• Sonuç bulunamadı

YÜKLENİCİ VE ALT YÜKLENİCİ İLİŞKİSİNİN 6331 SAYILI İSG KANUNU VE 4857 SAYILI İŞ KANUNU İÇERİSİNDEKİ İLİŞKİSİ VE BAZI ULUSLARARASI ÖRNEKLER

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "YÜKLENİCİ VE ALT YÜKLENİCİ İLİŞKİSİNİN 6331 SAYILI İSG KANUNU VE 4857 SAYILI İŞ KANUNU İÇERİSİNDEKİ İLİŞKİSİ VE BAZI ULUSLARARASI ÖRNEKLER"

Copied!
29
0
0

Yükleniyor.... (view fulltext now)

Tam metin

(1)

SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

YÜKLENİCİ VE ALT YÜKLENİCİ İLİŞKİSİNİN 6331 SAYILI İSG KANUNU VE 4857 SAYILI İŞ

KANUNU İÇERİSİNDEKİ İLİŞKİSİ VE BAZI ULUSLARARASI ÖRNEKLER

Bitirme Projesi

Neşri Murat BİNGÖL 131101042

Bölüm: İş Sağlığı ve Güvenliği

Danışman

Yrd. Doç. Dr. Asuman KARAMAN Bitirme Tarihi (Şubat 2014)

(2)

Özgünlük Bildirisi

1. Bu çalışmada, başka kaynaklardan yapılan tüm alıntıların, ilgili kaynaklar referans gösterilerek açıkça belirtildiğini,

2. Alıntılar dışındaki bölümlerin, özellikle projenin ana konusunu oluşturan teorik çalışmaların ve yazılım/donanımın benim tarafımdan yapıldığını

3. Araştırma ve/veya anket çalışmaları için “etik kurul onay” yazısı alındığını bildiririm.

Ankara, Şubat 2014

Neşri Murat BİNGÖL

(3)

YÜKLENİCİ VE ALT YÜKLENİCİ İLİŞKİSİNİN 6331 SAYILI İSG KANUNU VE 4857 SAYILI İŞ

KANUNU İÇERİSİNDEKİ İLİŞKİSİ VE BAZI ULUSLARARASI ÖRNEKLER

(ÖZET)

Türkiye’ de özellikle son onbeş yıl içerisinde etkin olarak kullanılan Alt İşverenden Hizmet alınması veya amiyane tabiri ile taşeron kavramı oldukça yoğun olarak yaşanmaktadır. Ne var ki; alt işverenin 6331 sayılı İSG Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı İş Kanunu ve 5510 sayılı Sosyal Güvenlik Kanunun’da yer alan yasal yükümlülüklerini yerine getirmemeleri sonucunda asıl işverenlere önemli kayıplar yaşamaktadır.

Alt işverenlerle ilgili tüm bu bahsedilen yasalarda asıl işverene de sorumluluklar yüklenmiştir. Kamu alacaklarının tahsili, Alt işveren personelin 4857 Sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Güvenlik Kanunu, 6098 sayılı İş Kanunu ve 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda alacakları ve risklerinin önlenmesinde ve açılacak davalarda işveren ve alt işveren için müşterek ve müteselsil sorumluluk maddeleri yer almaktadır.

İşverenler bu sorumlulukları bilmedikleri durumda, çalıştırmaya başladığı alt işverenin personellerinin sorumluluğunun alt işverene ait olduğunu düşünmektedir ve alt işverenlerle ilgili hiçbir denetim yapmamaktadır. Yerine getirmekle olduğu işleri, sözleşme ile alt işverene vererek tüm sorumlulukları da alt işverene yüklediklerini düşünmektedir. Ancak bu durum işverenlerin risklerini bilmemelerine ve ortadan kaldırmamalarına sebep olmaktadır. İşverenler önleyici tedbirler almak, prosedürler yazarak ve denetim çalışmaları yaparak alt işverenlerini takip etmek zorundadırlar. Aksi takdirde alt İşverenlerin sigortasız personel çalıştırması, çalışma günlerini aylık prim hizmet belgelerinde eksik göstermesi, aylık prim hizmet belgelerini sigortaya vermemesi veya geç vermesi, SGK ya primleri zamanında ödememesi veya hiç ödememesi, asıl işveren altında işyeri açılmaması (İş Kazası ve meslek hastalığı), sağlık raporu olmadan personel çalıştırması, İSG Yasası gereğince sorumluluklarını yerine getirmemesi gibi riskler ile İşvereni direk olarak muhattap kılacaktır.

Bu çalışmada asıl işveren – alt işveren ilişkisinin özellikleri açıklandıktan sonra, bu ilişkideki iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin kim tarafından alınacağı üzerinde durulacak ve bunların uluslararası bazı uygulamalarda nasıl ele alındığı gösterilmeye çalışılacaktır.

(4)

CONTRACTOR AND SUB-CONTRACTOR RELATION FROM 6331 AND 4857

NUMBERED LAW’S POINT OF VIEW, AND SOME INTERNATIONAL EXAMPLES

(SUMMARY)

At the last fifteen years in Turkey, it is very common to sob-contract the works or most commonly used to use a sub-contractor. Unfortunately sub-contractors do not strictly follow laws numbered 6331 HS Law, 4857 Occupational Law, 6098 Occupational Law and 5510 Social Insurance Law and this causes major damages to contarctors.

Prime contractors also have responsibilities at those mentioned laws which shall be fulfilled by sub-contractors. At governmental payments, sub-contractor employees 4857 numbered labor law, 5510 numbered Social Security Law, 6098 numbered Labor Law and 6331 numbered HS law to prevent risks and for the future cases, there are items showing responsibilities both for contractor and for sub-contractor.

In cases such as contractors do not have any information about those responsibilities, they believe that all those related responsibilities are belong to sub-contractors and to prevent that they never execute any audits. By signing a sub-contract, they believe that they reflected all those responsibilities to sub-contractors. But this causes the fact that contractors are not aware of the existing risks and do not take any action to prevent them.

All contractors shall audit their sub-contractors by taking preventive measures, creating procedures and executing inspections. If sub-contractor employees work uninsured, miss submittal of working days, not submitting necesarry documents to socil security or late submittal, not paying insurance fees on time, employing workers without health report, not opening official workplace, or not following HS law will put Contractor into a subject against the related laws.

This paper aims to clarify the reliationship fundementals between the contractor and sub- contractor and also to show the related parties about whom will take the necessary actions to prevent HS related issues. With this paper some international known examples will also be described.

(5)

İÇİNDEKİLER

1. BÖLÜM GİRİŞ...3

2. BÖLÜM ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ...4

2.1 Tanımı...4

2.2 Alt İşveren Kurulabilmesinin Koşulları...4

2.2.1 İşyerinde İşçi Çalıştıran Asıl İşverenin Varlığı:...4

2.2.2 İşin Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması:...4

2.2.3 İşin İşyerinde Yürütülen Mal ve Hizmet Üretimine İlişkin Olması:...4

2.2.4 İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren Bir İş Olması:...5

2.2.5 İşçilerin Sadece Asıl İşverenin İşyerinde Çalışması:...5

2.3 Alt İşverenin Asıl İşverenin İşçilerine Karşı Müteselsil Sorumluluğu...5

2.4 Alt İşveren İlişkisinin Muvazaalı İşleme Dayanması...5

2.4.1 Asıl İşverenden Devralınan İşçilerin Haklarının Kısıtlanmaması:...6

2.4.2 İşyerinde Çalıştırılan Kişilerle Alt İşveren İlişkisinin Kurulamaması:...6

2.4.3 Asıl İşin Bölünememesi:...6

2.5 Muvazaalı Alt İşveren İlişkisinin Yaptırımı:...6

2.5.1 Başlangıçtan İtibaren Asıl İşverenin İşçisi Sayılmak:...6

2.5.2 Temelinde Muvazaa Olan Fesihler:...6

3. BÖLÜM İŞVEREN - ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ UYGULAMALARI...7

3.1 İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınması...7

3.2 İş Riski Değerlendirme Yükümlülüğü (6331 sk. m.4/1-c; 10/1)...7

3.2.1 Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde...7

3.3 Acil Durum Planları Yapma Yükümlülüğü (6331 sk.m.11)...7

3.3.1 Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde...8

3.4 İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Kurma Yükümlülüğü(6331 s.k., m.22)...8

3.4.1 Asıl işveren alt işveren ilişkisinde sorumluluk...8

3.5 İşverenlerin Yükümlülükleri:...9

3.5.1 Gerekli Her Türlü Önlemi Alma Yükümlülüğü:...9

3.5.2 Denetleme Yükümlülüğü:...9

3.5.3 Eğitim Verme ve Bilgilendirme Yükümlülüğü:...9

3.5.4 İşyerini İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda Örgütleme:...10

3.5.5 İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimi:...10

4. BÖLÜM İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YAPTIRIMLARI...12

4.1 İdari Para Cezaları:...12

4.2 Cezai Yaptırımlar:...12

4.2.1 Taksirle Öldürme:...12

(6)

