T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ GÜZEL SANATLAR EĞİTİMİ BÖLÜMÜ RESİM-İŞ ÖĞRETMENLİĞİ BİLİM DALI
GÖRSEL SANATLAR (RESİM-İŞ) ÖĞRETMENLERİNİN
MOTİVASYONLARINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Danışman
Doç. Dr. Melek GÖKAY
Hazırlayan
Şazimet Selcen ÖZDEMİR
İÇİNDEKİLER ÖZET ... iv ABSTRACT ... v ÖNSÖZ... vi GİRİŞ ... 1 1.1. Problem Durumu... 1 1.2. Problem Cümlesi... 3 1.3. Araştırmanın Amacı ... 3 1.4. Araştırmanın Önemi... 4 1.5. Varsayımlar... 5 1.6. Sınırlılıklar... 5 BÖLÜM 2 2.1. Motivasyon Kavramı... 6
2.1.1. Motivasyon Tanımı ve Önemi ... 6
2.1.2. Motivasyon Oluşma Süreci... 7
2.2. Güdü Çeşitleri ... 8 2.2.1. İç Güdüler ... 9 2.2.2. Fizyolojik Güdüler... 9 2.2.3. Sosyal Güdüler ... 9 2.2.4. Psikolojik Güdüler... 10 2.3. Kapsam Teorileri... 10
2.3.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ... 11
2.3.2. Herzberg’in Çift Faktör Motivasyon Kuramı ... 14
2.3.3. McClelland’ın İhtiyaç Teorisi ... 17
2.3.4. Clayton Alderfer’in ERG Teorisi ... 19
2.4. Süreç Teorileri ... 22
2.4.1. Vroom’un Beklenti Teorisi ... 22
2.4.2. Skinner’in Sonuçsal Koşullanma Teorisi ... 24
2.4.4. Cronny ve Smith’in Ümit Teorileri ... 28
2.4.5. Edwin Locke’nin Amaç Teorisi ... 29
2.4.6. Adams’ın Ödül Adaleti Teorisi ... 30
2.5. Motivasyon Teorilerinin Başlıca Katkıları ... 32
2.6. Motivasyonda Özendirici Araçlar ... 33
2.6.1. Ekonomik Araçlar ... 34
2.6.1.1. Ücret Artışı... 35
2.6.1.2. Primli Ücret ... 36
2.6.1.3. Kâra Katılma ... 36
2.6.1.4. Ekonomik Ödül... 37
2.6.2. Psiko Sosyal Araçlar... 38
2.6.2.1. Çalışmada Bağımsızlık ... 39 2.6.2.2. Sosyal Katılma... 39 2.6.2.3. Değer ve Statü ... 40 2.6.2.4. Gelişme ve Başarı ... 41 2.6.2.5. Çevreye Uyum... 42 2.6.2.6. Öneri Sistemi... 42 2.6.2.7. Psikolojik Güvence ... 43 2.6.2.8. Sosyal Uğraşlar... 44
2.6.3. Örgütsel ve Yönetsel Araçlar ... 44
2.6.3.1. Amaç Birliği ... 44
2.6.3.2. Yetki ve Sorumluluk Dengesi ... 45
2.6.3.3. Eğitim ve Yükselme... 46
2.6.3.4. Kararlara Katılma ... 46
2.6.3.5. İletişim ... 47
2.6.3.6. Fiziksel Koşulların İyileştirilmesi: ... 48
2.7. Konu İle İlgili Yapılan Araştırmalar ... 49
2.8. Sanat Eğitimi... 54
2.8.1. Görsel Sanatlar Öğretmeninin Önemi ... 55
BÖLÜM 3
ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ
3.1. Araştırmanın Modeli ... 59
3.2. Araştırmanm Evreni ... 59
3.3.Araştırmanın Örneklemi ... 59
3.4. Veri Toplama Aracı... 59
BÖLÜM 4 BULGULAR ve YORUM BÖLÜM 5 SONUÇ ve ÖNERİLER 5.1. Sonuç ... 83 5.2. Öneriler... 84 KAYNAKÇA... 86 EKLER
ÖZET
Bu araştırmanın amacı Görsel Sanatlar öğretmenlerinin motivasyonlarını etkileyen faktörlerin incelenmesidir.
Araştırmadaki amaca ulaşmak için;
Araştırmacı tarafından geliştirilen veri toplama aracı, 2006-2007 eğitim-öğretim yılında, Konya il merkez ilçelerindeki (Meram, Selçuklu, Karatay) özel ve kamu ilköğretim okullarında görev yapan ve ankete katılmak isteyen 110 görsel sanatlar öğretmenine uygulanmıştır.
Elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin analizinde, “frekans, yüzde, aritmetik ortalama, standart sapma, t-testi, tek yönlü varyans” analizi kullanılmıştır. Veriler p<.05 anlamlılık düzeyinde test edilmiştir.
Yapılan analizlerin sonucunda görsel sanatlar öğretmenlerinde cinsiyet, yaş, kıdem, kurum türü değişkenlerinde anlamlı farklar görülmekte olup eğitim kurumu değişkeninde anlamlı fark görülmemiştir.
ABSTRACT
The goal of this research is to determine the factors that influence the motivation of the visual arts Teachers.
In order to attain the goal of search; The developed datum means, was carried out during the 2006-2007 education year to 110 visual art teachers who are working for private and state schoolsand volunteers in Konya, for the survey in main districts: Meram, Selçuklu, Karatay.
We’re analyzed by using SPSS program. In the analyze of the inputs were used Frequency, Percent Arithmetical Average, Standart Deviation, T-Test and Single Variance. The datum were tested on the meaningful level.
At the results of the carried out analyzes among the visual art teachers, in the sex, age, seniority but in the education institution variables meaningful differences were not seen.
ÖNSÖZ
Eğitim sistemimizde kaliteyi ve başarıyı yakalamak, temel eğitimin direği olan, çocuklarımızın geleceğine ışık tutan, yaratıcılığını, kendine güvenini, tartışma becerisini geliştiren görsel sanatlar öğretmenlerimiz ne kadar gayret, istek ve başarılı olurlarsa ülkemizin geleceği de, sanata verdiği değer de o kadar aydınlık olacaktır. Bunu sağlayacak önemli bir faktör ise motivasyondur.
Son yıllarda önemi gittikçe artan ve daha çok farkedilen motivasyon, istekle, arzuyla, gayretle çalışmayı sağlayan, doyuma ulaştıran, verim ve kaliteyi artıran en önemli ve vazgeçilmez unsurdur.
Bu araştırma ile görsel sanatlar öğretmenlerinin motivasyonunu artıran ve azaltan faktörlerin belirlenmesiyle bu alanda gerçekleştirilecek girişimlere, alınacak önlemlere ve yapılacak çalışmalara basamak teşkil etmesi hedeflenmiştir.
Bu tezin oluşturulmasında tez danışmanlığımı yapan, araştırmanın seçiminde ve yürütülmesinde rahat çalışmamı sağlayan değerli hocam Doç. Dr. Melek GÖKAY’a ve analizlerde yakın ilgi ve desteği ile araştırmama ışık tutan Yrd. Doç. Dr. İsa KORKMAZ’a saygı ve teşekkürlerimi sunarım.
Şazimet Selcen ÖZDEMİR Ağustos, 2007 / KONYA
GİRİŞ
Bu bölümde araştırmanın konusunu oluşturan problem durumu açıklanmış, problem cümlesi, alt problemler, araştırmanın amacı ve önemi belirtilmiş, kavramların tanımı yapılmıştır.
1.1. Problem Durumu
Bireyin toplumla iç içe olduğu, toplumla bir bütün haline geldiği yerlerden biri hiç şüphesiz iş ortamıdır. Bireyin seçmiş olduğu mesleğin onu tatmin edici olmasının yanı sıra, meslek yaşantısındaki bir takım ihtiyaçların giderilmesi meslek yaşantısında gerekli motivasyonun oluşması ve işinde doyuma ulaşması açısından oldukça önemli bir husustur.
Hangi kesimde olursa olsun, çalışma insana profesyonel ve sosyal yapı içinde rol kazandırır. Ona toplumsal nitelikler ve sorumluluklar yükler. Sosyalleşme, ekonomik bir varlık olarak değerlendirilme, üretime katılma, toplumla bütünleşme gibi özellikler kazandırır. Bireyler çalışarak fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, saygınlık ve yaratıcılık gibi ihtiyaçlarına da tatmin yolu arar. Çalışma ekonomik değeri yanında bir tatmin sağlama aracıdır. Meslek bireyin kendini gerçekleştirmesi, kendini ifade etmesi, yaşadığı toplumda işe yaradığını hissetmesi bakımından önemlidir (Külahçı, 1991: Yavuz, Sünbül, 2004).
Öğretmenliğin meslek olarak seçilmesinde sosyal, ekonomik, psikolojik vb. etkenler rol oynar. Bireyin meslekteki başarısına ise mesleği isteyerek seçmenin yanında; öğretmenin sosyal sınıfı, kişiliği ve çalıştığı okuldaki çeşitli öğeler de etki eder (Havinghurst, Neugarten, 1967; Bursalıoğlu, 2000).
Öğretim stresli bir uğraştır. Öğrencilerle ve birlikte çalışılan kişilerle günlük etkileşimler ardı arkası kesilmeyen öğretim gerekleri baskılara ve strese yol açmaktadır (Frieseron ve ark., 1988). Günümüzde öğretmenlerde, bireyleri hızla değişen teknolojik bir topluma hazırlamaları ve toplumun çeşitli problemleriyle uğraşmaları beklenmektedir. Bu güç ve yıpratıcı işi yapma karşılığında öğretmenler genellikle uygun olmayan koşullarda öğretim yapmaya çalışmakta, işlerinde kendilerini geliştirebilecekleri fırsat elde edememekte ve birçok ülkede oldukça düşük ücret
karşılığında çalışmaktadırlar (Scwap, Jackson ve Schuler, 1986; Akçamete, Kaner, Sucuoğlu, 2001). Öğretmenlerin beklentilerinin, ihtiyaçlarının karşılanamaması, mesleklerinde yeterli bir doyuma ulaşamamaları kuşkusuz motivasyonlarının olumsuz yönde etkilenmesine sebep olmaktadır.
