İş doyumunun örgütsel bağlılığa etkisi: bankacılık sektörü üzerine bir araştırma

İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ:

BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

YÜKSEK LİSANS DÖNEM PROJESİ

Ali SIĞMAZ

Temmuz 2017 DENİZLİ

İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ:

BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Pamukkale Üniversitesi

Sosyal Bilimler Enstitüsü

Dönem Projesi

İşletme Anabilim Dalı

Yönetim ve Organizasyon Programı

Ali SIĞMAZ

Danışman: Yrd.Doç.Dr, Zübeyir BAĞCI

Temmuz 2017 DENİZLİ

YÜKSEK LİSANS PROJE ONAY FORMU

İşletme Anabilim Dalı, Yönetim ve Organizasyon Bilim Dalı öğrencisi Ali Sığmaz tarafından hazırlanan “İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA” başlıklı Yüksek Lisans Projesi tarafımdan okunmuş, kapsamı ve niteliği açısından Yüksek Lisans Projesi olarak kabul edilmiştir.

Yrd.Doç.Dr.Zübeyir BAĞCI Danışman

Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yönetim Kurulu’nun ..……….. tarih ve ………... sayılı kararıyla onaylanmıştır.

Prof. Dr. Yunus BALCI Müdür

ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI

Bu tezin tasarımı, hazırlanması, yürütülmesi, araştırmalarının yapılması ve bulgularının analizlerinde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini; bu çalışmanın doğrudan birincil ürünü olmayan bulguların, verilerin ve materyallerin bilimsel etiğe uygun olarak kaynak gösterildiğini ve alıntı yapılan çalışmalara atıfta bulunulduğunu beyan ederim.

Ali Sığmaz

ÖZET

İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞA ETKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Sığmaz Ali Dönem Projesi İşletme Anabilim Dalı

Yönetim ve Organizasyon Programı Tez Yöneticisi: Yrd.Doç.Dr, Zübeyir Bağcı

Temmuz 2017, 88 Sayfa

Araştırmanın temel amacı; iş doyumunun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini göstermektir. İlk bölümde, iş doyumu hakkında temel bilgiler sunulmaktadır. İş doyumunun tanımı, iş doyumu ile ilgili teoriler, iş doyumunu etkileyen çeşitli faktörler ve iş doyumsuzluğu kavramı incelenmektedir.

İkinci bölümde, örgütsel bağlılığın tanımı, örgütsel bağlılığın boyutları, örgütsel bağlılığı etkileyen çeşitli faktörler, örgütsel bağlılığın sonuçları ve iş doyumu ile örgütsel bağlılık ilişkisi ele alınmıştır.

Üçüncü bölümde, geçmişten günümüze Türk bankacılık sektörü hakkında genel bilgi sunulmuştur. Banka personelinin iş doyumu ve örgütsel bağlılığını ölçmek amacı ile bir çalışma yürütülmüştür. Çalışmada iş doyumu, duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık ele alınmıştır. İş doyumu ile örgütsel bağlılık boyutları arasındaki ilişki sorgulanarak iş doyumunun örgütsel bağlılık üzerinde etkisi olduğu tespit edilmiştir.

Anahtar Kelimeler: İş Doyumu, Örgütsel Bağlılık, Duygusal Bağlılık, Devam Bağlılığı, Normatif Bağlılık

ABSTRACT

HE EFFECT OF ORGANIZATIONAL BUSINESS IN ORGANIZATIONAL CONTEXT: A RESEARCH ON BANKING SECTOR

Sığmaz Ali Term Project Business Department

Management And Organization Programme Adviser: Yrd.Doç.Dr, Zübeyir Bağcı

July 2017, 88 Pages

The main purpose of the research; The effect of job satisfaction on organizational commitment. In the first part, basic information about job satisfaction is presented. The definition of job satisfaction, theories about job satisfaction, various factors affecting job satisfaction and the concept of job dissatisfaction are examined.

In the second part, definition of organizational commitment, dimensions of organizational commitment, various factors affecting organizational commitment, results of organizational commitment and relationship between job satisfaction and organizational commitment are discussed.

In the third chapter, general information about the Turkish banking sector is presented. A study was conducted with the aim of measuring the job satisfaction and organizational commitment of the bank personnel. Job satisfaction, emotional commitment, continuity and normative commitment were considered in the study. The relationship between job satisfaction and dimensions of organizational commitment has been questioned and it has been determined that job satisfaction has an effect on organizational commitment.

Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Affective Commitment, Continuity Commitment, Normative Commitmen

İÇİNDEKİLER

ÖZET ... v

ABSTRACT ... vi

İÇİNDEKİLER ...vii

TABLOLAR LİSTESİ ... x

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ ………..…………..……….. xi

GİRİŞ ... 1

BİRİNCİ BÖLÜM

İŞ DOYUMU İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE

1.1.1. İş Doyumunun Tanımı ... 4

1.1.2. İş Doyumunun Önemi ………..……….….. 5

1.2. İş Doyumunun Benzer Kavramlarla İlişkisi ………... 6

1.2.1. İş Doyumu ve Moral ...7

1.2.2. İş Doyumu ve Performans... 7

1.2.3. İş Doyumu ve İş Tutumları ... 8

1.3. İş Doyumu İle İlgili Temel Teoriler ………... 9

1.3.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ……... 9

1.3.2. Herzberg’in Çift Faktörler Teorisi ... 10

1.3.3. Alderfer’in VIG Teorisi ... 10

1.3.4. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi ... 11

1.3.5. Vroom’un Beklenti Teorisi ...12

1.3.6. Porter ve Lawler ’ın Teorileri ...12

1.3.7. Adams’ın Eşitlik Teorisi ...13

1.3.8. Locke’un Amaç Teorisi... 13

1.4. İş Doyumunu Etkileyen Unsurlar... 13

1.4.1. Bireysel Unsurlar ... 13

1.4.2. Örgütsel Unsurlar ... 14

1.5. İş Doyumsuzluğu Kavramı... 16

1.5.1. İş Doyumsuzluğunun Sonuçları ... 17

1.5.1.1. Bireysel açıdan sonuçları ... 17

1.5.1.2. Örgütsel açıdan sonuçları ... 18

İKİNCİ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı ………..………. 19

2.2. Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi ………... 20

2.2.1. Mesleğe Bağlılık ... 21

2.2.2. İşe Bağlılık ... 22

2.2.3. Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık ... 22

2.3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması …………..………... 23

2.3.1. Allen Ve Meyer Sınıflandırması ... 23

2.3.1.1. Duygusal bağlılık ... 23

2.3.1.3. Normatif bağlılık ... 25

2.3.2. Mowday Sınıflandırması ... 26

2.3.2.1. Tutumsal bağlılık ... 26

2.3.2.2. Davranışsal bağlılık ... 27

2.4. Örgütsel Bağlılığı Belirleyen Faktöler ………...………….…...27

2.4.1. Bireysel Faktörler ... 28 2.4.1.1. İş beklentileri ... 28 2.4.1.2. Psikolojik sözleşme ... 29 2.4.1.3. Demografik özellikler ... 30 2.4.2. Örgütsel Faktörler ... 31 2.4.2.1. Ücret düzeyi ... 31

2.4.2.2. İşin niteliği ve önemi ... 31

2.4.2.3. Yönetim ... 32 2.4.2.4. Denetim ... 32 2.4.2.5. Takım çalışması………..………. 33 2.4.2.6. Örgüt kültürü ... 33 2.4.2.7. Örgütsel adalet ... 34 2.4.2.8. Ödüller………...……….…… 34 2.4.2.9. Rol belirsizliği ... 34

2.4.2.10. Ait olma ihtiyacı ………...……… 35

2.4.3. Örgüt Dışından Kaynaklanan Faktörler ... 35

2.4.3.1. Alternatif iş olanakları………...……….. 35

2.4.3.2. Profesyonellik ………..………... 36

2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ………...….……….. 37

2.5.1. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık ……….…………. 37

2.5.2. Örgütsel Bağlılık ve Performans ………...……….………... 37

2.5.3. Örgütsel Bağlılık ve İşe Geç kalma ………... 37

2.5.4. Örgütsel Bağlılık ve Çalışan Devir Hızı …...………. 38

2.5.5. Örgütsel Bağlılık ve Stres ……….. 38

2.6. Örgütsel Bağlılık ve İş Doyumu Arasındaki ilişki ………..……... 38

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

İŞ DOYUMUNUN ÖRGÜTSEL BAĞLIĞA ETKİSİ: BANKA

ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA

3.1.1. Bankacılığın Önemi………...………... 40

3.1.2. Türk Bankacılık Sektörünün Tarihsel Gelişimi…………...………... 41

3.1.3. Günümüzde Türk Bankacılık Sektörünün Genel Değerlendirmesi……... 43

3.1.3.1. Banka sayısı………...………... 43 3.1.3.2. Şube sayısı………..……... 44 3.1.3.3. İstihdam durumu...………..………… 45 3.2. Araştırmanın Yöntemi ………...……….. 47 3.2.1. Araştırmanın Amacı………...……… 47 3.2.2. Araştırmanın Önemi………...……….... 48