4.2.2 Taksirle Yaralama:...12

4.3 Hukuki Yaptırımlar:...13

4.3.1 İşverenin Hukuki Sorumluluğunun Niteliği:...13

4.3.2 Kusur Sorumluluğu Görüşü:...13

4.3.3 Yargıtay Uygulaması:...13

5. BÖLÜM ULUSLARARASI ÖRNEKLER İÇERİSİNDE İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ...15

5.1 FIDIC Nedir?...15

5.1.1 FIDIC Kitapları...15

5.1.2 FIDIC Kırmızı Kitap...15

5.1.3 FIDIC Kırmızı Kitap İşveren Alt İşveren İlişkisi...16

5.2 SA8000 Nedir?...17

5.2.1 SA8000 Standardının Oluşumu...17

5.2.2 SA 8000 Standardina Niçin Gerek Duyuldu?...18

5.3 OHSAS 18001 Nedir?...18

5.4 OSHA 29 CFR 1926 Nedir?...20

5.4.1 Madde 1926.16(a)...20

5.4.2 Madde 1926.16(b)...20

5.4.3 Madde 1926.16(c)...20

5.4.4 Madde 1926.16(d)...20

5.5 USACE EM 385-1-1 Nedir?...20

5.5.1 Madde 1.A.11.f...20

5.5.2 Madde 1.A.13...20

5.5.3 Madde 1.A.13...20

5.5.4 Madde 1.A.18...21

5.5.5 Madde 1.D.05...21

5.5.6 Madde 30.A.17.n...21

6. BÖLÜM SONUÇLAR...22

7. BÖLÜM KAYNAKLAR...23

(7)

BÖLÜM 1. GİRİŞ

İş Sağlığı ve Güvenliği uygulama ve tedbirlerine işveren, alt işveren ve hatta işçilerin uymama eğilimi, hem İş Güvenliği Kanunundan hem de İş Kanunundan görüleceği üzere sosyolojik bir gerçek olarak ortaya çıkmaktadır. Bunun nedeni ise, işverenlerin, alt işverenlerin ve işçilerin, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli düzeyde eğitilmemiş ve bilinçlendirilmemiş olmalarıdır.

Bugün ülkemizde teknoloji ve bilimsel alanda yakalanan gelişmeler istihdam yapısında önemli değişiklikler meydana getirmeye başlamıştır. İşbölümü ve uzman ekipler açısından değerlendirme yapıldığında, işverenlerin belirli işleri kendileri yerine getirmek yerine bunları alt işverenlere (taşeronlara, uzman ekiplere) yaptırmaları bir ihtiyacın ötesinde zorunluluk ve hatta bir yönetim şekli haline gelmiştir.

İşveren ve alt işveren ilişkisi açısından iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınması ve bu tedbirleri alma sorumluluğunun kime ait olduğu konusu çalışma hayatında önem arz etmektedir. Çünkü bu ilişkide iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin yerine getirlmemesi sebebiyle bir takım yaptırımların uygulanması meydana gelmektedir. Yaptırım uygulanması bakımından da sorumlu tarafın tespiti gerekmektedir.

Bu çalışmada işveren ve alt işveren ilişkisinin özellikleri açıklandıktan sonra, bu ilişkideki iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu açısından kim tarafından yerine getirileceği üzerinde durulacak ve bunların uluslararası bazı uygulamarada nasıl ele alındığı gösterilmeye çalışılacaktır.

(8)

BÖLÜM 2. ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ 2.1 Tanımı

Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletme ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren – alt işveren ilişkisi denir.

Asıl işveren ile alt işveren arasında akdi bir ilişki vardır. Bu ilişki istisna, vekalet olabileceği gibi taşıma ya da kira da olabilir.[1] Bu sözleşmesel ilişkinin hizmet akdine dayanmadığı kesindir.[2] Alt işverenin asıl işverene karşı olan yükümlülükleri akdedilen bu sözleşme ile belirlenir.[3] Asıl işverenin alt işverenin işçileri ile herhangi bir sözleşme ilişkisi yoktur.[4] Alt işveren, asıl işverene ait işin bir bölümünde veya yardımcı işlerinde kendisine iş akdi ile bağlı işçileri çalıştırır. Çalıştırdığı işçilerin ücretlerini öder.[5] Alt işveren kendi işçileri karşısında bir işveren niteliği taşır.[6] Ayrıca alt işverenin işçilerini çalıştırdığı işyeri bölümü onlar yönünden ayrı bir işyeri anlamını taşır. Bu bakımdan fiziki anlamda tek işyeri olan yerler hukuki anlamda hem asıl işverenin hem de alt işverenin işyeridir.[7]

2.2 Alt İşveren Kurulabilmesinin Koşulları

2.2.1 İşyerinde İşçi Çalıştıran Asıl İşverenin Varlığı:

Alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için aranan şartlardan ilki, asıl işverenin de işyerinde işçi çalıştırarak işveren sıfatını korumasıdır. Asıl işverenin işyerinde işçi çalıştırarak işveren sıfatını koruması, yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünü başka işverene devretmiş olması gerekir.[8] Yargıtay da bir kararında şu görüşlere yer vermiştir: “İş Kanununun 1/son (şimdi 2/6) maddesi uyarınca sorumluluktan söz edilebilmesi için, o işte kendisi de işçi çalıştıran bir asıl işverenin varlığı şarttır. Diğer bir ifadeyle, belirli bir işin bir bölümünü başkasına verip, diğer bir bölümünü kendi çalıştırdığı işçilerle yapan işveren asıl işveren konumundadır. Kendisi işin bir bölümünde bizzat işçi çalıştırmayıp, işi bölerek, ihale suretiyle muhtelif kişilere veren iş sahibi (ihale makamı) İş Kanununun 1/son (şimdi 2/6) maddesi anlamında bir asıl işveren değildir.”[9]

2.2.2 İşin Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması:

İş Kanununun 2 nci maddesinin 6 ncı fıkrasında yer alan “işçilerini … bu işyerinde … çalıştıran diğer işveren” deyiminden bu şartın aranması gerektiği sonucu çıkmaktadır.[10] Alt işverenin işinin asıl işverenin işyerinde yapması şartını asıl işverenin işyeri veya işletmesini ilgilendiren ‘iş organizasyonu’ şeklinde anlamak gerekir.[11]

2.2.3 İşin İşyerinde Yürütülen Mal ve Hizmet Üretimine İlişkin Olması:

Alt işverenin asıl işverenden aldığı iş asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde (personel taşıma, yemek, güvenlik gibi) olabilir. Ancak, Kanuna göre bu işin asıl işverenin işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimi ile ilgili olması gerekir.[12] Bunun yanında işyerinde yürütülen iş ifadesinin dar yorumlanmaması gerekir.[13]

(9)

2.2.4 İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren Bir İş Olması:

İş Kanununun 2 nci maddesinin 6 ncı fıkrasında alt işveren ilişkisi tanımlanmış ve ilişkinin işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde söz konusu olabileceği belirtilmiştir.

Yardımcı işlerin alt işverene verilmesinde, İK.m.2/6’da herhangi bir sınırlama öngörülmemiştir.[14] Yargıtay da aynı görüştedir.[15] İş Kanununun 2 nci maddesinin 6 ncı fıkrasında yer alan “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler”de iş alma koşulunun nasıl yorumlanması gerektiği öğretide tartışma konusu olmuştur. Bu konuda öğretideki ilk görüşe göre, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş ölçütü bir bütündür.[16] Buna mukabil öğretideki diğer görüşe göre, İK. m.2/6’daki düzenleme bölünebilir niteliktedir, bir bütün olarak yorumlanmamalıdır. Yani, işveren, teknoloji ve uzmanlık gerekleri ile olduğu gibi salt işletmenin ve işin gereğine dayanarak da alt işverene iş verebilir. Verilen işin aynı zamanda teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olması gerekmez.[17]

İşverenlerce salt maliyetleri düşürmek, işçileri daha düşük ücret ve çalışma koşullarında istihdam etmek veya işçilerin iş mevzuatından kaynaklanan bazı haklarını kullanmalarını engellemek ya da yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla alt işveren ilişkisi kurulamaz.[18]

2.2.5 İşçilerin Sadece Asıl İşverenin İşyerinde Çalışması:

İK. m.2/6’da alt işveren “bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren” olarak nitelendirilmiştir. Kuşkusuz bu koşul, alt işverenin başka yerde hiç işçi çalıştıramayacağı şeklinde yorumlanamaz. Burada kastedilen, alt işverenin bu iş için görevlendirdiği bir grup işçisini sadece bu işte çalıştırmasıdır.[19]

2.3 Alt İşverenin Asıl İşverenin İşçilerine Karşı Müteselsil Sorumluluğu

İK. m. 2/6’ya göre, “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.” Burada sözü edilen sorumluluğu müteselsil sorumluluk olarak anlamak gerekir.[20] Alt işverenin işçileri İş Kanunundan, iş akdinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan haklarını asıl ve alt işverenden birlikte veya bunlardan dilediğine başvurarak talep edebilirler. Asıl işverenle alt işveren aralarında bir sözleşme yaparak işçiler için getirilen korumayı bertaraf edemezler. Yargıtay da aynı görüştedir.[21]

2.4 Alt İşveren İlişkisinin Muvazaalı İşleme Dayanması

Çalışma yaşamında sık görülen muvazaalı alt işveren ilişkilerinin önlenmesine yönelik olarak İK. m.2/7’de bir takım sınırlamalar getirilmiştir.[22] İK. m.2/7’ye göre, “Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”

(10)

2.4.1 Asıl İşverenden Devralınan İşçilerin Haklarının Kısıtlanmaması:

İK. m.2/7 ile getirilen sınırlamanın amacı asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınmaması değil, işe alınan bu işçilerin haklarının kısıtlanmamasıdır. Bu durumda alt işveren asıl işverenin işçilerini işe alabilecek, ancak aynı veya daha iyi ücret ve çalışma koşullarıyla çalıştırmaya devam edebilecektir.[23]

2.4.2 İşyerinde Çalıştırılan Kişilerle Alt İşveren İlişkisinin Kurulamaması:

Hükmün amacı daha önce o işyerinde çalışanların aynı işyerinde taşeron olmalarını mutlak biçimde engellemek değildir. Bu düzenlemenin amacı muvazaalı durumları engellemektir.

