğiĢtirilmesi” Durumunun Göz Önüne Alınma Derecesi……….
56
Tablo 5.14: Eğitim Ġhtiyaçları Saptanırken “Üst Derecede Görevlere Personel Hazırlanması Gerektiğinde” Durumunun Göz Önüne Alınma Derecesi………..
Tablo 5.15: Eğitim Ġhtiyaçları Saptanırken “Yeni Teknoloji Uygulandığında” Durumunun Göz Önüne Alınma Derecesi……….
57
Tablo 5.16: Eğitim Ġhtiyaçları Saptanırken “Yeni Sistem Uygulandığında Ya Da Sistemde DeğiĢiklik Yapıldığında” Durumlarının Göz Önüne Alınma Derecesi……….
58
Tablo 5.17: Eğitim Ġhtiyaçlarının Personelin Ġhtiyaçları Doğrultusunda Belirlenme Derecesi………
58
Tablo 5.18: Kurum Personelinin Eğitim Ġhtiyaçlarının Belirlenmesinde Ġhtiyaç Saptama Tekniklerinden (Kayıt Ve Raporların Ġncelenmesi, Test, Anket, Grup Toplantıları Düzenleme, Gözlem, GörüĢme Ve Mülakat, ĠĢ Ve Görev Analizi) Bir Veya Birkaçından Yararlanma Derecesi………..
59
Tablo 5.19:Eğitim Ġhtiyacını Saptama ÇalıĢmalarının Belirli Aralıklarla Yapılma Derecesi………..
60
Tablo 5.20: Hizmet Ġçi Eğitim Ġhtiyacının Belirlenmesine Yönelik Faaliyetlerin GerçekleĢmedeki Öncelikleri……….
61
Tablo 5.21: Hizmet Ġçi Eğitim Etkinliklerinin Planlanmasında Ve Önceliklerin Belirlenmesinde Kurumun Eğitim Gereksinmesi Ġle Olanakları Ve Bütçenin Göz Önünde Bulundurma Derecesi………
62
Tablo 5.22: Hizmet Ġçi Eğitim Planı Hazırlanırken Kurumdaki ÇalıĢmalarla Ġlgili Gerekli AraĢtırma Ve Ġncelemelerin Yapılma, Yeniliklerin Ve GeliĢmelerin Ġzlenme Derecesi……….
62
Tablo 5.23: Eğitim Programları Ġle Uygulandıkları Yer, Süre, Zaman Ve Uygulanacak Eğitim Türü Arasındaki Uyum Derecesi………..…..
63
Tablo 5.24: Hazırlanan Eğitim Plan Ve Programlarının Personelin Yurt Ġçi Ve Yurt DıĢı Eğitim Ġmkânlarından Yararlanmasını Sağlama Derecesi………...
64
Tablo 5.25: Hizmet Ġçi Eğitimin Planlanmasına Yönelik Faaliyetlerin GerçekleĢmedeki Öncelikleri………..
65
Tablo 5.26: Öğretim Programları Hazırlanırken Toplumsal, Ekonomik Ve Teknolojik GeliĢmeler Ġle Yeniliklerin Göz Önünde Bulundurulma Derecesi………..……..
Tablo 5.27: Öğretim Programlarının Kurumun Ve Katılan Personelin Sorunlarını Çözümleyecek Ve Gereksinimlerini KarĢılayabilecek Kapsam Ve Nitelikte Hazırlanma Derecesi……….………
66
Tablo 5.28: Öğretim Programlarının Ġçeriğinin, Bireylerin Öğrenim Durumlarına, Öğrenme Düzeylerine Ve Yeteneklerine Uygun Olarak Hazırlanma Derecesi……….
67
Tablo 5.29: Hizmet Ġçi Eğitim Plan Ve Programlarının Eğitim Uzmanlarınca Hazırlanma Derecesi……….…
68
Tablo 5.30: Programı GerçekleĢtirecek Eğitim Görevlilerinin Yeterlilik Derecesi……….…
69
Tablo 5.31: Öğretim Programlarının Etkin Bir ġekilde Uygulamaya Konması Ġçin Gerekli Olanakların Sağlanma Derecesi………..
69
Tablo 5.32: Öğretim Programlarının Uygulanacağı Yerin Eğitimin Türüne, Kullanılacak Yöntemin Özelliklerine Ve Teknolojiye Uygun Olarak Dizayn Edilme Derecesi………..…
70
Tablo 5.33: Önceden PlanlanmıĢ Ve UygulanmıĢ Hizmet Ġçi Eğitim Plan Ve Programlarından Yararlanılma Derecesi………..
71
Tablo 5.34: Öğretim Programlarının Personelin Psikolojik Ve Sosyal Gereksinimleri Ġle Beklentilerine Uygun Biçimde Sürekli GeliĢtirilme Derecesi……….…….
71
Tablo 5.35: Eğitim Faaliyetlerinin Pratik Bilgileri Kapsama Derecesi……….…... 72 Tablo 5.36: Öğretim Programlarının Hazırlanmasına Yönelik Faaliyetlerin GerçekleĢmedeki Öncelikleri……….
73
Tablo 5.37: Öğretim Programları Uygulanırken AĢağıdaki Öğretim Yöntemlerinin Uygulanma Derecesi………..………
74
Tablo 5.38: Eğitim Süresince Personelin Birbirleriyle Ve Öğreticiler Ġle ĠliĢki Kurma Ve EtkileĢimde Bulunma Derecesi………..…
75
Tablo 5.39: Öğretim Süresince ĠĢlenen Konuların ĠĢ BaĢında Uygulanabilirlik Derecesi………..……
76
Tablo 5.40: Öğretim Süresince Ġstenen Konuların Basitten Zora, Yalından KarmaĢığa Doğru Sıralanarak Öğretilme Ġlkesine Uyulma Derecesi………..……
Tablo 5.41: Konuların Somut Örneklerle Uygulamaya Yönelik Olarak ĠĢlenme Derecesi………..…
77
Tablo 5.42: Öğreticilerin Derslerine Önceden Plan Hazırlayarak Girme Derecesi……... 78 Tablo 5.43: Öğretim Esnasında Eğitim Araçlarından Yararlanma Derecesi…………..…... 78 Tablo 5.44: Hizmet Ġçi Eğitimin Uygulanmasına Yönelik Faaliyetlerin GerçekleĢmedeki Öncelikleri………..
79
Tablo 5.45: Eğitim Programlarının Değerlendirilmesinde Belirtilen Değerlendirmelerin Yapılma Derecesi………...…………
80
Tablo 5.46: Hizmet Ġçi Eğitim Faaliyetlerinin Kurumda Etkili ĠletiĢim, ĠĢbirliği Ve Koordinasyon Sağlanmasına Katkı Derecesi………...
82
Tablo 5.47: Eğitim Faaliyetlerinin Değerlendirilmesinde Uzman GörüĢüne BaĢvurma Derecesi………..…
83
Tablo 5.48: Hizmet Ġçi Eğitimlerde Personelin Edindikleri Bilgi, Beceri Ve Tutumları ĠĢyerlerinde Uygulama Fırsatı Bulabilme Derecesi………..….
83
Tablo 5.49: Eğitimlerde Ölçülmek Ġstenen DavranıĢın Doğrudan Gerçek ĠĢ KoĢulları Altında Gözlenerek Yapılma Ġlkesine Uyulma Derecesi……….….
84
Tablo 5.50: Hizmet Ġçi Eğitim Etkinliklerinin Katılan Personelin Sosyal Ve Ekonomik Gereksinimlerini KarĢılama Derecesi……….
85
Tablo 5.51: Hizmet Ġçi Eğitim Etkinliklerinin Katılan Bireylere Gerekli Bilgi, Beceri Ve DavranıĢları Kazandırma Derecesi………....
86
Tablo 5.52: Hizmet Ġçi Eğitim Programlarına Katılan Bireylerin BaĢarılarının Ölçülmesinde Belirtilen Ölçme Tekniklerinin Kullanılma Derecesi……….
86
Tablo 5.53: Hizmet Ġçi Eğitimin Değerlendirilmesine Yönelik Etkinliklerin GerçekleĢmedeki Öncelikleri……….
88
Tablo 5.54: Eğitim Programlarının GeliĢtirilmesi Ġçin Belirlenen Hata Ve Eksikliklerin Giderilerek Önlemler Alma Ve DeğiĢikliği Planlama Derecesi……….…..
89
Tablo 5.55: Hizmet Ġçi Eğitim Etkinliklerinin GeliĢtirilmesinde AraĢtırma Bulgularından Yararlanma Derecesi………..
Tablo 5.56: Personelin GeliĢtirilmesi Ġçin Öğrenim Esnasında Yapılan Ölçmelerden Personel GeliĢimi Gözlem Formu Kullanma Derecesi………..