3.2.3. Araştırmanın Varsayımları ve Sınırlılıkları……… 49

3.2.6. Analiz Yöntemi………...………... 54

3.2.7. Bulgular ve Yorumlar ……… 54

3.2.7.1. Demografik özelliklere ilişkin bulgular ………...………55

3.2.7.2. Güvenilirlik analizine ilişkin bulgular ………..…….………..57

3.2.7.3. Korelasyon analizine ilişkin bulgular ………..……….…….. 60

3.2.7.4. Regresyon analizine ilişkin bulgular………..………….………… 62

SONUÇ ……… 64

KAYNAKÇA………..……….……... 66

EKLER………..………..……… 73

EK 1: ANKET FORMU………..…….…….……….. 74

TABLOLAR LİSTESİ

Tablo 1: Bankacılık Sisteminde Banka Sayısı ……….….... 44

Tablo 2: Şube Sayısı ……….…….. 44

Tablo 3: Şube Sayısı (Yıllık) ……….……. 45

Tablo 4: Şube Sayısı Yıllık Değişme ……….……… 45

Tablo 5: Çalışan Sayısı ……… 46

Tablo 6: Çalışan Sayısı (Yıllık) ……….……. 46

Tablo 7: Çalışan Sayısı Yıllık Değişme ……….…… 47

Tablo 8: İş Doyumu Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları ……….... 51

Tablo 9: Örgütsel Bağlılık Ölçeğine İlişkin Faktör Analizi Sonuçları ………….…. 51

Tablo 10: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Yinelenen Güvenilirlik Analizine İlişkin Bulgular ………... 52

Tablo 11: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Cronbach Alfa Katsayısı………..…. 54

Tablo 12: Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımları ... 55

Tablo 13: Katılımcıların Yaşlarına Göre Dağılımları………. ... 55

Tablo 14: Katılımcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları ... 56

Tablo 15: Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları ...56

Tablo 16: Katılımcıların Çalışma Sürelerine Göre Dağılımları ... 56

Tablo 17: Katılımcıların Ünvanlarına Göre Dağılımları ... 57

Tablo 18: Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Güvenilirliğe İlişkin Bulgular …... 57

Tablo 19: Örgütsel Bağlılık Ölçeği Maddelerinin Güvenilirliğe Etkisi ... 59

Tablo 20: İş Doyumu Ölçeği Maddelerinin Güvenirliğe Etkisi ……….… 60

Tablo 21: İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Boyutlarına İlişkin Göstergeler ... 61

Tablo 22: İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılığa İlişkin Korelasyon Analizi ... 61

Tablo 23: İş Doyumunun Duygusal Bağlılık İle İlişkisi ... 62

Tablo 24: İş Doyumunun Devam Bağlılığı İle İlişkisi ... 62

SİMGELER VE KISALTMALAR LİSTESİ

AO : Aritmetik Ortalama

BDDK : Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurulu

bkz : Bakınız

EFT : Elektronik Fon Transferi KOBİ : Küçük ve Orta Boy İşletme

SPSS : Statistical Package for the Social Sciences TBB : Türkiye Bankalar Birliği

TMSF : Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu SS : Sum of Square (Kareler Toplamı)

N : Evren Sayısı n : Örneklem Sayısı

s : Sayfa

f : Frekans

sd : Standart Deviation (Standart Sapma) p : Anlamlılık, Manidarlık

t : t testi vb. : ve benzeri

GİRİŞ

Ülkemizde finansal sistem içerisinde, bankacılık sektörünün payı yadsınamayacak derecede önemli bir yere sahiptir. Finansal sistemin diğer aktörler ise; sigorta şirketleri, yatırım fonları, yatırım ortaklıkları, yatırım danışmanlığı şirketleri, portföy yönetim şirketleri, leasing, faktoring vb. alanlarda uzmanlaşmış kurumlardır.

Bankalar faaliyetleri gereği, tasarruf sahiplerinden mevduat toplarlar, talep eden şahıs ve firmalara kredi olarak borç verirler. Bu şekli ile fon fazlası olandan fon açığı olana fon transferi sağlayarak ekonomik büyümede temel rol oynamaktadırlar. Vadesiz mevduat hizmetleri ile piyasada likidite yaratmaktadırlar, finansal aracılık hizmeti yapmaktadırlar. Bankacılık sektörü devletin düzenlemeleri altında faaliyet gösteren bir sektördür (Ünal, 2014: 8)

Özellikle araştırma konumuzda faaliyet gösteren perakende bankaların mevduat toplama ve dağıtma dışında, çek karnesi verme, çek-senet tahsilatı, akreditif açma, ihracat bedeli bozumu ve döviz yatırma-çekme işlemlerinden oluşan kambiyo işlemleri, kısa ve uzun vadeli yatırım finansmanı, kredi kartı, havale-EFT işlemleri, kredi kartı verme, araç-konut ve bireysel ihtiyaç kredisi tahsis etme, kiralık kasa tahsisi, yatırım yönetimi, sigorta poliçesi düzenleme ve menkul kıymet alım-satımı gibi çok sayıda işleme aracılık etmektedirler. Hem bireysel hem de kurumsal anlamda hayati değere sahip bu işlemleri gerçekleştiren banka çalışanlarının önemi büyüktür.

Günümüzde teknolojik gelişmeler banka çalışanlarına zaman ve işlem hacmi, kontrol ve denetim yönünden büyük kolaylıklar sağlamış olsa da çalışanların söz konusu işlerde bilgi ve beceri sahibi olması gerekmektedir. Bu bilgi ve becerinin kazandırılabilmesi için gerekli şube içi ve şube dışı eğitimlere tabi tutulmuş olmaları ve kişisel yönden kendilerini geliştirmeleri gerekmektedir. Diğer bir ifadeyle küresel piyasalardaki sürekli değişim ve artan finansal araçlardaki çeşitliliğe ayak uydurabilmeleri adına istihdam edilen işgücünün daha nitelikli ve donanımlı olmasını zorunlu kılmaktadır (Gündüz, 2016: 2).

hiç şüphesiz sahip oldukları insan gücüdür. Çünkü yenilenen teknolojik altyapı, müşteriye sunulan ürün ve hizmetler, değişen iş süreçleri rakipler tarafından hızla kopyalanabilirken kopyalanamayan tek unsurun insan kaynağı kalitesi olduğu anlaşılmıştır. Bu nedenle, örgütlerin çalışma hayatında ayakta kalabilmeleri, bireysel amaçlar ve örgütsel amaçların uyumu ile mümkündür. Ancak, örgütlerin farklı kuralları ve karmaşık yapıları olabildiğinden, bireyin amaç ve beklentileri çatışabilmektedir. Bireylerin amaçlarına ulaşmada karşılarına çıkan örgütün iç ve dış çevresinden ya da kendinden kaynaklanan engeller, iş görenlerde karmaşık duygu ve düşüncelere sebebiyet verebilmektedir. Tüm bu unsurlar da iş doyumunu ve örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Nitelikli bir çalışanın örgüte bağlı kalması, örgütün amaçlarını benimsemesi ancak örgütsel bağlılık ile mümkündür (Yavuz, 2008: 70).

Günümüzde, işletmelerin çalışanlarını sadece ücret ile memnun etmeleri güçtür. Çalışanlar, yönetim tarafından daha fazla anlaşılmak ve değer görmek isterler. Ayrıca, çalışanlar arasında adil bir ücret dağıtımının ve performans değerlendirmesinin yapılması oldukça önemlidir. Diğer çalışanlar ile eşit haklara sahip olmak, eşit koşullarda performanslarının değerlendirilmesi ve ücretlerin adil dağıtılması birçok örgüt üyesi açısından iş doyumunu artıran en önemli unsurlardır. Başarının takdir edilmesi, örgüt içerisinde yükselme olanaklarının olması, örgütsel kararlarda katılımcılığın artırılması, kişilerin kendi alanlarında söz sahibi olmasına imkân verilmesi gibi motivasyonu ve iş doyumunu artıcı bireysel unsurlar örgüt başarısında oldukça etkilidirler.

İş doyumu yüksek çalışanlar, alternatif iş olanaklarına yönelmemekte ve örgütüne bağlanmaktadırlar. Örgütsel bağlılık, çalışanların amaçları ile örgütsel amaçların bütünleşmesi neticesinde kişilerin örgüte karşı duygusal açıdan bağlanması ve örgütte kalmaya devam etmek istemesi olarak ortaya çıkar. Örgütsel başarı, çalışanların işlerini sevmeleri ve kendilerini örgütün anlam taşıyan bir parçası olarak hissedebilmeleri sayesinde mümkün olur. Bu nedenle, örgüt yönetimi amaçlarına ulaşabilmek için çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını karşılamaya önem vermeli ve bu sayede, onlardan en yüksek verimi almayı hedeflemelidir. Örgütün değerlerini sahiplenebilmiş, işini seven çalışanların örgütsel bağlılıkları güçlenir ve bu sayede, örgütte kalmaya devam ederler. Personelin kalıcılığının artırılması örgütün daha verimli çalışmasını sağlayacaktır.

Çalışma ortamında yaşanılan çatışmalar iş doyumsuzluğuna neden olmaktadır. İşinden memnun olmayan bireylerde birçok psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar ortaya çıkabilmektedir. Gününün büyük bir bölümünü iş yerinde geçiren bir kişi için çalışma ortamının onu mutlu etmesi önemlidir. Yöneticilerle ve diğer çalışanlarla yaşanan gerginlikler, aşırı stres ve kaygı, özgürlüğünü kısıtlayan sert kurallar ve baskıcı denetimler kişiyi duygusal açıdan oldukça yıpratır ve iş doyumu düşer. Uzun süreli iş memnuniyetsizliği çalışanları başka işler aramaya yöneltir. Yaptığı işi geçici olarak gören ve çalıştığı örgüte karşı bağlılık duymayan bireylerin motivasyonu ve performansları giderek düşer.