Bu nedenle katı biçimde yorumlanmamalıdır.

2.4.3 Asıl İşin Bölünememesi:

Bu düzenleme ile, işletme ve işin gereği ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık gerekleri söz konusu olmadıkça asıl işin aynı bölümünde çalışan işçilerin bir kısmının asıl işverenin diğer kısmının ise muvazaalı şekilde alt işverenin işçisi olarak gösterilmeleri ve alt işverenin işçilerinin belli haklardan yoksun bırakılmaları mümkün olmayacaktır.[24]

2.5 Muvazaalı Alt İşveren İlişkisinin Yaptırımı:

2.5.1

Başlangıçtan İtibaren Asıl İşverenin İşçisi Sayılmak:

Muvazaalı alt işveren ilişkisinin kurulmasının yaptırımı İK. m.2/7’de düzenlenmiştir. Buna göre, “Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler.” Bu durumda asıl işverenin işçisi sayılan işçiler yasadan, toplu iş sözleşmesinden, iş akdinden vb. doğan haklarını asıl işverenden talep edeceklerdir.

2.5.2

Temelinde Muvazaa Olan Fesihler:

Asıl işverenin işçilerinin alt işverence haklarının kısıtlanarak işe alınması bir muvazaa oluşturur. Yargıtay, temelinde muvazaa olan feshin geçersiz bulunduğunu, diğer deyişle yapılan çıktı–girdi işleminin hiçbir hukuki hüküm ve sonuç yaratmayacağını, işçinin hiçbir kesinti olmaksızın başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi olduğunu, işçinin feshe bağlı hakları değil asıl işverenden eksik ödenen ücret ve diğer haklarını alabileceğini isabetli olarak karara bağlamıştır.[25]

(11)

BÖLÜM 3. İŞVEREN - ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

UYGULAMALARI

3.1 İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınması

İş kazaları ve meslek hastalıklarını meydana gelmeden önlemek yaşamsal önem taşır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması yükümlülüğü sadece işverenlere ait değildir. Bu konuda Alt İşverene de önemli görevler düşmektedir. 6331 sayılı kanunda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili düzenlemeler yapılmıştır. 6331 sayılı kanun, kendisine yüklediği bu ödevi yerine getirebilmek için iş sağlığı ve güvenliği mevzuatını öngörmek, güçlü bir iş güvenliği örgütü oluşturmak ve öngörülen mevzuatın uygulanmasını denetlemek ve gerekli durumlarda hukuki, idari ve cezai yaptırımları uygulamak durumundadır.

3.2 İş Riski Değerlendirme Yükümlülüğü (6331 sk.

m.4/1-c; 10/1)

Kanun, tüm işverenlere iş riski değerlendirmesi yapma veya yaptırma yükümlülüğü getirmiştir. Bu nedenle, çalışan sayısına ve işyerinin girdiği tehlike sınıfına bakılmaksızın, bir çırak veya stajyer bile çalıştırsa işverene iş riski değerlendirmesi yapma veya yaptırma yükümlülüğü getirilmiştir( 6331 sk. m.4 ve 10).

İşverenler, işyeri hekimi veya iş güvenliği uzmanı yetki belgesine sahip olmaları halinde kendi işyerleri için de risk değerlendirmesini yapabileceklerdir.

Bu yükümlülük eylemli olarak 01.01.2013 tarihinde başlamıştır.

3.2.1 Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde

Alt işverenler, yürüttükleri işle ilgili olarak risk değerlendirmesi çalışmalarını yapacak veya yaptıracaklardır (Yön.m.15/1-a). Asıl işveren, kendi sorumluluk alanıyla ilgili bilgileri alt işverene verecektir(Yön.m.15/1-b). Asıl işveren, alt işveren tarafından yaptırılan risk değerlendirmelerini kontrol edecek ve koordine edecektir (Yön.m.15/1-c).

Alt işverenler tarafından hazırlanan risk değerlendirmelerinin birer örneği asıl işverene verilecek ve asıl işveren, bu risk değerlendirmelerini kendisi tarafından hazırlatılan risk değerlendirmeleriyle bütünleştirip, alt işverenlerin önlemleri uygulayıp uygulamadığını izleyecek, denetleyecek ve eksikliklerin giderilmesini isteyecektir (Yön.m.15/2). Yükümlülük 01.01.2013 tarihinde başlamıştır.

3.3 Acil Durum Planları Yapma Yükümlülüğü (6331 sk.m.11)

İşverenler, çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını dikkate alarak meydana gelebilecek acil durumları önceden değerlendirerek, çalışanları ve çalışma çevresini etkilemesi mümkün ve muhtemel acil durumları belirleyecekler ve bunların olumsuz etkilerini önleyici ve sınırlandırıcı tedbirleri alacaklardır. Bu nedenle, acil durumların olumsuz etkilerinden korunmak üzere gerekli ölçüm ve değerlendirmeleri yaparak acil durum planları hazırlayacaklardır.

Acil durum planlarının da, risk değerlendirmesinde olduğu gibi sürekli olarak yenilenmesi gerekmektedir. Nitekim, işyerinde acil durumlar hakkındaki yönetmeliğe

(12)

(RG:18.06.2013/28681) göre, işyerinde, belirlenmiş olan acil durumları etkileyebilecek veya yeni acil durumların ortaya çıkmasına neden olabilecek değişikliklerin meydana gelmesi halinde etkinin büyüklüğüne göre acil durum planı tamamen veya kısmen yenilenecektir (Yön.m.14/1).

Ayrıca, periyodik olarak;

- Çok tehlikeli sınıfa giren işyerlerinde 2 yılda, - Tehlikeli sınıfa giren işyerlerinde 4 yılda,

- Az tehlikeli sınıfa giren işyerlerinde 6 yılda bir tamamen yenilenecektir(Yön.m.14/2).

Bu yükümlülük eylemli olarak 01.01.2013 tarihinde başlamıştır.

3.3.1 Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisinde

İşyerinde, bir veya daha fazla alt işveren bulunuyorsa, acil durum planlarının hazırlanması konusunda asıl işveren işyerinin bütünü için, alt işverenler ise, kendi çalışma alanı ve yaptıkları işle sınırlı olarak hazırlık yapacaklardır(Yön.m.18).

3.4 İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Kurma Yükümlülüğü(6331 s.k., m.22)

6331 sayılı Kanunla artık ticari işyerleri de dahil olmak üzere ticari ve sınai işyeri ayırımı yapılmaksızın faaliyeti altı aydan fazla süren elli ve üstünde çalışanı olan tüm işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulacaktır. Yükümlülük 01.01.2013 tarihinde başlamıştır.

3.4.1 Asıl işveren alt işveren ilişkisinde sorumluluk

6331 sayılı Kanun, asıl işveren alt işveren ilişkisinde iş sağlığı ve güvenliği kurula katılma konularında özel yükümlülükler getirmiştir. Buna göre;

- Asıl işverenin “kurulu” var, alt işverenin yoksa, alt işveren asıl işverenin “kurulu”

na işbirliğini sağlamak üzere yetkili bir temsilcinin katılmasını sağlayacaktır.

- Alt işverenin “kurulu” var, asıl işverenin yoksa asıl işveren, işbirliği ve koordinasyonu sağlamak üzere yetkili bir temsilcisinin katılmasını sağlayacaktır.

- Hem asıl işverenin hem de alt işverenin ayrı ayrı “kurul” oluşturma yükümlülüğü doğuracak sayıda çalışanı yoksa ve fakat ayrı ayrı çalışan sayıları toplamı elliyi geçiyorsa bu durumda asıl işverenin işbirliği ve koordinasyonunda asıl işveren ve alt işveren birlikte “kurul” oluşturacaklardır.

İş sağlığı ve güvenliği kurulları yönetmeliğine göre(RG: 18.01.2013/28532); Kurulda, işveren veya vekili yanında, işyeri hekimi, iş güvenliği uzmanı, çalışan temsilcisi, personelden veya insan kaynaklarından bir kişi, varsa sivil savunma bölümünden bir kişi ve varsa, forman, ustabaşı veya usta yer alacaktır(yön.m.6).

Yönetmeliğe göre, işverene bağlı, fabrika, müessese, işletme veya işletmeler grubu gibi birden çok işyeri bulunuyorsa, işveren elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu her işyerinde ayrı ayrı kurul kuracaktır (Yön.m.5).