Hızla değişen ve gelişen teknolojiyle birlikte eğitim alanında da değişimler meydana gelmektedir. Bu değişimler yeni ihtiyaçları da beraberinde getirmektedir. İhtiyaçlara cevap veren bir çalışma ortamı öğretmeni güdüleyip işinde motivasyona ulaşmasını sağlayacaktır. Bu da eğitimin kalitesini ve öğretmenin başarısını artıracaktır.
Sanat eğitimi, birey için yaşadığı dünyayı kavrama, hissetme, olaylara farklı açılardan bakma, problem çözme gibi konularda oldukça önemli bir rol üstlenir. Sanat eğitimi, genel eğitimin bir parçasıdır ve sadece yetenekli insanlara verilen bir eğitim değil, her bireyin yaşamı boyunca alması gereken bir eğitimdir. Ülkemizde ve dünyada sanat eğitiminin gerekliliğinden sıkça bahsedilmekte ve bilimsel araştırmalar ile de açıklanmaktadır. Fakat eğitim sistemimizdeki aksaklıklar, ailelerin ilgisizliği, denetleyicilerin sanat eğitimi konusunda yeterli bilgiye sahip olmayışı, düşük ücret, fiziki yetersizlikler gibi olumsuz faktörler görsel sanatlar öğretmenlerinin motive olma gücünü kırmaktadır. Bu olumsuzluklarla mücadele etmeyi bilen bir görsel sanatlar öğretmeni için motivasyon oldukça önemli bir ögedir. Çünkü motivasyonu düşük bir öğretmende pek fazla verim gözlenemez.
Motivasyonun verimi, verimin kaliteyi, kalitenin tatmini, tatmin olmanın da iş devamlılığını sağladığı muhakkaktır. Öğretmenlerin verimini artırmak ve bu verimin sürekliliğini sağlamak bilinçli bir motivasyon becerisini gerektirmektedir. Bunun için öğretmenleri motive eden ve motivasyonlarını azaltan faktörlerin farkında olunmalı ve bu faktörler dikkate alınarak eğitim ortamlarında mutlu, huzurlu ve istekli çalışabilecekleri olanaklar sağlanmalıdır (Taş, 2005).
Motivasyon; öğrenme öğretme sürecinde, öğretmen ve öğrencilerin gönül güçleri ile katılımı olarak da tanımlanabilir. Buna göre motivasyon sürecine sorumluluk alma, paylaşma, yaratma, öğretmeden haz alma davranışları bulunmaktadır. Motivasyon öğretmen ve öğrenci eksenli bir kavramdır. Öğrencinin derse motive olabilmesi için
öğretmenin kişisel olarak eğitim etkinliklerine istek ve coşkuyla katılması gerekir. Çünkü mesleğinde maddi ve manevi doyuma ulaşamayan bir bireyin işi üzerinde yoğunlaşması ve verimli olması beklenemez (Gençer, 2002).
1.2. Problem Cümlesi
Görsel Sanatlar (Resim-İş) Öğretmenlerinin motivasyonlarını etkileyen faktörler nelerdir?
1.3. Araştırmanın Amacı
Konya ili, Selçuklu, Meram, Karatay merkez ilçelerindeki 187 kamu ve özel ilköğretim okullarında görev yapmakta olan Görsel Sanatlar (resim-iş) öğretmenlerinin motivasyonunu etkileyen faktörlerin belirlenmesi, bu araştırmanın amacını oluşturmaktadır. Bu amaca ulaşmak için aşağıdaki sorulara cevap aranmıştır:
1. Görsel sanatlar (resim-iş) öğretmenlerinin motivasyonunu etkileyen faktörler ‘cinsiyet’ değişkenine bağlı olarak anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
2. Görsel sanatlar (resim-iş) öğretmenlerinin motivasyonunu etkileyen faktörler ‘yaş’ değişkenine bağlı olarak anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
3. Görsel sanatlar (resim-iş) öğretmenlerinin motivasyonunu etkileyen faktörler ‘kıdem’ değişkenine bağlı olarak anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
4. Görsel sanatlar (resim-iş) öğretmenlerinin motivasyonunu etkileyen faktörler ‘eğitim durumu’ değişkenine bağlı olarak anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
5. Görsel sanatlar (resim-iş) öğretmenlerinin motivasyonunu etkileyen faktörler ‘kurum türü’ değişkenine bağlı olarak anlamlı bir farklılık göstermekte midir?
Bu çalışmada geçerlik ve güvenirlik açısından bir pilot çalışma yapılmıştır. Güvenirlik katsayısı 0.82 bulunmuştur. Araştırmayı gerçekleştirmek için;
• Konu ilgili olarak yerli ve yabancı kaynaklardan literatür taraması
• Uzman görüşleri alınarak görsel sanatlar (resim-iş) öğretmenlerinin
motivasyon düzeylerini ölçmek için kullanılacak olan ölçme aracı geliştirilmiştir.
• Pilot çalışmada uygulanan ölçme aracı; Konya ili, Selçuklu, Meram, Karatay
merkez ilçelerinde 2005-2006 eğitim öğretim yılında ilköğretim okullarında görev yapan 40 görsel sanatlar (resim-iş) öğretmenine uygulanmıştır.
1.4. Araştırmanın Önemi
Öğretmenlik mesleği eğitim sektörüyle ilgili bireysel, sosyal, kültürel, ekonomik, bilimsel ve teknolojik boyutlara sahip, alanında özel uzmanlık bilgisi ve becerisini esas alan akademik ve mesleki formasyonu gerektiren profesyonel statüde bir uğraşı alanıdır. Böylesine kapsamlı nitelikleri içermek durumunda olan meslek mensuplarının, içinde bulundukları sorunların çözümü, devletin, toplumun ve bireylerin gelişimi açısından önem taşıyan bir konudur (Yalın, 2002; Taş 2005).
Eğitim kurumlarında öğretmenin verimini artırmak, motivasyonunu yüksek tutmak ve bunun sürekliliğini sağlamak oldukça önem arz eder. Çünkü bu, kurumun başarısıyla doğrudan orantılıdır. Öğretmenin motivasyonu ne kadar yüksek olursa işindeki başarısı da o derece artacak, öğrencilerine aktardığı bilgilerin sonucundan memnun kalacak ve öğretmen her seferinde gösterdiği performansın daha iyisini gösterecektir. Böylelikle kalite artacak, verim yükselecektir.
Bu araştırmayla görsel sanatlar öğretmenlerinin motivasyonunu etkileyen faktörler tesbit edilmeye çalışılarak, öğretmenlerde hangi faktörlerin motivasyonlarını artırdığı ve hangilerinin motivasyonlarını düşürdüğü ortaya konacaktır. Bu araştırmanın benzerlerinin görsel sanatlar öğretmenleri üzerinde denenmemiş olması araştırmanın önemini artırmaktadır. Bu araştırma kamu ve özel ilköğretim okullarındaki görsel sanatlar öğretmenlerinin motivasyon değerlerine bakarak onların daha iyi tanınmasını sağlayacaktır.
Bir ülkenin gelişmişliğinin göstergelerinden biri olan sanat, ülke değerleri açısından önemli bir yere sahiptir. Sanat eğitimcilerinin motivasyonlarının yüksek olması, ülkemizdeki sanat eğitimi ve kültür seviyesini artıracağı için bu çalışmanın önemli olduğu düşünülmektedir.
Araştırmanın sonunda elde edilen bulgular ışığında, yeniden düzenlemelere gidileceğine, görsel sanatlar öğretmenlerinin motivasyonlarını artırıcı yöntemlerin geliştirileceğine, çalışma koşullarının iyileştirileceğine, verimliliklerini artırmak için yetkililerin hazırlayacakları projelere ışık tutacağına inanılarak böyle bir çalışma yapılmıştır.
1.5. Varsayımlar
• Araştırmada kullanılacak olan motivasyon ölçeği için başvurulan uzman
görüşlerinin yeterli olduğu kabul edilmiştir.
• Araştırmada kullanılacak olan katılımcıların gerçek görüşlerini ifade ettikleri
kabul edilmiştir.
• Araştırmada kullanılan motivasyon ölçeğinin görsel sanatlar öğretmenlerinin
motivasyonlarını ölçmek için yeterli olduğu kabul edilmiştir.
1.6. Sınırlılıklar
• Bilgi formu ve ölçek görsel sanatlar öğretmenlerinin görüşleriyle
sınırlandırılmıştır.
• Araştırma; Konya ili 3 merkez ilçedeki (Selçuklu, Meram, Karatay) 187
kamu ve özel ilköğretim okullarında görev yapan, anketi cevaplamak isteyen ve görüşmeye katılan 110 görsel sanatlar öğretmeni ile sınırlandırılmıştır.
BÖLÜM 2
2.1. Motivasyon Kavramı
Motivasyon konusu bilerek ya da bilmeyerek hayatımızın her alanında kullandığımız bir etkileme ve teşvik unsuru olmuştur. Son yıllarda özellikle kamu kurumlarının aksine, özel sektörde, personel motivasyonunun verimlilik ve kalite ile birlikte anılması bu hususun dikkate değer bir konu olduğu anlamına gelmektedir (Sang, 1998).