Bu çalışmanın temel amacı, iş doyumu ve örgütsel bağlılık kavramlarını irdeleyerek, ikisi arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktadır. Banka çalışanları üzerinde yapılan araştırma ile iş doyumu ve örgütsel bağlılığın demografik değişkenlerle ilişkisini ortaya koymak, aynı zamanda iş doyumu ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkisini incelemek amaçlanmaktadır.

BİRİNCİ BÖLÜM

İŞ DOYUMU İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE

1.1. Genel Olarak İş Doyumu Kavramı 1.1.1. İş Doyumunun Tanımı

İş doyumu, çalışma koşullarının çalışanlara hissettirdiği olumlu veya olumsuz duygularla ilişkilidir. Çalışanların iş hayatından elde ettiği maddi ve manevi kazançlar iş doyumunu etkilemektedir. Locke (1976), iş doyumu kavramını bireylerin işe ve iş deneyimlerine ilişkin değerlendirmelerinin bir ürünü olarak ele alır. Miner (1992), kişilerin yaptıkları işten ve çalışma ortamından bekledikleri ölçüde çıktı alamadıklarında bu durumun iş doyumsuzluğuna yol açacağını ileri sürmektedir. Davis’e göre (1982), bir organizasyona ait çalışma şartlarının durumunu yansıtan en önemli gösterge iş doyumudur. Eğer çalışanların iş doyumu düşükse, bu durum çalışma koşullarının çalışanların beklentilerini yeterince karşılayamadığına işarettir. Grevler, iş yavaşlatmalar, verimin düşmesi ve disiplinsizliğin artması gibi örgütsel sorunların kaynağında iş doyumunun düşük olması yatmaktadır. İş doyumsuzluğu sonucunda çalışanlar işine yabancılaşmakta, iş hayatına uyum sağlayamamakta ve bunu takip eden süreçte duygusal sağlık sorunları yaşamaktadırlar (Özyürek, 2009: 8-20).

İş doyumuna yönelik üç farklı temel bakış açısı bulunmaktadır. Bunlardan ilki iş doyumu seviyesindeki değişimi çalışma koşullarının değişimine bağlayan davranışçı yaklaşımdır. Diğer görüş kişinin işyerindeki tutumlarını belirleyen faktörlerin çalışma koşullarından ziyade çalışanların sosyal süreçlerde bilişsel yollarla kazandıkları bilgi ve deneyimler olduğunu savunan sosyal bilgilenme yaklaşımıdır. Bu yaklaşıma göre iş doyumundaki değişimi çalışma koşullarındaki değişimle açıklamak yeterli değildir. Kimi zaman aynı koşullar altında aynı işi yapan kişilerin aynı memnuniyet derecesine sahip olmadıkları görülür. Bu durum kişileri etkileyen bilişsel unsurların kişiler arası farklılıklara sebep olacağına yorulmaktadır. Üçüncü görüş kişilik özellikleri yaklaşımıdır. Bu görüşe göre çalışanların iş doyumu düzeylerini onların kişilik özellikleri ve davranışsal alışkanlıkları belirler. Çalışma koşulları ne kadar iyileştirilirse de eğer kişiler olumsuzu gören ve sürekli şikayet eden bir kişiliğe sahip ise iş doyumunda bir artış yaşanmayacaktır. İlk iki yaklaşıma göre iş doyumu, duygusal veya bilişsel faktörlerle

geliştirilebilir bir kavram iken, kişilik özellikleri yaklaşımına göre iş doyumunu artırmak, insanların kişilik özelliklerini değiştirmek kadar güçtür (Dikmen, 1995: 122).

1.1.2. İş Doyumunun Önemi

İş doyumu, çalışanın işini çekici bulması, moral-motivasyonunun yüksek olması, işle özdeşleşme ve kendisini örgütün bir parçası olarak görmesi demektir. Çalışanların iş doyumu ne kadar yüksekse çalışma performansları da o derece yükselecek ve işe olan katkısı da dolayısıyla artacaktır. İş doyumunun yüksek olduğu işletmelerin diğer işletmeler üzerinde rekabet üstünlüğü olacaktır. Böylece işletme rakip işletmelere karşı daha fazla rağbet gören bir işletme olarak çalışanların tercihleri bakımından avantajlı bir işyeri haline gelecektir.

Çalışma hayatı, çalışanlara yaptıkları işle ilgili yeni tecrübeler kazandırırken aynı zamanda çalışanın yaptığı işe yönelik zihinsel ve duygusal bir tutum oluşturmasına neden olmaktadır. Çalışanın yaptığı işe karşı kendini sorumlu hissetmesi sonucunda oluşturduğu bu duygusal tepkileri, o işletmede iş doyumunun varlığını ve derecesini göstermektedir.

İş doyumu çalışanın sadece kendisi ve çalıştığı işletmeyi değil ailesini, arkadaşlarını hatta hayata olan bakışını etkilemektedir. Bu nedenle çalışanların iş doyumuna yönelik araştırmalar aşağıdaki konularda yarar sağlamaktadır:

- Çalışan personelin problemlerini tespit etmek

- Yapılan iş hakkında çalışanların genel tutumunu ortaya koymak - Örgüt içi iletişimi düzenlemek

- Örgütlerde değişimi planlamak ve yönetmek - Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek

Yapılan araştırmalar, çalışanların iş doyumunun yüksek olmasının; bireylerin moralin, özgüvenini, performansını artırdığını; hastalıkları, stresi, endişeleri, şikayetleri ve işten ayrılma sayılarını azalttığını göstermektedir (Gedik vd. 2009: 10)

faaliyetlerine ilgi göstermek zorundadırlar. Gerçekten iş hayatında istediği işi ve bu işin bilgi ve yetenekleri ile ilgili olduğunu düşünen bireyler çalışma hayatında daha verimli olmakta, iş değişikliğini düşünmemekte, maddi ve manevi ihtiyaçlarını karşılayabilmektedir (Tütüncü ve Olgun, 2000: 125).

1.2. İş Doyumunun Benzer Kavramlarla İlişkisi

İş doyumu, çevresel ve bireysel değişkenlerle şekillenen bir kavramdır. Bir çalışanın iş memnuniyetini, motivasyonunu, işe bağlılığını ve verimliliğini artıracak değişkenlerin neler olduğu ve iş doyumuna ne derece etki ettikleri birçok araştırmanın konusu olmuştur. Ancak yapılan araştırmaların çoğu teorik açıklamalar sunmaksızın sadece değişkenler arasında ilişkilerin olup olmadığını göstermekle sınırlı kalmışlardır (Spector, 1997). Başarı kavramının iş doyumu ile ilişkili olduğu düşünülebilir. Çalışanın bireysel özellikleri dışında ödül ve takdir beklentisi gibi çeşitli destekleyici değişkenlere de ihtiyacı vardır. İş doyumu yüksek kişilerin, iş doyumu düşük kişilere nispeten daha başarılı oldukları görülmektedir (Akıncı, 2002: 1-25).

Özbenlik ve özgüven kavramlarıyla iş memnuniyetinin olumlu bir ilişkisi bulunduğu varsayılır. Özbenlik duygusu yüksek kişiler mücadele gerektiren işlerde daha aktif rol oynamakta, sorumluluk almayı daha çok istemekte, çalışanların adil bir sistemle başarılarının değerlendirilmesi gerektiğini savunmakta, övülmeye ve onaylanmaya daha az ihtiyaç duymakta, eleştirilerden demoralize olmamakta ve işle ilgili daha az kaygı yaşamaktadırlar (Baş, 1991: 199). Özbenlik duygusu yüksek çalışanlarda iş doyumunu artırmaya yönelik çalışmaların başarılı sonuçlar vereceği öngörülmektedir.

İş doyumu ile ilişkilendirilen başlıca kavramlardan birisi de yaşam doyumudur. Kişilerin genel yaşam memnuniyetlerinin yaşamın herhangi bir alanındaki doyum düzeylerine etkisi olduğunu sezgisel olarak da söylemek mümkündür. Bu sezgisel yaklaşım deneysel yaklaşımların kaynağını oluşturmuş ve yaşam doyumu ile iş doyumu arasındaki ilişkinin mevcudiyeti araştırılmıştır (Weitz, 1952: 129-148). İş doyumu ile yaşam doyumu arasındaki ilişki olumludur. Yaşamın bir alanında gösterilen pozitif tutum ve yaklaşımlar diğer alanlarda da etkisini gösterecektir. Örneğin, bir kişinin işyerinde sosyal etkileşim kurmayı gerektirmeyen bir görevi varsa özel yaşamında da sosyal etkileşimin en az olduğu etkinlikleri tercih edecektir (Dikmen, 1995: 123).

