1. GİRİŞ
Sürekli eleştirinin, hakaret ya da saldırganlık belirtilerinin, kişiye yönelik fiziksel taciz ve tehditlerin yaygın olduğu düşmanca bir iş çevresinin varlığı, hem kamu hem de özel sektörde çalışan birçok personel için bir gerçektir. Latince “mobile vulgus” sözcüklerinden gelen ve şiddet uygulayan kanunsuz kalabalık demek olan “mob” fiilinden türetilmiş olan “mobbing” (Davenport vd., 2003, s.3) terimi, İskandinavya’da (İsveç, Norveç, Finlandiya) yaygın olarak bir iş görene ya da yöneticiye iş arkadaşlarınca, astlarınca veya üstlerince sistemli ve tekrarlı olarak bir süre boyunca kötü davranıldığı, mağdur edildiği ve hatta şiddet içeren davranışlarda bulunulduğu durumları tanımlamak için kullanılmaktadır.
Bu terim ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen bir bilim adamı (etolojist) olan Lorenz tarafından, 1960’larda bir grup küçük hayvanın daha büyük, tek bir hayvanı (bir grup kazın bir tilkiyi) korkutmak için yaptıkları saldırıları tanımlamada kullanılmıştır (Davenport vd., 2003, s.3). 1972’de Heinemann, ders esnasında sınıf arkadaşlarının birbirlerine neler yapabileceğiyle ilgilenmiş ve küçük gruplardaki çocukların genelde tek bir çocuğa karşı yönlendirdikleri yıkıcı, zararlı davranışları tanımlamak için bu terimi kullanmıştır. Heinemann, önlem alınmazsa arkadaşlarınca şiddet gören çocukların sonunun intihara kadar uzanabileceğini vurgulamıştır (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/English/frame.html>).
Daha sonraları 1980’lerin başında Leymann, benzer türde davranışların iş yerlerinde de mevcut olduğunu tespit etmiştir. Leymann, kendisinin bu fenomenle 1984’te tanıştığını, ancak bu fenomenin kesinlikle çok eski ve her kültürde bu kültürlerin başlangıcından beri var olduğunu belirtmiş ve bu fenomenin, 1982’de başlayan ve 1983’te küçük bir bilimsel raporla sonuçlanan bir araştırmaya kadar
sistemli bir biçimde tanımlanmadığını ifade etmiştir. Bu araştırma, İsveç’te Ulusal Meslek Güvenliği ve Sağlığı Kurumunca yayımlanmıştır (Leymann, 1996, s.2).
“Mobbing”, iş arkadaşları ya da hiyerarşik olarak ast ya da üst olanlar arasında hedef alınan kişiyi işten soğutmak, performansını düşürmek, istifa etmesini ya da emekli olmasını sağlayabilmek amacıyla, tekrarlı bir biçimde onu küçük düşüren, doğrudan ya da dolaylı saldırılardan oluşan olumsuz davranışlar biçimidir.
Mobbing, kişiye yönelik, kişinin yaşı, ırkı, cinsiyeti, dini, uyruğu, sakatlığı veya hamileliği gibi herhangi bir nedene dayalı belirgin bir ayrımcılık olmaktan çok; taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişinin çalıştığı kuruluş bu davranışları sona erdirmeyecek, hatta bunları planlayıp hoş görecek olursa kurban kendini giderek daha çaresiz durumda bulur. Sonuçta kişi, giderek artan sıkıntı, hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. Verim sıklıkla düşer (Davenport vd., 2003, s.15-16).
İlgili alan yazınına (literatür) bakıldığında iş yerinde bu tip düşmanca davranışlar için kullanılan bir diğer terimin “bullying” olduğu görülmektedir. İngilizce’de “kabadayılık”, “zorbalık” (Metro Collins Cobuild Essential Dictionary, 1994, s.125) anlamlarına gelen bu terim daha çok İngiliz ve Avustralyalı yazarlarca kullanılmıştır. Olweus (1973, 1978), tıpkı Heinemann gibi okul çocuklarının davranışlarını incelemiş ve çocuklar arasındaki saldırgan tutumları ifade etmek için “bullying” terimini kullanmıştır. Sonraları bu terimin içerdiği anlam genişletilmiş ve iş yerinde zorbalığı da kapsamıştır. Leymann; “mobbing” teriminin ahlak dışı, kötü bir iletişim türünün olduğu eylemler için uygun olduğunu ve bu yönüyle “bullying” teriminin özelliklerine sahip olmadığını; “bullying” teriminin ise fiziksel saldırganlık ve korkutmayı içerdiğini ve daha çok okullardaki zorbalık olaylarının bu duruma örnek olduğunu belirtmiştir. Ayrıca, iş yerindeki “mobbing” olaylarının kurbanı sosyal yönden izole etmek gibi çok daha ince davranışlardan oluştuğunu da ifade eden Leymann, “bullying” teriminin okullardaki çocuklar arasındaki saldırgan düşmanca faaliyetler için kullanılmasının devamını; “mobbing” teriminin ise iş yerlerindeki yetişkin davranışlarını ifade etmesi gerektiğini önermiştir (Leymann, 1996, s.4-5).
Diğer taraftan iş yerindeki kötü davranışlarla ilgili ilk yapıt, Brodsky’nin (1976) “The Harassed Worker (Taciz Edilmiş Çalışan)” adlı kitabıdır. Brodsky, bu kitabı Kaliforniya İşçiler Tazminat Başvuru Kurulu ve Nevada Sanayi Komisyonu’nun açtığı davalardaki iddiaları temel alarak yazmıştır. Bu iddialara göre çalışanlar “hasta ve iş arkadaşları ya da müşterilerin kötü davranışları veya kendilerinden beklenen çok fazla iş nedeniyle iş göremez durumdadırlar” (Aktaran: Davenport vd., 2003, s.4). Leymann, bu kitapta ilk kez sonradan kendisinin “mobbing” olarak ifade ettiği tipik vakaların çalışıldığını, ancak bu vakalar iş yeri kazaları, uzun çalışma saatleri sonrası yaşanan psikolojik stres ve yorgunluk, monoton iş görevleri vb. ile beraber sunulduğundan doğrudan bu vakaların analizinin yapılmadığını ifade etmiştir (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/ English/frame.html>).
Brodsky (1976), tacizin beş biçimini şamar oğlanı yapma, lakap takma, fiziksel taciz, iş baskısı ve cinsel taciz şeklinde belirlemiştir. Örgütlerde taciz, tekrarlı ve sürekli olarak bir insana eziyeti, yıpratmayı ve yıldırmayı amaçlayan her türlü eylem ve tekrarı sonunda mağduru kızdıran, korkutan, gözdağı veren ya da ona huzursuzluk getiren eylemler olarak görülmeye başlanmıştır (Aktaran: Einarsen, 2000, s.383).
“Mobbing” ve “bullying” terimleri ile ilgili bir ayrım da şu şekilde belirtilmiştir:
Öğrenciler arasında yapılan, mağdura aleni biçimde sözlü ve fiziksel saldırılarla gerçekleştirilen “direkt kabadayılık” (bullying), mağduru akranlarıyla dâhil olduğu gruptan atmak, dışlamak gibi daha ince hareket biçimleriyle gerçekleştirilen “dolaylı kabadayılık”tan (mobbing) ayrı tutulmaktadır (Einarsen, 2000, s.383).
“Önceleri, bireysel olarak yapılan tacizle ilgili durumlarda kullanılan “bullying” terimi ile; toplu, ortak olarak yapılan taciz durumlarında kullanılan “mobbing” terimlerinin kavramsal farkı şimdilerde birbirine benzeşmektedir” (Di Martino vd., 2003, s.6).
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) de benzer biçimde “mobbing”i, hedef alınan bir çalışana karşı birlikte hareket etmek ve o kişiyi psikolojik tacize maruz bırakmak biçiminde açıklamıştır (<http://www.ilo.org/global/lang--en/index.htm>). Ancak, günümüzde birçok araştırmacı fail ya da mağdur sayıları bakımından “mobbing” ve “bullying” arasında bir ayırım yapmamaktadır. Her iki durumda da psikolojik bir sürecin var olduğu görülebilmektedir.
“Mobbing” ve “bullying” terimlerinin kullanıldığı araştırmalarda benzerlikler olsa da, bu durum bu terimlerin tüm Avrupa’da birbirinin yerine kullanılabileceği anlamına gelmemektedir. İskandinav ülkeleri, Almanya ve ABD gibi bazı ülkelerde “mobbing” teriminin kullanımı yaygın iken, İngiltere ve İrlanda’da aynı tip davranışlar için “bullying” teriminin kullanımı yaygındır. Hatta bunların dışında bazı ülkeler kendi dillerindeki terimleri kullanıyor olsalar da; -örneğin, Fransa’da “harcèlement moral”, İspanya’da “acoso psicológico” ya da “maltrato psicológico”, Portekiz’de “coacção moral” ve İtalya’da “molestie psicologiche” gibi- bu iki İngilizce terim, özellikle de “mobbing” git gide daha popüler hale gelmektedir (Di Martino vd., 2003, s.6).
“Mobbing”, tıp dünyasında incelenen bir hastalık adı gibi literatüre girmiş ve birçok ülkede aynı şekilde, hiç değiştirilmeksizin kabul görmüştür. Doğrusu, “mobbing” olgusunu açıklayan güzel sözcüklerden birisi de “yıldırma” ve “iş yeri sendromu”dur.… Türkçemizde “mobbing” yerine kullanmayı tercih ettiğimiz belli başlı karşılıklar şunlardır: iş yerinde duygusal linç, iş yerinde psikolojik terör, iş yeri travması, iş yerinde zorbalık, iş yerinde psikolojik taciz, iş yerinde duygusal saldırı, yıldırma, duygusal taciz, zorbalık… vb.