Motivasyon ve işe ilişkin araştırmaların tarihçesi değişik evrelerden geçmiştir. Bu evrelerde verimlilik, çaba ve tatmin artırmak için bazı ilişkiler üzerinde durulmuştur.Çağdaş yaklaşımlar ise; daha karmaşık yollarla bireyin rolü ile ilişkisi, kişiyi işine daha tatmin edici bir biçimde bağlayarak onu özendirmek, daha fazla sorumluluk ve karara katılma olanağı, çeşitlilik, hem birey düzeyinde, hem de grup içinde bağımsızlık gibi kavramlar üzerinde durmuştur (Drake ve Smith, 1978).
2.1.1. Motivasyon Tanımı ve Önemi
Sosyolojik ve psikolojik bir olgu olan motivasyonun değişik açılardan ele alınmış olması birçok tanımının yapılmasına sebep olmuştur. Aşağıda bu tanımlardan bazıları verilmiştir;
Motivasyon: Güdü (motiv) bir insanı belli bir amaç için harekete geçmesini, bu hareketin olumlu yönde sürmesini sağlayan bir güçtür. Motivasyon (güdüleme) ise, bu güç yardımıyla bir veya birden çok insanı belli bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır (Eren, 1998).
Motivasyon kavramı, güdüleme kavramıyla eş anlamlıdır. Motivasyon amaca yönelik davranışların oluşturulması ve yöneltilmesiyle ilgilidir. Motivasyon, kişilerin belirli amaçlar etrafında harekete geçirilmesine yönelik olup ihtiyaçların, dürtülerin ve güdülerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Motivasyon, çalışanların isteklendirilmesi ve bu yolla kişisel ihtiyaçlarını en iyi biçimde tatmin edeceklerine inandırılmaları sürecidir (Ataman, 2001).
Motivasyon kavramı, latince “movere” kelimesinden türetilmiş olup Türkçe karşılığı güdü, harekete geçirici teşvik olarak belirlenmiştir. Kısaca güdülenme; insanı belli bir amaç için harekete geçiren ya da iten güç demektir (Özkalp, 1983, s. 123).
Motivasyon, insanların faaliyetlerini devam ettirmelerini sağlayan güçlerin bir kombinasyonu ya da insanları harekete geçiren ve başlatılan hareketlerin devam ettirilmesini sağlayan bir kuvvettir (Dicle ve Dicle, 1973).
Motivasyon, çalışanların sorun çıkaran değil, tam aksine değerli bir varlık olduklarına inanmaları için bir anahtardır (Whiddett ve Hollyforde, 2002).
Allon (1998) ise motivasyonu şu şekilde tanımlamaktadır. “Çalışmaları cesaretlendirmek, etkilemek,onlara ilham vermek ve yönlendirmek, daha iyi çalışmaları için mantıklı sebepler gösterebilmek, onlara çalışmak istedikleri hissini verebilmek, yaptıkları işten dolayı kendilerini iyi hissetmelerini sağlamaktır.”
İşgörenlerin işlerinden memnun olmalarını sağlamak, verimliliği artırmak, gereksiz harcamaları azaltmak gibi önemli sonuçlara ulaşmak sosyal bilimciler kadar, işletme yöneticilerinin yeteneklerine de bağlı olabilmektedir. Yöneticiler çalışanlarına, bir işi kendi kendilerine başarmış olma duygusunu aşılamak için gerekli olanağı sağladığında, işgörenlerde yaratıcılığın ve verimliliğin artacağı buna bağlı olarak da kârın önemli ölçüde yükseleceği şüphesizdir (Gücenme, 1986, s. 87).
Sanat eğitiminde motivasyon oldukça önemlidir. Sanat öğretmenlerinin bilgi, yetenek ve performanslarını sergilemeleriyle motivasyon düzeylerinin yakından ilişkisi vardır. Çünkü motivasyon insan davranışlarında etkili bir role sahiptir. Sanat öğretmenlerinin, fikirlerini, isteklerini, arzularını, tutumlarını, ihtiyaç ve gereksinimlerini yöneticiler göz önünde bulundururlarsa sanat öğretmenlerinden çok daha iyi yönde verim alacaklardır. Buna bağlı olarak da başarı ve kalite düzeyi önemli ölçüde artacaktır.
2.1.2. Motivasyon Oluşma Süreci
Güdüleme, fizyolojik ya da psikolojik bir eksiklik sonucu ortaya konan bir davranış ya da hedefe yöneltilen güdüyü başlatan gereksinime ilişkin bir süreçtir. Güdüleme sürecinin anlaşılması, gereksinimler, güdüler ve amaçlar açısından son derece önemlidir (Luthans, 1989, s. 230).
Şekil 1. Motivasyon Süreci (Eroğlu, 1995)
İşletme içinde bireyler bir amacı gerçekleştirmek için bir araya getirilmişlerdir ve bu amaç için onlara hizmetleri karşılığı bazı şeyler vaat edilir ve böylece kendileri belli bir yöne devamlı olarak özendirilmiş olurlar (Aktaş, 1989, s. 11).
Kişinin ortaya çıkan gereksinmelerinin doyurulması için elverişli bir ortam aranmalıdır. Bu arayış, arzu edilen bir amaçla sonuçlanırsa, kişi amacına ulaşmış ve belirli bir süre için doyuma ulaşmış sayılmaktadır. Eğer kişi amacına ulaşmazsa kendisinde bir tatminsizlik ve dengesizlik oluşabilmektedir. Ancak gereksinimler karşılandığında, bu dengesizlik giderilmiş olur, kişi doyuma ulaşmanın mutluluğunu yaşar. Bu mutluluğa rağmen kişiyi sürekli olarak mutlu kılan bir doyum noktası bulunmamaktadır. Bir gereksinim bittiğinde diğeri başlar ve motivasyon süreci her defasında aynı yolu izleyerek döngüsüne devam etmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 99). Şekil 1’de de bu süreç tablo halinde gösterilmiştir.
2.2. Güdü Çeşitleri
İnsan davranışlarını etkileyen güdüleri dört başlık altında incelemek mümkündür (Sabuncuoğlu veTüz, 1998, s. 99). - İç güdüler - Fizyolojik güdüler - Sosyal güdüler - Psikolojik güdüler İç Dengesizlik Durumu Davranış ya da Hareket Özendirici ya da Amaç İç Durumun Değişmesi
2.2.1. İç Güdüler
Sabuncuoğlu ve Tüz (1998) bireyleri doğal nitelik taşıyan ihtiyaçlara yönelten bilinçsiz davranışların iç güdü olduğunu, bunun bir bakıma ussal olmayan güdü sınıfı içinde değerlendirilebildiğini, iç güdülerin, insanları hayvansal ve doğal nitelikli davranışlara yönelten olgular ya da tepkiler olarak tanımladıklarını açıklamışlardır.
Herhangi bir davranışın iç güdüsel olarak nitelendirilebilmesi için şu şartları taşıması gereklidir.
- Kesin fizyolojik neden bulunmalıdır.
- İç güdüsel olarak adlandırılan davranışın hayvanlar aleminde evrensel niteliği olmalıdır.
- İç güdüye dayalı olduğu kabul edilen davranış, öğrenme süreci sonunda değişmemelidir.
2.2.2. Fizyolojik Güdüler
Tatmin edilen bir ihtiyaç, bu tatminin etkisi geçinceye kadar davranışlar üzerinde etkide bulunmayacaktır. Örneğin yemek yemek gibi fizyolojik bir ihtiyacını istediği yiyeceklerden yiyerek tatmin eden bir kimse, tekrar açlık hissedinceye kadar, açlığın verdiği tatminsizlikle hareket etmeyecek veya davranışları açlık hissinin etkisinde kalmayacaktır. Fakat; unutulmamalıdır ki bir insan yaşadığı müddetçe açlık hissini duyacaktır ve çoğu hallerde davranışlarının bir kısmı bu fizyolojik ihtiyacın tatminine yönelmiş olacaktır (Eren, 1993, s. 318).
2.2.3. Sosyal Güdüler
Her toplumun kendine özgü olan yasaları, kuralları ve yetenekleri farklıdır. Bunlar o toplumun düzenini sağlayıcı baskı unsurlarıdır. Birey bir taraftan bu ögelere saygılı olmak zorundayken diğer taraftan toplumun iyi, güzel bir ideal olarak belirlediği düzeye erişmek ister. Örneğin; yükselmek, tanınmak, eğitilmek, seçilmek, beğenilmek, serbestçe düşünmek, arkadaşlık kurmak vb. duygu ve düşünceler insanı harekete geçirici sosyal güdülerdir. Birey bu amaçlara ulaştığı oranda mutlu olur. Öte yandan da bu güdülerin oluşması toplumsal koşullarla direkt alakalıdır. Toplumun bir kesiminde
hoş görünen davranışlar diğer kesiminde yadırganabilir. Yani sosyal güdüler özelliklerine göre farklılık gösterirler (Sabuncuoğlu, Tüz, 1998, s. 102).
2.2.4. Psikolojik Güdüler
Psikolojik güdüler, bireyin doğuştan getirdiği ya da sonradan kazandığı güdülerdir. Bu güdülerin yapısı, bireylerin kişilik ve davranış modellerini oluşturur. Öte yandan psikolojik gereksinimlerden kaynaklanan güdülerin akışını izlemek belki olasıdır fakat nedenlerini anlamak ve bulmak kolay değildir. Psikolojik güdülerin analizini yapmak, fizyolojik ve sosyal güdülerden daha zordur. Psikolojik güdüler son derece karmaşıktır. Olaylara, kişilere ve kişiliklere göre değişen nitelik taşırlar. Örneğin; bazı olaylar karşısında son derece soğukkanlı davranan kişiler olduğu gibi, benzer olaylar karşısında çok çabuk etkilenen, sinirlenen insanlar da vardır. Diğer yandan başkalarına karşı saygılı ve hoşgörülü davranan kişilerden farklı olarak, bazı kimselerin saldırgan ve kırıcı davrandıkları görülür.
