Ekonomik Araçlar

Para, insanların göz önünde bulundurdukları ağırlıklı bir değerdir. Bireyler gelirlerini doğrudan ya da dolaylı olarak azalacağı düşüncesiyle değişmeye karşı direnme gösterirler. İşgörenler mesleklerine yatırım yapmışlardır. İşimde nasıl başarılı olabilirim? İyi bir performansı nasıl gerçekleştirebilirim vb. düşünceler her personeli etkiler (Özdemir, 2000, s. 64).

İşletmeler her şeyden önce, kâr elde etmek amacını gerçekleştirmek için kurulan bir grup araç niteliğindedir. (Eren, 2001, s. 66) Tabiidir ki, işletmelerdeki iş görenlerin çalışma nedeni de özünde ekonomik temellere dayanır. Güdüleme ile ilgili

yapılan birçok araştırma, ekonomik özendiricilerden yararlanmanın diğer özendirici araçlara göre daha fazla olduğunu göstermiştir. Özellikle kalkınmada olan ülkelerde işsizlerin ve kalifiye olmayan isçilerin sayısının oldukça yüksek olduğu görülmektedir. Bunların alternatif çalışma olanakları yoktur. İsçinin korkusu, başlıca gelir kaynağı olan işini kaybetmesi olduğundan, yönetimin kendisinden beklediğini verecektir. Motivasyonda ekonomik özendirme araçlarını, ücret artışı, primli ücret, kara katılma ve ekonomik ödül olarak 4 grupta inceleyebiliriz (Sabuncuoğlu, 1998, s. 139).

2.6.1.1. Ücret Artışı

Ekonomik özendirme araçları arasında en eski ve en yaygın kullanılanı ücret artışıdır. Ücretle verimlilik arasındaki ilişki öteden beri araştırılmış ve ücret en etkin motivasyon aracı olarak kabul edilmiştir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996).

Ücret (ödeme), personelin üretim için kurumda harcadığı emekle, yarattığı değer artışından hak edişi olan değerin kendisine döndürülmesidir. Ödeme düzeninin temel amacı, kuruma nitelikli insan gücünü çekmek, işgörenin, kurumdan ayrılmasını önlemek, görevine karşı güdülemek, yükselme arzusunu artırmak ve kendini geliştirmeye cesaretlendirmektir (Altınok, 2000).

Ücretin, kendi başına etkin bir motivasyon aracı olduğu genellikle kabul edilir. Ancak ücret artışının hangi noktada optimal verim sağlayacağını bilmek ve ücret artışlarına ne zaman gitmek gerektiğini saptamak, ücretin verilmesinden daha önemlidir. Yapılan bir ücret artışının ilk aşamada olumlu karşılanacağı kuşkusuzdur fakat bu düşüncenin zaman içinde geçerliliğini bilmek ya da değerlendirmek daha önemlidir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996).

Çalışanların motive edilmesiyle ilgili olarak, çalışanlara sürekli ücret sağlanarak motive edilmesi tartışılabilir. Bu tür özendirici ödemeler kurumun ekonomik gücünü aştığı zaman, bu tür bir motivasyon aracını kullanmak başarısızlığa uğramak demektir. Ayrıca sürekli ekonomik ödüle alıştırılan çalışanlarda doyumsuzluk, isteksizlik gibi unsurlar ortaya çıkabilmektedir.

2.6.1.2. Primli Ücret

Günümüzde ücretin tek başına fazla önemli bir faktör olduğunu söylemek pek geçerli değildir. Ücretin yanısıra çeşitli prim, ikramiye, kâra ya da sermayeye ortaklık gibi çeşitli mali faktörlerin kullanımı da aynı şekilde sonuç vermektedir (Yeşilyurt, 1991, s. 49).

İşgörenlerin almış oldukları sabit ücretin dışında, daha çok ve daha verimli çalışmaya özendirmek amacıyla verilen ek ücrete prim denir. Bazı işletmeler, işgörenlere verimli çalışmaları ve üretimi artırıcı çabaları karşılığı prim verir. Bu primin hesaplanmasında çeşitli kriterler kullanırlar. Genelde zaman esası ve parça başı temeline göre yapılan hesaplamalar, çeşitli prim sistemlerinin geliştirilmesine neden olmuştur.

Primli ücret sistemini uygulamak oldukça zordur. Özellikle işin ölçümünün kolay olmadığı durumlarda, primli ücret uygulamasında güçlüklerle karşılaşılır. Üstelik zaman esasına göre, ücret alanlarla primli ücret alanlar arasında bir gerginlik doğabilir. Daha kötüsü primin hesaplanmasında, ilgili işgörenin harcadığı ek çabaya uygun prim verilmeyişi ya da keyfi esaslara göre verilişi, işgörenlerde huzursuzluk yaratabilir. Öte yandan primli ücret, işgörenleri daha çok çalışmaya özendirirken kalitenin düşmesine, iş kazalarının artmasına, işgörenlerin daha çok yıpranmasına yol açar. Primli ücret uygulamasında, bu sakıncalı yönler giderilmedikçe özendirici etki sağlanamaz (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996).