(Çobanoğlu, 2005, s.19-20).
Bu çalışmada, “mobbing” teriminin Türkçe karşılığı olarak “yıldırma” ve “bullying” teriminin Türkçe karşılığı olarak da “zorbalık (kabadayılık)” kelimelerinin kullanımı uygun görülmüştür.
Hem yıldırma hem de zorbalık, bir ya da bir grup çalışana sinsice zarar vermek için kinci, zalim, kötü niyetli ve aşağılayıcı girişimlerle tekrarlı ve devam
eden saldırgan davranışları içermektedir. Çalışan ya da çalışanların kişisel ve mesleki performanslarına yönelik yapılan bu olumsuz saldırılar genellikle tahmin edilemez, mantıksızca ve haksızcadır.
Bu eylemler, eylemi gerçekleştirenin psikolojik yapısı ve içinde bulunduğu durumdan, mağdurun kişiliği ve içinde bulunduğu durumdan, son olarak da örgütün kültürü ve yapısından kaynaklanabilmektedir. Örneğin; güvensizlik, korku, kıskançlık, kendini beğenmişlik (narsisizm), düşmanlık, bencillik, duyarsızlık vb. psikolojisi içinde olan bir kişi psikolojik şiddete başvurabilir. Bu kişiler, “astlarına karşı baskıcı, zalim; üstlerine karşı cesaretsiz, korkak ve riyakârdırlar. Onlara karşı oldukça nazik ve diplomatik davranırlar. Zayıf karakterli ve karmaşık bir kişilik yapısına sahiptirler” (Tutar, (b), http://www.canaktan.org/). Öte yandan; örgütte iletişimin zayıf olması, örgütsel amaçların ve iş tanımlarının net olmayışı, rol çatışması, aşırı hiyerarşi, monoton ve yoğun iş saatleri, işin aşırı stres içermesi, iş tatminsizliği, etik değerlerin olmayışı, yapıcı bir liderin eksikliği, aşırı rekabet, çalışanlara haksız veya ayrıcalıklı yaklaşımlar, açık kapı politikasının olmayışı gibi örgütsel nedenler de yıldırmayı tetikleyebilir. Ekonomik kriz esnasında, çalışanları çıkarmak durumunda kalan bir işletme de, bu eylemlerin uygulanmasına göz yumabilir veya uygulayabilir. Bu eylemlere maruz kalan mağdurların ise; yetenekli, başarılı, işine bağlı, dürüst, güvenilir oldukları görülmüştür (Davenport vd., 2003, s.51). Bu vasıflarından ötürü de kişi bu eylemlere maruz kalabilir. Örneğin, işletmede uzun yıllar çalışan bir amir ya da şef, yeni gelen bir iş görenin üstün yetenekli olduğunu fark edince, iş göreni işletmedeki kendi pozisyonu için bir tehdit olarak görmekte ve yıldırma uygulayabilmektedir.
İş yerindeki bu tür eylemler, gerek çalışanlar gerekse örgüt açısından son derece olumsuz sonuçlar üretmektedir. Bu tarz eylemlere sürekli ve sistemli bir biçimde maruz kalan çalışanlarda; kaygı, depresyon, baş ağrısı, sinirlilik, öz saygının yitirilmesi, konsantrasyon kaybı, iş yerinde yalnızlık duygusu, ağlama nöbetleri gibi birçok fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar ortaya çıkabilmektedir. Bu eylemlerin var olduğu örgülerde ise, çalışanların iş tatminlerinin, üretkenliklerinin, örgüte ve örgütsel amaçlara bağlılıklarının düşmesi sonucu verimlilikte azalma
gözlenmektedir. Çalışanların işten kaçma eğilimleri sergilemeleri sonucu kayıp iş günleri ortaya çıkmakta, örgütte çalışanlar arasında moral bozukluğu ve güvensizlik doğması sonucu takım çalışmalarından istenen sonuçlar alınamamakta veya en baştan takım olarak herhangi bir çalışma gerçekleştirilememektedir. Yine örgüt imajının zedelenmesi, üretilen mal veya hizmetin niteliğinde ve niceliğinde düşüş bu eylemlerin örgüte verdiği zararlardandır. Bu eylemlere dayanamayarak istifa eden, emekliye ayrılan ya da işten kovulan çalışanlar sonucu personel devir hızı artmakta, ayrılan personelin yerine gelen yeni personelin işe alışması ve eğitilmesi örgüte ek maliyetler getirebilmektedir. Ayrıca, kovulma sonrası ya da bu eylemlere maruz kalmaktan dolayı fiziksel veya psikolojik zarar gören çalışanlar mahkemeye gidebilmekte, bu durum da işletmelere mahkeme ve avukat masrafları ile tazminatlar olarak geri dönebilmektedir (Çobanoğlu, 2005; Davenport vd., 2003; Leymann, 1996; Tınaz, 2006).
Turizm sektörü, emek yoğun ve çalışanların gerek kendi aralarında ve yöneticilerle gerekse müşterilerle sürekli iletişim halinde olduğu bir hizmet sektörüdür. Mevsimsellik özelliği, çalışma saatlerinin uzun, yoğun ve düzensiz olması, personel devir hızının yüksek olması, uluslararası rekabet, farklı kültürlerle etkileşim halinde olma, talebin elastiki olması sonucu sektörel belirsizlikler gibi turizm sektörünün kendine has özelliklerinden dolayı, bu sektör çalışanlarının yıldırmaya maruz kalma ve yıldırma yapma olasılığı yüksektir.
1.1. Yıldırma Kavramının Tanımı ve Türleri:
İş yerinde bir çalışana; iş arkadaşlarının, üstlerin, astların ve hatta müşterilerin sistematik olarak sataştığı, rahatsız ettiği ya da musallat olduğu durumları konu alan çalışmalarda “psikolojik terör” (Leymann, 1990), “görevi suiistimal” (Bassmann, 1992) ve “mağduriyetlik” (Olweus, 1991) gibi farklı terimler ve kavramlar kullanılmıştır (Aktaran: Einarsen, 2000, s.381). Lennane’nin (1993) bahsettiği “ispiyonlama” terimi de yine benzer bir fenomene işaret eder gibidir.
Tablo 1, iş yerinde yıldırma çalışmalarında kullanılan kavramlar ve tanımlar üzerine genel bir bakış sunmaktadır.
Tablo 1
İş Yerinde Yıldırmayı Tanımlamada Farklı Araştırmacılarca Kullanılan Terimler ve Tanımlar
Referans Terim Tanım
Brodsky (1976) Taciz (Harassment)
İşkence etmek, yıpratmak, hayal kırıklığına uğratmak ya da
karşıdaki kişiden tepki almak için bir kişinin uyguladığı tekrarlı ve sürekli girişimlerdir. Kişiyi kışkırtan, baskı yapan, korkutan, ürküten ya da başka bir ifadeyle kişiye rahatsızlık veren biçimdeki davranışlardır.
Thylefors (1987)
Günah keçisi ilan etme ya da şamar oğlanı yapma (Scapegoating)
Bir ya da daha fazla insanın belli bir süre için bir ya da daha fazla insan tarafından tekrarlanan olumsuz eylemlere maruz kalmalarıdır.
Matthiesen, Raknes ve Røkkum (1989)
Yıldırma (Mobbing)
Bir ya da daha fazla insanın çalışma gruplarında bulunan diğer bir ya da daha fazla insanı hedef alan, tekrarlayan ve süreklilik gösteren olumsuz tepkileri ve tutumlarıdır.
Kile (1990)
Sağlığa zararlı liderlik (Health endangering leadership)
Bir üstün yaptığı, gizli veya açık olarak uzun süre devam eden, aşağılayıcı ve taciz edici hareketlerdir. Leymann (1990) Yıldırma/Psikolojik terör (Mobbing/Psychological terror)
Bir ya da daha fazla insanın, hedef olan diğer bir insana yönelik sistematik bir biçimde, düşmanca ve etik dışı iletişimde bulunmasıdır.
Wilson (1991) İş yeri travması (Workplace trauma)
Bir işveren ya da üstten
kaynaklanan, bir iş görenin esasen kişiliğine yönelik olarak hissedilen ya da gerçek olan devamlı ve kasıtlı kötü muamelelerdir.
Adams (1992) Zorbalık (Bullying)
Aleni ya da özel, bireyi küçük düşüren ve alçaltan sürekli eleştiriler ve kişiyi sömürmedir.
Vartia (1993) Taciz (Harassment)
Bir bireyin, diğer bir ya da daha fazla insanın tekrarlı ve sürekli bir biçimde yaptığı negatif eylemlere maruz kalmasıdır.
Ashforth (1994) Zalim yönetim (Petty tyranny)
Bir liderin diğerleri üzerindeki gücünü keyfiyetle; kendini büyük gösterme, astlarını küçümseme, saygı göstermeme, çatışmanın çözümünde yetkisini kullanma, girişimciliği desteklememe, beklenmeyen cezalar verme yoluyla kullanmasıdır. Björkqvist, Österman ve Hjelt-Bäck (1994) Taciz (Harassment)
Kendini şu ya da bu nedenden dolayı savunamayacak durumda olan bireylere yöneltilen ruhsal (fakat bazen de fiziki) acı vermeyi amaçlayan, tekrarlayan eylemlerdir.