90
Tablo 5.57: Hizmet Ġçi Eğitim Etkinliklerinin GeliĢtirilmesinde Eğitim Gören Personelin GörüĢlerinden Yararlanma Derecesi………..
91
Tablo 5.58: Hizmet Ġçi Eğitimin GeliĢtirilmesine Yönelik Etkinliklerin GerçekleĢmedeki Öncelikleri……….
92
KISALTMALAR CETVELİ Akt: Aktaran BaĢk: BaĢkaları Çev: Çeviren Der: Derleyen Ed: Editör Haz: Hazırlayan s.: Sayfa Bkz: Bakınız
Ġsdemir: Ġskenderun Demir Çelik Ġzdemir: Ġzmir Demir Çelik Sidemir: Sivas Demir Çelik
BÖLÜM I
GĠRĠġ
Hızla yaĢanan değiĢim ve geliĢmeler toplumsal her kurum ve kuruluĢu önemli derecede etkilemektedir. DeğiĢimler hala geçerli olduğunu düĢündüğümüz birçok bilgi ve becerinin aslında etkisiz kaldığını açıkça ortaya koymaktadır. Francis Bacon’un da dediği gibi “bilgi kuvvettir”. Artık kurum ve kuruluĢlar değiĢim ve geliĢmelere, yeni bilgi ve becerilere, yeni mesleklere ihtiyaç duymakta ve bu bilgi ve becerilere hâkim olma zorunluluğu ile karĢı karĢıya kalmaktadırlar.
Bahsettiğimiz değiĢimden en çok da mal ve hizmet üreten kurum ve kuruluĢlar etkilenmekte, bu kurumlar da değiĢimin hızına yetiĢmek durumundadırlar. Üretilen mal ve hizmetlerin de çağın hızına yetiĢmesi, niteliklerinin artması ve talebi karĢılaması, geliĢen teknolojiye hâkim insan gücü sağlamak için daimi çaba göstermesi gerekmektedir. Yeni buluĢ ve geliĢmelerin izlenmemesi ve iĢgörenlerin bunlara adapte edilmemesi kurum ve kuruluĢların zamanla baĢlangıçtaki durum ve güçlerini kaybetmelerine, verimsiz kuruluĢlar haline gelmelerine neden olmaktadır (Özdamar, 1988: 53).
Yeni fikirler bulmakta ya da yenilikleri uygulamakta baĢarısız olan bir ülke geri kalmaya mahkûmdur. BaĢarılı bir kalkınmanın da ilk basamaklarından biri toplum olarak değiĢim bilincine açık olmakta gizlidir. Bilgi toplumunda girilmesiyle birlikte eğitimin artık toplumsal bir amacı ve toplumsal bir sorumluluğu üstlenmesi gerekmektedir. Bunlardan biri eğitimin artık “okul” ile sınırlı kalamamasıdır.
Naisbitt ve Aburdene (2000)’e göre iĢveren durumundaki her kurumun eğitimcilik yapması da gerekir. Japonya’daki devlet kurumları ve ticari iĢletmeler gibi büyük iĢverenler bunu Ģimdiden kabul etmiĢtir. Amerika’da ise, ticari kuruluĢlar, devlet kurumları, silahlı kuvvetler gibi iĢverenler, çalıĢtırdıkları kiĢilerin, özellikle de bunlardan eğitim düzeyleri en yüksek olanları eğitimi ve yetiĢtirilmesi için, bütün okul ve üniversitelerin bir arada harcadıkları kadar para ve çaba harcamaktadır (Akt: TaĢkın, 2001:24).
Naisbitt ve Aburdene (aktaran, TaĢkın, 2001) Amerika’daki iĢletmelerin, iĢ yerinde eğitim için yılda iki yüz milyon dolar harcadığını ifade eder. Bu sistemin bütün Amerikan, ilk, orta, lise ve yüksek okullar sistemi kadar büyük olduğu ileri sürülmektedir.
Eğitim ve ekonomik kalkınma arasında sıkı bir iliĢki vardır. Çünkü doğal kaynaklar ve kapital gibi ekonomik unsurların kullanılması kalkınmanın gerçekleĢmesi sürecinde insan becerisine bağlıdır ve beceriyi insana eğitim kazandırır (Kaya, 1984: 222). Eğitimin insan yaĢamı boyunca devam etmesinin yanı sıra daha geniĢ kapsamda, ulusal kalkınma açısından da ele alınması gerekmektedir.
Kurum ve kuruluĢlar açısından bu denli önemli olan insan gücünün niteliğini değiĢtirmeyi ve yükseltmeyi öngören etkinlikler, kurum açısından “hizmet içi eğitim” kavramı ile açıklanabilmektedir. Özellikle yöneticilerin hizmet içinde eğitimi geliĢme ve değiĢme yoluyla bir kuruluĢun çevresi ile etkileĢimi sonucunda üretilen mal veya hizmetin niteliğini artırmada etkin rol oynayacaktır. Bununla birlikte iĢgörenlerin de değiĢime ayak uydurmaları, geliĢimi özümsemeleri ve hizmet öncesinde ve iĢ baĢında eğitim almaları yine üretilen mal ve hizmetin kalitesini artıracaktır (Gürgenburan, 1986: 1).
TaĢtan’a göre klasik yöneticilik fonksiyonlarında yöneticinin ilgisi odağı iĢtir. ĠĢ planlanır, organize edilir ve kontrol edilir. DeğiĢme sürecine uygun çağdaĢ yöneticilik anlayıĢında ise ilginin odağı bireye kaymıĢtır. Eğitilen, vizyon kazandırılan, desteklenen ve motive edilen, esas iĢi yapacak olan bireydir (2000). Teknolojik düzeyin yükselmesi, insan kaynaklarının daha yüksek niteliklerle donanımlı olmasını gerektirmektedir. Bilgi teknolojilerinin geniĢ çaplı kullanımı, çalıĢanların tutum, davranıĢ ve çalıĢma usullerinde değiĢiklik yapmalarını zorunlu kılmıĢtır. Kimi iĢlerin ortadan kalkması ya da yeniden tanımlanması ve yeni bireyler arası iliĢkilerin geliĢtirilmesine paralel olarak çalıĢanların da değiĢen koĢullara göre kendilerini uyarlama zorunluluğu ortaya çıkmıĢtır (Öğüt, 2003: 65).
Bir ekonomik kalkınma etmeni olarak eğitime ilginin son yıllarda giderek artmasının nedeni, ekonomik kalkınmaya önem verilmesi ve eğitsel kalkınmada insan etmeninin etkisinin herkesçe benimsenmiĢ olmasıdır. Böylece emeğin niteliğini yükseltmenin, eğitimi geliĢtirerek sağlanabileceği düĢünülmektedir. Topluma verilecek temel, meslek-teknik ve
hizmet içi eğitimin düzeyi artırılarak ekonomik ve toplumsal geliĢmeye önemli katkılarda bulunabileceği ve bireyin verimliliğini artıracağı anlaĢıldığından, insan gücüne yatırım konusundaki bilimsel çalıĢmaları eğitim çalıĢmaları izlemektedir (Sönmez, 2006: 156).
Eğitim ve geliĢtirme, dıĢ etkenlerin ve iĢletmenin iç koĢullarının baskısı nedeniyle, Türkiye’de de son yıllarda önemi giderek anlaĢılmaya baĢlayan bir iĢletme fonksiyonu olmuĢtur. ġimdi birçok iĢletmede iĢin özelliği eğitime ve çalıĢanların geliĢtirilmesine bağlı duruma gelmiĢtir. Ayrıca iĢletmeler hızla geliĢen bir dıĢ çevreye uyum göstermenin zorunluluğu ile her Ģeyden önce yöneticilerin eğitimi ve geliĢtirilmesi gereğinin farkına varmıĢlardır. ĠĢletmeden ve dıĢ çevreden gelen ihtiyaçlar doğrultusunda mevcut yöneticilerin geliĢtirilmesi, yeni yöneticilerin yetiĢtirilmesi ve böylece iĢletmenin daha etkin çalıĢması mümkün olmaktadır (TaĢkın, 2001: 12).
Ġnsan, örgüt ve toplumun bir araya gelerek yerine getirecekleri en önemli görevlerden biri kazanılan bilgilerin eyleme dökülerek en verimli Ģekilde kullanılabilir hale getirebilmektir. Bu hedefe ulaĢmak konusunda hizmet içi eğitimin rolü yadsınamaz derecede büyüktür. Çünkü örgütün amaçlarını, teorik bilgileri iĢ yaĢamına aktarmak ancak hizmet içi eğitimle mümkündür. Bu baĢarının ürünü ise verimlilik ve kalite olacaktır (Gürsoy, 1997: 36– 37).