Dolayısıyla aynı işverene ait birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki çalışanların toplamı üzerinden hareket edilmeyecek, her elli ve daha fazla çalışanı olan işyerinde ayrı ayrı

“kurul” oluşturacaktır. [61]

(13)

3.5 İşverenlerin Yükümlülükleri:

3.5.1 Gerekli Her Türlü Önlemi Alma Yükümlülüğü:

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma yükümlülüğü, geniş anlamda işçiyi gözetme borcu işinde yer alır. Gözetme borcu işverene, işçinin çıkarları doğrultusunda davranma, onu koruma ve ona yardımcı olma, işçiye zarar verebilecek davranışlardan kaçınma borcu yükler.[26] İşçiyi gözetme borcunun özel hukuktaki kaynağı iş akdi ve BK.

m.332’dir. Kamu hukuku kaynağı ise İK.m.77’dir. Bu hükümler ister özel hukuka ister kamu hukukuna dayansın emredici niteliktedirler.[27]

İK. m.77/1’e göre, “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler.” Maddede de ifade edildiği üzere işveren, hiçbir sınırlama olmaksızın iş güvenliği açısından gerekli olan her türlü önlemi almak zorundadır. Ayrıca işveren iş güvenliği mevzuatında yer almasa da teknolojinin gerekli kıldığı önlemleri almak zorundadır.[28]

Asıl işveren–Alt İşveren ilişkisinde alt işveren de bağımsız bir işveren olduğu için, işçilerini gözetme borcu altındadır. Dolayısıyla işçiyi gözetme borcunun bir gereği olarak alt işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almakla yükümlüdür. Asıl işverenini ise, alt işverenin işçilerine karşı doğrudan doğruya böyle bir yükümlülüğü yoktur. Ancak bazı durumlarda asıl işverenin herkese yönelik talimatlar verebilmesi olanaklıdır.

Yargıtay’a göre de, “önemle belirtmek gerekir ki, davacının çalıştığı işyerinde patlayıcı yani tehlikeli maddeler üretildiği için, davalı işverenin bu yönleri dikkate alarak işyeri disiplinini sağlamak amacıyla çok sıkı kayıtlar koyması ve emniyet tedbirleri ile ilgili olarak hassas davranıp, işyerinin tehlikeden uzak bir şekilde ve ortamda bulunması için kimi yetkileri elinde bulundurması doğal karşılanabilir.”[29]

3.5.2 Denetleme Yükümlülüğü:

İK. m.77/2’ye göre, İşveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması ile yetinmeyecek, bu önlemlere uyulup uyulmadığını da denetleyecektir. Yargıtay da aynı görüştedir. Yüksek Mahkemeye göre, “İşveren bu tür işlerde çalıştırdığı işçisi için işyerinde baret bulundurmakla yetinemez. Bu bareti sürekli olarak vermek ve verdiği baretin işçi tarafından kullanıldığını denetlemekle dahi yükümlüdür.”[30]

Asıl işveren – alt işveren ilişkisi hukuka uygun olarak kurulmuşsa yani muvazaa söz konusu değilse, asıl işveren, alt işveren işçilerinin bu kanundan, mevzuattan, toplu iş sözleşmesinden doğan haklarından da müteselsilen sorumludur. Burada asıl işveren alt işverenin kusurundan sorumludur.[31] Böyle bir durumda da yani asıl işverenin müteselsilen sorumlu tutulduğu ilişkide, asıl işverenin denetim yetkisinin olmadığını söylemek mümkün değildir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması noktasında asıl işverenin yönetim ve denetim yetkisini kabul etmek durumundayız.[32]

3.5.3 Eğitim Verme ve Bilgilendirme Yükümlülüğü:

İK. m.77/2’ye göre, “İşverenler … işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermekle yükümlüdürler.” Bu düzenleme gereğince işveren, işçiye, yürüttüğü iş nedeniyle ortaya çıkması muhtemel tehlikeler, alınması gereken önlemler, yasal hak ve sorumluluklar konusunda bilgi vermekle yükümlüdür.

Bunun yanında işveren gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini de vermekle yükümlü

(14)

tutulmuştur.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararında işçiyi iş güvenliği konusunda bilgilendirmeyen, gerekli eğitimi vermeyen işvereni denetim görevini de belirtmek suretiyle iş kazasının oluşumundan sorumlu tutmuştur.[33]

Asıl İşveren–Alt İşveren ilişkisinde, asıl işveren de alt işverenin işçilerine eğitim vermekle yükümlüdür. Asıl işveren bu eğitimi işe başlamadan önce, çalışma ve işyeri değişikliklerinde, iş ekipmanlarının değişmesi halinde veya işyerindeki teknolojinin değişmesi halinde verecek.[34]

Alt işveren de kendi işçilerine karşı işveren sıfatını taşıdığı için İK. m.77/2’de düzenlenmiş olan bilgilendirme ve eğitim verme yükümlülüğü altındadır. Alt işveren bu yükümlülüğünü yerine getirmezse ve iş kazası meydana gelirse bunun neticesine asıl işveren de katlanacaktır. Çünkü Kanuna uygun olarak kurulmuş olan ilişkide asıl işveren ile alt işveren müteselsil olarak sorumludurlar. Bu durumda da asıl işverenin sorumluluğuna neden olabilecek bir durumu asıl işverenin denetleme imkanının olmadığını söylemek doğru olmayacaktır.[35]

3.5.4 İşyerini İş Sağlığı ve Güvenliği Konusunda Örgütleme:

İK. m.80/1’e göre, “Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmakla yükümlüdür.” Bu maddeye göre iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturulması için 3 şart gereklidir. (1) Sanayiden sayılan bir iş olma, (2) En az elli işçi çalıştırma, (3) Atlı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyeri. Bu 3 şart mevcutsa, işyerinde adı geçen kurulun kurulması zorunlu hale gelir.

İK. m.80/3’e dayanılarak “İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik”

yayınlanmıştır.[36] Yönetmeliğin 4.maddesinde yukarıda belirttiğimiz şartlar yer almaktadır. Ayrıca işçi aysısının belirlenmesi konusunda, “… İşçi sayısının tespitinde işyerinde çalışan işçilerin tamamı dikkate alınır.” ifadesine yer verilmiştir. Bu durumda asıl işveren–alt işveren ilişkisi söz konusu olduğunda, alt işverenin, asıl işverene ait işyerinde çalıştırdığı işçiler ile asıl işverenin işçilerinin sayıları toplamı elliyi geçtiği takdirde o işyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulunun oluşturulması zorunlu hale gelir.[37] Ayrıca bu sayıya başkasından ödünç alınan işçilerin de katılması hem işin doğasına hem de İK.

m.7/1, c.3 hükmüne uygun olacaktır.[38]

Kanaatimce, alt işveren de İK. m.80/1’de belirtilen şartları taşıyorsa, iş aldığı işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmakla yükümlüdür. Çünkü İK. m.80/1’e baktığımızda

“her işveren” ifadesinin kullanıldığını görüyoruz. Bunun yanında, alt işveren İK.m.3’e göre işyerini bildirmekle ve tescil ettirmekle yükümlüdür. Yani burada iş asıl işverene ait işyerinde yapılmaktadır ancak bu işyeri aynı zamanda alt işveren açısından da ayrı bir işyeri niteliğini taşır.

Grup oluşturan işyerleri olsa bile, 50’den çok işçi çalıştıran her işyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu oluşturulur.[39]

İşverenler, iş sağlığı ve güvenliği kurullarında mevzuata uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdür (Yönetmelik m.10).

3.5.5 İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimi:

İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş

(15)

sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasını izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve dercesine göre;

- İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,

- Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle,

- Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler (İK. m.81/1).

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve İş Kanunu işyeri sağlık ve güvenlik hizmetlerinin işveren tarafından oluşturulacak birim tarafından yerine getirilebileceği gibi işletme dışından hizmet alımı yoluyla da yerine getirilebileceği hükme bağlanmıştır.

(16)

BÖLÜM 4. İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YAPTIRIMLARI

İş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden işverenlere özel hukuk ve kamu hukuku yaptırımları uygulanır. Özel hukuk yaptırımları borçlar hukuku temeline dayanır. Kamu hukuku yaptırımları ise idari para cezaları ve cezai yaptırımlardır. Gerek alt işverenler, gerekse asıl işverenler, işveren sıfatına sahip oldukları için, kanunların işverenler için öngördüğü bütün yükümlülüklere tabidirler.[49] Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde ise, kanunda düzenlenen yaptırımlarla karşı karşıya kalmaları kaçınılmazdır.

4.1 İdari Para Cezaları:

İdari para cezaları, 6331 sayılı yasanın yetki verdiği durumlarda (İş Sağlığı Güvenliği Kanunu Madde 26/1-a, 26/1-b, 26/1-c, 26/1-ç, 26/1-d, 26/1-e, 26/1-f, 26/1-g, 26/1-ğ, 26/1- h, 26/1-ı, 26/1-i, 26/1-j, 26/1-k, 26/1-l, 26/1-m, 26/1-n, 107/1-a, 107/1-b, 107/1) idarenin araya bir yargı kararı girmeden, doğrudan doğruya bir işlemle ve idare hukukuna özgü usullerle kamu yararını korumak amacıyla, uygulamış olduğu yaptırımlardır.[50] İş güvenliğine ilişkin idari yaptırımların uygulanabilmesi için işyerinde mutlaka bir iş kazası veya meslek hastalığı meydana gelmesi gerekmez. İdari yaptırımlar esas itibariyle bu durum meydana gelmeden önce uygulanırlar. İşverenler, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin düzenlemelere uymamaları halinde kendilerine idari para cezası uygulanır.