Bazen bireyler arasında değil, bizzat bireyin kendi davranışlarında bile zaman içinde değişme görülebilir. İlginç ve zor olan yönü ise, bireyin kendi davranışlarını ve farklılaşma nedenlerini bile tam anlamıyla bilemeyişidir. Çünkü bu davranışlar, soya çekimden kalıtım yoluyla gelebileceği gibi, çocukluk döneminden yetişme dönemine kadar geçen süre içinde meydana gelen birçok olayın, bilinçaltına işlemesinden de kaynaklanabilir (Sabuncuoğlu, Tüz, 1996; Taş, 2005).
2.3. Kapsam Teorileri
Kapsam teorileri kişileri çalışma ortamında nelerin motive ettiğini, insanların ihtiyaçlarını ve dürtülerini tanımlamaya, bu ihtiyaç ve dürtülerin önem sırasını tesbit etmeye çalışır. Kişilerin tatmin olmak ve iyi performans gösterebilmek için sahip olmaları gereken dürtüler ve hedefleriyle ilgilenir. Kapsam teorileri, zaman içinde yalnız bir veya birkaç noktayı içerdiğinden ve geçmiş ya da günümüzü temel aldığından “statik” olarak değerlendirilir. Bu nedenle iş motivasyonunu ya da davranışlarını tahmin etmekte her zaman kullanılamamakla birlikte, kişileri iş ortamında nelerin motive ettiğinin anlaşılması bakımından yararlıdır. Kapsam teorileri, kişinin içinde bulunan ve
kişiyi belirli yönlerde davranışa sevk eden faktörleri anlamaya önem vermektedir (Stoner, 1978, s. 406).
Eğitim kurumları bu yönüyle yönetici ve öğretmenlerinin kişisel yeteneklerini görüp değerlendirerek hareket etmelidirler. Bireylerin kararları zihinsel potansiyellerine ve kişisel hislerine bağlı olacaktır. İnsan sosyal ilişkilerinde olduğu kadar iş ilişkilerinde de hissi bir yaratıktır. Bu nedenle bireylerin duygusal değerlerinin de önemi büyüktür. Bu haliyle eğitim yöneticileri, okulda çalışan öğretmen ve diğer personelin duygu, düşünce ve beklentilerine önem vermelidir (Koçak, 2002, s. 26).
2.3.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
Davranış biliminin öncülerinden Abraham Maslow “İhtiyaçlar Hiyerarşisi” adını verdiği kuramını 1943’te ortaya atmıştır. Maslow’un kuramına göre bireyler karşılamak istedikleri ihtiyaçları tarafından güdülenirler. Maslow, ihtiyaçları beş gruba ayırmıştır: Fizyolojik, güvenlik, sosyal, saygı görme ve kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Bu ihtiyaçlar arasında bir hiyerarşi vardır veya başka bir deyişle, ihtiyaçlar karşılanması gereken sıraya göre düzenlenmiştir. Maslow kuramını aşağıdaki kabullere dayandırmıştır (Thompson, 1998, s. 121: Çev: U. Diker).
• Karşılanmayan ihtiyaçlar davranışları yönlendirir ve bireyi o davranışı
gerçekleştirme yönünde güdüler.
• İhtiyaçlar karşılanmadıkları sürece bireyin bilincini tekeline alır ve davranışı
güdüleme hususunda neredeyse sınırsız bir güce sahip olur.
• Karşılanmış olan ihtiyaçlar kişiyi güdüleme gücünü kaybeder.
• İhtiyaçlar önem sırasına göre karşılanır. Bir sonraki ihtiyaç basamağı kişiyi
güdüleyecek güce, ancak bir önceki basamak yeterli seviyede karşılandıktan sonra erişir.
Bu kurama göre insanın içinde onu öz gerçekleştirmeye, üstünlüğe doğru iten bir güç olduğu varsayılır. Bu güce güdü (motiv) denir. İnsanın en yüksek düzey güdüsü olan öz gerçekleştirmeye ulaşabilmesi için bunun altında, bir sıra dizin oluşturan birçok güdüsünü doyurması gerekir. Birey bu güdülerini doyurabilmek için değişik çalışmalar yapar (Başaran, 1982, s. 181).
a) Fizyolojik İhtiyaçlar
Bu ihtiyaçlar en temel ihtiyaçlar olup doğar doğmaz diğerlerinin önüne geçer. Bu gruba giren ihtiyaçlar içinde yeme, içme, giyinme, uyuma gibi ihtiyaçlar yer alır. Fizyolojik ihtiyaçlar, hiyerarşinin en düşük düzeyinde yer alır (Koparal, 1997, s. 303). Doyuma ulaşınca belirli bir süre motive edici özelliğini yitirir. Bu gereksinme tekrar ortaya çıkınca kendini gösterir. Bu ihtiyaçlar tatmin edildikten sonra daha üst seviyedeki ihtiyaçlar ortaya çıkacaktır.
Gelişmiş ülkelerde bireye fizyolojik ihtiyaçlarını gidermede zengin alternatifler sunulmaktadır. Sadece bireyin ne istediğini belirtmesi gerekir. Fizyolojik ihtiyaçlar tatmin edilmedikleri zaman, insan yaşamını devam ettiremez. Biyolojik yaşamın sürekli kılınması için bu ihtiyaçlar en kısa zamanda karşılanmak zorundadır. Fizyolojik ihtiyaçlar yönetici kadrosunda bulunan bireyin tatmin edilmiş ihtiyacıdır. Bu motivasyon aracının yönetici açısından fazla etkili olduğu söylenemez (Karakoç, 1998, s. 49).
b) Güvenlik İhtiyaçları
Fizyolojik ihtiyaçlar temel olarak doyurulduklarında, güvenlik ihtiyaçları kendini göstermeye başlar. Barutçugil’e (2002, s. 18) göre, bu ihtiyaçlar; “güvenli bir fiziksel ve duygusal çevre ile tehlikelerden uzak olmaktır.”
Birey fizyolojik ve ekonomik ihtiyaçlarını karşıladıktan sonra, gerek bugünkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğin sağlanması, gerekse geleceğin güvence altına alınmasını ister. Örneğin; sağlık kontrollerinden geçmesi ve geleceğini güvence altına alan sosyal sigorta ve emeklilik haklarından yararlanması gibi (Sabuncuoğlu, Tüz, 1998, s. 113).
c) Sosyal İhtiyaçlar
Ait olma, birlikte olma, kabul görme, sevgi gibi sosyal nitelikteki ihtiyaçlardır ve insan ilişkilerinin sosyal yönünü yansıtır. Günümüzde bu tür ihtiyaçların anlamı örgüt yöneticilerince daha iyi bilinmektedir. Birçok araştırma bu ihtiyaçların yeterli düzeyde karşılanması sonucunda daha etkin bir işbirliğinin gerçekleştirilebileceğini ve örgütün daha etkin bir biçimde amaçlarına ulaşabileceğini göstermektedir (Ataay, 1988, s. 79).
d) Saygınlık İhtiyacı
Maslow dördüncü kademedeki bu ihtiyaçlara diğer ihtiyaçlar adını vermektedir. Çünkü bir kişi toplumda bir gruba ait olduktan sonra ve bir grup ruhu yaratıldıktan sonra, grup içinden ve grup dışından kendisine sürekli ve sağlam bir değer verilmesini arzu eder (Eren, 1993, s. 323). Bir basamağa ulaşan birey, bir yandan kendisine güven ve saygı duyar. Öte yandan başkalarının beğeni ve saygısını kazanır. Kendi kendine saygı gereksinmesi bireyin güçlü olma ve kendi kendine güven duyma özlemini taşır. Fakat bundan da önemlisi başkalarının takdirini kazanma duygusudur. Bu gereksinmenin giderilmesi bireyin moral düzeyini yükseltir (Sabuncuoğlu, Tüz, 1998, s. 113).
e) Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı
Kendini gerçekleştirme ihtiyacı her bireyde ortaya çıkabilecek bir ihtiyaç değildir. Çünkü bu ihtiyacın ortaya çıkması, daha alt kademedeki ihtiyaçların yeterli derecede tatmin edilmesine bağlıdır. Bu da bireyin sosyal yaşamda yerini bulmuş, istediği işe kavuşmuş, ayrıca psiko-sosyal bakımdan yeterince gelişmiş olmasıyla koşullandırılmıştır. Bu ihtiyaçlar bireyin kendi potansiyelinin farkına varması, bir işi yalnız başına yapması, yaratıcı olabilmesi için, kendini sürekli bir gelişime tabi tutması ile ilgilidir. Bu ihtiyacın özü şöyle özetlenebilir; bir insan ne olabilecekse olmalı, yapabileceğini gerçekleştirmelidir (Gökçe ve Atabey, 2001).
Maslow, yöneticilere çalışanların değişik ihtiyaçları olduğunu bunları aynı ödüllerle tatmin etmenin daha zayıf motivasyon oluşturacağını belirtmektedir. Maslow, geliştirdiği ihtiyaçlar hiyerarşisini direkt olarak iş motivasyonuna uygulamamıştır. Örgütlerdeki bireyleri motive eden şeylerin neler olduğu ile ilgilenmemiştir. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi örgütlerde kullanıldığında bu ihtiyaçların ne kadarının, hangi motivasyon araçlarıyla tatmin edileceği aşağıda şekilde gösterilmiştir. Ancak bu yüzdeler bireyden bireye değiştiği gibi, ülkeden ülkeye değişen sosyo-ekonomik ve sosyo-kültürel birikimlerden de etkilenmektedir (Tümtürk, 2002, 23).