Au bas de L'échelle (1998)
Psikolojik taciz (Harcèlement psychologique)
Şiddeti veya tekrarı ile çalışanın itibarını azaltan, bütünlüğünü bozan herhangi bir veya tüm eylemlerdir: hakaret, aşağılama, tehdit, şantaj, doğrudan ya da dolaylı suçlamalar, asılsız (yersiz) imalar, haksız misilleme
hareketleri, sürekli şahsi saldırılar.
Doyle (2001) İş yeri zorbalığı (Workplace bullying)
Doğrudan ya da dolaylı, sözlü, fiziksel ya da başka türlü; bir ya da daha fazla kişi tarafından iş yerinde ya da iş sırasında bir başka kişi ya da kişilere karşı yürütülen, mantıklı olarak birey ya da bireylerin iş yerindeki itibarını sarsan hareketler olarak sayılabilecek, tekrarlı
uygunsuz davranışlardır.
Hirigoyen (2001) Moral taciz (Harcèlement moral)
Tekrarı ve sistematikliğiyle bireyin itibarını veya psikolojik ve fiziksel bütünlüğünü bozan, dolayısıyla bireyin işinden taviz verdiren ya da bireyin iş ilişkilerine zarar veren taciz sayılan tüm davranışlardır (jestlerle, kelimelerle,
davranışlarla, tutumlarla). Kaynak: Einarsen, 2000, s.382 ve Soares, 2002, s.5’ten derlenmiştir.
Bu tanımların özündeki boyut, “tekrarlayan ve süreklilik gösteren olumsuz eylemler”dir. Zorbalık ve taciz, bir birey ya da bir grup tarafından, bir ya da daha fazla bireyi hedef alan sistematik saldırı ve şiddet olarak görülmektedir. Ayrıca bazı tanımlar, bu davranışların mağdurda sebep olabileceği yan etkileri de saptamaktadır. İş yerinde kabadayılık ve tacizle ilgili mevcut ifadeler ve açıklamalar, aynı zamanda devamlı olan taciz ve zorbalık eylemlerinin mağdurun sağlık ve mutluluğunda neden olabilecek güçlü olumsuz etkiler üzerine de yorum yapmaktadır (Einarsen, 2000, s.381).
Bir zorbalık mağduru sayılmak için, birçoklarınca böyle bir durumda kişinin kendisini savunmasının zor olması gerektiği ileri sürülmektedir. Okuldaki kabadayılığın iyi bilinen tanımları (Olweus, 1978), zorbalık ve tacizi uygulayanın güç ve otoritesi ile maruz kalanın güç ve otoritesi arasında ister gerçek güç ve otorite olsun, isterse algılanan güç ve otorite olsun farklılık olması gerektiğini vurgulamaktadır. Tipik olarak, bir taciz ve kabadayılık mağduruna sataşılmakta, rahatsızlık verilmekte, hakaret edilmektedir ve mağdur karşılık verebilmek için yardım alamamaktadır (Brodsky, 1976; Aktaran: Einarsen, 2000, s.381-382). O yüzden, eşit kuvvete sahip taraflar arasındaki ağır çatışmalar ya da çatışmaların bir kereye mahsus olmaları, zorbalık olarak sayılmamalıdır. Bu durum, müdürlerin ve iş görenlerin davranışlarıyla sınırlı kalan tanımlarda üstü kapalı bir biçimde olduğu gibi, Björkqvist ve diğerlerince (1994) sunulan tanımda da görülmektedir. Bir üst tarafından taciz edilme esnasında, güçteki eşitsizlik elbetteki mağdurun kendisini savunmasını güçleştirmektedir.
Kısaca zorbalık ve taciz, bir ya da daha fazla insanın bir süredir tekrarlı bir biçimde diğer bir ya da fazla insanın yaptığı olumsuz eylemlere (cinsel taciz, işkence-eziyet, sosyal izolasyon, kötü sözler, kişiyi sömürü ve benzeri) maruz kalmasıdır. Ayrıca, gruplar arasında güç ilişkileri bakımından bir eşitsizlik var olmalıdır. Böyle bir durumla karşılaşan insan, bu durumda kendisini savunmada zorluk çekmeli, kendini savunamıyor olmalıdır. Eğer iki taraf da çatışmada yaklaşık olarak eşit güce sahipse ya da olay tek bir kerelikse bu zorbalık (kabadayılık) değildir.
Leymann, 1984’te iş yerinde yıldırma eylemlerini ilk olarak tanımladığı zaman, yıldırmanın “bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde, psikolojik bir terör” olduğunu yazmıştır. Leymann, bu eylemleri 5 grup ve 45 çeşit davranış olarak tanımlamıştır. Bu davranışlardan herhangi birinin ya da birilerinin bir defa için gerçekleşmesinden ziyade sürekli, sistemli ve kasıtlı olarak yapılması yıldırma eylemlerinin gerçekleştiriliyor olduğu anlamına gelmektedir (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/English/frame.html>). Leymann, bu 45 davranıştan kısaca LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization) olarak bilinen bir psikolojik terör envanteri oluşturmuştur. Bu envanterdeki 5 grup ve her gruptaki toplam 45 olumsuz davranış biçimi Tablo 2’de verilmiştir.
Tablo 2
Leymann’ın Yıldırma Eylemleri Tipolojisi
Birinci grup: Mağdurun (kurbanın) yeterli derecede iletişim kurma olanağını hedef alan davranışlar:
1. Saldırgan (yönetici), mağdurun kendini gösterme olanağını, iletişimini kısıtlar.
2. Mağdurun sözü sürekli kesilir, mağdur susturulur.
3. Meslektaşları veya birlikte çalıştığı kişiler, mağdurun kendini gösterme olanaklarını ve iletişimini kısıtlar. 4. Meslektaşları tarafından mağdura bağırılır, mağdur yüksek sesle azarlanılır.
5. Mağdurun yaptığı iş sürekli eleştirilir.
6. Mağdurun özel yaşamı sürekli eleştirilir.
7. Mağdur, telefonla rahatsız edilir. 8. Mağdur, sözlü tehditler alır.
9. Mağdura yazılı tehditler gönderilir. 10. İş yerindeki insanlar jestler ve bakışlarla mağdurla iletişimi reddederler.
11. İmâlar yoluyla mağdurun varlığı reddedilir.
İkinci grup: Mağdurun sosyal
ilişkilerini, sosyal hayatını hedef alan davranışlar:
1. Mağdurun çevresindeki insanlar onunla konuşmazlar.
2. Mağdurun başkalarına ulaşması engellenir.
3. Mağdura diğerlerinden uzakta, izole bir iş yeri verilir.
4. Meslektaşlarının mağdurla konuşması yasaklanır.
5. Mağdur sanki orada değilmiş gibi davranılır.
Üçüncü grup: Mağdurun itibarını ve saygınlığını hedef alan davranışlar:
1. İnsanlar, iş yerinde mağdurun arkasından kötü konuşurlar. 2. Mağdur hakkında asılsız söylentiler, dedikodular ortada dolaşır.
3. Mağdur, gülünç durumlara düşürülür.
4. Mağdurun akıl hastası olduğu söylenir.
5. Saldırgan, mağdurun psikolojik muayene geçirmesi için baskı yapar.
6. Mağdurun bir özrüyle alay edilir. 7. Mağduru gülünç düşürmek için yürüyüşü, jestleri veya sesi taklit edilir.
8. Mağdurun dini veya siyasi görüşüyle alay edilir.
9. Mağdurun özel hayatıyla alay edilir.
10. Mağdurun etnik kökeni veya milliyetiyle alay edilir.
11. Mağdur, öz güvenini olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanır. 12. Mağdurun çabaları, yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 13. Mağdurun kararları sorgulanır. 14. Mağdur, müstehcen ya da alçaltıcı isimlerle anılır/hakaret edilir. 15. Mağdura cinsel imalar yapılır.
Dördüncü grup: Mağdurun mesleki durumunu hedef alan davranışlar:
1. Mağdura hiçbir özel görev verilmez.
2. Mağdura verilen işler geri alınır, faaliyetlerden mahrum bırakılır. 3. Mağdura sürdürmesi için anlamsız işler verilir.
gerektiren işler mağdura verilir. 5. Mağdurun işi sürekli değiştirilir, yeni işler verilir.
6. Mağdurun öz güvenini etkileyecek, alçaltıcı işler verilir.
7. Mağdurun kapasitesinin dışında, zor işler verilir.
Beşinci grup: Mağdurun fiziksel sağlığını hedef alan davranışlar:
1. Mağdura tehlikeli işler verilir. 2. Mağdura fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
3. Mağdurun gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
4. Mağdurun sağlığı için ciddi
sonuçlara neden olabilecek fiziksel saldırılar yapılır.
5. Mağdur kasıtlı olarak büyük paralar harcamaya zorlanır.
6. Mağdurun iş yerine ya da evine zarar vermek için kazalara sebep olunur.
7. Mağdura cinsel saldırılar taciz (vb.) yapılır.
Kaynak: Carnero ve Martinez, 2005, s.16-17.
Leymann, kişinin yıldırma kurbanı sayılabilmesi için yukarıdaki 45 davranıştan en az birine, altı ay boyunca ve haftada en az bir kere veya daha sık maruz kalması gerektiğini ifade etmiştir (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/ English/frame.html>).