İdari yaptırımları; idari para cezaları (İSG Kanunu), işin durdurulması veya işyerinin kapatılması, işçilerin çalışmaktan alıkonulması şeklinde sıralamamız mümkündür (İK.

m.79/1) .[62]

İşveren, makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması ya da işyerinin kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilerinin ücretlerini ödemek zorundadır.[51] Asıl işveren–alt işveren ilişkisinde alt işverenler de idari yaptırımların muhatabı olabilirler. Alt işveren, asıl işverenin iş organizasyonunda faaliyet gösterir. Ancak daha önce de belirttiğimiz gibi, asıl işverene ait işyeri alt işveren açısından da işyeri kabul edilir. Bu açıdan alt işveren iş sağlığı ve güvenliği kurallarının getirdiği yükümlülüklere uymazsa kendisine idari yaptırım uygulanabilir.

4.2 Cezai Yaptırımlar:

Cezai yaptırımların gündeme gelebilmesi için işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmaması sonucunda ölüm ya da yaralanma meydana gelmesi gerekir.

Taksir, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun kanuni tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir. Kişinin öngördüğü sonucu istememesine karşın sonucun meydana gelmesi halinde ise bilinçli taksir söz konusu olur (TCK. m.22).

İş sağlığı ve güvenliği hukuku bağlamında bilinçli taksir hali önem taşır. İşyerinde gerçekleşen iş kazalarının büyük bir kesimi işverenler tarafından öngörülebilecek düzeydeki basit iş kazalardır. Bu tür olaylarda işverenlerin ya da vekillerinin ortaya çıkabilecek sonucu öngördükleri ve fakat alınması gerekli önlemleri almadıkları kabul edilebilir.[52]

4.2.1 Taksirle Öldürme:

Taksirle bir insanın ölümüne neden olan kişi, iki yıldan altı yıla kadar hapis cezası ile

cezalandırılır (TCK. m.85).

İşverenin uyması gereken iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uymaması sonucu iş kazası

(17)

meydana gelmiş ve işçi ölmüşse işveren taksirle öldürmeden sorumlu tutulacaktır.

Buradaki sorumluluk somut olaya göre, taksir ya da bilinçli taksir olarak ortaya çıkabilir.

4.2.2 Taksirle Yaralama:

Taksirle başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, üç aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası ile cezalandırılır (TCK. m.89). İşverenin iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmaması ve yükümlülüklerini yerine getirmemesi neticesinde iş kazası meydana gelmiş ve işçinin yaralanmışsa bu durumda işveren bundan sorumlu tutulacaktır.

Asıl işveren – alt işveren ilişkisinde, alt işverenin işçisinin geçirdiği iş kazasından dolayı ölüm ya da yaralanma meydana gelmişse cezai sorumluluk alt işverene aittir. İK.

m.2/6’daki “birlikte sorumluluk” cezai değil hukuki sorumluluktur.

4.3 Hukuki Yaptırımlar:

İşverenin , iş sağlığı ve güvenliği mevzuatının gerektirdiği önlemleri almaması nedeniyle iş kazası medyana gelmişse işverenin ayrıca hukuki sorumluluğu doğar.[53] Bu takdirde, işçinin veya ölümü halinde destekten yoksun kalanların Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan zararları için genel hükümlere göre işverene yönelmeleri mümkündür.[54] İşçinin 5510 sayılı Kanun kapsamına girmemesi halinde ise, işçi ya da ölümü halinde destekten yoksun kalanlar tüm zararlarını işverenden talep edebilirler.

Bunun yanında iş güvenliği önlemlerinin gereği gibi alınmaması halinde uygulanabilecek hukuksal yaptırımlardan birisi de manevi tazminattır. Kazalanan işçi ya da ölümü halinde destekten yoksun kalanlar manevi tazminat talep edebilirler.[55]

4.3.1 İşverenin Hukuki Sorumluluğunun Niteliği:

Kusursuz Sorumluluk Görüşü: Kusursuz (objektif) sorumlulukta, sorumluluğun doğması için failin kusuru aranmaz. Maddi zararı tazmin borcunun doğabilmesi için, olay ile zarar arasında uygun nedensellik bağının ispatı yeterlidir.[56] Kusursuz sorumluluğun temelinde zararın tamamına mağdurun katlanmasının yaratacağı adaletsiz sonuç yatmaktadır. Ortaya çıkması muhtemel bu adaletsiz sonuçların önüne geçmek amacıyla tehlike sorumluluğu kavramı yaratılmıştır.[57] Burada işverenlerin sorumluluktan kurtulabilmesi, ancak illiyet bağının kesildiği durumlarda söz konusu olacaktır.

4.3.2 Kusur Sorumluluğu Görüşü:

Kusur sorumluluğunu savunan yazarlara göre, Borçlar Kanununda yer alan temel sistem kusur sorumluluğudur. Kusursuz sorumluluğun doğabilmesi için özel düzenleme gerekir.

İşverenin işçiyi gözetme borcu konusundaki kusurlu davranışı, gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almamış olmasıdır.

4.3.3 Yargıtay Uygulaması:

Yargıtay konuya ilişkin olarak olayın özelliğine göre değerlendirme yapmakta ve işverenin sorumluluğunu ya kusur ya da kusursuz sorumluluğa dayandırmaktadır.

Yargıtay’a göre mevzuatta yer almamakla birlikte modern teknolojinin gerektirdiği önlemlerin alınmaması işverenin kusurlu bir davranışı olarak kabul edilir. Yargıtay, kusursuz sorumluluğa dayanarak verdiği kararlarda belli ilkelere dayanmaktadır.

Bunlardan ilki çıkar ilkesidir. Çıkar ilkesine göre, yapılan işte en çok işverenin çıkarı bulunduğundan ortaya çıkan neticeden işverenin de sorumlu tutulması gerekir. İkincisi hakkaniyet ilkesidir. Bu ilkenin temelinde, hiçbir kusuru bulunmasa da işverenin kazalanan

(18)

işçinin kazasından duyduğu elem ve ızdırabın bir bölümüne katlanması düşüncesi yatar.

Yargıtay’ın kullandığı üçüncü ilke ise, tehlike (risk) ilkesidir. Bu ilkeye göre de, işveren yürüttüğü iş nedeniyle bir tehlike yaratmaktadır. Söz konusu tehlike, kazada işverenin bir kusuru olmasa da onu sorumlu tutmak açısından yeterlidir. Yani bu ilkeye göre, tehlikeyi yaratan onun sonuçlarına katlanmalıdır.[58] Yargıtay, konuya ilişkin bir kararında, “…

işveren iş akdiyle, iş ve işyeri tehlikelerine karşı korumayı taahhüt ettiği gibi, önlenmesi mümkün olmayan tehlikelerden doğacak zararları da taahhüt etmiş sayılır…”[59]

Asıl işveren – alt işveren ilişkisi kanuna uygun bir biçimde kurulduysa yani muvazaa söz konusu değilse, alt işverenin işçilerine karşı asıl işveren ile alt işveren müteselsil olarak sorumludur. Bu durumda işyerinde, alt işverenin işçisinin ölümü ya da yaralanması ile sonuçlanan bir iş kazası meydana gelmesi durumunda, hukuki sorumluluk bakımından asıl işveren ile alt işveren müteselsil olarak sorumlu tutulacaktır.

(19)

BÖLÜM 5. ULUSLARARASI ÖRNEKLER İÇERİSİNDE İŞVEREN ALT İŞVEREN İLİŞKİSİ 5.1 FIDIC Nedir?

“Federatıon Internatıonale Des Ingenieurs Conseils” (FIDIC) 1913 yılında İsviçre'nin Lozan kentinde kurulmuş “Müşavir Mühendisler Uluslararası Federasyonu”dur.

FIDIC, Müşavir Mühendisler tarafından kurulmuş tüzel kişiliği haiz bir dernektir. Bu derneğin önemi ise; ortaya koyduğu sözleşmeler ve sözleşme standartlarını üreten bir kuruluş olmasında yatmaktadır.

Bu federasyona, her ülkeden ancak bir tek kuruluş üye olabilmektedir ve federasyon bugün 65 ülkeden üyeye sahip uluslar arası bir meslek kuruluşu niteliğindedir. Türk Müşavir Mühendisler Mimarlar Birliği (TMMMB) 1987 yılında birliğe üye olarak, birliğin Türkiye'deki temsilciliğini üstlenmişti. [64]

5.1.1 FIDIC Kitapları

Şuan kullanılmakta olan FIDIC altı kitaptan oluşmaktadır. Bunlar "1. Red book – Kırmızı Kitap (İşverenen tarafından planlanan bina ve mühendislik sözleşmeleri için)”;

“2. Yellow Book – Sarı Kitap (Tesis ve tasarım yapım sözleşmeleri için)”; “3. Silver Book – Gümüş Kitap (Anahtar teslimi proje sözleşmeleri için)”; “4. Green Book – Yeşil Kitap (İhale Bedeli 500.000 USD’yi geçmeyen sözleşmeler için)”; “5. White Book – Beyaz Kitap (İşveren/Müşavir hizmet anlaşmaları için)”; “6. Gold Book – Altın Kitap (Tasarım, yapım, işletim projelerine yönelik sözleşmeler için)”. [64]

5.1.2 FIDIC Kırmızı Kitap

Devlet ricalinin ve gizemli senaryoları olan dizilerimizin dilinden düşürmediği Kırmızı Kitap olmasa da uluslararası inşaat/müteahhitlik hizmetlerinin kırmızı çizgileri diyebileceğimiz Kırmızı Kitap’ı/Şartnameyi incelemeye başlayalım.