Hizmet içi eğitim her alanda her bireye ömür boyu kullanacağı bilgi ve beceri kazandırabilir ancak yönetici eğitimi yöneticinin; dolayısı ile yönetimin etkinliğini artıran en önemli faktörlerden biridir. Bu nedenle demir çelik fabrikalarında yönetimin verimliliğini artırmak, sorun çözme, liderlik, iletiĢim gibi beceriler kazandırmak ile mümkün olacağından bu kurumlarda hizmet içi eğitim üzerinde önemle durulması gereken hususlardan biridir.
1.1. Problem Durumu
Ġnsan kaynağının verimliliğini sağlamadan örgütsel verimliliği sağlamak imkânsızdır. Her ne kadar personel yetiĢtirmenin maliyetleri büyük görünse de neticede elde edilen geri dönütlerin kurumlara kazandırdıkları bu eğitimlere harcanan bütçelerden kat be kat fazladır. Giderek önemi anlaĢılan hizmet içi eğitimin planlanarak uygulanabilmesi için artık kurumların eğitim müdürlükleri oluĢturmaları ve eğitim uzmanlarıyla çalıĢmaları Ģart
Türkiye’deki demir çelik fabrikalarında uygulanan hizmet içi eğitim etkinlikleri bugüne kadar bilimsel bir araĢtırmaya konu edilmemiĢtir. Bu araĢtırmada esas olarak 2000– 2009 yılları arasında gerçekleĢtirilen yöneticilere yönelik hizmet içi eğitim etkinlikleri ele alınıp araĢtırma konusu yapılmıĢtır. Bu eğitimlerin ne ölçüde fayda sağlayıp sağlamadığı, ya da eğitimlerde kazandırılan teorik bilgilerin uygulamada geçerlik kazanıp kazanmadığı hususlarının araĢtırılması güncelliğini korumaktadır.
Bu araĢtırmanın problemini yöneticilere verilen hizmet içi eğitim etkinliklerinin 2000– 2009 yılları arasındaki bölümünün değerlendirilmesi oluĢturmaktadır.
1.2. Problem Cümlesi
Türkiye’de Demir Çelik Fabrikalarında hazırlanan ve uygulanan hizmet içi eğitim faaliyetleri ne düzeyde gerçekleĢtirilmektedir?
1.3. Alt Problemler
1. Fabrikalarda hizmet içi eğitim ihtiyaçları nasıl belirlenmektedir?
2. Ġhtiyaçlara yanıt verebilecek nitelikte hizmet içi eğitim plan ve programları ile bütçeleri nasıl hazırlanmaktadır?
3. Hizmet içi eğitim faaliyetlerini gerçekleĢtirmek için gerekli öğretim program içerikleri nasıl hazırlanmakta ve gerçekleĢtirilmektedir? 4. Eğitime katılacak personelin seçimi, uygun yer, ortam, araç-gereç, süre
tespiti, eğitimci ile öğretim yöntemleri seçiminde hangi kıstaslar göz önünde bulundurulmaktadır?
5. Hizmet içi eğitim etkinlikleri nasıl değerlendirilmektedir?
6. Hizmet içi eğitim faaliyetlerini geliĢtirmek için ne gibi çalıĢmalar yapılmaktadır?
1.4. AraĢtırmanın Önemi
Bugüne kadar demir, sanayinin temel ham maddesini oluĢturmuĢtur ve Ģu anda da Gayri Safi Milli Hâsıla’nın yanı sıra kiĢi baĢına düĢen demir-çelik tüketimi de ülkelerin kalkınmıĢlıklarının ölçülmesinde bir kriter olarak kullanılmaktadır. Türkiye’de de
kalkınmıĢlığın bir göstergesi olarak nitelendirilen demir çelik fabrikalarının üretimde karlı ve verimli olmalarını sağlamak için mali ve teknik yardımlara ek olarak eğitim desteğinin de sağlanması önem kazanmaktadır. Bu araĢtırma ile demir çelik fabrikalarında uygulanan hizmet içi eğitim faaliyetlerinin değerlendirilmesinden elde edilecek bulguların yararlanacaklar açısından önemi Ģöyle sıralanabilir:
1. Türkiye’de Demir Çelik fabrikalarının eğitim faaliyetlerini geliĢtirmesine katkıda bulunacaktır.
2. Eğitime katılan katılımcıların öğrendiklerini iĢ hayatında uygulayıp uygulamadıklarını ortaya koyacaktır.
3. Demir Çelik fabrikalarında hizmet içi eğitim kapsamında uygun düĢecek eylemler konusunda yöneticiler, eğitim yöneticileri, eğitim uzmanları, danıĢmanlar ve araĢtırmacılar fikir edinebileceklerdir.
4. Diğer sanayi kuruluĢlarını hizmet içi eğitime yönlendirmede örnek teĢkil edecektir.
AraĢtırmanın Sınırlılıkları
AraĢtırmanın sınırları aĢağıda belirtilmiĢtir.
1. AraĢtırma, 2009 yılında Türkiye’deki Demir Çelik fabrikalarında gerçekleĢtirilen hizmet içi eğitim etkinliklerinin değerlendirilmesi ile sınırlıdır.
2. AraĢtırma fabrikaların Eğitim Birimlerinin 2000- 2009 yılları arasında uyguladığı eğitim etkinliklerini değerlendirmekle sınırlıdır.
3. AraĢtırmanın anketi Ġskenderun Demir Çelik, Sivas Demir Çelik ve Ereğli Demir Çelik A.ġ’nin Divriği Demir Çelik fabrikalarında yönetici statüsünde çalıĢan personele uygulanmıĢtır.
AraĢtırmanın Sayıltıları
AraĢtırmanın temel sayıtlıları Ģunlardır:
1. Personele yönelik hizmet içi eğitim faaliyetleri raporları, eğitim raporları v.b. belgelerle anlaĢılabilir.
3. Uzman görüĢü alınarak hazırlanan veri toplama aracı geçerlidir. 4. Denekler ankete doğru ve güvenilir yanıtlar vermiĢlerdir. 5. Bütün ölçümler normal dağılımlıdır.
6. Ölçek eĢit aralıklıdır.
Tanımlar
Değerlendirme: Eğitim sonuçları ile eğitim amaçları arasında bir karĢılaĢtırma yapmak ve elde edilen sonuçların harcanan çaba ve maliyeti karĢılayıp karĢılamadığı hakkında yargıya varmaktır (Tutum, 1979: 145).
Eğitim: Bireyin davranıĢlarında kendi yaĢantısı yolu ile kasıtlı olarak istenilen değiĢikliği meydana getirme veya yeni davranıĢlar kazandırma sürecidir (Ertürk, 1972: 12).
Hizmet Ġçi Eğitim: Özel ve kiĢilere ait iĢyerlerinde, belirli bir maaĢ karĢılığında iĢe alınmıĢ ve çalıĢmakta olan bireylere görevleri ile ilgili bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak için yapılan eğitimdir (Taymaz, 1997: 4).
Hizmet Ġçi Eğitim Planlaması: Var olan durumdan, saptanmıĢ hedeflere ulaĢmak üzere izlenecek politikanın, uygulanacak yöntemlerin, kullanılacak kaynakların belirlenmesidir (Taymaz, 1997: 45).
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Eğitimle Ġlgili Bazı Kavramlar
Eğitim Kavramı
Eğitim, belirli bir mesleğe ya da hizmete girmiĢ bir kimseye hizmet veya mesleği konusunda bilgi, hüner ve davranıĢlar kazandırmaya, o kimsenin beceri kabiliyetini geliĢtirmeye yöneltilmiĢ çeĢitli etkinliklerdir (Kalkandelen, 1979: 13).
Eğitim, örgütsel etkilerin kiĢinin içine iĢlenmesini sağlar. KiĢiyi o Ģekilde değiĢtirir ki söz konusu kimse arzulanan davranıĢları her an verilen yönergelerin etkisi altında değil, fakat kendiliğinden yapar. Üyeleri kendi kendini yönetme yeteneğine ve örgütün ortak çabasını destekleyecek Ģekilde bağımsız eylemde bulunmak isteğine geniĢ ölçüde sahip değillerse, hiçbir örgüt var olamaz. Bununla birlikte kiĢide örgütün öbür üyelerinin çabalarıyla ahenkli olarak bağımsız eylemde bulunma yetenek ve isteği ancak eğitimle artırılabilir (Simon ve diğerleri, 1967: 341).