Leymann’ın belirlediği bu tipolojinin yanı sıra aşağıdaki eylemler de iş yerinde zorbalığın ve yıldırmanın örneklerindendir:
• Çalışanı, yaşını temel alarak deneyimsiz olduğu gerekçesiyle aşağılamak. • Çalışanın, işletmenin sunduğu imkanlardan yararlanmasını engellemek. • Çalışana aşırı iş yükü vermek.
• Çalışana, iş tanımının dışında olan, yapıldığı taktirde hiçbir örgütsel kazanç/katkı sağlatmayacak olan ya da yüksek bir olasılıkla başarılı olamayacağı işler vermek ya da başarısızlığa götürecek bir iş ortamı sunmak. • Çalışana sürekli olarak yaptığı hataları hatırlatmak.
• Performans düzeyi hakkında ağır ithamlarda bulunmak. • Çalışanı işten atmakla tehdit etmek.
• Çalışanın telefon ya da e-postalarına cevap vermemek.
• Çalışanı onun da bulunmasını gerektiren toplantılardan haberdar etmemek (Solmuş, 2005, s.6-7).
Tüm bu davranışlar hedef alınan kişiyi iş yerinden soğutmakta, kişinin zamanla daha fazla tahammül edemeyerek yenilgiyi kabullenmesine ve iş yerinden istifa etmesine neden olmaktadır. Hatta, bununla da kalmayıp bu davranışlara hedef olan kişi sosyal çevreden izole olmakta ve psikolojik tedaviye ihtiyaç duyabilmektedir.
1.2. Araştırmanın Amacı:
Araştırmanın amacı, otel işletmelerinde yıldırma eylemlerinin gerçekleşme boyutlarının ve bu tür olayların iş gücü verimliliğine olan etkilerinin saptanması ve buradan yola çıkarak yapıcı öneriler getirilmesidir. Ayrıca, araştırmaya katılanların demografik özelliklerinin de tespitine çalışılacak ve yıldırma eylemleri ile bazı demografik özellikler arasında ilişki olup olmadığına da bakılacaktır.
Bu amaçtan yola çıkarak geliştirilebilecek araştırma soruları ve alt amaçlar şunlardır:
1) Otel işletmelerinde çalışanlar, yöneticileri (üstler) tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kalmakta mıdırlar (dikey yıldırma eylemleri var mıdır)?
2) Otel işletmelerinde çalışanlar, diğer bir çalışan ya da bir grup çalışan (iş arkadaşları) tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kalmakta mıdırlar (yatay yıldırma eylemleri var mıdır)?
3) Bazı demografik niteliklerle yıldırma eylemlerine maruz kalma yönünde bir ilişki söz konusu mudur?
4) Bu eylemlerin iş gören verimliliğine etkisi nedir?
Aynı genel amaca yönelik hipotezler (denenceler) ise şunlardır:
1) Otel işletmelerindeki personelin, yöneticilerinin ve iş arkadaşlarının uyguladıkları yıldırma eylemlerine maruz kalmaları açısından istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
2) Bazı demografik özelliklerle, yıldırma eylemlerine maruz kalma yönünde istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
3) Bu eylemlere maruz kalan bir personelle, bu eylemlere maruz kalmayan bir personelin verimliliği arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.
1.3. Araştırmanın Önemi:
Yıldırma süreci yönetimin ya da personelin, iş yerindeki belirli kişi ya da kişilerin (çalışanların) kendilerine olan güvenlerini, iş konusundaki yeterliliklerini ve verimliliklerini, başarılarını, sağlıklarını hedef alan bir takım zararlı davranışlarda bulunmalarıyla başlamaktadır. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişilere sistemli bir şekilde yıldırma gerçekleştirilmektedir.
Dünyanın pek çok ülkesinde yapılan araştırmalarla konunun önemine dikkat çekilmeye çalışılmış, çalışanların ve kurumların da ötesine geçilerek bu eylemlerin topluma ve ülkenin verimliliğine olan etkileri üzerinde durulmuştur. İngiltere’de “The Andrea Adams Trust” isimli dernek, web sitelerinde bir hayır kurumu olarak kendilerini iş yerinde zorbalığı önlemeye adamış olduklarını ifade etmekte ve bu amaç doğrultusunda ülke bazında çeşitli kampanyalar gerçekleştirmektedirler. Bu
derneğin girişimleri ile 7 Kasım tarihi, İngiltere’de “İş yerinde Zorbalığı Yasaklama Günü (The Ban Bullying at Work Day)” olarak deklare edilmiştir ve bu yıl (2007) adı geçen günün dördüncü yıldönümüdür. Sitede, gerek bireylerin gerekse kurumların kampanyalarına katılımlarının beklendiği (2007 hedefleri bir milyonu aşkın sayıda bireydir) duyurulmuştur. Bu duruma karşı hafta boyunca yapılacak faaliyetlerin görmezden gelinmeyeceği ifade edilmektedir. Anılan derneğin bu yolla iş yerinde zorbalık eylemlerine karşı bir kamuoyu oluşturma girişimi içinde olduğu aşikârdır. Yine, aynı kurumun Internet sitesinde, İngiltere’de günümüzde iki milyonu aşkın kişinin iş yerinde zorbalığa maruz kaldığı, son beş yılda ise her dört yetişkinden birinin zorbalık mağduru olduğu duyurulmaktadır (<http://www.banbully ingatwork.com/index.html>).
Bu eylemlerin tespitine yönelik yapılacak olan bu çalışmada, eylemlerin Antalya ili merkez ilçedeki Bakanlık belgeli otellerde görülüp görülmediği ve görülüyorsa bu eylemlerin iş gören verimliliğine olan etkileri ortaya konulacaktır. Bu sayede, yıldırma eylemlerine yönelik bir farkındalık ortaya çıkabilecek ve bu eylemlere karşı gerek yönetim gerekse çalışanlar açısından bilinçlenme meydana gelebilecektir. Bir işletmenin en önemli kaynağı olarak addedilen “insan”, daha uzun yıllar çalışıp kendisine, ailesine, çalıştığı kuruma ve topluma faydalı olabilecekken, yıldırma sonucu iş göremez hale gelmekte ve zamanla durumu daha da kötüleşerek adeta yok oluşa sürüklenmektedir. Bu durumun önüne geçmek, ancak bu problemi kabullenmek ve çözüm üretmeye çalışmakla mümkün olabilir. Bu eylemlerin ortaya çıkış nedenleri tespit edildikçe erken müdahaleler mümkün olabilecek ve olumsuz durum daha da kötüleşmeden sonlandırılabilecektir. Bu anlamda, yönetime, özellikle de insan kaynakları birimine ve yöneticilerine, büyük görevler düşmektedir. Araştırma doğrultusunda, insan kaynakları yönetimine yapıcı öneriler getirilmesine de çalışılacaktır.
1.4. Araştırmanın Sınırlılıkları:
Araştırmada turizm gibi insan ilişkilerinin ve gerek örgüt içi gerekse örgüt dışı iletişimin büyük yeri ve önemi olan hizmet sektörü seçilmiştir. Adı geçen sektörde yıldırma eylemlerinin tespitine yönelik anket çalışması yapılacak ve hem yöneticilere hem de çalışanlara bu anketler araştırmacı tarafından ilk elden uygulanmaya çalışılacaktır.
Araştırmanın geçerliliği anket sorularının geri dönme oranlarının yanı sıra soruların ölçmek ve tespit edilmek istenene uygun olarak hazırlanmış olması, soruları cevaplayacak olanların soruları olduğu (gerektiği) gibi algılamaları ve konuyu anlamalarına; cevaplarının içten, samimi, doğru ve dürüst olmasına bağlı olacaktır.
Anket sorularının iyi hazırlanması, bu soruları cevaplayacakların iyi anlaması ve samimi olmalarının yanı sıra bu tür eylemlerin görülse bile ortaya çıkarılmasının kolay olması beklenmemektedir. Bu nedenlerden belki de en önemlisi iş görenlerin bu eylemlerin ne olduğunu bilmemesi ve maruz kalsalar bile anlayamamalarıdır. Bu eylemlere maruz kalanlar, kamuoyunun dikkatini çekmek şöyle dursun tamamen sessiz kalabilmekte, mücadele etmemektedirler.
Ayrıca, Avrupa ve ABD’de bu tür eylemlerin daha çok üstler tarafından yapıldığı görülmüştür. Dolayısıyla, ülkemizde de yöneticilerin yetki kullanmaları kisvesi altında yaptıkları bu eylemlerin tespitinin ve ortaya çıkarılmasının zor olacağı düşünülmektedir.
1.5. Araştırmanın Sayıltıları:
Avrupa’daki ülkeler başta olmak üzere, birçok ülkede üzerinde araştırmalar yapılan yıldırma olgusunun, ülkemizde de birçok sektörde var olabileceği düşünülebilir. Bu bağlamda, insan ilişkilerinin yoğun olduğu bir hizmet sektörü olan turizm sektöründe, bu tür eylemlere rastlanabileceği varsayılmaktadır. Ülkemizde,
turizmin başkenti olarak anılan Antalya ilinin merkez ilçesi araştırmanın evreni seçilmiştir. Bu evrenden tamamen yansız ve tesadüfî olarak seçilecek otel işletmeleri ve personelleri örneklemi oluşturmuştur. Bu anlamda, örneklemin evreni temsil ettiği varsayılmaktadır.