Şekil 2: İş Motivasyonu Hiyerarşisi (Kaynak, 1990)
2.3.2. Herzberg’in Çift Faktör Motivasyon Kuramı
Frederick Herzberg tarafından geliştirilen Çift Faktör Kuramı, motivasyonu açıklamaya yöneliktir. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisiyle benzerlikler gösterir. Her iki kuram da insan ihtiyaçlarının belirli bir süre içinde ortaya çıktığı varsayımından hareket eder (Ataman, 2001).
Herzberg ve arkadaşları Mausner, Sayderman Üniversitesi öğrencilerinin yardımından faydalanarak Herzberg modeli diye tanınan “Çift Etmen” kuramını geliştirmişlerdir. Bu kuramın varsayımlarına göre, işyerinde iş tatminsizliğine sebep olan hijyenik etmenler ile işyerinde işgöreni mutlu kılan, işyerlerine bağlayan özendirici ya da doyum sağlayan etmenlerin birbirinden ayrılması gerekmektedir. Çünkü, işyerinde belirli etmenlerin varlığı doyuma katkıda bulunmaktadır. Ama bunların yokluğu nötr bir durum oluşturmaktadır. Aksine belirli etmenlerin yokluğu iş göreni kötümser yapıp doyumsuzluğuna neden olmaktadır. Ancak bunların varlığı güdülememekte yani işgören sadece bunlara sahip olmakla doyuma ulaşmamaktadır. İşgöreni kötümser kılan ve işinden bezdiren bu etmenlere hijyenik etmenler denmesinin nedeni, bunların işgöreni çalıştığı yerden koparan ayıran etmenler olmasındandır (Eren, 1998, s. 426).
Hijyen faktörler; para, nezaket, statü, güvenlik, çalışma koşulları, politikalar, çalışan ilişkileri vb. faktörlerdir.
Motivasyon faktörleri ise; işin kendisi, tanınma, ilerleme, büyüme imkanı, sorumluluk ve başarmadır (Aşan, 2001).
Hijyen faktörler bir anlamda temel ihtiyaçlardır. Bunların karşılanmaması doyumsuzluğa yol açar. Ancak bu temel ihtiyaçların karşılanması tek başına kişiyi tatmin ve motive etmez. Teşvik edici faktörlerde durum farklıdır. Teşvik edici ihtiyaçların giderilmemesi, aynı biçimde doyumsuzluğa yol açmakta, ama bu ihtiyaçların karşılanması durumu yüksek motivasyona yol açmaktadır (Fındıkçı, 2001).
Hijyen Faktörleri (Çevre)
Motivasyon Faktörleri (İşin Kendisi)
Para İşin Kendisi
Nezaket Tanınma
Statü İlerleme
Güvenlik Büyüme Olanağı
Çalışma Koşulları Sorumluluk
Politikalar ve Yönetim Başarma Kişiler arası İlişkiler
Şekil 3: Herzberg’in Hijyen ve Motivasyon Faktörleri (Hodgetts, 1999)
Herzberg ve Maslow teorileri karşılaştırıldıkları zaman, Maslow’un insan gereksinimlerini önem sırasına göre sıraladığı; Herzberg’in ise bir işin gerçekleştirilmesinde kişisel başarı ve kendisini kabul ettirme güdüsüne önem verdiği görülür. Maslow’a göre fiziksel gereksinmeler içinde yer alan ekonomik gereksinmeler de doyuma geçilmez. Oysa Herzberg kuramında ücretin yeri motivasyon faktörleri arasında ancak altıncı sırada yer almaktadır.
MASLOW MODELİ HERZBERG MODELİ Kişisel bütünlük gereksinimi - İşin kendisi
- Başarma
- Gelişme olanakları - Sorumluluk Saygınlık gereksinimi - İlerleme
- Tanınma - Statü Sosyal gereksinimler - Denetçiyle
- Üstlerle
- Astlarla karşılık ilişkiler - Teknik denetleme
Güvenlik gereksinimi - İşletme politikası ve yönetim - İş güvenliği
- Çalışma koşulları Fizyolojik gereksinimler - Çalışma koşulları
- Ücret
- Kişisel yaşantı
Şekil 4: Maslow ve Herzberg Modellerinin Karşılaştırılması (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998)
Sonuç olarak her iki kuramda da çalışanların gereksinimlerinin tatmini ile organizasyonların amaçları arasındaki kuramsal ilişkiyi açıklamada yetersiz kaldığı gözlenmiştir. Aynı şekilde iki kuram da içinde bulundukları şekliyle, güdülemedeki bireysel farklılıkları tam olarak açıklayamamaktadır (Özkalp, 1983).
2.3.3. McClelland’ın İhtiyaç Teorisi
McClelland, üç ihtiyacın davranış üzerinde daha fazla etki yarattığını düşünerek, uzun yıllar süren çalışmalarla bu ihtiyaçları incelemiştir. “Başarı”, “ait olma” ve “güç” McClelland’ın üzerinde çalışma yaptığı üç ihtiyaçtır. McClelland’a göre yüksek bir başarı ihtiyacı, başarı için kişisel sorumluluk, belirli ölçüde risk alma, elde edilen performansa ilişkin yeterli ve zamanında bir geribildirim amacıyla duyulan şiddetli bir arzuyla tanımlanmaktadır. Yüksek bir ait olma gereksinmesi, diğer insanlarla birlikte olmak için duyulan kuvvetli bir arzu, başkaları tarafından kabul edilme, kişiler arası ilişkilerde aranan belli bir kaliteyle nitelenmektedir. Yüksek bir güç gereksinmesi ise, başkalarını etkilemek ve yönlendirmek arzusu; başkalarını kontrol altına alabilmek şeklinde ifade edilebilmektedir (Tınaz, 1996, s. 32).
McClelland’a göre motivasyon, bir kurumun başarı ya da başarısızlığı üzerinde önemli bir rol oynamaktadır. Yüksek başarı motivasyonuna sahip olanlar, başkalarına göre daha gerçekçi, kararlı ve uygulayıcı bir zekaya sahiptirler. Ama bu özellikleri zorunlu olarak işin doğası, kişisel çaba ve yaratıcılığa açık olup olmayışı belirler. Eğer iş bunları sağlıyorsa, başarı motivasyonu yüksek olan birey, kendisi ile yarışanları geride bırakabilir. İşin niteliği kişisel çaba ve yaratıcılığa açık değilse, bu bireyler sıradan ve yaratıcılıktan uzak bir iş başarımı gösterirler (Bingöl, 1990, s. 193).
McClelland’a göre çalışanlar, motivasyon kaynaklarına göre üç grupta toplanırlar. Bunlar;
- Başarma ihtiyacı - Sosyalleşme ihtiyacı - Güç kazanma ihtiyacı
Başarma İhtiyacı: Bu insanlar başarılı olmak için yoğun bir arzu, aynı oranda başarısız olmaktan yoğun bir korku duyarlar. Kendilerine meydan okunulmasını isterler, kendilerine gerçekleştirilmesi zor hedefler seçerler. Başarı gösterme ihtiyacı kuvvetli olan bir kişi, kendisine ulaşılması güç ve çalışma gerektiren, anlamlı amaçlar seçerek, bunları gerçekleştirmek için gerekli yetenek ve bilgiyi elde edecek ve bunları kullanacak davranışı gösterecektir (Gibson, Ivancevich ve Donely, 1979, s. 111).
Başarı Güdüsü yüksek olan bireyler (Aydın, 1986; Özer, 2003; Şimşek, 1999; Taş, 2005);
• Sorunlara çözüm bulmada kişisel sorumluluk almak isterler. • Amaca tümüyle kilitlenmiş durumdadırlar.
• Ortalama gerçekçi ve elde edilebilen amaçlar koyarak, makul ölçüde zor
olan riske girerler.
• Yaptıkları işin sonucunu görmek, dönüt almak isterler. • Yüksek enerji ve istekle çalışırlar.
Başarı güdüsü, bireysel bir kişilik özelliğidir ve bireyden bireye farklı düzeylerdedir. Bazı insanlar başarılı olmayı çok isterler ve bu yöndeki çabaları da çok yoğundur. McClelland’ın konuyla ilgili araştırmalarında, başarı güdüsü yüksek olan bireylerin genellikle lider rolünü benimsedikleri ve üst düzey yöneticilik statülerine yükseldikleri vurgulanmıştır (Fındıkçı, 2001).
Sosyalleşme İhtiyacı: Başkalarıyla ilişki kurma, gruba girme ve sosyal ilişkiler kurmayı ifade eder. Güdünün temeli, kişinin kendi dışındaki insanlar veya gruplarla ilişki içerisinde bulunmasıdır. İnsan toplumsal bir varlıktır, yalnız başına yaşamını sürdürmesi söz konusu değildir. Dostluk kurmak, belirli bir arkadaş çevresi edinmek, insanların hoşuna giden şeylerin başında gelir. McClelland’a göre ilişki kurmak, bir gruba bağlı olmak insanın temel ihtiyaçlarından biridir (Gökçe ve Atabay, 2001).
İlişki kurma ihtiyacı yüksek olan bireylerin özelliklerini şöyle sıralamak mümkündür (Can, 1999; Şimşek, 1999; Taş; 2005).
• Diğerleriyle arkadaşlık kurmak isterler. • Başkaları tarafından sevilmekten hoşlanırlar. • Parti, kokteyl gibi faaliyetlerden zevk alırlar.
• Bir gruba katılarak kimlik duygusuna erişmek isterler.
• Rekabetten çok, dayanışmanın ön planda olduğu bir düzende yer almak
isterler.