İngilizce adı olan ‘Conditions of Contract for Construction –for Building and Engineering Works Designed by the Employer’ Türkçe karşılığı ‘İnşaat İşleri Sözleşmesi Şartları – İşveren Tarafından Planlanan Bina ve Mühendislik İşleri için’ anlamına geliyor.

Kırmızı Kitap’ın önsözünde şöyle bir tanım yer almaktadır.

“Bu sözleşme türü, işveren ya da onun temsilcisi Mühendis tarafından planlanan bina ve mühendislik işleri için tavsiye edilmektedir. Bu tür sözleşmeler için söz konusu olan olağan düzenlemeler uyarınca Müteahhit, İşveren tarafından temin edilen bir plan uyarınca işleri yerine getirmektedir. Buna karşın bu işler arasında, Müteahhit tarafından planlanmış, sivil (askeriye ile olmayan) işlerin, mekanik işlerin, elektrik işlerin ve/veya inşaat işlerinin bazı unsurları yer alabilir.” [65]

Kırmızı kitabın en son basısı olan beşinci baskısı, aşağıdaki 20 ana maddeden oluşmaktadır.[64]

1. Genel Hükümler 2. Müşteri

3. Mühendis

4. İşveren/Yüklenici/Müteahhit

5. Alt İşveren/Aday Taşeronlar/Alt Yüklenici 6. Eleman ve İşgücü

(20)

7. Demirbaş, Malzeme ve İşçilik 8. Başlama, Gecikmeler ve Durdurma 9. Testin Tamamlanması

10. İşlerin İşveren Tarafından Teslim Alınması 11. Kusura Karşı Tekeffül (Kesin Kabul) 12. Ölçme ve Değerlendirme

13. Değişiklikler ve Uyarlamalar 14. Sözleşme Bedeli ve Ödeme 15. İşveren Tarafından Fesih

16. Yüklenici/Müteahhit Tarafından İşlerin Durdurulması ve Fesih 17. Risk ve Sorumluluk

18. Sigorta

19. Mücbir Sebepler

20. Talepler, Uyuşmazlıklar ve Tahkim

5.1.3 FIDIC Kırmızı Kitap İşveren Alt İşveren İlişkisi

Madde 4.1 işlerin bir kısmının İşveren adına, Alt İşveren’e verilmesi konusuna referans vermektedir.[65]

Madde 4.4; İşverenin kontrat kapsamındaki işlerin tamamını alt işverene veremeyeceğini ifade eder.[65]

Madde 4.5 Alt işverenin lehine işlerin verilmesi koşulu.[65]

Madde 4.21.a İşverene hakediş hesaplamalarını gösterir dokümanların alt işveren faaliyetlerini de detaylı olarak kapsaması koşulunu açıklar. [65]

Madde 5, Madde 5.1; İşveren adına işleri resmen yürütücek olan önerilmiş alt işeverenlerin müşteriye veya müşteri temsilcisi mühendise sunulmasını belirtir. [65]

Madde 5.2; Önerilmiş alt işverene müşteri tarafından itirazın işverene yapılması. [65]

Madde 5.3; Alt işveren hakedişinin, işveren tarafından ödenmesini açıklayan maddedir.

[65]

Madde 5.4; Mühendisin İşveren’den, Alt İşverene hakedişinin tam ve eksiksiz ödendiği kanıtını isteme maddesidir. [65]

Madde 13.5.b İşverenin, alt işverenden satıl aldığı makina ve ekipmanları içerir. [65]

Madde 15.2.f İşverenin veya Alt işverenin herhangi bir kişiye, kuruma veya tarafa kontratla ilgili olarak para, ödül ve rüşvet vermesi durumudur. [65]

Madde 17.3 Müşterinin riskleri maddesinde işveren ve alt işveren çalışanlarına itaf edilmektedir. [65]

Madde 18.4 İşveren sigortası Alt İşvereni de kapsaması konusunu içerir. [65]

Madde 19.1.d.(iii) Force Majeure maddesi, grev, iş bırakma ve lokavt konularının İşveren veya Alt işveren dışındaki kişileri kapsaması durumunu açıklar. [65]

Madde 19.5 Force Majeure sonucunda Alt işverenin etkilenmesini içerir. [65]

Madde 20.4 İşveren ve Alt İşveren çalışanları ile sınırlı olmayan ve işlerin idaresinden kaynaklanmayan başkaldırma, kargaşa ve karışıklıkları içermektedir. [65]

Madde 24.1; İşveren yada Alt İşverenden birinin elemanlarına yada diğer şahıslara ödenecek tazminat ve telafi bedellerine referans vermektedir. [65]

(21)

Madde 63.1; İşverenin işlerin tamamını Alt İşverene verme durumunu inceler. [65]

Madde 65.7; Savaş sebepli işlerin sona erdirilmesi durumunda, uygun zamanda işverenin donanımının işyerinden çekilmesi ve alt işverenin de aynı faaliyetler için benzer olanakların sunulması bu maddenin kapsamında incelenir. [65]

5.2 SA8000 Nedir?

Sosyal Sorumluluk Standardı 8000, son yıllarda adından söz edilmeye başlananan bir yönetim sistemidir. Türkiye’de henüz çok yenidir. Bu standart ile belge alan yerli kuruluş sayısı ise iki elin parmakları kadardır. Rekabet parametreleri arasına kalite ve maliyet kadar, sosyal sorumluluklara ve ahlaka uygun faaliyet göstermek de girmeye başlayınca, gündeme taşınmıştır. Gelişen iletişim teknolojileriyle birlikte daha da güçlenen sivil toplum örgütlerinin, ekolojik çevreye zararlı, işgücü-yoğun eski teknolojilerini gelişmekte olan ülkelere transfer ederek, hem gelişmiş ülkelerin hukuki düzenlemelerinden kaçan, hem de ucuz iş gücü sayesinde yatırımlarının ömrünü uzatmayı amaçlayan uluslararası işletmeler üzerinde, artan baskılarının bu standardın ortaya çıkmasında önemli bir etkisi olduğu söylenebilir. Son yıllarda giderek artan kalite bilinci de bu gelişmeyi, “kaliteli ürünler, ancak işgörenlerin mutlu olduğu çalışma koşullarında üretilebilir” savıyla desteklemiştir.

İşletmelerin müşterilerine “daha kaliteli ve güvenilir ürünler sunma” sorumluluğunu vurgulayan ISO 9000 ve doğal çevreye karşı olan sorumluluklarını düzenleyen ISO 14000 , İş Sağlığı ve Güvenliği OHSAS 18001 serileri gibi standartların varlığı öteden beri bilinmektedir. Bu yazımda, “Sosyal Sorumluluk 8000 Standardı” ve standardın kapsamı, tanımı ve yaygınanlaşmasına katkı sağlamak amacıyla “işgörenlere” karşı olan sosyal sorumluluklar ve Türkiye’deki mevcut durum konu edilmektedir.

5.2.1 SA8000 Standardının Oluşumu

SA 8000, ISO 9001 ve ISO 14001' i örnek alan, performans koşulları kadar prosedür ve sistem koşullarını da önemseyen, yönetim sistemi ile davranış kodunun bileşimi bir standarttır. SA 8000, dört bölümden oluşmaktadır. İlk bölüm standardın “amaç ve kapsamı”nı tanımlamakta, ikinci bölümde, bir işletmenin belge almaya hak kazanabilmesi için standarda ek olarak uymak zorunda olduğu yerel yasaları, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün temel düzenlemelerini ve Birleşmiş Milletler Anayasasını belirtmekte; üçüncü bölüm, standartla ilgili “işletme”, “tedarikçi”, “çocuk işgören” ve “zorla çalıştırılan işgören” gibi kavramları tanımlamakta, son bölüm ise, işletmenin yönetim sistemini uygularken ve belge alırken uymak zorunda olduğu genel koşulları açıklamaktadır.

İşletmelerin uymak zorunda oldukları bu koşullar aşağıdaki gibi sıralanabilir:

Çocuk İşgücü:

15 yaşın altında çocuk işgücü çalıştırılamaz.

Zorla çalıştırılan işçi:

İşletmede zorla işçi çalıştıramaz veya işgörenlerin, kimliklerini ya da belli bir “deposit”i işletmeye bırakmalarını isteyemez.

Sendika kurma ve toplu pazarlık hakkı:

İşçiler sendika kurma, sendikaya katılma ve toplu pazarlık hakkına sahiptirler.

Çalışma saatleri:

İşçiler haftalık 48 saatten fazla çalıştırılamaz.

(22)

Maaş ve ücretler:

Ücretler en azından ülkenin “asgari ücret” seviyesinde ve personelin temel ihtiyaçlarını karşılamaya yetecek kadar olmak zorundadır.