Öte yandan, örneklem üzerinde çalışmak, veri toplamak için anket araç olarak seçilmiştir. Anket sorularının konuya ve ölçülmek istenene uygun hazırlanacağı varsayılmaktadır, çünkü yıldırmanın tespiti için LIPT terminolojisi temel alınmıştır ve terminolojide yer alan eylem biçimlerine olduğu gibi ankette yer verilmiş, bu eylem biçimlerine herhangi yeni bir eylem eklenmemiştir. Anketin verimlilikle ilgili bölümünde ise, konuyla ilgili kaynak araştırması esnasında incelenen kitap ve makalelerde özellikle de yıldırmanın bireysel sonuçları olarak yer verilen, çalışanın verimliliğine etki edebilecek bazı psikolojik ve fiziksel rahatsızlıklar ve eylem biçimleri derlenmiş ve ankette yer almıştır. Anket soruları her ne kadar ölçülmek istenene uygun olarak hazırlansa da, sorulara katılımcılarca verilen cevapların doğruluğu ve samimiyeti çok daha önemlidir. Anket sorularının samimi ve doğru olarak cevaplanacağı varsayılmaktadır, çünkü anketin uygulanmasına rıza gösterecek işletmeler ve personel tamamen yansız olarak seçilmiş ve gönüllü olarak cevaplamış olacaklardır.
1.6. Tanımlar/Terimler:
İş yeri şiddeti: Çalışanların işleriyle ilgi durumlarda fiziksel veya duygusal olarak hedef alındıkları, onların suiistimal edildiği, onlara baskı uygulandığı, taciz ya da tehdit edildiği (açık, kapalı, doğrudan, dolaylı); bunun yanı sıra, itibarlarına ve saygınlıklarına, fiziksel ya da duygusal güvenliklerine, sağlıklarına, zindeliklerine ve sosyal çevrelerine zarar verme ihtimali olacak biçimde saldırıldığı kümülatif ya da tek olaylardır.
Saldırı gibi herhangi bir fiziksel şiddeti ya da istismar, zorbalık/yıldırma (bullying/mobbing), tehdit etme, cinsel ve ırksal taciz gibi psikolojik/duygusal şiddeti içermektedir (Steinman, 2003, <http://www.worktrauma.org/>).
Mağdur: İş yeri zorbalığından, istismarından, şiddetinden ve tacizinden etkilenen birey, kendisini gayri ihtiyari bir biçimde ilk başlarda sinir bozucu bir durumu tanımladığından ve açıkça yetkisizlik ve çaresizliği ifade ettiğinden “kurban” olarak düşünür ve kendisine “mağdur” der. (Henüz) mücadele etmek için gücü yoktur ve bu tuhaf durumla başa çıkabilmek için yardım arar (Steinman, 2003, <http://www.worktrauma.org/>).
Hedef: Durum hâlâ hüküm sürüyorken, mağdur mücadele etmeye karar verirse “hedef” haline gelir, çünkü hedef hareketlidir ve şansa sahiptir. Bir hedef hâlâ büyük ölçüde acı çekmektedir, fakat çözüm için çalıştığı, çözümü amaçlayan bir sahneye hareket etmiştir (Steinman, 2003, <http://www.worktrauma.org/>).
Verimlilik: En genel anlatımıyla, üretim sürecine sokulan çeşitli faktörlerle (girdiler) bu sürecin sonunda elde edilen ürünler (çıktılar) arasındaki ilişkiyi ifade eden, savurganlıktan uzak, kaynakları en iyi biçimde değerlendirerek üretmek demek olan verimlilik; artık elde edilen ürün ve hizmetin kalitesini yükseltme, çevreyi ve doğal yapıyı koruma, çalışanlara en iyi yaşam ve çalışma koşullarını sağlama ve bu arada birim girdi başına üretim miktarını artırma çabaları ile birlikte düşünülmektedir (Milli Prodüktivite Merkezi, http://www.mpm.org.tr).
ILO: International Labour Organization (Uluslararası Çalışma Örgütü): 1919 yılında kurulmuş, sosyal adaletin ve uluslararası insan ve çalışma haklarının iyileştirilmesi için çalışan bir Birleşmiş Milletler ihtisas kuruluşudur.
LIPT: Leymann Inventory of Psychological Terrorization (Leymann Psikolojik Terör Envanteri): Leymann’ın geliştirdiği, yıldırma tipolojisine yönelik kırkbeş eylem biçiminden oluşan dökümdür.
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Sosyal Bilimler için İstatistik Paketi): Microsoft Windows ortamında çalışacak şekilde tasarlanmış, piyasada çeşitli sürümleri bulunan istatistiksel analiz programıdır.
TSSB: Travma Sonrası Stres Bozukluğu: Genellikle yaşamı tehdit eden bir olaydan sonra başlayan ve yaşam kalitesini düşüren bir hastalıktır. İlk olarak savaş sonrası askerlerde tanımlanmış olmasına rağmen uçak kazaları, kaçırılma, doğal afetler (deprem, sel…) sonrasında da görülebilmektedir (http://www.psikonet.com/).
2. İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
Bu bölümde, yıldırma ile birlikte adı geçen diğer kavramlara ve yıldırmanın bu kavramlarla ilişkilerine, ayrıca yıldırmanın bireysel ve örgütsel sonuçları ile turizm sektöründe yıldırma araştırmalarına yer verilmiştir.
2.1. Yıldırma – Çatışma – Stres İlişkisi ve Yıldırmanın Sonuçları:
Yıldırma, çatışma ve stres terimleri ile ilişkilendirilmiş bir kavramdır. Çatışma, birbirine karşıt ve uzlaştırılamayan içtepilerin, istek ve gereksinmelerin kişinin psişik durumunu aynı zamanda ve eşit ölçüde etkilemesi sonucu ortaya çıkan ve karar verememe, seçim yapamama gibi davranışlarla belirli psikolojik bir olgudur. Çatışma, anksietenin [kaygı] ortaya çıkmasına neden olur, anksiete uyum mekanizmalarını harekete geçirir. Fakat, kontrol ve uyum işlevini de toplumsal ve kültürel kurallar, gelenek ve görenekler engeller ve kişi tekrar kaçınılmaz bir çatışma içine girer. Çatışmalar, genellikle bilinç dışı olgulardır ve bu nedenle de çözümlemek olası değildir (Tıp 2000 Sağlık Platformu, <http://www.tip2000.com/>).
“Örgütte yaşanan çatışma ise, bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal etkinliklerin durmasına veya bozulmasına neden olan olaylar olarak ele alınabilir” (Eren, 1993, s.449; Aktaran: Tınaz, 2006, s.18). Bu anlamda çatışma, “birey ve grupların içindeki veya aralarındaki uyuşmazlık ya da anlaşmazlık biçiminde kendini gösteren bir etkileşim durumu” olarak tanımlanmaktadır (Rahim, 1985, s.81; Aktaran: Tınaz, 2006, s.19).
Yapılan tüm bu açıklamalar ışığında örgütsel çatışma, şöyle tanımlanabilir: Örgüt içindeki birey ya da grupların kendi içlerinde,
aralarında veya doğrudan doğruya örgütle ilgili olan kıt kaynakların paylaşılması, görevlerin dağıtımı, statü, amaç, değer ya da algı farklılıkları gibi çeşitli nedenlerden kaynaklanan ve uyuşmazlık, zıtlaşma, anlaşmazlık ve birbirine ters düşme biçiminde ortaya çıkan dinamik bir etkileşim sürecidir (Tınaz, 2006, s.19).
Leymann, 1982’den bu yana sürdürdüğü çeşitli çalışmalarında, yıldırmanın çatışmanın abartılmış bir hali olarak görüldüğünü savunmuştur. Çatışma, yıldırma faillerinin işine yarar. Yaptıkları bu niyetledir. “Bu insandan nasıl kurtulabilirim/kurtulabiliriz?” düşüncesindedirler. Bu durum, çeşitli şekillerde saldırılarla dışa vurulur: aşağılama, alay, damgalama, dışlama ve izole etme gibi. Bütün bu eylemler, “ben/biz senin gitmeni istiyorum/istiyoruz” anlamındadır. Hedef kişiler bunu anlamazlar. Başlarda saldırganın oyununu göremez, gerçeği kavrayamaz ve kabul edemezler. Bu onları üzer ve ümitsizliğe iter. Kendilerinden kuşkuları artar ve bu durum kafa karışıklığı, gerilim, öfke ve depresyona neden olur. Er geç, durumu çözmek için gösterdikleri çabanın boşuna olduğunu hissederler. Çatışma çözülemeden uzar gider. Çözümlenmemiş çatışma, kendi iç dinamiklerini yaratmaya eğilimlidir. Yoğunlaşır ve baş edilemez boyutlara ulaşır. Bir konu, eylem ve tepkilerle karmaşık birkaç konuya dönüşür (Leymann, 2000, <http://www.leymann. se/English/frame.html>).
Akabinde, yıldırma süreci harekete geçer. Çözülmemiş çatışma; verimliliğin düşmesine, duygusal endişelere ve giderek artan hastalık izinlerine yol açar. Bu aşamadan sonra mağdurun davranışları yöneticisine veya üst yönetime onu eleştirme gerekçesi sunar. Bu durum da yıldırmayı körükler. Zarar gören kişi, çözüm aramaya çalıştıkça saldırgan da sorunun çözülmemesi için nedenler bulur. Sonunda, kurbanın davranışlarında kendilerini haklı çıkaracak yeterli sebep bulurlar. Karşılıklı suçlamalar durumu körükler. İşten çıkarılma artık an meselesidir (Davenport vd., 2003, s.133). Şekil 1, bir çatışmanın çözümlenmeyerek yıldırmaya dönüştüğü bir süreci göstermektedir.