Güç Kazanma İhtiyacı: McClelland’a göre, güçlü olma ihtiyacı, başkalarını idare etme ve onların üstünde olma arzularını içerir. Bu ihtiyaca sahip olan yöneticiler
her şeyden önce otorite sisteminde kişilerden çok, kurumun önemli olduğuna inanırlar; iş disiplinine önem verirler. Kurumun iyiliği için kendi isteklerinden fedakarlık ederken bunu herkesin anlayacağı bir biçimde yapmaya dikkat ederler. Adalete inanırlar. Bu insanlar da hükmetmeye eğilimli, genellikle iyi konuşan, münakaşa ve öğretmekten zevk alan insanlardır (Tevrüz, 1992).
Güç kazanma güdüsünün kaynakları; ödül, korkutma, yasallık, beğeni ve uzmanlıktır. McClelland, bu güdülerin her birinin farklı tip tatmin duygusu doğuracağını söyler. Modele göre bir işi etkili ve verimli bir biçimde başarma olasılığı (Can, 1999; Taş, 2005).
• Diğer ihtiyaçlara oranla belirli güdünün gücünün, • Görevi yerine getirmede başarı olasılığının,
• Görev için konulan ödülün değerinin bileşimine bağlıdır.
2.3.4. Clayton Alderfer’in ERG Teorisi
Alderfer’in ERG kuramı, Maslow’un kuramından hareket edilerek ortaya atılmış bir kuramdır. Bu kuram Maslow’un beş basamaklı ihtiyaçlar hiyerarşisini şu şekilde karşılar (Gordon, 1990; Dilekoğlu, 2002).
a) Varlık: Varlığı sürdürme gereksinmeleri; açlık, susuzluk, güvenlik gibi bu gereksinmelerin giderilmesi, örgütün kaynaklarının yeterince olmasına bağlı bulunmaktadır. Bu gereksinimler Maslow’un kuramında yer alan fizyolojik ve güvenlik gereksinmeleriyle eş değer bir özellik taşımaktadır.
b) İlişki: İş ortamında kişilerin birbirleriyle olan ilişkilerinin tümünü kapsamaktadır. Bu ihtiyaç çeşidinin doyuma ulaşmasında kişilerin diğerleri ile ilgili duygularını paylaşma süreci etkili olabilmektedir. Yani kişi ancak başka kişilerle ilişki kurduğu takdirde doyuma ulaşabilir. Bu gereksinme de Maslow’un öz saygı ve kendini gerçekleştirme gereksinmesiyle eşdeğer bir gereksinme olarak adlandırılabilir.
c) Gelişme: Alderfer, bir insanın kendisi ya da çevresi üstünde etkileyici, üretici etkiler yapması, yeteneklerini kullanması, yeni yetenekler geliştirmesi isteklerini de burada toplamıştır. Maslow’un kendini gerçekleme ve kısmen de saygınlık ihtiyaçları, gelişme ihtiyaçlarıyla kıyaslanabilir.
ERG ve Maslow’un teorileri benzerdir. İkisinde de basamaksal bir yapı vardır. Ancak Alderfer’e göre insan ihtiyaçları, belirli bir hiyerarşi izlemekten çok birbirlerinin tamamlayıcısı durumundadır. Alderfer, herhangi bir ihtiyacının kişiyi motive etmesi için, muhakkak bir alt grup ihtiyacın tatmin edilmiş olması gerektiği düşüncesini benimsemez. Yine herhangi bir ihtiyacın kişiyi harekete geçirmesi için, muhakkak kişinin bunlardan yoksun olması gerektiğini kabul etmez. Temel ihtiyaçlar tatmin edildiğinde daha önemsiz hale gelip, kişiyi bir üst grubun ihtiyacına yöneltirken, gelişme gibi üst düzey ihtiyaçlar tatmin edildikçe daha önemli hale gelirler ve bu ihtiyacı gelecekte de karşılama arzusu artar.
Alderfer, Maslow ve Herzberg tarafından geliştirilen teorilerden farklı olarak, bireyin üst grupta yer alan ihtiyaçları karşılama konusunda engellenmesi ve hayal kırıklığına uğraması sonucunda, bir alt grup ihtiyaç tarafından motive edileceğini ileri sürer. Literatürde bu durum hayal kırıklığı-geri çekilme hipotezi olarak adlandırılmaktadır. İşinde yaratıcılığını kullanma konusunda sürekli olarak engellenen kişinin, bir süre sonra gelişme ihtiyacını bir kenara bırakarak, ait olma ihtiyacını ön plana çıkartması buna örnek olarak verilebilir. Kişilerin farklı ihtiyaçları ve bunların arasındaki ilişkiler aşağıda şekil 5 üzerinde gösterilmektedir (Ataman, 2001).
Şekil 5: Motivasyonda ERG Teorisi (Ataman, 2002) Hayal Kırıklığı
Geri Çeklime Tatmin - İlerleme
Gelişme İhtiyacı
Ait Olma İhtiyacı
ERG teorisi Maslow’un ileri gidiş teorisine bir de geri çekiliş hipotezini eklemiştir. Alderfer’in bu geri gidiş teorisi, insanların yüksek seviyedeki ihtiyaçlarını karşılarken, engellenmesi sonucu ortaya çıkan davranışlarını açıklamak konusunda yardımcı olmuştur. ERG teorisine göre ilerleme ihtiyacı ve tatmin hiyerarşide yukarı doğru gider. Eğer insanlar engellerse geriye doğru gider (Nelson, Quick, 1997, s. 138).
İncelenen dört teorinin karşılaştırılması şekil 6’da gösterilmiştir.
Maslow Alderfer Herzberg McClelland
Kendini Gerçekleştirme İşin kendisi Sorumluluk İlerleme Gelişme Takdir Gelişme Başarı Başarı İhtiyacı Yüksek Sıralı İhtiyaçlar Aitlik (Sosyal ve Sevgi) Aitlik Motivasyonel Faktörler Farkedilme (tanıma) Güç İhtiyacı Güvenlik Kişiler arası İş İlişkilerinin Kalitesi İş Güvenliği Çalışma Şartları Düşük Sıralı İhtiyaçlar Psikolojik Varoluş Hijyen Faktörleri Maaş Yakın İlişkiler İhtiyacı
2.4. Süreç Teorileri
Süreç teorileri ihtiyacın çeşidini ya da niteliğini ortaya koyarak, bunların doyurulmasını ve bireyin güdülenmesini izah etmekten çok, bireyin hangi amaçlarla ve nasıl güdülenebileceğini açıklamaktadır. Süreç kuramlarının ortak yanı; ihtiyaçları, bireyleri davranışa sevk eden faktörlerden sadece bir tanesi olarak görmeleridir (Stoner, 1978, s. 408).
Süreç teorileri, çalışanların ihtiyaçlarını karşılayacak davranışları nasıl seçtiğini ve başarılı olup olamadıklarını nasıl keşfettiklerini öğrenmeyi amaçlar. İnsan davranışlarını etkileyen kavramları açıklar, ödüllerin çalışanlar üzerine ve iş durumlarına etkisine dikkat çeker. İçerik teorileri, davranışları bilinç altında canlandıran ve motive eden tatmin edilmemiş ihtiyaçlar gibi içsel faktörler üzerinde dururken, süreç teorileri insanların çevrelerini nasıl algıladıklarını ve sürekli olarak nasıl tepki verdiklerini ele alır (Barutçugil, 2002).
2.4.1. Vroom’un Beklenti Teorisi
Vroom bir kişinin belli bir iş için çaba harcamasını iki nedenle açıklamaktadır. Bunlardan birincisi “valens” (kişinin ödülü arzulama derecesi / çekicilik), ikincisi ise “bekleyiş”tir. Buna göre; “Motivasyon = Valens x Bekleyiş” şeklinde gösterilebilir (Tosunoğlu, 1998, s. 44). Oral ve Kuşluvan (1997, s. 105) kuramda yer alan kavramları şu şekilde açıklamışlardır:
Arzulama Derecesi: Bir bireyin belli bir gayret sarfederek elde edeceği ödülü arzulama derecesidir.
Bekleyiş: Belli bir davranışa yöneldiğinde belli bir sonucu elde edeceği konusunda bireyin inancı demektir.
Bu kuram örgütsel davranışların nedenleri hakkında bazı varsayımlar geliştirmiştir. Bu varsayımlar şunlardır (Eren, 1989, s. 430-431).
1. Davranışın ortaya çıkmasına neden olan faktörler bireyin kendi bireysel özellikleri ve çevresel koşulların birlikte etkisi ile belirlenir ve yönlendirilir.
2. Her birey diğerlerinden farklı ihtiyaç, arzu ve amaçlara sahiptir. Aynı şeklide her birey arzuladığı ödül yapıları açısından da diğerlerinden farklıdır.
3. Bireyler, kendilerini arzuladıkları ödüllere ulaştıracak alternatif davranış biçimleri arasından algılarına göre seçim yapmak zorundadır.
Şekil 7: Bekleyiş Modelinin Şeması (Davis, 1984)
Beklenti modelinin temel katkısı, kişilerin amaçları ile işteki davranışları arasındaki ilişkiyi açıklamasıdır. Bu modeli kullanmak isteyen yönetici şu konulara ağırlık vermelidir (Can, 1999; Şimşek, 1999).
• Atandıkları görevi başarmaları için, çalışanlara yeterli eğitim olanaklarını
sağlamak.
• Belirli yönde başarı sağlamaları için var olan örgütsel engelleri ortadan
kaldırmak.
• Başarılı olacakları konusunda çalışanlarına güven duygusu aşılamak. • Çalışanların belirli ihtiyaçlarını karşılayacak örgütsel ödülleri bulmak. • Ödüller ile iş arasındaki ilişkileri açıklığa kavuşturmak.