Eğitim insanları kendi sorumluluklarını taĢımaları için ihtiyaç duyulan özel tutum, beceri ve bilgiler ile donatma sürecidir (Thomas, 1992: 71). Bireyin davranıĢlarında kendi yaĢantısı yoluyla kasıtlı olarak istenilen değiĢikliği meydana getirme veya yeni davranıĢlar kazandırma sürecidir (Ertürk, 1972: 12).
ĠĢletmeler rasyonel ve etkin bir üretim faaliyetine dönük, karmaĢık iliĢki ve düzenlerden oluĢan büyük bir sistem olup, birbirleriyle etkileĢim halinde olan birçok alt sistemden oluĢmaktadır. Sistem olarak eğitim ise, planlama, program geliĢtirme, araç-gereç hazırlama, ölçme, değerlendirme, eğitim yönetimi, rehberlik, katılımcılar gibi alt sistemlerden oluĢan bir üst sistem olarak tanımlanan detaylı bir süreçtir (Açıkgöz, 2003: 16–17).
Civan ve Demireli 2000’li yılların rekabet ortamında iĢletmelerin faaliyetlerinin etkin ve verimli bir Ģekilde devam etmesi için, personelin hizmet içi eğitimi kaçınılmaz hale
getirdiğini belirtmektedir. Eğitim, personelin motivasyonunu ve iĢe adaptasyonunu geliĢtirici bir yöntem olarak karĢımıza çıkmaktadır. Ancak bu eğitimin iĢletmeler içinde ve iĢ baĢında sürekli olması önem taĢımaktadır (2004 ).
Eğitim faaliyetlerinin iĢletmelere sağlayacağı temel faydalardan bazıları Ģu Ģekilde sıralanabilir:
ĠĢletmelerde eğitim öğrenme zamanını kısaltır; iĢe yeni girenlere ve eski çalıĢanlara yeni iĢleri, tecrübe kazanmaya göre çok daha kısa bir zamanda öğretir.
Eğitime katılanlar, daha fazla bilgiyi kafalarında tutabilir ve uygulamaya koyabilirler. Programlı bir eğitim, deneme yanılma yöntemine göre sonuçlarını daha hızlı gösterir. Yeni bir göreve baĢlayan çalıĢanın iĢe uyumunu ve öğrenme sürecini hızlandır.
ÇalıĢanların mevcut yetenekleri geliĢtirilebilir. Bilim ve teknolojinin getirdiği yeni geliĢmeler öğrenilerek bilgiler yenilenir (TaĢkın, 2001: 22–23).
Hizmet Ġçi Eğitim Kavramı
Hizmet içi eğitim Türk Dil Kurumunca çalıĢanlara mesleki bilgi ve becerilerini geliĢtirmeleri için çalıĢtıkları süre içinde verilen eğitim, iĢbaĢında eğitim Ģeklinde tanımlanmaktadır. Tarihte eski Mısırlıların baĢka ülkelerden getirdikleri esirlere ve ülke içindeki kendi çalıĢanlarına yapacakları iĢi öğretmek amacıyla ustabaĢların yaptıkları iĢ olarak tanımlanan personel eğitimi tamamiyle tecrübeye dayanmaktaydı. Yirminci yüzyıla baktığımızda ise uyum eğitimi, iĢ baĢında eğitim, göreve dayalı eğitim ya da çıraklık eğitimi iĢ gören eğitiminin temel biçimleri olarak göze çarpmaktadır (Pehlivan, 1997:105).
Öğrenimini noktalamıĢ olan kiĢiler iĢ hayatına atılırlar ve kendilerinden beklenen değiĢik hizmetleri de yerine getirmek karĢılığını maaĢ ve ücret Ģeklinde alırlar. Bu yaĢam tarzı kiĢinin hizmeti verdiği sürece devam eder. Sanılanın aksine bu hizmet süresince eğitim bitmez, kiĢi hizmette iken de devam eder. ĠĢte kiĢinin hizmette bulunduğu sürece gördüğü eğitime hizmet içi eğitim denir ( Küçükahmet, 1992:2).
Özel ve kiĢilere ait iĢyerlerinde, belirli bir maaĢ karĢılığında iĢe alınmıĢ ve çalıĢmakta olan bireylere görevleri ile ilgili bilgi, beceri ve tutumları kazanmalarını sağlamak için yapılan eğitimdir (Taymaz, 1997: 4).
1940’larda hizmet içi eğitim düĢünce ve eylemlerde uygun alıĢkanlıklar kazandırmak ve iĢ görene mevcut ve gelecekteki iĢine iliĢkin bilgi, beceri ve tutumlarında etkinlik kazandırmak için yapılan yardım süreci olarak tanımlanmıĢtır (Pehlivan, 1997: 105).
Hizmet içi eğitim, üretimde en önemli faktör olan insangücünün etkinliğini artırma amacına yönelik olarak yapılır ve bu amaca hizmet eder (Ünüsan, 1989:5).
KiĢinin hizmette bulunduğu sürece gördüğü eğitime hizmet içi eğitim denir (Küçükahmet, 1993: 2).
Günümüzde sosyal, ekonomik, kültürel ve diğer alanlardaki değiĢme ve geliĢmelere uyum sağlayabilmek yadsınamaz bir önem taĢır. Bu anlamda ömür boyu eğitim, çalıĢan herkes için bir mecburiyet niteliği taĢır. ĠĢbaĢındaki bireylerin çalıĢtıkları müddetçe mesleklerindeki geliĢmelere uyum sağlayabilmeleri görevlerini verimli bir Ģekilde yerine getirebilmeleri, geliĢmenin gerisinde kalmamaları için sürekli eğitim görmelerine bağlıdır. Ayrıca toplumların kalkınmaları da kendini yetiĢtiren, çağ ile birlikte geliĢebilen insangücüne bağlıdır. Bu da eğitime devam zorunluluğunu doğurmaktadır.
Eğitim çalıĢanları geliĢtirerek kiĢisel performanslarını ve verimliliklerini artırmaktadır. Her çalıĢanın artan performansı sonuç olarak iĢletmeyi olumlu yönde etkilemektedir. Etkin eğitim, insanların tutum, davranıĢ, beceri ve bilgilerini geniĢleterek baĢarının artmasına öncülük eder. Böyle bir fayda henüz ölçülmese veya mali terimlerle belgelenmese de hızlı ve belirgindir (TaĢkın, 2001: 21).
Genel bilgi örgütlerin ihtiyaçlarını karĢılamaya yetmez. Bir iĢ görenin, iĢi ya da kadrosu ve onun kurumla olan iliĢkisi hakkında da belirgin bilgilere sahip bulunması gerekir. ĠĢ gören ne çeĢit sorunlarla karĢılaĢacağını, sorunları nasıl çözeceğini bilmek zorundadır. Kısacası iĢ görenin etkili olabilmesi için durumu iyice kavraması gerekir. EĢgüdüm ve
haberleĢme bakımından da hizmet içi eğitim büyük önem taĢımaktadır (Simon ve diğerleri, 1967: 347). Bireyler ve kurumlar üretimlerini artırabilmek için çalıĢanlarının becerileri üzerine yatırım yaparlar. Üniversiteye kadar alınan eğitim sayesinde elbette ki bazı beceriler kazanılır ancak becerilerin önemli bir kısmı iĢbaĢında öğrenilir (Franzis ve Loewenstein, 2006: 1).
ÇalıĢanların birçoğunun bireysel olarak gelecek ile ilgili planları farklıdır. Kimisi kariyer yapmak iĢe baĢladığı konumdan kendilerini geliĢtirerek biraz daha farklı konumda görev yapmak isteyebilir. Bu nedenle hizmet içi eğitim çalıĢanlara bu konuda katkı sağlamaktadır. Eğer bir kurum çalıĢanına yatırım yapıyorsa, iĢgören kiĢide değer verildiği duygusunu yaratır ve böylece çalıĢanların morali artar. Yüksek moral pozitif çalıĢma ortamının oluĢmasını sağlayarak motivasyonu artırır. Bu durum da çalıĢma arkadaĢları arasında ekip çalıĢmalarının ortaya çıkmasını, iletiĢim ve koordinasyonun güçlenmesini, iĢlerin zamanında ve hatasız ortaya çıkmasını sağlar. ĠĢte hizmet içi eğitim hem bireyin kendisinin hem de kurumun performansının artmasının anahtarıdır (Selimoğlu ve Yılmaz, 2009:6).
Kanlı ve Yağbasan’ın (2002) belirttiği gibi ABD’de yapılan bir araĢtırmada yüksek öğretimde kazanılan bilgilerin yarısının 6 yıl içerisinde geçerliliğini yitirdiği saptanmıĢtır. Tüm dünya hızla geliĢen teknolojiye ayak uydurabilmek için sürekli eğitim, yaĢam boyu eğitim gittikçe artan bir hızla kurumsallaĢmaktadır. Devamlı eğitimin en önemli kısımlarından birisi de hiç Ģüphesiz hizmet içi eğitimdir (Kanlı ve Yağbasan, 2002).