Şekil 1
Çatışma ve Yıldırma Aşamaları Çatışma
Çözümlenmemiş çatışma
Yıldırmanın ilk işaretleri su yüzüne çıkabilir.
Kişi kendini altüst olmuş, gergin ve depresif hisseder. Fiziksel sağlığı etkilenebilir.
Yıldırma başlar.
Tatmin edici olmayan performans
Yıldırma şiddetlenir.
Çatışma tırmanır. Zihinsel/fiziksel sağlık daha da bozulur.
Yoğunlaşmış yıldırma
Çatışma devam eder. Hastalık, üretken çalışmanın önüne geçer.
Yoğun yıldırma sürer.
İstifa/kovulma Kaynak: Davenport vd., 2003, s.133.
Bu süreci anlaması, mağdurun bilinçli olarak harekete geçmesine ve çeşitli seçenekleri görmesine yardım edebilir. Mağdurların, seçenekleri olabildiğince erken görmeleri çok önemlidir. Bu, yıldırma eylemlerinin onları ezip geçmeden, onların bu döngüyü kırmalarına yardım eder. Yıkıcı bir oyuna sürüklenmeleri gerekmediğini anlayabilirler. Her ne olursa olsun, konunun çözülmeyeceğini ve hatanın kendilerinde olmadığını görecek olurlarsa, büyük olasılıkla ümitsizliğe kapılmayacaklardır (Davenport vd., 2003, s. 133-134).
Tarafların kişiliklerinin tehlikede olduğu kişiler arası çatışmalar, (örneğin, bir tarafın diğer tarafın şahsi imajına saldırdığı ya da göz ardı ettiği durumlar) yoğun
hislerle dolu olarak nitelendirilmektedir. Bu yoğun hisler; hakarete uğrama, korku, şüphe, gücenme, kızma, öfke vs. içermektedir. Çatışma davranışının mevcut ölçüsü; sözlü ve fiziksel saldırı, intikam ya da geri çekilme (örneğin, ağlama) gibi daha görülür tepkileri ölçmede yetersiz kalması yönünden eleştirilmektedir (Volkema ve Bergmann, 1989; Aktaran: Einarsen, 2000, s.389).
Çatışmalar her ilişkinin doğal bir parçasıdır. Varlıkları inkâr edilemez. Bir durumu herkes kendine özgü bakış açısından algılar. Bu nedenle, her insan etkileşiminde potansiyel olarak çatışma vardır. Çatışmaları çözmek, belirli bir süreci izleyen, açık, dürüst ve temiz bir iletişimle mümkün olabilir. Yıldırma söz konusu olduğunda, mevcut çatışmalar gerçek anlamda ele alınmaz. Amaç, o kimsenin iş yerinden gitmesi haline gelmiştir. Bu da, bir çözümde uzlaşma sağlamanın önüne geçer (Davenport vd., 2003, s. 135-136).
Aşağıda yer alan tabloda, sağlıklı bir çatışmanın yaşandığı bir iş yeri ile yıldırmanın yapıldığı bir iş yerinin özellikleri karşılaştırılmaktadır.
Tablo 3
İş yerinde Sağlıklı Çatışma ile Yıldırma Arasındaki Farklılıklar
Sağlıklı çatışma ortamı Yıldırma ortamı
Roller ve iş tanımları açıktır. Roller belirsizdir.
İşbirlikçi ilişkiler vardır. İşbirlikçi olmayan ilişkiler hâkimdir. Hedefler ortak ve paylaşılmıştır. İleriyi görmek olanaksızdır.
İlişkiler açıktır. İlişkiler belirsizdir. Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır. Örgütsel aksaklıklar vardır. Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir. Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler
gözlenir. Stratejiler açık ve samimidir. Stratejiler anlamsızdır.
Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. Çatışmanın varlığı reddedilir ve gizlenir. Doğrudan iletişim vardır. Dolaylı ve baştan savma iletişim vardır. Kaynak: Dünya Sağlık Örgütü (WHO), Occupational and Environmental Health Programme, Raising Awareness of Psychological Harassment at Work, Protecting Workers’ Health Series, No: 4, Cenevre, 2003, s.15; Aktaran: Tınaz, 2006, s.36.
Leymann, yıldırmayı beş aşamalı bir süreç olarak tanımlamaktadır:
1. Aşama - Kritik olaylar: Bu aşamada, çatışma olarak tanımlanan, tetikleyici, kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle yıldırma, tırmanmış bir çatışma gibi görülebilir. Hangi detayların çatışmanın gelişimini yıldırmaya dönüştürdüğüne dair şimdiye kadar ortaya konmuş çok fazla bilgi yoktur. Bu aşamada süreç, henüz yıldırma niteliğini kazanmamıştır, ancak yıldırmanın ilk aşamasıdır ve kısa sürelidir.
2. Aşama - Yıldırma ve damgalama: Daha önce de belirtildiği gibi, yıldırma davranışlarının, normal bir etkileşimde saldırganlık ya da kişiyi dışlamak, kovmak gibi girişimler göstermesi şart değildir. Bununla birlikte, uzunca bir süre ve düşmanca amaçlarla, neredeyse her gün bu davranışlara maruz kalmak durumu değiştirir ve bu davranışlar, grup içinde kişiyi damgalamaya, yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, yıldırma dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir.
3. Aşama - İşletme yönetiminin devreye girmesi: Nihayet yönetim olayın içine girdiğinde, olay “resmiyet” kazanır. Bir önceki damgalama aşamasından dolayı, olayı yanlış değerlendirmek ve kurbanı suçlamak oldukça kolaydır. Yönetim, olayları yanlış yargılayıp suçu, yalnız bırakılan yıldırma mağdurunda bulma ve problemi yani mağduru başından atma eğilimini benimseyebilir. Bu durum, çok sıklıkla bireyin ciddi biçimde medeni haklarına tecavüzle sonuçlanmaktadır. Bu noktada mağdur, eninde sonunda damgalanmış olmaktadır. Damgalanma sonrası temel nitelik (kişilik) hatalarından dolayı, bireyin çalışma arkadaşları ve yönetim, çevresel faktörlerden ziyade bireyin kişisel özelliklerine yönelik açıklamalar üretmeye başlarlar. Bu aşamada yönetim, özellikle “psiko-sosyal iş çevresi”nden sorumlu iken, bu sorumluluğunu reddederek yıldırma süreci içindeki yerini alır ve döngüye katılır.
4. Aşama - Yanlış teşhisler: Yıldırmaya maruz kalan kişi, yıldırma nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikolog ya da psikiyatristten destek almaya çalışırsa, bu psikolog ya da psikiyatristler iş yerlerindeki sosyal durumları sorgulamaya yönelik yeterli eğitimden yoksun oldukları için durumu yanlış yorumlayabilirler. Bu yüzden, bazı yanlış kişilik fikirleriyle kişiyi yargılama eğilimindedirler. Bu durumda büyük bir risk söz konusudur. Risk, yıldırmaya maruz kalan kişiye; paranoya, dava (hak arama) paranoyası, manik depresif bozukluk, uyum bozukluğu ya da karakter bozukluğu gibi hastalıklarından biri ile tanı konulmasındadır. Bu yargı, kişinin iş piyasasına ya da bir önceki işine dönebilmesi için mesleki rehabilitasyondan bir şeyler kazanma şansını yok edebilir.
5. Aşama - İşine son verilme: İş yerinde yıldırma senaryosunun ilgilendiği kadarıyla, iş pazarından uzaklaştırılmış insanlar için emeklilik, sosyal sonuçlardan en iyi bilinendir. Bu durum, muhtemelen, mağdurun tıbbi ve psikolojik yardım aramasına neden olacak ciddi hastalıkların ortaya çıkmasından sorumludur. Bununla birlikte, daha önce de tartışıldığı gibi, kişinin hikâyesine inanılmak istenmediğinde ya da tetikleyici sosyal olayların üzerine gidilmedikçe, mağdura hekimlerce kolayca yanlış teşhis konulabilir (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/English/frame. html>).
1982’de, İsveç’te yapılan çalışmaya göre yıldırma, abartılmış bir çatışma olarak görülmelidir. Yıldırma, bir çatışma sonrasında gelişmekte, bu gelişim bazen çok hızlı bazen ise haftalar ya da aylar sonra ortaya çıkabilmektedir. Sosyal psikolojide, saldırganlık ve çatışmalar üzerine sayısız araştırma mevcuttur. Ancak, yıldırma fenomeni bu araştırmalarda keşfedilememiştir (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/English/frame.html>).
Leymann, böylesi durumlarda elverişli olsa bile çatışmaya kimin neden olduğunu ya da kimin haklı olduğunu tartışmanın nafile olduğunun vurgulanması gerektiğini ifade etmiştir. Bununla birlikte, Leymann’a göre konunun başka bir boyutu vardır: tartışılan iş yerlerinde bir tip sosyal ve psikolojik saldırıdır. Bu
saldırının, maruz kalan birey üzerinde ağır yasal, sosyal, ekonomik ve ruhsal sonuçları vardır. Bu sonuçlar, öylesine ağırdır ve dengesizdir ki, bu fenomenin esasen bireyin medeni haklarına tecavüz olduğu net bir biçimde ortaya konmalıdır. Bu tür vakalar, uzun zamandan beri birçok toplumda yasaklanmış olan medeni hakların ihlali gibi çok trajik sonuçlar doğurmaktadır. Sanayileşmiş batı dünyası toplumlarında iş yerleri, mahkemeye götürülme riski olmadan insanların birbirlerini öldürebilecekleri kalan tek “savaş alanı”dır. İsveç’te senelik intiharların yaklaşık olarak %10-20’sinin iş yerlerindeki yıldırmanın sonucu olduğu bulunmuştur (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/English/frame.html>).