Sağlık ve güvenlik:

İşletme, sağlıklı bir çalışma ortamı sunmak, kaza ve yaralanmaları önleyici tedbirleri almak, sağlık ve güvenlik eğitimi vermek, temiz sağlık tesisleri ve içilebilir su sağlamak zorundadır.

Ayırımcılık ve disiplin uygulamaları:

İşçiler cinsiyet, etnik köken vb nedenlerden dolayı farklı muameleye tabi tutulamaz ve işgörenlere dayak, küfür vb. fiziksel ve psikolojik baskı uygulanamaz.

İşçiler tek başlarına standarda uymaları yeterli olmayıp, birlikte çalıştıkları Alt İşveren ve tedarikçi işletmelerin de uyması gerekmektedir.

5.2.2 SA 8000 Standardina Niçin Gerek Duyuldu?

SA 8000 Standardı’na ihtiyaç duyulmasının nedenleri, Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerdeki Alt İşveren’e ait kötü çalışma koşullarının artık göz ardı edilemeyecek bir boyuta ulaşmış olması, sivil toplum örgütlerinin çalışma koşullarını iyileştirme yönündeki çabaları ve tasarruf sahiplerinin yatırım kararı verirken kar kadar, aday işletmelerin sosyal sorumluluklarına uygun faaliyet gösterip göstermediklerini de dikkate almaya başlamaları olarak sayılabilir.

Ekonomik krizin de etkisiyle çalışan kesim, özellikle de işçi ve memurlar, insan onur ve gururuna yakışır bir ücret alamamaktadırlar. “Sosyal Devlet” kavramı yeterince yerleşmediği için, sosyal güvenlik sistemi “sağlık” gibi en temel ihtiyaçlara dahi cevap veremeyecek bir durum söz konusudur. Küçük çocuk çalıştırmada, Kenya, Bangladeş ve Haiti’den sonra 4. sırada yer alan Türkiye; Cezayir, Mısır, Hindistan, Endonezya, Bolivya, Guatemala, Nikaragua, Malezya, Filipinler, Pakistan gibi ülkelerden bile kötü durumdadır.

5.3 OHSAS 18001 Nedir?

Müşterilerin ve tüketicilerin, ürün ve hizmet almakta oldukları kuruluşlardan olan beklentileri giderek artış göstermektedir. Artık sadece kaliteli ürün veya hizmet sunmak yetmemekte, bunun yanı sıra kuruluşlardan sosyal sorumluluklarını da yerine getirmeleri beklenmektedir.

Bu beklentiler, klasik "kalite" tanımlarının da geçerliliğini yitirmesine sebep olmuş;

tanımlarda, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili ifadeler geçmeye başlamış ve tanım, sosyal sorumlulukların eklenmesi ile birlikte genişletilmiştir. Artık "kalite" denilince, kuruluşların iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata ne derece uygun olduğu, ilgili taraflar için güvenli ve sağlıklı çalışma ortamını oluşturup oluşturmadığı ve bu ortamı sürekli iyileştirip iyileştirmediği de sorgulanmaktadır.

Çalışma ortamları, yapılan işlemlerden ve kullanılan, üretilen maddelerden kaynaklanarak, kişisel sağlık ve güvenlik riskleri oluşturan çeşitli ortam faktörleri ile doludur. Günlük yaşantımızın ortalama üçte birini geçirdiğimiz işyerlerimizde daha sağlıklı ve güvenli şekilde yaşamamız için alınması gereken tedbirlerde her çalışanın ve yöneticinin temel sorumluluğu bulunmaktadır. İnsana yaraşan bu güvenli ortamları sağlayabilmek ancak bu husustaki kuralları yaşam tarzı olarak benimsemekle sağlanabilir.

(23)

Çalışanlar için tüm yönleriyle sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının oluşturulamaması, çalışma hayatının günümüzdeki en önemli sorunlarından biri durumundadır. Birçok ülkede, özellikle bizim gibi sanayileşme yolunda ilerleyen ve gelişmekte olan ülkelerde, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili bir takım sorunlar ortaya çıkmakta, bu sorunlar çalışanların sağlığı yanında iş verimini de etkilemektedir. Hem üretim hem de hizmet sektörlerinde, işyerlerini çalışanlar için sağlıklı ve güvenli hale getirmek, kanunlarca zorunlu kılınmıştır.

İşte tam bu noktada, Occupational Health and Safety Assessment Series ifadesinin baş harflerinin bir araya getirilmesi ile kısaltılan ve Britanya Standartları Enstitüsü (BSI) tarafından 1999 yılında yayımlanan OHSAS 18001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Standardı, bu zorunluluğu yerine getirmede yardımcı olabilecek, tetkik edilebilir ve uluslararası platformda kabul gören bir standart olarak karşımıza çıkmaktadır.

OHSAS 18001 her türde sektöre ve faaliyetleri tüm organizasyonlara uygulanabilen, iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerinin kuruluşların genel stratejileri ile uyumlu olarak sistematik bir şekilde ele alınıp sürekli iyileştirme yaklaşımı çerçevesinde çözümlenmesi için kullanılan etkin bir araçtır. Bu standart yardımıyla iş sağlığı ve güvenliği risklerinin belirlendiği, analiz edildiği ve önlemlerle asgari seviyeye indirildiği, yasal mevzuata uyumlu, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hedeflerin bulunduğu ve bunların gerçekleştirilmesi için uygulamaların hayata geçirildiği bir yönetim sistemi kurmak mümkündür. Bu sayede çalışanlar acil durumlara hazır, iş sağlığı ve güvenliği performansını izleyen, izleme sonuçlarını iyileştirme faaliyetlerini başlatmak için kullanan, faaliyetlerini denetleyen, yaptıklarını gözden geçiren ve dokümante eden bir kuruluşta iş sağlığı ve güvenliği faaliyetlerine gereken önemi veren bir sistemin parçası olacaklardır.

OHSAS 18001'in temel amacı; iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yasal mevzuatın ışığı altında, kuruluştaki söz konusu riskleri ortadan kaldırarak veya en aza indirerek, sağlıklı, güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak ve bu ortamı yönetmektir. Daha detaylı anlatmak gerekirse OHSAS 18001'in üç ana başlıkta toplayabileceğimiz amaçları şunlardır:

1. Çalışanları korumak: Çalışanları işyerinin olumsuz etkilerinden korumak, rahat ve güvenli bir ortamda çalışmalarını sağlamak iş sağlığı ve güvenliğinin ilk amacıdır.

2. Üretim güvenliğini sağlamak: İş kazaları ve meslek hastalıkları sebebiyle oluşabilecek iş gücü ve iş günü kayıplarının en aza indirilmesi, dolayısıyla iş veriminde artışın sağlanmasıyla üretimin (ürün ve/veya hizmet) korunması iş sağlığı ve güvenliğinin amaçlarından biridir.

3. İşletme güvenliğini sağlamak: Çalışma ortamlarında alınan tedbirlerle, işletmeyi tehlikeye sokabilecek yangın, patlama, makine arızaları ve devre dışı kalmaların ortadan kaldırılması işletme güvenliğini sağlayacaktır.

Birçok kuruluş, değişen yasalara uyum sağlamak ve iş güçlerini korumak amacıyla risk yönetimi stratejilerinin bir parçası olarak bir İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi uygulamaktadır. Bu sistem, kuruluşların tutarlı bir şekilde sağlık ve güvenlik risklerini tanımlamasına ve denetlemesine, kaza risklerinin azaltmasına, yasalara uyuma yardımcı olmasına ve genel performansı artırmasına olanak sağlayan bir çerçeve sunarak güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamını teşvik eder.

OHSAS 18001, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki gereklilikleri belirlemesi ile birlikte ayrıca kalite ve çevre standartları ile uyumlu uluslararası bir standarttır. Bu sebeple OHSAS 18001, diğer yönetim sistemlerine rahatlıkla entegre edilebilmektedir. OHSAS 18001, hem kuruluşların iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yasal mevzuata uyumlu olduğunu gösterirken hem de iş ortamının sürekli iyileştirilmesi sayesinde iş yerindeki üretkenliği ve

(24)

verimi arttırmaktadır. OHSAS 18001, kuruluşların ürün ve hizmetlerinin güvenliğinden çok çalışanın sağlığına ve işin güvenliğine yönelik bir standarttır.

5.4 OSHA 29 CFR 1926 Nedir?

“Occupational Safety and Health Act” yani İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu; aksi belirtilmedikçe Amerika Birleşik Devletlerinde sivil inşaat ve endüstriyel tesisler için geçerli İş Sağlığı ve Güvenliği konularının tamamını içerir.

Sivil Amerikan projelerinde; Türk şirketlerinde son yıllarda yakından takip etmesi gereken kanunun bazı maddeleri, İşveren ve Alt İşveren ilişkisini açıklar

5.4.1 Madde 1926.16(a)

İşveren ve ona bağlı tüm Alt İşverenler; kanuni gerekliliklere göre kendi tesis ve düzenlemelerini yapmak zorundadırlar.

5.4.2 Madde 1926.16(b)

İşverenin sorumluluğu altındaki tüm konular Alt İşveren’in de sorumluluğundadır. Alt İşverenin bu sorumlulukları yerine getirmemesinden İşveren’de sorumludur.