• İş ile ödüller arasında ilişki olduğu konusunda çalışanların algılarını
geliştirerek, bir ödül sistemini uyum ve eşitlik içinde yönetmek. Arzulama Derecesi x Bekleyiş
Güdüleme
Sonuçlar
Eylem
2.4.2. Skinner’in Sonuçsal Koşullanma Teorisi
B.F. Skinner tarafından geliştirilen sonuçsal koşullama, klasik koşullanmadan farklı olarak, istem dahilindeki tepkilere dayanır. Esas itibariyle insan davranışlarının, insanın içinden gelen dürtülerden çok, çevre tarafından belirlendiğini ve çevredeki ödüllerin ve pekiştiricilerin düzenlenerek değiştirilmesiyle sağlanabileceğini ileri sürer (Ataman, 2001).
Sonuçsal şartlanma, adından da anlaşılacağı gibi, davranışların kaynakları üzerinde değil, davranışların sonuçları üzerinde durmaktadır. Kuramın anafikri, davranışların karşılaşacağı sonuçlar tarafından şartlandırıldığı varsayımıdır. Sonuçsal şartlanma kuramı, bireylerin elde ettikleri, daha çok olumlu ya da olumsuz sonuçlara göre bir davranışı yeniden gösterip göstermeyecekleri noktasına açıklık getirmektedir.
Belirli olumlu davranışları göstermek, onları pekiştirmek ve alışkanlık haline getirmek için yönetim psikolojisinde dört yöntemin varlığından söz edilir. Bunlar; olumlu pekiştirme, olumsuz pekiştirme, ortadan kaldırma ve cezadır. Bu yöntemler şöyle açıklanabilir (Günbayı, 2000, s. 44).
Olumlu Pekiştirme: Arzulanan bir davranış gösteren bireyin, bu davranışı devamlı surette tekrar etmesi için özendirilmesidir. Örneğin; bir işgören kaliteli bir iş yaptığında, yönetim tarafından ödüllendirilirse ve işgören bu ödülden hoşlanırsa davranışı pekiştirilmiş olur, işgören yine yüksek kalitede iş yapmak isteyebilir.
Olumsuz Pekiştirme: Durumda mevcut bulunan arzulanmayan herhangi bir şeyin giderilmesidir. Olumsuz pekiştirme cezadan farklı bir şeydir. Örneğin; hata yapan bir işgörenin hatasının isim belirtmeksizin teşhir edilmesi, ayrıca doğurduğu zararın açıklanması olumsuz pekiştirmedir.
Ortadan Kaldırma (Sönme): Bir davranışın hiçbir anlamlı sonucu olmadığı zaman davranış ortadan kalkar, yani söner. Örneğin; bir işgören yöneticisine birkaç hafta içerisinde üç öneri sunar. Yönetici bu önerileri ne reddeder, ne kabul eder ne de başka bir girişimde bulunursa söz konusu işgörenin öneride bulunma davranışı karşılaştığı bu sonuçtan dolayı söner.
Cezalandırma: İstenmeyen bir davranışın bir daha ortaya çıkmaması için cezalandırılmasıdır. Örneğin; işe geç kalan bir işgörenin ücretinin kesilmesi, açıktan kınanması, azarlanması bir cezalandırmadır (Eroğlu, 2000, s. 285).
Yöneticilerin ödüllendirme yoluyla istenen kurum amaç ve stratejilerine yönelmesi sağlanabilir. Yöneticiler maaş, terfi, prim yoluyla ödüllendirilirse motivasyonlarının artacağı bilinmektedir. Burada sadece çalışanların motive olmalarından önce yöneticilerin de bir üst yönetimce ve uzun süreli olarak motivasyonlarının sağlanması gerekmektedir.
Eğitim yöneticileri okul ortamlarında başta öğretmenlerinin, diğer çalışanlarının, velilerin ve dolayısıyla öğrencilerinin motivasyonunu sağlayacaklardır. Bu durumu şekil 8’de açıklamak mümkündür (Koçak, 2002, s. 44).
Şekil 8: Eğitim Ortamlarında Motivasyon
Yöneticilerin sonuçsal şartlanmadan etkin biçimde yararlanabilmesi için, şu hususlara dikkat etmesi gerekmektedir (Ataman, 2001):
• Performansa göre ödül verilmesi, bu anlamda herkese aynı ödüllerin
verilmesi
• Diğerlerinin önünde ceza verilmemesi
• Davranış-ödül ilişkisinin tüm çalışanlar tarafından anlaşılmasının sağlanması • Çalışanlara hataları hakkında bilgi verilmesi
• Davranışın karşılaşacağı tepkinin zamanında verilmesi
Motivasyonla ilgili olarak süreç teorileri kapsamında ele alınan bu yaklaşım, bireysel farklılıkları fazlaca göz önünde bulundurmaması ve dışsal ödülleri çok fazla vurgulayarak, astların kontrolü ve manipüle edilmesi üzerinde yoğunlaşması bakımından eleştirilmektedir. Ü st Y öne ti m Okul Yöneticisi Öğretmenler Diğer Çalışanlar Veliler Ö ğ re nc i
2.4.3. Lowler - Porter Modeli
Vroom’un beklenti teorisi, Lowler ve Porter tarafından, bazı örgütsel koşullar ve gerçekler göz önüne alınarak yeniden geliştirilmeye çalışılmıştır. Bu teoriye güçlendirici bazı katkılarda bulunmuşlardır. Şekil 9’da şematik olarak açıklandığı şekliyle bu modelde motivasyon iki temele dayanır. Bunlardan birincisi çalışanların görevindeki çabalarını etkileyen faktörlerin bilinmesi. İkincisi çabalar ile uygulama arasındaki ilişkiyi etkileyen faktörler.
Şekil 9: Lowler-Porter’in ümit teorisi (Eren, 1993)
Bu teoride, değişkenler arasındaki ilişkiyi ve bu değişkenlere ilişkin beklentilerin iş başarımı etkileri incelenir. Bunlar:
Çaba :Bireyin bir işi yapmak için harcadığı fiziksel ve zihinsel enerji miktarıdır.
Yetenek : Kişinin başarısını etkileyen kişilik özellikleridir.
Rol Algıları : Kişilerin başarılı olmak için işlerini nasıl yapmaları ve ne şekilde çalışmaları gerektiği konusundaki sübjektif görüşlerini içerir.
İş Başarımı : Personelin işte gösterdiği çabasının ürünüdür.
Çabanın ödülle sonuçlanma olasılığı : Kişinin çabalarının ödülle sonuçlan-mayacağı konusundaki beklentisini içerir.
Ödüller : Çalışanların elde etmek istedikleri sonuçlar ödül olarak kabul edilir. İçsel ödüller: Başarılı bir çalışma yapma gibi kişinin kendi davranışı sonucu elde ettiği ödüllerdir.
Dışsal ödüller: Ücret artışı, yükselmeleridir. Personelin dışında olan işletmece verilen ödüller.
Ödülün değeri: Bu değişken çeşitli amaçların kişisel çekiciliğini gösterir.
Algılanan Ödül Adaleti: Kişinin çabası karşılığı olması gerektiğini düşündüğü ödül miktarıdır.
Doyum: Elde edilen ödüllerle algılanan adil ödüller arasındaki ilişkiyi gösterir. Elde edilen ödüller, algılanan adil ödüllerden çoksa, kişi, doyumlu olacak, aksine elde edilen ödüller algılanan ödüllerden azsa doyumsuz olacaktır.
Kişinin yüksek gayret göstermesi, yüksek bir performansla sonuçlanamaz. Burada iki değişken önemlidir. Birincisi bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır. Eğer kişi bilgi ve yetenekten yoksunsa ne kadar gayret gösterirse göstersin başarılı olamaz. İkincisi kişinin kendisinin aldığı rolle ilgilidir. Rol beklenen davranış türüdür. İşletmelerden personeli belirli roller beklediği gibi üstlerde astlardan belirli roller beklemektedirler (Karakoç1998, s. 74).
Porter ve Lowler modeli, iş motivasyonunun performansla tatmin arasındaki ilişkinin daha iyi anlaşılmasına büyük katkıda bulunmuştur. İlk etapta (motivasyon ve performans arasındaki ilişkide) şu engellerin aşılması gerektiğini önermiştir:
• Kabiliyet, yapabilirlik ve bilgi seviyesi ile ilgili şüpheler • İşin fiziki ve pratik açıdan olabilirliği
• İşin başka kişi ve faaliyetlere olan bağlılığı
• İş tanımıyla ilgili açık olmayan noktalar (Mc Fillen ve Podsakoff, 1983, s.
46).
Bu modeli motivasyon aracı olarak kullanmak isteyen bir yönetici, Vroom modeli ile ilgili olarak söylenenlere ek olarak şu hususlara dikkat etmek zorundadır (Tümtürk, 2002, s.42-43):
• Personel kendisinden beklenen performansa göre eğitim ve yetiştirilmeye
tabi tutulmalıdır.
• Rol çatışmaları mümkün olduğu ölçüde azaltılmalıdır.
• Personelin, fiilen aldığı ödül tutarından çok, aynı düzeyde performans
gösteren meslektaşlarının aldığı ödül düzeyine dikkat ettiği hatırlanmalıdır.
• Kişilerin içsel ve dışsal ödül türlerine farklı önem verdikleri bilinmelidir.
Nihayet sürekli bir kontrol ile personelin performans, ödül ve aralarındaki ilişkiler konusundaki anlayışı izlenmeli ve elde edilen bulgulara göre modelin işleyişinde gerekli değişiklikler yapılmalıdır.