Yıldırma ile ilişkilendirilen bir diğer kavram olan stresle ilgili çeşitli kaynaklardaki tanımlardan bazıları şu şekildedir:
Tıbbi anlamda stres, kişiye hem fizyolojik hem psikolojik anlamda etki eden, baskı yaratan dış uyaranlar sonucu oluşan durum için kullanılan terimdir. Günlük yaşamda ve bilimsel literatürde çok kullanılan bir kavram olan stres, genellikle bireyin kapasitesini zorlayan olumsuz bir durumdur. Burada genellikle denilmesinin nedeni belirli bir düzeydeki stresin, bireyin etkili motivasyonu için gerekliliğinden ve varoluşun önemli bir özelliği oluşundandır. Ancak, bu stres düzeyinin toleransı, bireyden bireye de değişiklik göstermektedir (Vikipedi, Özgür Ansiklopedi; <http://tr.wikipedia. org/>).
“Stres, bazen kaçınılmaz çevresel etkenlerin kişinin dengesini bozması ile ortaya çıkan zorlanma, tedirginlik, huzursuzluk ve gerilim halidir” (Tıp 2000 Sağlık Platformu, <http://www.tip2000.com/>).
Stres kavramını ilk kez ortaya atan Selye (1956), stresi organizmanın her tür değişmeye yaygın tepkisi olarak tanımlamıştır. Bu tanımda belirtilen stres, memnuniyet verici olup olmadığına bakılmaksızın, her türlü isteme bedenin uyum sağlamak için gösterdiği tepkidir. Selye’nin tanımı bir stres tepkisinin uyanmasında hem memnuniyet verici hem de sıkıntılı oluşumların etkili olduğuna işaret etmektedir. Birey üzerinde memnuniyet sağlayan strese “olumlu stres”, sıkıntı yaratan strese de “olumsuz stres” adı verilmektedir (Aktaran: Aktop, 2006, s.6).
Özellikle Almanya’da psikolojik kökenli stresle ilgili araştırmalarda, yıldırma aşırı ve tehlikeli bir sosyal stres kaynağı olarak görülebilmektedir. Farklı ülkelerde farklı terminolojinin kullanılması teorik bir problemdir. İngiliz ve İskandinav araştırmaları -bu araştırmalar ABD ve İsveç’te stres ilacı yapımı için kullanıldığından- stres fenomeninin biyolojik özelliğine yoğun olarak odaklanmışlardır. Almanya’daki stres araştırmaları, kısmen farklı yönlere odaklanılarak gerçekleştirilmiştir. Bununla birlikte, Avustralya’da da stres teriminin tıbbi teşhis olarak klinik kullanımından dolayı farklı bir yön gözlemlenebilmektedir. Bu durum, farklı alanlarındaki stres araştırmalarından elde edilen sonuçları karşılaştırırken bazı karışıklıklara neden olmaktadır. Bu yüzden, yıldırma ile stres arasındaki farkla ilgili tartışmalar çıkabilmektedir. İskandinav araştırmalarında yıldırma; stres yapan şiddetli sosyal etkenlerin tetiklediği, biyolojik ve psişik stres tepkileri gibi bir dizi olumsuz sonuçlara neden olan, aşırı bir sosyal fenomen olarak görülmektedir. Bu yüzden, Leymann’ın terminolojisine göre stres, her zaman için strese sebebiyet veren (stresör tabir edilen) bir uyarana tepki olarak kullanılan bir terimdir. Tepki, davranış değişikliğine neden olabilecek psişik etkilerle birlikte, her zaman biyolojik varlığın doğası olarak görülür. Bu teori bağlamında mantıksal sonuç, örneğin, iş yerlerindeki çok zayıf psiko-sosyal koşullar, vücudun adrenalin üretimi ile ölçülebilen biyolojik stres tepkilerine sebep olabilir. Bu durum, hayal kırıklığı hissini getirebilir. Psikolojik süreçte (özellikle çalışanlar iş yerlerindeki sosyal stres etkenlerini nasıl analiz edeceklerini bilmiyorlarsa) hayal kırıklığına uğramış kişiler, birbirlerini suçlayabilirler, böylece de birbirlerinin sosyal stres faktörleri olurlar ve bir kişiye yönelik yıldırmayı tetiklerler. Bu yüzden yıldırma, diğer insanlar için sosyal stresör olabilecek tepkilere yol açtığından, stres yapıcı şiddetli bir sosyal etkendir (Leymann, 2000, <http://www.leymann.se/English/frame. html>).
Yeni yapılan bir araştırma, cortisol hormonunun gün içindeki seviyelerini ölçerek yıldırma durumuna açıklık getirmeye çalışmaktadır (Kudielka ve Kom, 2004). Cortisol bir stres hormonudur. Yıldırma mağdurlarından salya ve tükürük ile alınan hormonlar gün içinde ölçülmüştür. Mağdur kişilerin tatil günlerinde dahi hâlâ stres hormonu salgıladıkları tespit edilmiştir. Sabahları en yüksek seviyede iken, en
düşük seviye ise akşamları olmaktadır (Kudielka ve Kom, 2004; Aktaran: Çalışkan, 2005, s.31).
Matthiesen, zorbalık mağdurları ile gerçekleştirdiği klinik temaslara dayanarak, iş yerinde zorbalıkla ilgili bazı tespitler önermiştir. Kurbanlarla ilgili bu tespitler şu şekildedir: (a) zorbalık eylemlerini kasıtlı olarak ve kendilerine yönelik algılamaları, (b) bu durumdan kaçınma fırsatlarının yetersiz olması, (c) “tampon” gibi görev yapabilecek olan yeterli sosyal destekten mahrum olmaları, (d) haksız ve yersiz çok boyutlu zorbalık olaylarına maruz kalmaları, (e) yaralanabilir olmaları ve (f) kendilerini hakaret edilmiş ya da aşağılanmış hissetmelerine neden olacak muamelelere çok sık maruz kalmalarıdır. Sonraki boyut, hem zaman hem de sıklık meselesidir (Matthiesen, 2006, s.12).
Zapf (2004), zorbalığın anlaşılmasını kolaylaştırmak ve resimlemek için bir model önermiştir (Şekil 2). Dış çemberi, bir örgütte meydana gelen çeşitli sosyal stres etkenlerinden oluşan ortak merkezli çemberler çizmiştir. Bir sonraki iç çember, örneğin, örgütsel tekrar yapılanma sürecinde insanların iş birliği yapmak zorunda kalmalarıyla baştan savma verilen kararlar ve tüm ekstra işleri zamanında yetiştirebilme baskısı sonucu sosyal stresin yükseldiği ve zamanla arttığı dönemi sembolize etmektedir. Üçüncü iç halka, örneğin, kaynakların ya da yararların bölünmesi gerektiği, haksız iş uygulaması ya da birbirini etkileyen adaletsizliklerin meydana geldiği evreyi sembolize etmektedir. Dördüncü iç çember, bir kişiye yönelik tekrarlı “saldırılar”, iş arkadaşlarından sosyal izolasyon, bir birey hakkında iftiralar ya da söylentiler yayılması gibi olumsuz eylemleri ya da olumsuz sosyal davranışları göstermektedir. Zapf modelinin içteki halkası, zorbalığa hedef olmanın subjektif mağduriyetlik hissinden ibarettir (Aktaran: Matthiesen, 2006, s.12).
Şekil 2:
Zapf’a göre Zorbalık Sürecine Şekilsel Bir Bakış
Kaynak: Zapf, 2004; Aktaran: Matthiesen, 2006, s.13.
2.2. Yıldırmanın Sonuçları:
Yıldırma kavramı, geçici çatışmaları kapsamamakta ancak, psiko-sosyal durumun ruhsal ya da psikosomatik (psikolojik kökenli olan fiziksel hastalıklara verilen genel ad) hastalıklara ait bulgularla sonuçlanmaya başladığı kırılma noktalarına odaklanmaktadır. Başka bir ifadeyle, yıldırma ile çatışma arasındaki fark, yıldırma araştırmalarında ne yapıldığına ya da nasıl yapıldığına odaklanılmaması,
Mağdur olma
Olumsuz sosyal davranışlar
Etkileşimli (karşılıklı) adaletsizlik-haksızlık
Sosyal çatışmalar
fakat her ne yapılıyorsa yapılan eylemin süresine ve sıklığına odaklanılmasıdır. Yıldırma kavramının bilimsel tanımı; bir bireyin (nadiren birden fazla), bir ya da birden fazla (nadiren dört) bireyce, aylarca devam eden bir süre boyunca, hemen hemen her gün, kişiyi potansiyel olarak işten çıkarılma riskinin yüksek olduğu, neredeyse tamamen çaresiz bir pozisyona zorlayan sosyal etkileşimlere maruz kalması biçimindedir (Leymann, 1996, s.6). Temel olarak, yıldırmanın sonuçları ile ilgili çalışmalar, bedensel ya da ruhsal strese odaklanmış çalışmalardır. “Ruhsal ya da psikosomatik hastalıkla sonuçlanması için yıldırma ne derece şiddetli olmalıdır?” sorusu sorulmakta, araştırmalar esasen ruhsal ve bedensel strese odaklanmaktadırlar. İş yerlerindeki bazı ruhsal ve fiziksel stres kaynakları, patolojik sonuçlar vermekte ve bunun sonucunda da hastalık izinleri ortaya çıkmaktadır. Yıldırmanın olumsuz etkileri bireyi, ailesini, çalıştığı yerin verimliliğini ve toplumu etkilemektedir. Bir örgütteki en önemli kaynak ve değer olan insan, yıldırma eylemleri sonrası iş göremez hale gelmekte ya kovulmakta ya istifa etmekte ya da erken emekli olmaktadır.