1.2.1. İş Doyumu ve Moral

İnsanlar başarmak, başarılarını göstermek ve başarılarının fark edildiğini görmek isterler. Eğer bir çalışan zor görünen bir işi başarıyla tamamlamış ve çevresi tarafından başarısı fark edilmişse bu durum çalışanın iş doyumunu artırır. Diğer taraftan eğer çalışan bireysel ve mesleki özelliklerinin yeterli gelmediği bir işle görevlendiriliyorsa bu durum aşırı yorgunluğa ve giderek moral bozukluğuna sebep olacaktır. Morali düşen çalışanın iş doyumu da düşecektir (Sevimli ve İşcan, 2005: 55-64).

Çalışanların işine ve işyerine olan bağlılığı ve diğer çalışanlara karşı izlediği tutumlar bir organizasyonun içerisindeki havayı etkiler. Bir işyerinde olumlu bir havanın oluşturulması için öncelikle çalışanların morallerinin artırılması gerekir (Eroğluer, 2008: 20). Moral ve motivasyon düzeyi artan çalışanların oluşturduğu bir yapıda genel iş doyumu artar.

İş doyumu yüksek kişilerin daha yüksek morale sahip oldukları ve bu sayede daha verimli çalıştıkları görülmektedir (Schoderbek vd.1991). Moralin iş yaşamındaki etkileri şunlardır (Şenatalar, 1978):

1. Yüksek morale sahip çalışanların iş yaşamında enerjileri yüksektir. 2. Çalışanlar daha isteklidir.

3. Morali artan çalışanların mücadele gücü yükselir.

4. Disiplin sorunları azalır. Bir işin yapılma hızı artar ve işgücü maliyetleri düşer.

5. Ortak bir amaca yönelik işbirliğinin artması sağlanır. 6. Çalışanların işlerine bağlılığı artar.

1.2.2. İş Doyumu ve Performans

Bilimsel yönetim, verimliliği artırmak için gereken şartları tanımlamaya çalışırken insan unsuruna yeterince önem vermemiştir. Davranışçı yaklaşım ise işyerinde insan davranışlarını etkileyen faktörlerin önemini vurgulamaktadır. Davranışçı yaklaşım insan davranışlarını etkileyen unsurları kişinin işiyle ve işyerindeki çevresiyle olan

Davranışçı yaklaşımla önem kazanan insan unsuru beraberinde insan gereksinimlerinin anlaşılmasını da gerekli kılmıştır. Sadece bir üretim faktörü değil, bir örgütsel yapı içerisinde devam eden süreçlerin başarısında hem bir etken hem de bir sonuçtur. Çalışma koşullarının iyileştirilmesiyle artması beklenen verimlilik düzeyi işgücü maliyetlerinin düşmesini ve işgören çalışma hızının artmasını sağlar. Performans artışında etkili olan başlıca etkenlerden biri iş doyumu düzeyinde yaşanan artıştır.

Jacobs ve Solomon (1977), iş doyumunun performansa yansımasının başarının ödüllendirildiği örgütsel yapılarda daha belirgin görüldüğünü iddia etmektedirler. Buna göre çalışanlar takdir edilir ve ödüllendirilirse motivasyonları artar, daha yüksek performans sergiler. Ostroff (1992), İş doyum düzeyinin yüksek olduğu örgütlerde çalışanların daha yüksek performans sergilediğini ileri sürmektedir. Çalışanların iş doyumu düzeylerinin artması performanslarındaki artışa yol açarken örgütün verimlilik düzeyini de artırmaktadır.

1.2.3. İş Doyumu ve İş Tutumları

İş tutumları, çeşitli yaklaşımlar altında incelenmiş ancak tutumların ortaya çıkmasında etkili olan değişkenlerin belirlenmesi ve süreçlerin takip edilmesi oldukça karmaşık bir konu olduğundan yönetim alanında genel bir fikir birliğine varılamamıştır (Dikmen, 1995: 121). Wilensky (1960), kişilerin iş tutumları ile diğer yaşam alanlarında sergilediği tutumların birbirini dengeler şekilde geliştiğini ileri sürmektedir. Sosyal etkileşime fırsat vermeyen, özel bir becerinin gerekmediği rutin işler kişilerin hayatını her alanda olumsuz etkilemekte ve kişi, iş dışındaki yaşamında da sosyalleşmekten kaçınmaktadır.

İş doyumunu ölçmeye yarayan birçok ölçek geliştirilmiş ve uygulanmış olsa da iş doyumu düzeyini tek bir oranla açıklamak mümkün değildir. Çalışanların tutumlarını oluşturan ve etkileyen işyerinde ya da iş dışında pek çok deneyim yaşanmış olabilir. Bu deneyimlerle birlikte çalışanlar iş tutumlarını geliştirmeye başlarlar. Çalışanların işyerindeki davranışlarını iş tutumları belirler (Piyal vd. 2000: 241-250).

1.3. İş Doyumu İle İlgili Temel Teoriler

1.3.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı bazı görüşlere göre iş doyumu kavramının temelini oluşturmaktadır. Beş boyutta ele alınan ihtiyaçlar hiyerarşisi önce öğrencilerin ihtiyaçlarını anlamak için kullanılmaktaydı. Maslow’a göre (1954), bireylerin ihtiyaçları belli bir sırayla karşılanırsa motivasyonları yükselir ve performansları artar. İhtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımının boyutları ve ilgili göstergeleri şöyledir (LaMarre ve Hopkins 1984):

1. Fizyolojik İhtiyaçlar: İlk karşılanması gereken temel fizyolojik ihtiyaçlardır. Örneğin, kişilerin temel ihtiyaçlarını karşılaması için gelirlerinin belli bir düzeyin üstünde olmalıdır. Yeterli maaş ve uygun çalışma koşulları bir işyerinin çalışanlarına sağlaması gereken öncelikli gereksinimlerdir.

2. Güvenlik İhtiyaçları: Bir işyerinde çalışanların fiziksel zararlardan korunması ve beklenmeyen durumlara karşı gereken önlemlerin alınması gereklidir. Çalışanlar güvenlik ihtiyaçlarının karşılandığı bir işyerinde daha verimli olacaklardır.

3. Sosyal İhtiyaçlar: Bir kişinin içinde bulunduğu sosyal yapıda diğer kişiler tarafından kabul görmesi ve bir yere ait olma ihtiyacının karşılanması bireyin sosyal ihtiyaçlarını oluşturmaktadır. İnsanlar çevresiyle sosyal etkileşime geçmek isterler. İşyerleri insanların sosyalleşme ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik çalışma grupları, kulüpler ve çalışanları bir araya getiren etkinliklerle onlara birçok fırsat sunmaktadır.

4. Özsaygı İhtiyacı: İnsanlar başarmak ve başarı duygusunu hissetmek isterler. Kişiler benlik saygısı kazanmak için kendi içsel değerlendirmelerinin yanı sıra başkalarının değerlendirmelerine de ihtiyaç duymaktadır. İş yaşamında çalışanların özsaygı ihtiyacını karşılama amacıyla başarıları ödüllendirilir, terfi ettirilir ve çeşitli ünvanlar verilir.

tanımlanmaktadır. Kişilerin kendilerini rahatlıkla ifade edebildikleri, fikirlerini özgürce söyleyebildikleri, yeteneklerini geliştirmeye imkan tanıyan ve merak duygularını tatmin eden bir iş ortamı iş doyumunun artmasını destekleyecektir.

1.3.2. Herzberg’in Çift Faktörler Teorisi

Herzberg tarafından geliştirilen Çift Faktörler Teorisi’ne göre iş doyumunu belirleyen iki temel faktör grubu bulunmaktadır. Birinci gruptaki faktörlerin yokluğu iş doyumsuzluğuna yol açarken mevcut olmaları halinde ise iş doyumunda herhangi bir değişim yaşanmamaktadır (Şenatalar, 1978). Örneğin, düşük ücret, kötü işyeri koşulları, yeterli derecede iş güvenliğinin sağlanmayışı, yönetici ve diğer çalışanlarla yaşanan sorunlar gibi faktörler iş doyumsuzluğuna sebep olurken bu gibi olumsuz tarafların iyileştirilmesi ise iş doyumuna sebep olmamaktadır. İkinci grupta başarının ödüllendirilmesi, takdir edilme, iş yaşamında yükselme olanakları gibi faktörler bulunur. Bu faktörlerin olmaması iş doyumsuzluğuna sebebiyet vermemektedir.

Herzberg’in teorisine göre iş doyumuna ve doyumsuzluğuna yol açan faktörler güdüleyiciler ve koruyucular olmak üzere iki başlıkta ele alınır. Güdüleyici faktörler başarı, takdir edilme, yetkilendirilme ve yükselme gibi iş doyumuna yol açan faktörlerdir. Koruyucu faktörler yönetim, denetim, işyeri koşulları, ücret gibi iş doyumsuzluğuna yol açabilecek özelliklere ilişkin faktörlerdir (İncir, 1990).

1.3.3. Alderfer’in VIG Teorisi

Varoluş, İlgililik ve Gelişme (VIG) Teorisi doyum, istek ve ihtiyaç kavramları üzerine kurulmuş ve Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ile benzerlik gösteren bir kuramdır. Buna göre varoluş gereksinimleri örgütsel anlamıyla öncelikli olarak ücret ve işyerindeki çalışma koşullarıdır. İlgililik ihtiyaçları çalışanların diğer çalışanlarla kurduğu duygu ve düşünce paylaşımlarına dayalı iletişimdir. Gelişme ihtiyaçları, kişilerin kendilerini geliştirmeye ve verimli olmaya duyduğu gereksinimdir. Çalışma koşulları bu ihtiyaçların karşılanmasını sağlayacak ve destekleyecek şekilde düzenlenmelidir (Sun, 2002: 17).