Bekleyiş teorilerine yöneltilen en önemli eleştiri, teorilerin çok kompleks oldukları, dolayısıyla test edilmelerinin güçlükler arzettiği hususudur. Diğer bir eleştiri de daha önce de belirtildiği gibi, bireylerin davranışta bulunmadan önce ayrıntılı ve mantıklı bir şekilde hareket ettikleri konusundaki şüpheleridir (Gökçe ve Atabey, 2001).
2.4.4. Cronny ve Smith’in Ümit Teorileri
Cronny ve Smith adlı düşünürler, beklenti kuramından etkilenerek bir model geliştirmeye çalışmışlardır. Düşünürlere göre, beklenti kuramları teknik terimler kullanırlar ve güdüleme sorununu karmaşıklaştırırlar. Bu karmaşıklık ise uygulamalara ters düşmektedir. O halde, beklenti kuramında adı geçen çaba, doyum, başarı ve ödül kavramlarından hareket ederek, konuyu daha basit ve anlaşılabilir hale getirmek gerekmektedir. Düşünürler, bu fikirden hareket ederek bu kuramlar arasındaki ilişkileri ortaya koyan bir model geliştirmişlerdir.
Şekil 10: Cronny ve Smith’in Süreç Modeli (Eren, 1993)
Burada ödül, doyum ve çabadan meydana gelen bir üçgen oluşmaktadır. Bu üç değişken birbirleri üzerinde tek yönlü ya da karşılıklı etkileşimde bulunmaktadır. Başarı modelin artışında yer almakta, ödül ve doyum üzerinde tek yönlü etkide bulunmakta ve çaba tarafından etkilenmektedir. Modelin vurgulamak istediği husus, ödüllendirmenin yalnız başarıyı etkileyemeyeceği, başarıyı doğrudan etkileyen unsurun ancak çaba olduğudur. Kuşkusuz çaba, ödüllerden etkilenmekte ve ödüller ona doyum sağladığı oranda başarıyı etkilemektedir. Şu halde, sadece ödüllendirmede değil, aynı zamanda çalışkan, yetenekli, becerikli ve tecrübeli kimseler bulma ve çalıştırmanın da güdülemede önemli rolü vardır. Bunlar çabanın artmasını sağlayan unsurlardır (Eren,1983).
2.4.5. Edwin Locke’nin Amaç Teorisi
Amaç oluşturma teorisi olarak da adlandırılan bu teori, E.A. Locke tarafından 1968 yılında, şartlandırma kuramına bir tepki olarak geliştirilmiştir. Şartlandırma kuramı daha çok davranışların karşılaştığı sonuçlarla ilgilenirken, amaç teorisinde odak noktası bireyin sahip olduğu amaçlardır. Diğer bir ifadeyle amaç teorisine göre, davranışın temel nedeni, bireylerin bilinçli amaç ve niyetleridir ve davranışlar amaçlara göre şekillenir (Ataman, 2001).
Ödüller
Başarı
Locke’a göre amaçların iki ana görevi vardır. Bunlar; güdülenme için temel teşkil ederler ve davranışlara rehberlik ederler. Bu amaçlardan birincisi güdüsel amaç, ikincisi de özendiricilerdir. Güdüsel amaç; bir iş için harcanacak gücün miktarının belirlenmesine yardım ederler. Eğer birey yapacağı iş hakkında daha önceden bir bilgi birikimine sahipse, fazla çalışmalı mı, aynı oranda devam etmeli mi, ya da biraz dinlenmeli mi, bunlara karar verebilir. Ayrıca yapılacak işlerin çok zor ya da kolay oluşundan dolayı bir çabaya değmeyeceği konusunda işi reddetme olanağı verir. Belirlenen herhangi bir amacın gerçekleşebilmesi için bir takım şartları yerine getirmek gerekir, ilk olarak birey amacının ne olduğunun bilincinde olmalı, başarabilmek için ne yapacağını bilmelidir. Örgüt tarafından verilen özendiriciler ise işgörenlerin amaçlarıyla niyetlerini etkileyerek iş başarımı üzerinde etkili olurlar (Onaran, 1981, s. 138-139).
Amaç teorisine göre yöneticiler, astların performansını doğrudan etkileyebilirler. Bunun için yöneticilerin spesifik ve ulaşılması güç ancak astlar tarafından benimsenen amaçlar belirlemeleri ve bu amaçları yerine getirmeye çalışan astların performansına yönelik geribildirim sağlamaları gerekmektedir (Ataman, 2001).
2.4.6. Adams’ın Ödül Adaleti Teorisi
Adams’a göre kişiler haksız veya adaletsiz bir durum içindelerse motive olurlar. Eşitsizlik ya da haksızlık gerilim yaratır ve bu gerilim de motivasyona neden olur. Çünkü kişi bu haksızlığı ortadan kaldırmaya çalışır. Peki kişi durumun haksız ya da adaletsiz olduğunu nereden anlar. Kişi değişim ilişkisinde yer alan katkı payına, kendi katkılarına ve organizasyonun katkılarına bakar (Nelson, Quick, l99, s. 146).
Kuram dört temel kavrama dayanır (Can, 1999):
• Birey: Eşitliği ya da eşitsizliği algılayan kişi
• Diğerleriyle Karşılaştırma: Yapılan işlere karşılık, verilen ödüller anlamında,
kişinin karşılaştırma yaptığı diğer bireyler ya da gruplar
• Girdiler: Kişinin işine taşıdığı bireysel özellikler. Örneğin, beceri, deneyim,
• Çıktılar ya da sonuçlar: Kişinin işinden elde ettiği ödüller, tanınma, ücret,
yan gelirler, vb.
Bireyin örgüte getirdiği girdiler ile elde ettiği sonuçlar arasındaki oran, benzer işlerdeki kişilerin oranına eşitse denksellik var demektir. İki grup arasındaki oranlar karşılaştırmasında, biri diğerinden büyük ya da küçükse eşitlik bozulmuş demektir (Ataman, 2001).
Eşitliğin aranması için, bir kişinin yaptıklarının diğerinin yaptıklarına eşit olması ve karşılığında eşit çıktılar elde etmesi gerekir. Eşitsizlik ise, aynı çıktıları olan iki kişiden birisinin koydukları ile diğerinin koydukları arasında denge olmadığı zaman oluşur. Deneyimli bir çalışan, deneyimsiz bir çalışanla aynı ücreti alırsa bu, haksızlık, adaletsizlik olarak algılanır, tepki yaratır ve motivasyonu düşürür (Barutçugil, 2002).
Eşitlik veya eşitsizlik algılayan bireyin davranışları, bu algısına göre farklılık gösterecektir. Eşitsizlik olduğunu düşünen birey, bu eşitsizliği gidermeye çalışacaktır. Algılanan eşitsizliği gidermeye yönelik olarak, birey değişik yollar izleyebilir. Bu yollar (Ataman, 2001; Özer, 2003):
• İşe katkının, gösterilen çabanın artırılıp azaltılması
• Elde edilen sonucun bireysel olarak veya sendikalar aracılığıyla
değiştirilmesi
• Bireyin kendi çabası ve elde ettiği sonucu farklı biçimde algılaması
• Bireyin başkalarının çabasını ve elde ettikleri sonuçları farklı biçimde
algılaması
• İşe gelmeme, sonunda işi bırakma
Şekil 11: Eşitlik Tayininde Anahtar Faktörler (Aykul, 1995)
Yukarıdaki dengenin bozulması halinde dengenin aleyhine bozulduğunu hisseden kişi bu tatminsizliğin baskısından kurtulmak için kendi ödüllerini artırma yollarını araştıracak bunda başarılı olamazsa işletmeye sunduğu girdi ve değerleri azaltacaktır.
Adams insanların davranışlarının, ödüllendirme yoluyla, daha iyi çalışma ve organizasyonun amaç, standart ve normlarına uyma yönünde değiştirilebileceğini söyler. Adams’a göre gerçek gereksinimleri karşılayan ödüller, sık sık verilen olumlu gen besleme ile birlikte, elemanların motivasyonunu takviye eder (Weiss,1993, s. 47).
2.5. Motivasyon Teorilerinin Başlıca Katkıları
Yukarıda anlattığımız bu teoriler toplu bir şekilde ve motivasyon konusuna yaptıkları katkılar itibariyle aşağıdaki gibi özetlenebilir (Koçel, 1993, s.386-387).
TEORİ Ağırlık Noktası ve Katkısı
İhtiyaçlar Hiyerarşisi :
Kişiler belirli bir sıralama gösteren ihtiyaçlara sahiptir ve onları tatmin edecek şekilde davranır.
Çift Faktör Teorisi :
İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı faktörler motive etmez, fakat motivasyonun varlığı için gereklidir
Başarma İhtiyacı Teorisi :
Bir kişinin performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir
Sonuçsal Şartlandırma Teorisi: Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilmeyen davranışlar zayıflatılabilir.
Beklenti Teorisi :
Kişiler iş ile ilgili ödüllere belirli bir değer biçer. Ayrıca sarf edecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.
Eşitlik Teorisi : Kişiler kendi sarf ettikleri sonuçları başkalarınınki ile karşılaştırır.
Amaç Teorisi :
Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır.
2.6. Motivasyonda Özendirici Araçlar
Motivasyonda temel amaç, işgörenlerin istekli, verimli ve etkili çalışmasını sağlamaktır. Bu amacı gerçekleştirmek için işletme yöneticileri ve bilim adamları birçok uygulama örnekleri ve önerileri sunmuşlardır. Motivasyonda kullanılan özendirici araçlar her yerde ve her zaman aynı etkiyi göstermezler. Her şeyden önce bir kişi için özendirici nitelik taşıyan bir araç, bir diğeri için aynı etkiyi göstermeyebilir. Öte yandan, motivasyon kullanılan özendirici araçların etkinliği toplumsal yapıya da bağlı