Eğitim kurumları; yapıları ve uygulama biçimleri itibariyle acele yapılmaya ve primli ücret uygulamalarına uygun düşmemektedir. Bununla birlikte, çalışanların rekabeti, verimliliğin en üst düzeye çıkarılabilmesi için bazı teşviklerin kullanılmasına da imkanlar sağlayabilmektedir (Koçak, 2002, s. 62).

2.6.1.3. Kâra Katılma

Ekonomik kanaldan iş görenleri motive etmenin bir başka aracı da kâra katılmadır. Sistemin özü, işletmenin her dönem sonunda elde ettiği kârın bir bölümünün işgörenlere bırakılmasıdır. Sistemin gerekçesi ise, üretimin gerçekleşmesinde en az sermaye faktörü kadar emek faktörünün de değer taşıdığıdır. İşgörenlere sadece ücret vermek yerine, özendirici bir araç olarak kâra katılmaları oldukça eski ve geçerli bir yöntemdir. Günümüzde kâra katılma konusu, yönetime katılmanın bir başka görüntü

içinde uygulanması olarak değerlendirilmektedir. Yönetime katılma, endüstriyel ya da “yönetsel demokrasi” anlayışını getirirken, kâra katılma bir bakıma “ekonomik demokrasi” yaklaşımına yönelmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1996).

Okul ortamlarında elde edilen kârdan, kuruma ve çalışanlarına direkt olarak dönen ve para olarak ifade edilebilecek somut bir dönüt yoktur. Okul ortamlarında kâra katılmanın açık ifadesi, ancak kurum imkânlarından herkesin eşit olarak yararlandırılması algılanabilir. Derslerin eşit dağıtımı, ders ücretlerinden imkânlar ölçüsünde herkesin yararlandırılması, sınav görevleri vb. öğretmenlere verilmesinde gösterilecek adaletli tutumlar olarak söylenebilir (Koçak, 2002).

2.6.1.4. Ekonomik Ödül

Çalışanları işe özendirmek ve işletmeye daha çok bağlamak amacıyla başarı gösterenlere ekonomik değer taşıyan ödüller verilebilir. Buna örnek olarak; Bulunduğu departmanda önemli bir yenilik yada buluş öneren iş görenlere parasal ödül verilmesi gibi. Bu yönde verilecek bir ödül sürekli üretim artışı, yüksek kalite, işe devamlı gelme, makine ve araçları iyi kullanma karşılığı da olabilir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken birinci nokta, verilmesi kararlaştırılan ekonomik ödülün zaman yitirmeksizin sağlanan başarıdan hemen sonra iş görene ödenmesidir. İkinci nokta ise, sağlanan başarı veya getirilen öneri ile verilen ödül arasında bir orantının bulunmasıdır. Bu konuda gösterilen titiz uygulama, iş görenleri daha etkin çalışmaya ve öneriler getirmeye özendirecektir.

İnsan fitraten yapıcı bir güce sahip olduğundan ödül verme çalışanların bu gücünün ortaya çıkmasını sağlar. İş gören olumlu, yapıcı öneriler için isteklendirilir. Adeta işletmede bir öneri yarışı oluşturulur. Hiç kuşku yok ki burada işletme çalışandan daha çok kazanacaktır. Bu düşüncelere karşı ödül sistemine gereğinden fazla umut sağlanmasının sakıncalı olduğu görüşü ileri sürülmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1998, s. 125). Ödül aracı, öteki isteklendirme araçları gibi sınırlı geçerliğe sahiptir. Özellikle özenle kullanılmadığı taktirde yararsız hatta zararlı bir araç haline gelebilir. Bu düşüncede olanlar, ödül sistemini dayandığı temel düşünce doğru olsa bile sistemin uygulamasının doğuracağı güçlüklerin bu aracın değerini azalttığı görüşünü ileri sürmektedir. Bir kez üstün başarının yada örnek davranışların saptanması sanıldığından daha güçtür. Ödül çoğu kez nesnel olmayan yargılara dayandırılmaktadır. Kaldı ki, tek

başına ödüllendirme yolu ile kişinin davranışlarının değiştirilmesi de olanaksızdır. Kurumsal düzeyde iyi ve yapıcı düşüncelerin ancak ödül sistemiyle ortaya çıkabileceği düşüncesi önemli bir yanılgıdır (Tutum, 1976, s:186).

Stephan Robbins (1986, s. 89), paranın performansla ilişkilendirilmesi gerektiğini şöyle açıklar: “Eğer çalışanlar, organizasyonda performansları ve elde edecekleri ödülleri arasında sıkı bir bağ bulunduğuna inanırlarsa, o zaman para kişileri motive eden bir unsur olmaktadır.” Yönetimde çalışanların performanslarının artmasına paralel olarak, yüksek performans gösterene yüksek ödeme eğiliminde olması bu sonucu doğurmaktadır.