1.3.4. McClelland’ın Başarma İhtiyacı Teorisi

Başarma İhtiyacı Teorisi’ne göre insanların ihtiyaçları üç çeşittir. Bunlar (McClelland ve Burnham, 1976: 100-110).

1. İlişki Kurma İhtiyacı: Kişilerin sosyalleşme, çevresiyle iletişim kurma, bir gruba ait olma ihtiyaçlarıdır. Winter (1991), ilişki kurma ihtiyacı yüksek kişilerde sıklıkla dört özelliği şöyle sıralamaktadır:

- Çevresindeki kişilere karşı arkadaşça ve samimi davranırlar.

- İnsanlarla yakın ilişkileri bozulduğunda durumu iyileştirmeye gayret gösterirler. - Yakın ilişki kurarlar.

- İnsanlara yardım etme konusunda samimidirler.

2. Güç Kazanma İhtiyacı: Güç kazanma ihtiyacı yüksek olan kişiler güçlerini artırmak ve otorite alanlarını genişletmek isterler. Winter (1991), güç kazanma gereksinimi yüksek kişilerde görülen altı özellik olduğuna değinmektedir. Bunlar:

- Çevresindeki kişileri etki alanına almak için güçlü davranışlar gösterirler. - Kontrol alanlarını genişletmek için gözlem yapar ve bilgi toplarlar. - Çevresindeki kişileri bir şeye inandırmaya ve ikna etmeye çalışırlar.

- Çevresindeki insanlara yardımcı olma ve çözüm bulma teklifinde bulunurlar. - İnsanlar üzerinde etki bırakırlar.

- Diğer insanların düşünce ve eylemlerine yüksek duyarlılıkta tepkiler verirler.

3. Başarma İhtiyacı: Kişiler kendilerine iş yaşamında bir hedef belirler ve bu hedef doğrultusunda kendilerine gereken bilgi ve deneyimi kazanmak için çaba gösterirler. McClelland (1965), başarma isteği yüksek insanların bazı benzer davranışlar gösterdiklerini ileri sürmektedir. Örneğin, başarma isteği yüksek kişiler aşırı risk almayı sevmezler, bunun yerine risklerini hesaplayarak hareket etmeyi tercih ederler. Kısa süre içerisinde geri bildirim alma ihtiyacı duyarlar. Başarı onları motive eden bir unsurdur. Sorumluluk almaya isteklidirler.

1.3.5. Vroom’un Beklenti Teorisi

Bireylerin davranışlarını yalnızca ihtiyaçları değil beklentileri de etkilemektedir. İnsanlar hedeflerinin gerçekleşmesi için yeterince gayret gösterdiklerinde bunun beklentilerini karşılayacağına inanırlar (İncir, 1990). Eğer bir çalışan işyerinde yükselmek için daha çok sorumluluk alması gerektiğini düşünüyorsa, hedeflediği konuma ulaşmak için daha fazla sorumluluk alma girişiminde bulunacaktır.

Vroom (1964), davranış kavramını bilinçli seçimlerin sonucu olarak tanımlar. Ona göre insanların iş yaşamındaki davranışları ile amaçları arasındaki ilişkinin anlaşılması kolay değildir. Bir çalışanın performansı onun kişilik özelliklerine, yeteneklerine, bilgi düzeyine ve tecrübelerine bağlı olarak değişebilir. Bireylerin yüksek performans gösterebilmesi için öncelikle yaptıkları işe motive olmaları gerekmektedir. Beklenti teorisine göre motivasyonun sağlanması için çalışanların hedef ve beklentileri olmalıdır. Bu beklentiler şöyledir:

1. Performans ve gayret gösterme arasında pozitif bir ilişkinin mevcudiyeti 2. Yüksek performansın arzu edilen ödülle sonuçlandırılması

3. Ödüllerin ihtiyaçları karşılaması

4. İhtiyaçları karşılama isteğinin gösterilen çabayı değerli kılması

1.3.6. Porter ve Lawler ’ın Teorileri

Porter ve Lawler (1968), gayretin performansa doğrudan etki etmediğini iddia etmektedir. Bir çalışanın performansı onun yetenekleri, özellikleri ve üstlendiği rolü nasıl algıladığıyla ilişkilidir. Ödülden ziyade çalışanların adil bir başarı değerlendirme sistemiyle çalışmalarının değerlendirileceğini düşünmeleri onların performansını daha çok artıracaktır. Bir başka deyişle ödülün adil bir değerlendirmeyle verilip verilmediği konusunda çalışanların ne düşündükleri ödülün kendisinden daha önemlidir. Eğer bir çalışan, diğer çalışanlara verilen ödüllerle kendisine verilen ödülü karşılaştırdığında haksızlığa uğradığını düşünüyorsa bu durum onun iş doyumunu düşürür. (Luthans, 2005: 249), ödüllendirilme sisteminde çalışan tarafından algılanan adaletin iş doyumunu etkileyen önemli bir faktör olduğunu savunmaktadır.

1.3.7. Adams’ın Eşitlik Teorisi

Çalışanlar, iş yaşamında gösterdikleri gayreti işin onlara kazandırdıkları ile oranlar ve bu oranı da diğer çalışanların gayret ve kazançlarının oranıyla kıyaslar. Eğer çalışanlar bu kıyaslama sonucunda adil bir sistemle değerlendirildiklerini hissederlerse iş doyumlarının artması beklenir (Adams, 1963: 422). Bu teoriye göre, bir çalışanın iş doyumu diğer çalışanlara gösterilen tutum ile ilişkilidir. Adil olmadığını düşündükleri bir değerlendirme ve ödüllendirme sistemi çalışanların motivasyonunu düşürür ve duygusal olarak yıpratır.

1.3.8. Locke’un Amaç Teorisi

Locke (1968), önüne zorlu hedefler koymuş kişilerin basit hedefleri olanlara göre daha yüksek performans sergilediklerini savunmaktadır. Bir insan hedeflerine ne kadar bağlıysa işini başarıyla sürdürmeye o denli gücü vardır ve hedefleri ne kadar zor olursa performansı da o denli yüksek olacaktır. Bunun sebebi geleceğe ilişkin amaçların yüksek değere sahip olmasıdır. Zorlu hedeflere sahip kişilerin genellikle mevcut durumlarından memnun olmadıkları görülmektedir. Eğer bir kişi mevcut durumundan hoşnut değilse, ileride daha iyi yerlere gelmek için hedeflerini daha yüksek bir kademeye taşıyacaktır.

1.4. İş Doyumunu Etkileyen Unsurlar

1.4.1. Bireysel Unsurlar

Bireysel unsurlar iş doyumunu etkileyen içsel faktörlerdir, çalışanların özellikleriyle ilişkilidir. Bahsi geçen bireysel faktörler arasında; cinsiyet, yaş, kişilik özellikleri, eğitim, medeni durum, hizmet süresi gibi etkenler sayılabilir. Örgütsel unsurlar ise çevresel faktörlerdir ve bireysel unsurlar kadar kalıcı değildirler. Çalışanların kişilikleri birbirlerinden farklıdır. İşe yükledikleri anlam, işten aldıkları keyif, işleriyle duydukları gurur soyut ifadelerdir ve çalışanlara göre farklılık gösterebilir.

Spector (1997), bireylerin farklı iş türlerine karşı farklı tepkiler verebileceklerini varsayarak işin çalışan ile uyumunu ölçmeyi amaçlamaktadır. Bireylerin beklentileri ile

işin özellikleri örtüştüğü ölçüde iş doyumu artar. Mullins (1996), çalışan ve iş uyumunu iki açıdan değerlendirmektedir:

1. Organizasyonun ihtiyaçları ile çalışanların beklentileri arasındaki uyum. 2. Çalışanların beklentileri ile gerçekte alabildikleri arasındaki uyum.

İş doyumu, çalışanların beklediği sonuçlar ile iş sonrasında elde ettiği çıktılar arasında oluşan farkın fonksiyonunu vermektedir (Johns, 1996). Fark ne kadar az olursa iş doyumu o kadar yüksek olur. Çalışanların işten beklentileri ile algıladıkları sonuçların birbiriyle örtüşmesi iş doyumunu artırıcı bir etkendir.

İş çıktıları ve çalışan beklentilerinin uyumu kadar çalışanın kişilik özelliklerinin işin doğasıyla ne derece örtüştüğü de iş doyumu açısından oldukça önemlidir. Robins (1989), kişilik kavramını bir kişinin gösterdiği tüm reaksiyonların ve çevresiyle kurduğu etkileşimlerin bir toplamı olarak ele almaktadır. Bazı insanlar çevresel faktörlere karşı çok az ilgi gösterir, bazı çalışanlar ise çevresel faktörlere ve değişimlere karşı son derece duyarlıdır. En küçük bir değişim iş memnuniyetlerini artırabilir veya azaltabilir. Bu farklılık insanların kişisel özelliklerinden, yaradılış farklılıklarından kaynaklanan bir durumdur (Johns, 1996).