Küçükahmet (1993: 3–4), kiĢilerin temelde üç ana nedenden dolayı hizmet içi eğitimden geçmek zorunda olduğunu belirtmiĢtir. Bunlar;
1. KiĢilerin gördüğü eğitim yaptığı hizmetle ilgili değildir.
2. KiĢi hizmet öncesi eğitimini gördüğü bir alanda hizmet vermektedir. Ancak edindiği bilgiler hizmeti nitelikli yürütebilmesi için yetmemektedir.
3. KiĢi yaptığı iĢle ilgili yeterli bir eğitim görmüĢtür. Ancak mesleğe girdiği yıllarda yeterli olan bilgileri gün geçtikçe eskimektedir.
DeğiĢen dünya ile birlikte iĢgücü piyasasında eğitimli, becerili, kalifiye iĢgücüne gereksinimi artırmıĢtır. Bu nedenle iĢgücünün yalnızca tek bir alanda eğitimi artık yeterli olmamakta bunun yerine iĢgücünün yaĢam boyu eğitimi öngörülmektedir. Devletin bir yaĢam boyu öğrenme politikasının olması yaĢam boyu öğrenmenin geliĢmesi için önemli görülmektedir (Ġġ-KUR, 2004).
Cumhuriyet döneminde, hizmet içi eğitime iliĢkin ilk yasal düzenleme 1927 yılında, 3293 sayılı “Sanayi Müesseselerde ve Sigorta ġirketlerinde ÇalıĢtırılan Ecnebilere Mukabil Türk Memur ve Mütehassısı YetiĢtirme Hakkında Kanun” ile yapılmıĢtır.
1960 Anayasası ile baĢlayan Planlı Kalkınma Dönemiyle birlikte 1963–1967 Birinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında hizmet içi eğitim kalkınmanın en etkili araçlarından biri olarak sayılmıĢ, sanayinin çeĢitli dallarında iĢbaĢında eğitim kurslarını açılmasının önemine dikkat çekilmiĢtir. Birinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planı daha çok sanayide verimliliği yükseltmeye yönelik hizmet içi eğitim faaliyetlerinin yapılmasını amaçlamıĢtır ( BaĢbakanlık, 1963).
Ġkinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında ürün kalitelisinin artırılması, iĢ veriminin yükseltilmesi, çalıĢanların bilgi ve becerilerinin geliĢen teknoloji yönünde geliĢtirilmesi, iĢ gücünün kademeler arasındaki dikey hareketliliğinin sağlanması amacıyla bütün sektörlerde ve her kademede “hizmet içi eğitim” verilmesi üzerinde durulmuĢtur. Hizmet içi eğitim konusunda TODAĠE faaliyetlerinden ve Devlet Personel BaĢkanlığının iĢbirliğinden yararlanılmasının önemi vurgulanmıĢtır (BaĢbakanlık, 1967).
Üçüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planında eğitim kurumlarının değiĢen ve geliĢen ihtiyaçları yeterince karĢılamadığı, yetiĢtirilen elemanların bu değiĢikliklerin getirdiği gerekleri karĢılayacak nitelikte olmadığı tespit edilmiĢtir. Hizmet içi eğitim “Yaygın Eğitim” kapsamına alınarak kamu kesiminde her kademedeki insangücünün bilgi ve beceri yönünden eğitileceği belirtilmiĢtir (BaĢbakanlık, 1973).
Dördüncü BeĢ Yıllık Kalkınma Planında daha çok kamu yöneticilerin yönetim konusunda bilgilendirilmesi, yetenekli personel yetiĢtirilmesi gibi hususlar üzerinde durulmuĢtur (BaĢbakanlık, 1979).
BeĢinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında eğitimin öneminin altı çizilerek kamu görevlilerinden 800.000 kiĢinin “Halkla ĠliĢkiler” eğitiminden geçirilmesi, iĢ baĢı eğitiminin yaygınlaĢtırılması, hizmet içi eğitime önem verilmesi ve bu eğitimlerin günün Ģartlarına uygun hale getirilmesi konuları vurgulanmıĢtır (BaĢbakanlık, 1985).
Altıncı BeĢ Yıllık Kalkınma Planında bilim ve teknolojideki geliĢmelere uygun olarak hizmet içi eğitimin düzenlenmesi, öğretmenlere hizmet içi eğitimin uygulanması, verimlilik ile ilgili olarak yönetici ve çalıĢanların eğitilmesinin önemle üzerinde durulmuĢtur (BaĢbakanlık, 1989).
Yedinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında mesleki ve teknik eğitimdeki yetersizlikler vurgulanmıĢ, özel kesiminde eğitim üzerine yapılan yatırımların özendirilmesi üzerinde durulmuĢtur. Diğer ülkelerde sanayi alanında göze çarpan geliĢmelere dikkat çekilmiĢ, Türkiye’de de bu geliĢmelere yetiĢebilmek için gerekli hizmet içi eğitimlere ağırlık verilmesi gerektiği belirtilmiĢtir ( BaĢbakanlık, 1996).
Sekizinci BeĢ Yıllık Kalkınma Planında uluslararası rekabet gücünün ana unsurlarından olan insangücünün eğitim ve nitelik düzeyinin hızla geliĢtirilmesi üzerinde durulmuĢ, istihdam edilenlerin eğitim seviyelerinin düĢük olduğunun gözlemlendiği belirtilmiĢ, AB ile bütünleĢme sürecinde ihtiyaç duyulan nitelikli insangücünün yetiĢtirilmesi ve mevcut kamu personelinin hizmet içi eğitiminin sağlanması amacıyla yükseköğretim programlarında AB ile ilgili konulara yer verilmesi, yeni kurulan sanayi odaklarında eğitime önem verilmesi gerektiği vurgulanmıĢtır (BaĢbakanlık, 2001).
Dokuzuncu BeĢ Yıllık Kalkınma Planında kamu personelinin yeterli hizmet içi eğitime tabi tutulmamasının verimli hizmeti verebilecek kadar bilgi ve beceriye hakim olmamasına neden olduğundan söz edilmekte, iĢgücü piyasasının giriĢinin kolaylaĢtırılması için hizmet içi eğitime duyulan ihtiyaç belirtilmektedir (BaĢbakanlık, 2007).
Kalkınma planlarında özellikle 1960’lı yıllardan baĢlayarak hizmet içi eğitimin öneminin kavrandığı ve bu yönde eğitim birimlerinin kurulmaya çalıĢıldığı görülmektedir.
YaĢam Boyu Eğitim
YaĢam boyu eğitimimin sınırlarında yer alan hizmet içi eğitim çalıĢmanın ve insagücünün yapısal değiĢiminin bir zorunluluğu haline gelmiĢtir.
YaĢam boyu eğitim geliĢmiĢ ülkelerde giderek daha fazla önem kazanmaktadır ve bu ülkelerin yetiĢkin eğitimine ayırdıkları eğitim kaynaklar, çocuklar ve gençlerinkinden fazla olmaktadır. YetiĢkinler yeni bir eğitim, yeni meslek ve yeni bilgi sayesinde yaĢama sevinci bularak daha üretken ve topluma daha yararlı hale gelmektedir (Güçlü, 2002: 21).
Her kademe ve yaĢtaki bireyin ekonomiye katkısının olması beklenmektedir. AB ve OECD ülkeleriyle olan iletiĢimimizde sosyal farklılıkları en aza indirici politikaları her alanda fonksiyonel olarak uygulamaya koymaya ihtiyaç vardır. Ġnsan gücü profili artık değiĢmiĢtir. Bilgi toplumları yaĢam boyu öğrenme becerilerine sahip bireylere ihtiyaç duymaktadır. YaĢam boyu eğitimi gerçekleĢtirmek sadece Ģu ana kadar okullarda edinilen bilgi ve beceriyle sınırlı kalmamaktadır (Çolakoğlu, 2002).
“Bilgiye eriĢmenin, bilgiyi uygulayabilmenin ve bilgi üretebilecek yeterliliğe sahip olmanın yolu eğitimdir. Bu yüzden eğitimin yaĢam boyu sürmesi, hem bireyler hem de uluslar için yaĢamsal bir zorunluluk olmuĢtur” (Miser, 2002: 55).