5.4.3 Madde 1926.16(c)

Sadece Alt İşveren’in yürüttüğü işlere bağlı olarak farklı yeni kanuni gerekliliklerden, İşveren’de sorumludur. Bu kanuni gerekliliklerin yerine getirlmemesinden doğacak cezalar İşveren ve Alt İşveren arasında eşit olarak bölüşülür.

5.4.4 Madde 1926 .16(d)

Eşit sorumluluk gereken durumlarda; İşveren Alt İşveren hiyerarşisine bakılmaksızın sorumluluk eşit olarak dağıtılır.

5.5 USACE EM 385-1-1 Nedir?

Amerika Birleşik Devletleri Ordu İstihkam Mühendisleri İş Sağlığı ve Güvenliği manuelidir. Bu manueldeki standartlar, Amerika Birleşik Devletleri İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun’dan (OSHA 29 CFR 1926) bir miktar daha sıkı ve kapsamlıdır.

Bu manuelin önemi dünya üzerinde birçok Türk İnşaat şirketi, Amerikan Ordusu’nun inşaat işlerini yerine getirmektedir. Bu inşaatların tamamında bu manuel esas alınmaktadır, böylelikle bu manuelin bilinmesi ve bu çalışmaya konu olan İşveren Alt İşveren ilişkilerinin bilinmesinde büyük fayda vardır.

5.5.1 Madde 1.A.11.f

İşverenin kaza önleme planı, Alt İşverenin faaliyetlerini de kapsamalıdır.

5.5.2 Madde 1.A.13

İşveren, Alt İşverenin de çalışmalarını kapsayacak işe başlamadan iş tehlike analizini hazırlamak zorundadır.

5.5.3 Madde 1.A.13

İş tehlike analizi, idare tarafından onaylanmadıkça işlerin başlamasına izin verilmeyecektir. Bu işverenin Alt İşvereni için de geçerlidir.

(25)

5.5.4 Madde 1.A.18

İşveren, Alt İşverenin de kurallara uymasından sorumludur.

5.5.5 Madde 1.D.05

İşveren ve Alt İşverem tüm kaza ve olay istatistiklerini kayıt altına almak zorundadır.

5.5.6 Madde 30.A.17.n

Su altı işleri için, İşveren adına hazırlanmış planlar Alt İşvereni de kapsamalıdır.

(26)

BÖLÜM 6. SONUÇLAR

Özellikle Türkiye’de inşaat sektöründe, kanunlar karşısında en talihsiz taraf hep işveren olmaktaydı. İşveren 4857 ve 6331 sayılı kanunların oluşmasına kadar daima devlete, iş sahibine karşı tek sorumlu ve alt işverenin de yükümlülüklerini yerine getirmekteydi.

2012 yılı Aralık ayında 6331 sayılı kanunun yayınlaması ile sadece İşverenin değil Alt İşverenin de yükümlülükleri doğmuştur. Hatta işçilerin de işverene karşı sorumlulukları doğmuştur.

Dünyada doğudan batıya yolculuk ederseniz. Doğu’dan batıya doğru kanuni mevzuat azalırken yine doğudan batıya İSG uygulamalarında artış görülür. Bu da şu negatif korelasyonu göstermektedir. Mevzuatı çok ve teferruatlı ülkelerde İSG uygulamaları aynı oranda zayıftır. 6331 sayılı İSG kanunu ilk çıkışında bazı kesimlerce çok basit ve yetersiz görülmüştür. Oysa ki; bu mevzuatın sadeliği uygulamayı daha kaliteli bir hale sokmuştur.

Bu durum İşveren Alt İşveren ilişkisi için de geçerlidir.

6331 ve 4857 sayılı kanunlar açısından bakacak olursak; 6331’de açık olarak tarif edilmiş 4857 sayılı kanundaki maddeler için idari para cezaları görülmektedir. Yasa ilk çıktığı günden bu yana ilave yönetmelikler ile yetmişin üzerinde revizyona uğramıştır. Her bir revizyon yasayı daha kolay anlaşılır ve daha kolay uygulanır bir hale getirmektedir.

Örnek verilen uluslararası standart, yasa ve yönetim sistemleri; gelişmekte olan yasamıza her bir revizyonda daha paralellik sağlamaktadır.

(27)

BÖLÜM 7. KAYNAKLAR

[1] Yargıtay da, taşıma sözleşmesi ile işçilerin işyerine getirilip götürülmesini üstlenen kişiyi alt işveren kabul etmiştir (9.H.D. 18.1.1989, 10312/1139). Buna karşılık işyerinin temizlenmesi işini alan temizlik şirketinin yaptığı iş bağımsız iş biçiminde değerlendirilmiştir (10.HD. 13.09.2001, 4151/5593).; Güzel, Ali/Okur, A.Rıza/Caniklioğlu,Nurşen. Sosyal Güvenlik Hukuku. 12.Bası. Beta Yay. 2009. Sayfa 183.

[2] Güzel, Ali/Okur, A.Rıza/Caniklioğlu,Nurşen. Sayfa 183.

[3] Canbolat, Talat. Türk İş Hukukunda Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkileri. İstanbul 1992.

Sayfa 57;

[4] Süzek, Sarper. İş Hukuku. 4.Baskı. Beta Yay. 2008. Sayfa 142.

[5] Süzek, Sarper. İş Hukuku. Sayfa 142.

[6] Narmanlıoğlu, Ünal. Hukukunda Üçlü İlişkiler. Legal Vefa Toplantıları. Nuri Çelik’e saygı. Legal Yay. 2008. Sayfa 57.

[7] Canbolat, Talat. Türk İş Hukukunda Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkileri. Sayfa 13.;

Süzek, Sarper. İş Hukuku. Sayfa 142; Arslanoğlu, Mehmet Anıl. İş Kanununda Esneklik Temelli Üçlü Sözleşmesel İlişkiler. Legal Yay. 2005. Sayfa 100.

[8] Süzek, Sarper. İş Hukuku. Sayfa 142.

[9] Yargıtay HGK. 20.12.2006. 21-796/812, (Bu kararın ayrıntılı incelemesi için bkz.

Kılıçoğlu, Mustafa/Şenocak, Kemal. İş Kanunu Şerhi. Legal Yay. 2008. Cilt 2. Sayfa 877–

881.).; Aynı yönde:Yargıtay 9. HD., 13.9.1994, 3429/11465 (Süzek, Sarper. İş Hukuku.

Sayfa 142). Ayrıca, Çankaya, Osman Güven/Çil, Şahin. İş Hukukunda Üçlü İlişkiler.

YetkinYay. 2006. Sayfa 104–105.

[10] Canbolat, Talat. Türk İş Hukukunda Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkileri. Sayfa 26;

Süzek, Sarper. İş Hukuku. Sayfa 143.

[11] Aydınlı, İbrahim. Türk İş Hukukunda Alt İşveren İlişkisi ve Muvazaa Sorunu. Seçkin Y.2008. Sayfa 184–185.

[12] Ekonomi, Münir. Türk Hukukunda Üçlü İlişkiler. Legal Vefa Toplantıları. Nuri Çelik’e saygı. Legal Yay. 2008. Sayfa 33–34; Arslanoğlu, Mehmet Anıl. Sayfa 104–105.

[13] Süzek, Sarper. İş Hukuku. Sayfa 143.

[14] Ekonomi, Münir. Türk Hukukunda Üçlü İlişkiler. Sayfa 48.

[15] Yargıtay 9.HD. 1.6.2005, 12985/20130; Ekonomi, Münir. Türk Hukukunda Üçlü İlişkiler. Sayfa 48.

[16] Güzel, Ali. İş Yasasına Göre Alt İşveren Kavaramı ve Asıl İşveren–Alt İşveren İlişkisinin Sınırları. Çalışma ve Toplum Dergisi. 2004/1. Sayfa 45.

[17] Ekonomi, Münir. Türk Hukukunda Üçlü İlişkiler. Sayfa 42; Süzek, Sarper. İş Hukuku.

Sayfa 146.

[18] Ayrıntılı bilgi için: Süzek, Sarper. İş Hukuku. Sayfa 148–149.

[19] Süzek, Sarper. İş Hukuku. Sayfa 151; Ayrıca Şahlanan, Fevzi. Türk İş Hukukunda Alt İşveren. Mercek 1997. Sayfa 44 vd.

[20] Çelik, Nuri. İş Hukuku Dersleri. 19. Bası. Beta Yay. 2006. Sayfa 46; Ayrıca,

Referanslar

Benzer Belgeler

2/6’ya göre, “Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin

4857 sayılı İK ve Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde yer alan düzenlemeler birlikte incelendiğinde, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartlarının, işin

Buna göre, bir işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “asıl işin bir bölümünde” veya “yardımcı işlerinde” iş alan diğer

yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin ol- makla beraber doğrudan üretim organizasyo- nu içerisinde yer almaması”, “üretimin zorunlu bir unsuru olmayıp asıl iş

Buna göre: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği

faaliyet gösterdiğini, hatta salt bu amaç doğrultusunda kurulduklarını görmekteyiz. Yardımcı işler ile ilgili olarak uygulamada mevzuat hükmünün de son derece açık

Doktrindeki bir görüşe göre; kanunda geçen “aksi halde” ifadesi yedinci fıkranın sadece birinci cümlesindeki ”asıl işveren işçilerinin alt işveren

a) Asıl işveren ve alt işveren tarafından ayrı ayrı kurul oluşturulmuş ise, faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda iş birliği ve koordinasyon