Bazı çalışmalar bir organizasyonda iş memnuniyetini artırmak adına ne yapılırsa yapılsın her zaman şikayet edecek bir durum bulabilen çalışanların mevcut olduğunu göstermektedir (Spector, 1997). Genellikle olayları negatif açıdan değerlendiren, sürekli hayatındaki olumsuz tarafları görmeyi ve şikayet etmeyi alışkanlık haline getirmiş bireylerin iş memnuniyetlerini artırmak kolay olmamaktadır.

1.4.2. Örgütsel Unsurlar

Spector (1997), bir işyerinde terfi imkanlarının olması, ücretlerin iyileştirilmesi, ücretin yanı sıra personele sosyal yardımlarda bulunulması ve çalışanların ödüllendirilmesi gibi örgütsel unsurların çalışanların iş doyumu üzerinde etkisi olacağını öne sürmektedir.

İş doyumuna etki eden faktörler Gibson ve arkadaşları (1997), tarafından beş boyutta ele alınmaktadır:

1. İşin Doğası: Yapılan işin öğreticiliği, çalışanlara mücadele etme ve sorumluluk alma becerisi kazandırabilmesi işin doğasında olmalıdır. Çalışanlar bilgi ve becerilerini kullanabilecekleri işleri tercih ederler (Robbins, 1993). Çalışanların, zihinsel ve fiziksel açıdan ilham veren işlerle görevlendirilmeleri iş doyumunu artıracaktır.

2. Ücret: Bir organizasyonda ücretler yükseldikçe iş doyumunun artması beklenir. Eşitlikçi ücret dağıtımı yapıldığına ilişkin bir algının oluşturulması da iş doyumu üzerinde etkili olmaktadır. Ancak Spector’un (1997), farklı iş kollarından seçtiği bireylerle gerçekleştirdiği çalışma, ücret ile iş doyumu arasında güçlü bir ilişkinin bulunmadığını göstermektedir. Luthans (1992), ücret ve maaşların iş doyumunu etkileyen önemli unsurlar olduklarını, ancak iş doyumu ölçümünün karmaşık bir yapıya sahip olması nedeniyle ücretlerin yalnızca bir öncü gösterge olarak ele alınması gerektiğini vurgulamaktadır. Bassett (1994), iş doyumu üzerinde sadece ücretlerin etkili olduğunu gösteren görgül bir kanıtın olmadığını ileri sürmektedir. Yüksek ücretli çalışanların da iş memnuniyetleri farklı nedenlerle düşük olabilmektedir.

3. Yükselme İmkanı: Çalışanlara iş hayatında yükselme fırsatı tanındığı ölçüde iş doyumu artmaktadır. Bir işyerindeki yükselme imkanları iş doyumu üzerinde ücretten daha etkili olmaktadır (Erdoğan, 1996: 266). Terfi eden çalışanın hem maddi hem manevi yönden iş doyumu artacaktır. Performansının ödüllendirilmesi çalışan açısından oldukça önemlidir, ancak burada adaletli bir değerlendirmenin yapılması gerekmektedir. Düşük performanslı çalışanların da aynı şekilde ödüllendirilmesi genel olarak iş doyumunun azalmasına yol açar.

4. Yöneticiyle İlişkiler: Bir işyerinde yöneticiler çalışanlara işle ilgili destek ve yardım sağlıyorsa iş doyumu artar. Yöneticileriyle çalışmaktan keyif alan personelin iş doyumunun artması beklenir. Yöneticiyle çalışmaktan keyif alan personelin işten ayrılma olasılığı azalır, yardımlaşmaya duyduğu istek ve üretkenliği artar (Aamodt, 2004).

yönde çaba harcaması ve birbirleriyle uyumlu olmaları iş doyumuna etki eden önemli bir faktördür. Bir personel açısından üyesi olduğu ekibin yardımsever, kibar ve destekleyici ilişkiler çerçevesinde çalışmayı yürütebilmeleri bir memnuniyet kaynağıdır (Luthans, 1992).

6. Çalışma Koşulları ve İş Güvenliği: Çalışılan işyerinin rahatlığı, ısıtma, aydınlatma, havalandırma, ses, düzen, çalışan ekipmanların yeterliliği ve tehlikesiz olması gibi unsurlar o işyerinin çalışma koşullarını oluşturmaktadır. Bu koşulların iyi olması işyerinin tercih edilebilir bir yer olmasına neden olacaktır. Ayrıca fiziki ve sosyal olarak güvenli bir iş ortamında çalışmak, çalışan için tehlikeden uzak, güvenilir bir iş ortamına sahip olduklarını gösterir ki, bu da çalışanın iş doyumu düzeyini yükseltecektir.

1.5. İş Doyumsuzluğu Kavramı

(Armstrong, 2006: 264), iş doyumunu işe yönelik pozitif tutumlar, iş doyumsuzluğunu ise işle ilgili olumsuzluklar ve negatif tutumlar olarak ele almaktadır. İş doyumsuzluğu kavramı çalışanların iş memnuniyetsizliğini ve iş yaşamının maddi, manevi ya da her iki açıdan kişiyi tatmin etmediğini, mutlu olmadığını ve sorunlar yaşadığını göstermektedir. Ücret ve çalışma koşullarının yetersizliği başta olmak üzere çalışan ve yönetici ilişkilerinde veya çalışanların diğer çalışanlarla etkileşiminde yaşanan sorunlar, iş yaşamında yükselme olanaklarının olmayışı ya da adil bir değerlendirme sistemine tabi tutulmamaları, görüşlerini ifade etme özgürlüklerinin bulunmayışı, takdir edilmeme, motivasyon kırıcı eleştirilere maruz kalma, görev dağılımında kişilik özelliklerinin ya da mesleki yeterliliklerinin dikkate alınmayışı ve çalışanlarda aşırı yorgunluk yaratan ağır işler gibi sebepler bir örgütte iş doyumsuzluğunun yaşanmasına yol açmaktadır. İş doyumsuzluğuna neden olabilecek birçok değişken vardır ve bu değişkenler örgütsel faktörlere göre değerler alabilecekleri gibi çalışanların kişilik özellikleri, beklentileri ve deneyimleri gibi bireysel faktörlere göre de değerler alabilmektedir.

İnsan unsurunun iş yaşamında sadece bir üretim faktörü olarak görülmesi, görüş ve beklentilerinin sorulmaması ya da kendilerini rahatlıkla ifade edebilecekleri bir çalışma ortamının yaratılmaması bireyleri işlerine karşı yabancılaştırır. Çalışanlara kendi potansiyellerini gerçekleştirebilecekleri ve yaratıcı fikirler üretebilecekleri bir ortamın

sağlanması gerekir. Böylelikle çalışanların işyerine karşı yabancılık hissetmelerinin önüne geçilebilir, yapılan iş çalışanlar açısından da anlamlı hale gelir ve çalışanların beklentileri ile işyerinin hedefleri bütünleşir (Dicle ve Dicle, 1989).

Yapılan işin türü, diğer çalışanlar ve yöneticilerle kurulan iletişim, ücret gibi birçok faktör iş doyumsuzluğuna sebep olabilir. Ancak aynı çalışma ortamında aynı işi yapan ve aynı ücreti alan çalışanlar arasında bile iş doyumsuzluk derecelerinin birbirinden farklılık gösterdiği bilinmektedir (Dikmen, 1995: 120). Bu nedenle iş doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilmiş ve uygulanmış birçok yöntem ve bu alanda yapılmış çok sayıda çalışma olmasına rağmen iş doyumunu veya doyumsuzluğunu tam olarak nelerin etkilediğini ve ne derecede etkilediklerini tespit etmek oldukça karmaşık ve zor bir süreçtir.

1.5.1. İş Doyumsuzluğunun Sonuçları

1.5.1.1. Bireysel açıdan sonuçları

İş doyumsuzluğuna sebep olan başlıca örgütsel faktörlerden biri ücrettir. Çalışanın aldığı ücret, ihtiyaçlarını karşılamaya yetmiyorsa bu durum iş doyumsuzluğuna sebep olur. Ayrıca çalışanlar işyerinin uyguladığı ücret ve terfi politikasının adil olmadığını düşünüyorsa iş doyumsuzluğu daha da artar (Groot ve Brink, 1999: 344). Yüksek ücretten ziyade alınan ücretlerin adil şekilde dağıtıldığını hissetmek çalışanlar açısından daha önemlidir. Bununla birlikte ücret ve iş doyumu arasında pozitif bir ilişki olduğunu gösteren çalışmalar da mevcuttur (Kolasa, 1969: 455).

Çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamaktan uzak düzeydeki ücretlerin performansı düşürdüğü, işten ayrılan personel sayısını artırdığı ve disiplin sorunlarına yol açtığı görülmektedir (Saal ve Knight, 1988: 304). Eğer bir örgütte işgören devir hızı olarak tanımlanan işten ayrılma oranları yüksekse bu durum yüksek iş doyumsuzluğunun bir göstergesi olarak ele alınmaktadır. Poon (2004), işgören devir hızları ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi ele aldığı çalışmasında işgören devir hızı yüksek olan örgütlerin genel iş doyumunun düşük olduğunu göstermektedir. Çalışanların kendilerini yabancı hissettiği, mutlu olmadığı ve beklentilerini karşılayamadığını düşündüğü bir çalışma

ortamında uzun süre kalmaları beklenmemelidir. Ayrıca iş doyumsuzluğu çalışanların performansını da düşürmekte ve işlerine motive olmalarının önüne geçmektedir.