Sürekli eğitim hizmet içi eğitim anlamında literatüre girmiĢ kelimelerdendir. Eski yıllara oranla literatürde hizmet içi eğitim anlamında kullanılan kavramlardaki artıĢ çarpıcı düzeydedir. Bunlardan bazıları Ģunlardır:
Personel geliĢtirme Personel yenileĢtirme
Ġnsan kaynaklarının geliĢtirilmesi Profesyonel ilerleme
Tablo 2.01: YaĢam Boyu Eğitim H Ġ YÜKSEK Z ÖĞRETĠM M E T Ö N C ORTA E ÖĞRETĠM S Ġ E Ğ ĠLK Ġ ÖĞRETĠM T Ġ M H Ġ Z M E T E B A ġ L A M A HĠZMET ĠÇĠ EĞĠTĠM H Ġ Z M E T T E N A Y R I L M A HĠZMET SONRASI EĞĠTĠM Kaynak: Küçükahmet, 1993
Sonuçta kiĢilerin eğitim süreci hizmet öncesi, hizmet içi olduğu kadar hizmet sonrası da devam etmektedir. Yani kiĢiler doğduğu andan ölünceye kadar bir eğitim sürecinin içindedir. Tabloda da görüldüğü gibi bu eğitim süreci sürekli eğitim ya da yaĢam boyu eğitim olarak adlandırılmaktadır.
Hizmet Ġçi Eğitimin Genel Amaçları
Hizmet içi eğitimin amaçları, eğitim yapılacak kurum veya kuruluĢun politika ve hedeflerine uygun olarak tespit edilmelidir. Bu amaçlar hem kurum veya kuruluĢun hem de eğitime tabi tutulacak personelin ihtiyaçlarına cevap verecek nitelikte olmalıdır. Bu bakımdan hizmet içi eğitim genel amaçları Ģu Ģekilde sıralanabilir.
a. Personelin mesleklerine uyumlarını sağlamalarını temin etmek ve verimliliklerini artırmak.
b. Personele gerekli yeterlikleri kazandırmak, memnuniyet ve doyumunu sağlamak (Taymaz, 1997: 6).
c. Personeli bir üst göreve hazırlamak, daha büyük sorumluluklar üstlenmeye yöneltmek.
d. Personelin daha etkin ve verimli Ģekilde çalıĢmasını sağlamak.
e. Personelin kabiliyet ve yeteneklerini açığa çıkarıp geliĢtirmek ve en iyi Ģekilde faydalanmayı sağlamak.
f. Personelin güven duygusunu geliĢtirmek, moralini yükseltmek ve personeli güdülemek (Taymaz, 1997: 6).
g. Personelin kurumdaki yeniliklere ve geliĢmelere ayak uydurmasını sağlamak. h. ĠĢ kazalarının azalmasına ve iĢ güvenliğinin sağlanmasına yardımcı olmak.
i. Kontrol iĢlem ve yükünü azaltmak, rekabet gücü etkinliğini artırmak (Taymaz, 1997: 6).
j. Bürokratların olumsuz davranıĢlarını değiĢtirmek (Kaya, 1984: 229). k. Öğrenme sürecini hızlandırmak (Tutum, 1979: 123).
l. Yönetime karĢı Ģikâyetleri hafifletmek (Eryılmaz, 1998: 285).
m. Personeli değiĢik alanlarda yatay ve dikey geçiĢlerini sağlayacak tamamlama eğitimi yapmak (Tufan, 2000).
Hizmet içi eğitimin etkin olduğu kurumlarda kararların daha doğru ve zamanında alındığı bu nedenle uygulamaların kolaylaĢtığı, hem bireyde hem de kurumda güven duygusunun artacağı gerçeği de unutulmamalıdır (Selimoğlu ve Yılmaz, 2009: 6).
Hizmet içi eğitim sadece kurumun verimini artırmakla kalmaz, aynı zamanda kuruma artan verim ve ürünlerin kalitesiyle kurumsal bir saygınlık kazandırır ve iyi bir imaj edinilmesine yardımcı olur (Clardy, 2005: 279). Ġyi bir Ģekilde planlanmıĢ hizmet içi eğitim kurumlarda ürün ve hizmet kalitesini sürekli geliĢtirmeye yarayan bir araç olmasının yanı sıra iĢgörenleri ifa etmeye hazır duruma getiren rekabetçi bir silahtır. Çünkü günümüzde “zaman” önemli bir stratejik kaynaktır. Özellikle yeni iĢe baĢlayanlar için hizmet içi eğitim, adaptasyon ve üretkensizlik sürecini daha aza inmesine yardımcı olur ( Rothwell ve Kazanas, 2004: 15– 16).
Hem iĢgörenin hem de yönetimin ilgilerini destekleyerek yapılan eğitim, a) Örgütsel değiĢmeyi
b) ĠĢlevsel esnekliği c) DavranıĢ değiĢikliği
d) Yasalara uyma konularında potansiyel bir kolaylık sağlayacaktır (Banfield ve Kay, 2008: 243).
Hizmet içi eğitimin sağladığı kurumsal ve bireysel yararlar ile verimliliğe katkısı büyüktür. Hizmet içi eğitim ile beklenen verim artıĢının sağlanabilmesi için kurumda verimi düĢüren etkenler belirlenmeli, bu etkenlerin ortadan kaldırılabilmesi için eğitimden nasıl yararlanılabilineceğine dair uzman görüĢü alınmalı, verimi artırmaya yarayacak eğitim etkinlikleri planlanmalı, uygulanmalı ve değerlendirilmelidir (Pehlivan, 1994: 153–154).
Hizmet içi eğitim;
1. Hizmet içi eğitim ihtiyacının saptanması 2. Hizmet içi eğitimin planlanması
3. Hizmet içi eğitim programlarının hazırlanması 4. Hizmet içi eğitim programlarının uygulanması
5. Hizmet içi eğitim programlarını değerlendirilmesi basamaklarında incelenebilir.
Hizmet Ġçi Eğitim Ġhtiyacının Saptanması
Eğitim hizmet ya da ürünün meydana gelebilmesi için insanlar tarafından gösterilen gayretlerden azami verim almayı mümkün kılacak bilgi, beceri ve davranıĢların o kimseye kazandırılmasıdır. Ortaya çıkan bütün üretim problemlerinin yalnız eğitim noksanlığı ile açıklanmaya çalıĢılması kurumu hatalı yollara götürebilir. Mesela organizasyon bozukluğundan ileri gelen bir maliyet yüksekliğinin eğitimle ortadan kaldırılmasına imkân yoktur. Üzerinde önemle durulması gereken bir diğer nokta da eğitim ihtiyacının hissedilmesi ile tespitinin baĢka baĢka Ģeyler olduğudur. Birincisi bize eğitimin zaruretini hatırlatır, fakat hangi alanlarda ne nasıl bir eğitime gitmemiz gerektiğini göstermez. Ancak ikinci nokta üzerinde çalıĢmaktır ki, gerçek ihtiyaçların ne olduğunu ortaya çıkarabilir (Tanyeli, 1970: 22).
Hizmet içi eğitim programlarına katılacak personelin seçimi titiz bir çalıĢma gerektirmektedir. Personeli ihtiyacı olan konularda gruplamak ve sistematik hizmet içi eğitim
programlarından geçirmek gereklidir. Hizmet içi eğitimin baĢarısı için aynı eğitim ihtiyaçlarında olanların, aynı konularda programlardan geçirilmesi önemli bir detaydır (Küçükahmet, 1993: 28).
Eğitim faaliyetlerinin arzu edilen faydaları sağlayabilmesi için personelin eğitim ihtiyacının saptanmıĢ olması gerekmektedir. Bu da örgütlerde eğitim ihtiyaçlarını saptama süreci, üç tür çözümlemenin yapılmasını gerektirir. Bunlar örgüt çözümleme, iĢ çözümleme ve iĢ gören çözümlemedir (Goldstein, 1993: 20–22).
1) Örgüt çözümleme: Örgüt çözümleme, örgütün kısa ve uzun dönemli amaçları kadar bu amaçları etkilemesi olası bir yöntemin gerektirdiği eğitimle ilgili beklentilerin araĢtırılmasını içerir. Bu analiz genellikle yönetimin eğitim programından beklentilerini çok iyi gözden geçirmesini gerektirir.
2) ĠĢ çözümleme: Gereksinim saptama programının ikinci parçası eğitim programları düzenlenmeden önce iĢ görenlerce yapılan iĢlerin çözümlenmesidir.
3) ĠĢ gören çözümleme: Bu çözümleme, belli bir iĢi baĢarmak için gerekli görevleri yüklenecek iĢ görenlerin ne gibi özellikler taĢıması gerektiğini ortaya çıkarma amacını taĢır. Eğitim ihtiyacı saptamanın bu boyutu daha çok görevin gerçekleĢtirilmesi için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerin belirlenmesini içerir.
Nitelikli iĢgücü gereksiniminin karĢılanabilmesi için, iĢ ortamına henüz girmemiĢ niteliksiz iĢgücünün nitelikli kılınması için önlemlerin alınması, buna ek olarak halen çalıĢmakta bulunan iĢgörenlerin de geliĢen teknoloji ve yenilenen bilgi ve beceriler doğrultusunda hizmet içi eğitim adı altında eğitilmeleri gerekmektedir.
Çağımızın değiĢim ve geliĢim gerekleri, değiĢik mesleklerde çalıĢan insanların sosyal, kültürel, ekonomik ve teknolojik alanlarda meydana gelen değiĢmeleri hizmet öncesi kazanılan bilgi ve beceri ile karĢılayamaz duruma getirmektedir. Maalesef hizmet öncesi eğitiminden gelen yetersiz kazanımlar da hizmet içi eğitime duyulan gereksinimi önemli kılmaktadır.
Hizmet içi eğitimin, uygulandığı kuruma yarar sağlayabilmesi belli koĢulların sağlanmasına da bağlıdır. Bunlardan birisi de kurumda verimliliği düĢüren etkenlerin belirlenmesidir. Kurumda etkinliği düĢüren etkenler objektif olarak belirlendikten sonra hizmet içi eğitim faaliyetlerinden nasıl yararlanabileceği belirlenebilir (Pehlivan, 1995: 10).
En etkili hizmet içi eğitim ve geliĢme sürecinin saptanmasında bazı problemler ortaya çıkabilir. Bunlar;
a) Eğitim ihtiyacı nasıl saptanabilir ve eğitim ihtiyacı örgütün ihtiyaçlarından nasıl ayırt edilebilir?
b) Ġnsanlar kendi becerilerini yükseltmeleri için nasıl motive edilebilirler? c) DeğiĢik eğitim method yöntemleri ve materyalleri nelerdir?
d) Eğitim programının baĢarıldığı nasıl anlaĢılır? gibi sorularla karĢımıza çıkmaktadır (French, 1974: 395).
Schwarte aĢağıda maddeler halinde belirtilen durumlarda personelin hizmet içi eğitime ihtiyacı olduğu kabul edildiğini belirtmiĢtir (Aktaran, Taymaz, 1997: 26).
1. Kuruma yeni personel alındığında
2. Personelin görevinin değiĢtirilmesi gerektiğinde 3. Üst kademelere personel hazırlanması gerektiğinde 4. Sistemde değiĢiklik yapıldığında
5. Yeni teknoloji uygulandığında
6. Hizmet içi eğitimin zorunlu olduğunu gösterir durumlarda karĢılaĢıldığında personel hizmet içi eğitime yönlendirilmelidir.
Hizmet içi eğitimi gerekli kılan sebeplerden bazıları Ģunlardır:
a. Okul eğitimi, fertlerin kabiliyetlerinin tamamını ortaya çıkarmaya ve geliĢtirmeye kâfi gelmemektedir. KiĢilerin gizli kalmıĢ kabiliyetleri iĢ hayatında, uygulamada daha iyi ortaya çıkarılabilir ve geliĢtirilebilir.
b. Bazı bilgi ve beceriler, yalnız hizmet içinde kazanılır. Kamu kesiminde görülmekte olan hizmetlerin büyük bir kesimi özgül niteliktedir. Bu görevlerin etkinlikle yerine
getirilmesi için gereken bilgi ve beceriler ancak hizmete girdikten sonra kazanılabilir (Tutum, 1979: 122).
c. Bütün mesleklerin okul bilgisiyle çözülemeyecek birçok problemi ortaya çıkabilir. Bu problemlerin çözümü için fertlerin iĢbaĢında eğitilmesi gerekir.
d. Toplumun yapısındaki geliĢme ve değiĢmelere uyum sağlayabilmek için fertlerin ömür boyu eğitime ihtiyacı vardır. Kamu ve özel sektörde çalıĢanların yapmakta oldukları görevlerin gerektirdiği bilgiler günden güne geniĢlemektedir. Ġlmin ve teknolojinin büyüyen ve geliĢen gücü ile birlikte eğitimi gerektiren bilgi ve beceriler de daha karmaĢık bir hal almaktadır (Fer, 1988: 12).
Toplumun kültürel, sosyal ve ekonomik yapısı sürekli olarak değiĢmekte ve geliĢmektedir. Ġnsanların bu değiĢime uyum sağlamalarının tek yolu ise eğitimdir. ĠĢ görenler daha önce almıĢ oldukları eğitimle geliĢmekte olan bilgi ve becerileri karĢılayamamaktadır. Bu da iĢ görenlerin bu değiĢime uyum sağlamalarını gerektirmektedir (Taymaz, 1997: 7).
e. Örgün eğitim kurumlarında pratiği geliĢtirecek araç ve gereç sağlama imkânı olmayabilir.
f. Yüksek nitelikli mal ve hizmetler ancak bilgi uzmanlığına sahip çalıĢanlarca oluĢturulabileceği için eğitim ve geliĢtirme nitelikli üretimin aracı olmuĢtur. Nitelikli mal ve hizmet üretmek isteyen örgütler kalite yönetimi programları uygulayarak eğitimde geliĢmeyi bir örgüt kültürü haline getirmeye çalıĢmaktadırlar (Pehlivan, 1997: 109).
g. Çok pahalı olan makine ve cihazların kullanılmasını gerektiren bir yetiĢtirme programı, genellikle okullarda tam olarak sağlanamaz. Ayrıca üretim ve hizmet alanı tek ya da az olan endüstri ile ilgili bilgi ve beceri isteklerini karĢılaĢtıracak programlar örgün eğitim sisteminde yer almaz. Bu tür yetiĢtirme eksiklikleri hizmet içi eğitim yoluyla giderilebilir (Taymaz, 1997: 8).
h. Okulda alınan eğitim genellikle kiĢilerin öğrenme ve kendini geliĢtirme isteğini ortaya çıkarıp yönlendirmeye yeterli değildir. Ancak kiĢileri iĢe baĢladıkları andan itibaren gizli kalan yetenek ve becerileri ortaya çıkmaya baĢlar. Hizmet içi eğitim olanaklarını yaygın hale getirilmesi bu alanda kolaylaĢtırıcı ve teĢvik edici rol oynar (ÇevikbaĢ, 2002: 27).
i. Kariyer düĢüncesinin giderek kökleĢmesi de hizmet içi eğitimi gerekli kılan nedenler arasındadır. Daha üst görevlere gelmek örgüt içinden yükselme yoluyla meydana gelir. Bu da iĢgörenin yaĢamı boyunca görev ve sorumluluklar yüklenmesine neden olmaktadır. Her aĢamada mesleki bilgi, beceri ve yeteneklerin geliĢtirilmesi için sürekli ve iyi bir eğitime gerek duyulmaktadır (ÇevikbaĢ, 2002: 27).
Yukarıda amaçları sayılan hizmet içi eğitimin iki yönden faydası görülmektedir. Birincisi hizmet yönünden, ikincisi hizmeti yapan yönündendir. Hizmet için kısa yoldan ve maliyeti az elemanlar kazanılmaktadır. Hizmeti yapan yönünden ise personelin daha üst kademelere eriĢme imkânı açısından fırsat sağlamıĢ olmasıdır (Özdamar, 1988: 56).
Personele soru kâğıdı göndermek ve doldurtmak hizmet içi eğitim ihtiyacının tespitinde yararlanılabilecek yöntemlerden yalnızca biridir. Diğer metodlar arasında en pratik ve popüleridir ancak diğer metodlar kullanılırken rahat ve samimi bir ortamın yaratılması, aceleci davranılmaması, öğretici bir poz takınılmaması da dikkat edilecek hususlardandır.
Kurum ve kuruluĢlarda personelin hizmet içi eğitimini sağlamaya yönelik aĢağıdaki teknik ve yöntemlerden yararlanılabilir.
a. Kayıt ve raporların analizi b. Anketler ve testler
c. Gözlem yapma d. Mülakat e. Grupla çalıĢma f. ĠĢ analizleri
Hizmet Ġçi Eğitimin Planlanması
Kurumlarda yapılacak hizmet içi eğitim etkinlikleri önceden saptanmıĢ amaçlara göre yapılır. Uygulanan hizmet içi eğitimin değerlendirilmesi, eksikliklerin ya da baĢarıların belirlenmesi, aksayan yönlerin saptanması için önceden belirlenen plana ihtiyaç duyulmaktadır. Bununla birlikte uygulanan hizmet içi eğitimin kurumun amaç ve stratejisine de uygun olması gerekmektedir (Taymaz, 1997: 45).