İş doyumsuzluğunun yol açtığı en önemli bireysel sorunlardan biri çalışanlarda görülen psikolojik rahatsızlıklardır. Bu rahatsızlıkların nefes darlığı, baş ağrısı, iştahsızlık, hazımsızlık, bulantı, mide ve kalp hastalıkları gibi fizyolojik belirtileri ortaya çıkmaktadır. İş doyumsuzluğunun uzun süre devam etmesi kişilerin daha büyük ruhsal sorunlar yaşamalarına sebep olabilmektedir. Bunlardan biri de hemen her meslek grubunda görülebilecek ve genellikle çalışma koşullarından kaynaklı olduğu düşünülen tükenmişlik duygusudur. Özellikle son dönemlerde iş yaşamında giderek artan aşırı stres bu durumun en önemli sebeplerinden biri olarak görülmektedir (Canaff ve Wright, 2004: 2).

1.5.1.2. Örgütsel açıdan sonuçları

İş doyumsuzluğu bir örgütte verimliliğin azalmasına sebep olmaktadır. Motivasyonu düşük, örgütsel yapıyla bütünleşememiş, işyerine karşı yabancılık çeken ve mutlu olmayan bireyler potansiyelleri ölçüsünde performans gösterememektedirler. İşten ayrılmaların ve devamsızlıkların artmasıyla sonuçlanabilecek iş doyumsuzluğu örgüt için bir ek maliyete sebep olmakta ve bu durum örgütlerin yaşam sürelerini azaltmaktadır (Yücel, 2012: 33).

Örgütsel açıdan iş doyumsuzluğunun yol açtığı en önemli sorunlardan biri çalışanların dikkat ve odaklanma problemleri yaşamaları ve bu problemlerin sonucu olarak meydana gelen hata ve aksamalardır. Dikkatsizlik, yorgunluk, rutin işler ve işe ilgisizlik iş kazaları ile sonuçlanabilmektedir. Çalışma koşullarının yarattığı sorunlar çalışanların aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun topluca işi bırakmaları yönündeki kararına uyarak iş faaliyetlerini durdurmaları ve grev yapmalarına sebep olabilmektedir (Saklan, 2010: 79). Grevler faaliyetlerin aksamasına, örgüt ile çalışan arasındaki ilişkinin zedelenmesine, örgütte verimliliğin azalmasına ve maddi zararların doğmasına yol açar. Bu nedenle iş doyumsuzluğunun örgütler açısından yaratacağı zararlar dikkate alınmalı ve bunun önüne geçmek için çalışanların iş doyumunu artırmaya yönelik iyileştirme ve düzenlemeler yapılmalıdır.

İKİNCİ BÖLÜM

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLGİLİ KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. Genel Olarak Örgütsel Bağlılık Kavramı

2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Tanımı

Örgütsel bağlılık, çeşitli alanlarda çalışan birçok araştırmacı tarafından ele alınmış olmasına rağmen tanımlanması oldukça güç bir kavramdır. Genellikle, bireyleri hedeflerini gerçekleştirmeye iten kuvvet olarak değerlendirilmektedir (Cohen, 2003: 539-554). Bir işyerinde çalışanların örgütsel bağlılığının temelini oluşturan farklı hedefler olabilir. Örneğin, takım ya da organizasyon liderliği gibi güçlü kariyer hedefleri olan kişilerde örgütsel bağlılığın daha fazla olması beklenebilir. Ancak örgütsel bağlılık ile en çok ilişkilendirilen kavram personel değişim oranlarıdır (Allen & Meyer 1990: 1-18). Çalışanların değişim oranı bir organizasyon içerisindeki bağlılığın göstergesi olarak kabul edilmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlar işyerinden ayrılmak istemezler. Çalıştıkları kurumun üyesi olarak kalmaya devam etmek için istek duyarlar. Jokivuori (2002), örgütsel bağlılığın arkasında yatan en önemli nedenin iş doyumu olduğunu ileri sürmektedir. Seymen (2008), örgütsel bağlılık düzeyinin ölçülmesi için çalışanların örgüt ile yaptığı güç birliğinin ve kişinin kendisini örgüt ile ne derece özdeşleştirdiğinin ele alınması gerekliliğine vurgu yapmaktadır. Yapılan birçok araştırmaya rağmen örgütsel bağlılığın ne olduğu, nasıl geliştiği ve davranışları nasıl etkilediği konusunda hala anlaşmazlıklar mevcuttur.

Personelin örgütsel hedeflere uyum sağlaması ve bu hedefler doğrultusunda gayret göstermesi örgütsel bağlılığın bir göstergesidir (Durna ve Eren, 2005: 210-219). Uygur (2009)’a göre; Bağlılığı yüksek çalışanlar üyesi oldukları kuruma katkıda bulunmak için çaba sarfederler. Bu sebeple, kurumların örgütsel bağlılığı artırmaları verimliliğin de artmasına yol açacaktır. Çalışanların yaptıkları işe ve üyesi oldukları kuruma yönelik duygu ve düşünceleri kurumların performansını oldukça etkilemektedir. Ayrıca, bireylerin sosyal ortama dahil olma arzuları, sosyal ilişkiler kurmaya ve sürdürmeye olan istekleri örgütsel bağlılık çerçevesinde değerlendirilmektedir. Örgüt içerisindeki beşeri ilişkilerin güçlendirilmesi çalışanların örgüt bağlılıklarının

Örgüt bağlılığına ilişkin çalışmaların artması ve çeşitlilik göstermesiyle birlikte örgüt insanı için yapılan tanımlamalar da değişmeye başlamıştır. Örgüt insanı, sadece örgüt çalışanı olarak değerlendirilmemekte ve örgüte ait olan birey şeklinde nitelendirilmektedir. Çalışanların aidiyet duygusundan kaynaklanan ihtiyacın bir ürünü olarak görülmektedir (Samadov, 2006: 39).

Örgütsel bağlılığın oluşması için en az üç faktöre ihtiyaç duyulmaktadır (Klinsontorn, 2005). Birinci faktör, kişinin kendisini örgütün bir parçası olarak görmesidir. İkinci faktör, çalışanların örgütsel hedef ve değerleri benimsemesi ve kendisi ile özdeşleştirebilmesidir. Üçüncüsü ise çalışanların örgütlerin çıkarları adına çalışmaları ve gayret göstermeleridir. Örgütsel bağlılık artırıldıkça çalışanların kalıcı hale geleceği, verimliliğin artacağı ve disiplin sorunlarının azalacağı düşünülmektedir. Örgütün hedef ve değerlerini kabul eden, yaptığı işin gerektirdiklerini en uygun şekilde yerine getirmek için gayret gösteren çalışanların performansları artarken işyerinden ayrılma istekleri de azalacaktır.

2.2. Örgütsel Bağlılığın Benzer Kavramlarla İlişkisi

Örgütsel bağlılık kavramının çeşitli disiplinler tarafından ele alınması örgütsel bağlılık tanımlarının farklılaşmasına ve bazı yerlerde örgütsel bağlılık yerine benzeri kavramların kullanılmasına yol açmaktadır. Örgütsel bağlılık ile ilgili tanımlamalar yapılırken özdeşleşme, bütünleşme, içselleştirme ve benzeri kavramlar sıklıkla kullanılmaktadır. Bağlılık ile özdeşleşme kavramları birbirine benzemek ve birbiri yerine kullanılmakla birlikte iki kavramı birbirinden ayıran önemli bir fark vardır. Özdeşleşme kavramı, aynı zamanda çalışanın işini nasıl yaptığı ile ilgilenmektedir. Bu anlayışa göre, örgütleriyle özdeşleşen kişiler gönüllü olarak işlerini daha iyi yapmaya özen göstermekte, örgütlerine katkıda bulunmayı istemekte ve örgüt çıkarları için daha fazla gayret göstermektedirler (Boen vd, 2006: 547-560). Kendilerini örgütle özdeşleştiren bireyler açısından yapılan iş anlam ifade eder ve bu sayede motivasyonları artar. Örgütsel özdeşleşmeyi örgütsel bağlılığın geçirdiği evrelerden biri olarak ele alan görüşler bulunmaktadır. Örgütle özdeşleşen kişiler örgütün başarı ve başarısızlıklarından duygusal olarak etkilenir. Çalışan açısından örgüt sadece ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik bir araç olmaktan çıkarak duygusal bir ifadeye dönüşür. İş memnuniyetini olumlu etkileyen faktörler ortadan kalksa bile çalışanın örgüte olan bağlılığı devam ediyorsa bu

durum, örgüt bağlılığının özdeşleşme aşamasına geldiğini göstermektedir (Başaran, 2000: 41).

Örgütsel bağlılık ile benzer anlamlar taşıyan ya da ilişkili olduğu düşünülen birçok kavram olduğu görülmektedir. Bunlardan biri de profesyonelliktir. Bartol (1979), çalışanların işlerinde profesyonelleşmeleri halinde örgütsel bağlılık derecelerinin değişip değişmeyeceğini göstermeye yönelik bir araştırma yapmıştır. Araştırma neticesinde, çalışanların profesyonelleşme düzeyleri ile örgütsel bağlılıklarının ilişkili olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca, profesyonelleşen çalışanların işten ayrılmayı daha az düşündükleri görülmüştür.