Eğitimin planlanmasında kurumda daha önceden yapılmıĢ olan ya da halen yapılmakta olan eğitim faaliyetlerinin incelenmesi faydalı olabilecek bir unsurdur. Çünkü etkili bir eğitim planı her Ģeyden önce güvenilir bir bilgiye dayanmalıdır ve gerçek ihtiyaçlara cevap verebilecek bir plan olmalıdır (Özdemir, 2001: 27). Tüm bunlara ilave olarak hizmet içi eğitim planlanırken eğitime katılacak personelin yaĢ ve cinsiyeti de göz önünde bulundurulmalıdır (Taylor ve Urwin, 2001: 777).
Eğitim planlaması var olan durumdan saptanmıĢ amaçlara hedeflere ulaĢmak üzere izlenecek politikanın belirlenmesidir. Bu tanıma göre yapılacak iĢlemler var olan durum ile ulaĢılması beklenen hedeflerin saptanması ve politikayı ve planın unsurlarını oluĢturan, plan uygulamasında yararlanılacak insan ve madde kaynaklarının, uygulanacak yöntem ve tekniklerin, yer ve ortamın, zaman ve sürenin, kontrol zamanlarının, teknik, araç ve ölçütlerin belirlenmesidir. Daha sonra hizmet içi eğitim yıllık planın hazırlanması ve hizmet içi eğitim bütçesinin hazırlanmasıdır (Taymaz, 1997: 48).
Hizmet Ġçi Eğitim Programlarının Hazırlanması
Toplumsal, ekonomik ve teknolojik geliĢmeler ve yenilikler hizmet içi eğitim programlarının hazırlanmasında göz önünde bulundurulması gereken faktörlerdir. Programlar değerlendirmeye açık ve esnek olmalıdır.
Eğitim programları hazırlanan planlarla amaç, yöntem ve uygulama yönünden birbirini tamamlar nitelikte olmalıdır. Rose eğitim programı hazırlama aĢamalarını Ģu Ģekilde belirlemiĢtir:
1. AĢama: ĠĢin gerektirdiği nitelikler 2. AĢama: Personelde var olan nitelikler 3. AĢama: Hizmet içi eğitim ihtiyacı 4. AĢama: Eğitim için gerekli vasıtalar
5. AĢama: Öğretim programını planlama ve hazırlama
6. AĢama: Öğretim sonucu ve ürünü değerlendirme (Aktaran, Taymaz, 1997: 71).
Hizmet içi eğitim programlarının içeriği personelin çalıĢmakta olduğu kurum, personelin yetki ve sorumlulukları ile personel hakkında bilgi verecek Ģekilde düzenlenmelidir. Hizmet içi eğitim programları bir gereksinme dayandırılmalı ve her an değiĢecek, teknolojik geliĢmelere ayak uydurabilecek Ģekilde düzenlenmelidir. Hizmet içi eğitimin uygulanacağı ortam teknolojik geliĢmeleri uygulayabilecek düzeyde olmalıdır. Personelin hizmet öncesi eğitim seviyesi de mutlaka belirlenmeli, buna uygun yöntem ve teknikler kullanılmalıdır (Kaya, 1984: 243).
Bir eğitim programının yapılmasında göz önünde bulundurulması gereken hususlar Ģunlardır:
1. Eğitim programını amacı 2. Eğitim programına katılanlar 3. Eğitim konuları
4. Eğitim konularının zamanlandırılması 5. Eğitim konularının sıralanması
6. Eğitim programının zamanlandırılması 7. Eğitim programının uygulanacağı yer
8. Eğitim programının uygulanma zamanı ( Kalkandelen, 1979, 88).
Hizmet Ġçi Eğitimin Uygulanması
Eğitimin uygulanması, en geniĢ deyimiyle hazırlanan eğitim planındaki esas ve yöntemler çerçevesinde ve yıllık plan hedeflerine göre çeĢitli etkinliklerin ve eğitsel programların yürürlüğe konulmasıdır ( Kalkandelen, 1972: 95).
Hasley hizmet içi eğitim programlarını uygulanmasında aĢağıdaki özelliklerin göz önünde bulundurulmasının önemini vurgulamıĢtır (Taymaz, 1997: 109).
1. Hizmet içi eğitim çalıĢan insanın yaĢamının bir parçasıdır, eğitime katıldığı süre içinde maaĢ ve ücretini alır.
2. Hizmet içi eğitim kiĢinin o anda yaptığı ve gelecekte yapacağı iĢlerle ilgili ve sınırlıdır.
3. Öğretim esnasında eğitilen personelin düĢüncelerine ve sorunlara iliĢkin görüĢlerine önem verilir.
4. Meslek kuruluĢları ile yapılacak iĢbirliği, personelin güvencesini olumlu yönde etkiler.
5. Hizmet içi eğitimde, öğretim için uygun ortam sağlanır, iki veya daha fazla yöntem uygulanır.
6. Beceri kazandırılması gereken durumlarda gruptan çok bireysel yetiĢtirmeye önem verilir.
Hizmet içi eğitime katılacak personelin seçimi, uygulama aĢamasında üzerinde önemle durulması gereken bir noktadır. Üretime en fazla katkısı olan personeller özellikle eğitime alınmalıdır. Hizmet içi eğitim uzmanlarının bu konudaki görüĢleri de önemlidir. Uzmanlar bu konuda personel dosyalarını inceleyebilir ya da personelin eğitim konusundaki talebini dikkate alabilir.
Programların uygulanmasındaki bir diğer önemli nokta ise eğitimi verecek öğreticilerin seçimidir. Kurum içinden ya da kuru dıĢından seçilebilecek olan eğitici personelin eğitim verilecek konuda yeterli bilgi sahibi olması, bu bilgiyi aktarabilecek formasyona sahip olması ve formasyonunu kullanmasına yetecek teknolojiyi kullanılabilir düzeyde olması gerekir. Eğitici personelin, eğitim alan personel ile iyi iliĢkiler kurabilecek kadar sosyal yeterliğinin olması da unutulmamalıdır. Eğitici personelin liderlik vasfının olması da uygulanan eğitimin kalitesini artırır bir özelliktir (Taymaz, 1997: 112). Her kurum amaçları ve hedefleri doğrultusunda hizmet içi eğitim vermeyi talep edeceği için eğitim verecek kiĢilere, eğitim verilecek alan üzerinde çalıĢması, araç-gereçlerini ayarlaması ve gerekliyse yardım alması için yeterli zaman tanınmalıdır (Levine, 1997: 5).
Hizmet içi eğitim programlarında eğitim verecek personelin nitelik bakımından eksikliği karĢılaĢılan güçlüklerin önemli bir nedenidir. Bu durumda yapılması gereken hizmet içi eğitim programları için nitelikli öğreticilerin seçilmesidir. Hizmet içi eğitim programlarının etkililiği ve kalitesi program süresince öğreticilik yapacak personelin niteliklerinin ve yeterliliklerinin etkili olduğu söylenebilir (Özdemir, 1997: 17–19).
Hizmet Ġçi Eğitim Programlarının Değerlendirilmesi
Eğitim sürecinin planlanması ve uygulanmasından sonra sürecin son durağı değerlendirmedir. Değerlendirme bir bakıma, planlama ve programlama neticesinde uygulanan hizmet içi eğitim faaliyetlerinin iĢe yarayıp yaramadığının, eksikliklerin ve baĢarılar belirlendiği, programa dair eleĢtirilerin yapıldığı, onarıcı ve tamamlayıcı bir aĢamadır.
Değerlendirme belli ölçülere uygunluk bakımından sonuç hakkında yargıya varmadır (Taymaz, 1997: 73). Eğitimin değerlendirilmesi ise Akhun tarafından temel olarak önceden belirlenmiĢ eğitim amaçlarına ne dereceye kadar ulaĢılabileceğini ortaya koyan düzenli ve sürekli bir süreçtir (Aktaran, Taymaz, 1997: 161).
Eğitim programlarını değerlendirilmesinde karĢılaĢılan en büyük güçlük, eğitimin nicel olarak tanımlanamaması ve eğitim programlarının yararlarının yapıldığı anda değil, çok uzun bir süre zarfında ortaya çıkmasıdır (Tutum, 1979: 145).
Eğitim programlarını değerlendirilmesini Programın Değerlendirmesi ve BaĢarının Değerlendirilmesi olmak üzere iki baĢlık altında inceleyebiliriz. Programın değerlendirilmesinde uygulanan programın amaç, kapsam, yöntem yönünden değerlendirilmesi öngörülür. Bu değerlendirmede değerlendirme sürecine katılanların görüĢleri alınır ve bu görüĢler doğrultusunda programın etkililiği değerlendirilir. BaĢarının değerlendirilmesinde de yine öğrenmenin azlığı ve çokluğu, katılanların programdan aldıkları haz belirlenir (Taymaz, 1997: 162).