Profesyonelliği mesleğe bağlılık kavramına dayandıran görüşler mevcuttur. Buna göre, profesyonel kişiler ait oldukları örgüte değil, mesleklerine bağlıdırlar. Ancak örgütsel bağlılık ile mesleki bağlılık kavramları karıştırılmakta ve birbirleri yerine kullanılmaktadır (Cengiz, 2001: 14).

2.2.1. Mesleğe Bağlılık

Profesyonel bağlılık olarak da tanımlanan mesleki bağlılık kişinin çalıştığı alanda uzmanlık kazanması neticesinde mesleğinin yaşamında önemli bir hale gelmesi durumuyla ilişkilidir. Mesleki bağlılıkları yüksek kişilerin mesleklerini hayatlarının merkezine koydukları ve mesleki memnuniyetleri sayesinde genel yaşam doyumlarının yükseldiğine inandıkları görülmektedir. Bu kişiler, mesleki kariyerlerini geliştirmeye yönelik uzun vadeli planlar yaparlar ve bu kişiler için genellikle meslekleri yaşamlarının diğer alanlarından önce gelmektedir (Balay, 2000: 206).

Kişilerin mesleki bağlılıklarının örgütsel bağlılık ile birleşmesi iş doyumunu artırır. Aksi takdirde, mesleki bağlılığı olup örgütsel bağlılığı olmayan kişilerin örgütsel kimlikle örtüşmeleri zor olacaktır. Bu sebeple, kişilerin mesleki bağlılıkları ile uyuşmayan örgütsel faktörlerin ortadan kaldırılması gerekmektedir. Örgütsel bağlılığı artırmak amacıyla çalışanları takdir etmek, kariyerlerinde ilerlemelerine imkan sunan bir zemin yaratmak, yaptıkları işi sevmelerini ve ona bir anlam yüklemelerini sağlamak ve yeniliklere, farklı görüşlere, katılıma fırsat tanıyan sosyal bir ortam oluşturmak mesleki

2.2.2. İşe Bağlılık

İşe bağlılık, kişinin işiyle psikolojik olarak özdeşleşmesi anlamına gelir. İşini seven, katılım gösteren, işyerinde yükselmenin işle ilgili performansına bağlı olduğunu düşünen kişilerde iş memnuniyetinin bir ürünü olarak işe karşı bağlılık gelişir. Yaptığı işe anlam yükleyen çalışanların işe duygusal açıdan bağlanmaları beklenir.

İşe bağlılığın ölçümüne ilişkin araştırmalarda karşılaşılan en büyük güçlüklerden biri işe bağlılığın diğer değişkenler ile nedensellik ilişkisinin anlaşılamamasıdır (Ergenç, 1983: 111-119). Rabinowitz ve Hall (1977), işe bağlılık düzeyine etki eden değişkenleri üç gruba ayırmaktadır. Birincisi, işe bağlılığı etkileyen kişisel farklılıklardır. Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi ve örgüt içerisindeki konumu gibi kişisel özelliklerin dikkate alındığı çalışmalar yürütülmüştür. Bu çalışmaların amacı işe bağlılık üzerinde kişisel farklılıkların öneminin anlaşılmasıdır. İkincisi, işle ilgili faktörlerdir. Kişinin işe bağlılığını etkileyen unsurların işle ilgili olduğunu savunan görüşler mevcuttur. Üçüncüsü, kişi ve iş etkileşimine ait faktörlerdir. İşe bağlılığın iş ve çalışan arasındaki etkileşiminin bir ürünü olarak ortaya çıktığını gösteren araştırmalar yapılmıştır. Literatürde yer alan çalışmalarda işe bağlılık olgusunu açıklayabilen değişkenlerin bulunması ve işe bağlılık düzeyinin ölçülmesi konusunda anlaşmazlıkların olduğu görülmektedir. Bu sebeple, işe bağlılık olgusuna ait tanımlarda da farklı görüşlerin etkisi bulunmaktadır.

2.2.3. Çalışma Arkadaşlarına Bağlılık

Çalışanların aynı örgüt çatısı altında yer alan diğer çalışanlara karşı olumlu duygular hissetmesi örgütsel bağlılık açısından oldukça önemlidir. Çalışma arkadaşlarına duyulan bağlılık, örgütsel bağlılığı etkileyen bir unsur olmakla birlikte tek başına örgütsel bağlılığı temsil etmemektedir. Beşeri ilişkilerin kolaylıkla kurulabildiği ve sürdürülebildiği sosyal ortamlarda çalışanların motivasyonun, ilgisinin ve örgüte karşı duygularının olumlu yönde gelişmesi beklenir. Bu sayede, birliktelik duygusu güçlenir (Tiryaki, 2005: 53). Çalışma arkadaşlarına duyulan güven, bireylerin kendilerini çalışma grubunun bir üyesi olarak hissetmeleri birliktelik duygusunu güçlendirerek çalışanların örgütsel bağlılık düzeylerini artırır.

Çalışma arkadaşlarına bağlılık hisseden kişiler arkadaşlığı ve samimiyeti önemli bulurlar. Çalışanlar arasında uyumlu ve dostça sürdürülen ilişkiler kişileri egolarından uzaklaştırır (Balay, 2000: 206). Örgütün hedefleri doğrultusunda iş arkadaşlarıyla birlikte hareket eden çalışanlar örgütün verimliliğini artırır. Bu nedenle, iş arkadaşlarına duyulan bağlılığın işveren ve liderler tarafından desteklenmesi örgütün yararına olacaktır.

2.3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması

2.3.1. Allen ve Meyer Sınıflandırması

Allen ve Meyer (1990), örgütsel bağlılığı, çalışanların örgütle aralarındaki ilişkisi ile şekillenen ve çalışanların örgütün bir üyesi olmasını sağlayan davranış olarak tanımlamıştır. Allen ve Meyer’e göre örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık olmak üzere üç boyutta ele alınabileceğini ileri sürmüşlerdir.

2.3.1.1. Duygusal bağlılık

Duygusal bağlılık, çalışanlar tarafından iş çevresine gösterilen duygusal tepkileri temsil etmektedir. İşin kendisine, çalışma arkadaşlarına ve mesleğe duyulan olumlu duygular duygusal bağlılığı artırır. Duygusal bağlılığı yüksek çalışanların örgütte kalmak istemelerindeki sebep bireysel ihtiyaçlardan ziyade örgüt üyesi kalmaya duydukları istektir. Çalışanların duygusal bağlılıklarının güçlendirilmesi bazı örgütsel unsurlara bağlıdır (Allen ve Meyer, 1990: 1-18):

 İşin Cazibesi: Çalışanlara verilen işlerin ilgi çekici ve heyecan verici olması

 Rol Açıklığı: Örgüt tarafından çalışana verilen rolün çerçevesinin net bir biçimde belirlenmesi ve belirsizliğe yol açmaması

 Amaç Açıklığı: Çalışanlara yaptıkları işe ilişkin örgütsel amacın anlatılması

 Öneri ve Fikirlere Açıklık: Çalışanların öneri ve görüşlerinin yöneticiler tarafından değerlendirmeye alınması

 Çalışanların Birbirleriyle Uyumu: Çalışanlar arasında uyumlu bir etkileşimin sağlanması ve sürdürülebilmesi

 Örgüte Duyulan Güven: Çalışanların örgütün vadettiği şeyleri yerine getireceğine inanması

 Adalet: Çalışanlara örgüt içerisinde adil şartların sağlanması

 Çalışanlara Verilen Önem: Çalışanlara örgüte katkı sağladıklarının hissettirilmesi

 Geri Besleme: Çalışanlara performansları hakkında bilgi verilmesi

 Katılım: Çalışanları kendi alanlarında aktif katılım göstermeye teşvik eden ortamın oluşturulması

2.3.1.2. Devam bağlılığı

Devam bağlılığı, diğer bir ifadeyle hesapçı bağlılık, çalışanların örgütten ayrılmaları durumunda yaşayacakları kayıpları düşünerek örgütte kalmaya devem etmek istemeleridir. Çalışanların örgütsel bağlılık hissetmelerindeki sebep örgüte yaptıkları yatırımların karşılığını alamamaya ilişkin duydukları kaygıdır. Eğer bir çalışanın üyesi olduğu örgüte yaptığı emek, zaman gibi yatırımlar, örgütten ayrılması durumunda yaşayacağı kayıpları aşıyorsa bu durumda çalışan örgütte kalmaya devem etmek isteyecektir (Balay, 2000: 206). Çalışanlar örgüte hizmet süreleri arttıkça örgüte sağladıkları faydaları kişisel bir yatırım olarak görmeye başlayabilir ve bunun neticesinde örgüt içerisinde kazandığı statü, itibar ve kazançları terk etmek istemeyebilirler. Burada, alternatif iş olanaklarının olmaması ya da başka bir örgütte şu an sahip oldukları statü ve itibara sahip olamayacakları düşüncesi de çalışanların devam bağlılıklarının artmasına sebep olabilmektedir (Allen ve Meyer, 1990: 1-18). Bu nedenle, çalışanların örgütte kaldıkları süre boyunca gösterdikleri çabayı kişisel bir yatırım olarak görmeye başlamalarıyla örgütten ayrılma niyetleri azalacak ve örgütsel bağlılıkları artacaktır.