2.2.1. Yıldırmanın bireysel sonuçları: Uzun süreli yıldırma saldırıları sonrasında kurbanlar, TSSB (Travma Sonrası Stres Bozukluğu) yaşayabilir. Bu durum; savaşan askerlerin, işkence veya tecavüz kurbanlarının ya da büyük felaketler sonrasında insanların yaşadıklarına benzer. Aşırı tehdit ve tehlike, aşağıdaki semptomlarda ortaya çıkan yoğun korku ve ümitsizliğe neden olur:
• Olayları tekrar tekrar yeniden yaşamak • Aşırı tedirginlik, kolayca ürkmek, sinirlilik • Hayata kaderci bakış
• Genel duygusal uyuşukluk • Sürekli endişe hali
• Karabasanlar • Uykusuzluk
• Kontrol dışı hareketler • Yoğun endişe ve panik atak
• İntihara veya cinayet işlemeye yatkınlık duygusu (Davenport vd., 2003, s.72).
“Travma sonrası stres bozukluğu, ani olarak kendini belli eden nedensiz korkular, çok şiddetli panik atak nöbetleri, ölüm duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte kendini gösteren bir sendromdur” (Tınaz, 2006, s.156).
Amerikan Psikiyatri Derneği’nin Ruhsal Hastalıkların Teşhisi ve İstatistikleri El Kitabının dördüncü baskısında (DSM-IV, Diagnostic and Statistical Manuel of Mental Disorders) TSSB, 309.81 koduyla tanımlanmıştır (<http://www.cirp.org/>). Aşağıdaki tabloda bu tanımla ilgili kriterlere yer verilmiştir.
Tablo 4
DSM-IV-TR’ye göre TSSB Tanı Ölçütleri
A) Aşağıdakilerden her ikisinin de bulunduğu bir biçimde kişi travmatik bir olayla karşılaşmıştır:
1. Kişi, gerçek bir ölüm ya da ölüm tehdidi, ağır bir yaralanma ya da kendisinin ya da başkalarının fizik bütünlüğüne bir tehdit olayını yaşamış, böyle bir olaya tanık olmuş, ya da böyle bir olayla karşı karşıya gelmiştir. 2. Kişinin tepkileri arasında aşırı korku, çaresizlik ya da dehşete düşme vardır.
B) Travmatik olay aşağıdakilerden biri (ya da daha fazlası) yoluyla sürekli olarak yeniden yaşanır:
1. Olayı, elde olmadan tekrar tekrar anımsatan sıkıntı ya da algılar vardır. Not: Küçük çocuklar, travmanın kendisini ya da değişik yönlerini konu alan oyunları tekrar tekrar
oynayabilirler.
2. Olayı, sık sık, sıkıntı veren bir biçimde rüyada görme. Not: Çocuklar, içeriğini tam anlamaksızın korkunç rüyalar görebilirler.
3. Travmatik olay sanki yeniden oluyormuş gibi davranma ya da hissetme (uyanmak üzereyken ya da sarhoşken ortaya çıkıyor olsa bile, o anı yeniden yaşıyor gibi olma
duygusunu, illüzyonları ve halüsinasyonları kapsar). 4. Travmatik olayın bir yönünü
çağrıştıran ya da andıran iç ya da dış olaylarla karşılaşma üzerine yoğun bir psikolojik sıkıntı duyma.
5. Travmatik olayın bir yönünü
çağrıştıran ya da andıran iç ya da dış olaylarla karşılaşma üzerine fizyolojik tepki gösterme.
C) Aşağıdakilerden üçünün (ya da daha fazlasının) bulunması ile belirli,
travmaya eşlik etmiş olan uyaranlardan sürekli kaçınma ve genel tepki gösterme düzeyinde azalma (travmadan önce olmayan):
1. Travmaya eşlik etmiş olan düşünce, duygu ya da konuşmalardan kaçınma çabaları.
2. Travma ile ilgili anıları uyandıran etkinlikler, yerler ya da kişilerden uzak durma çabaları.
3. Travmanın önemli bir yönünü anımsayamama.
4. Önemli etkinliklere karşı ilginin ya da bunlara katılımın belirgin olarak azalması.
5. İnsanlardan uzaklaşma ya da insanlara yabancılaştığı duyguları.
6. Duygulanımda kısıtlılık (örn. sevme duygusunu yaşayamama).
7. Bir geleceği kalmadığı duygusunu taşıma (örn. bir mesleği, evliliği, çocukları ya da olağan bir yaşam süresi olacağı beklentisi içinde olmama).
D) Aşağıdakilerden ikisinin (ya da daha fazlasının) bulunması ile belirli, artmış uyarılmışlık semptomlarının sürekli olması:
1. Uykuya dalmakta ya da uykuyu sürdürmekte güçlük.
2. Çabuk sinirlenme ya da öfke patlamaları.
3. Düşüncelerini belirli bir konu üzerinde yoğunlaştırmada zorluk çekme.
4. Aşırı dikkatlilik (hipervijilans). 5. Aşırı irkilme tepkisi gösterme. E) Bu bozukluk, (B, C ve D tanı
ölçütlerindeki semptomlar) bir aydan daha uzun sürer.
F) Bu bozukluk, klinik açıdan belirgin bir sıkıntıya ya da toplumsal, mesleki alanlarda ya da işlevselliğin önemli diğer alanlarında bozulmaya neden olur.
“Stres yapıcı olgunun ortadan kalkmasına rağmen, bireyin duygusal dünyasında, özel yaşamında hissedilen bozuklukla birlikte, bireyde izlenen rahatsızlıkların kronikleştiği görülür” (Tınaz, 2006, s.155-156).
Pek çok araştırmacı, zorbalık ve travma sonrası stres bozukluğu başlangıcı arasında bir ilişki olduğunu ortaya koymuştur. Leymann ve Gustafsson (1996), çok önemli bir yöne odaklanmışlardır: Travma sonrası stres bozukluğu, zorbalık mağdurunda depresif ve saldırgan davranışları tetikleme noktasında kişilik değişikliklerine neden olmaktadır. Bu durum, zorbalığa hedef olan ve olmuş insanlar kendilerini zaten travma sonrası bir halde bulmuş olacaklarından çok önemlidir ve sonuç olarak da, zorbalığa karşı haklı çıkmak için kişilik özelliklerini tanımaya yönelik çabaları, kişilikleri zaten acıya uğramış ve bu yüzden de zorbalık sonucu değişmiş insanların özellikleri tanımlandığından daha en başından geçersiz olacaktır.
Finlandiya’da 338 üniversite çalışanı arasında yapılan bir araştırmada, tacizin çalışılan iş yerlerinde genel olduğu; 19 taciz kurbanı çalışanın ise içlerinde bulundukları durumla başa çıkabilmeleri için klinik yardım ve desteğe ihtiyaçları oldukları anlaşılmış ve bu kişilerle yapılan röportajlarda kişilerin aşırı derecede stres, uykusuzluk, kaygı, depresyon, saldırganlık, melankoli, apati (ilgisizlik), konsantrasyon kaybı ve sosyal fobiler yaşıyor olduklarını belirtmeleri, araştırmacıların bu kişilerin travma sonrası stres bozukluğunu anımsatan semptomlar sergiledikleri sonucuna varmalarına neden olmuştur (Björkqvist vd., 1994, s.182-183).
Leymann, 1992’de yayımlanan raporunda, 350 iş yeri mağdurunun yaklaşık olarak %95’i için TSSB’nin muhtemelen doğru bir teşhis olacağını belirtmiştir (Aktaran: Matthiesen, 2006, s.41-42).
Danimarka’da 118 zorbalık mağduru ile yapılan başka bir araştırmada, mağdurların %76’sının TSSB sendromlarını gösterdikleri açığa çıkmıştır. Bu %76’lık oranın, %29’unun yukarıdaki tabloda verilmiş olan tüm DSM-IV-TR kriterlerini yaşadıkları, diğer %47’nin ise yalnızca A1 kriterlerini yaşamadıkları, yani
zorbalık olayları esnasında fiziksel bütünlüklerine yönelik ciddi yaralanmalar ve tehditlere maruz kalmadıklarını rapor ettiklerini, bunun dışında diğer kriterleri yaşadıkları belirtilmiştir. (Mikkelsen ve Einarsen, 2002, s.87).
“Travma Sonrası Stres Sendromları Ölçeği (Post-Traumatic Stress Symptoms Scale, PTSS-10)” ve Horowitz tarafından geliştirilen “Olay Etkisi Ölçeğini (Impact of Event Scale, IES)” kullanarak zorbalık mağdurlarında Travma Sonrası Stres Sendromlarını araştıran Soares, şu anda zorbalığa maruz kalanlarla son on iki ay içinde zorbalığa uğramışlar ve zorbalık olaylarına tanık olanlar arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğunu saptamıştır. Biri bilişsel zorlanma semptomları, diğeri deneyimlerden kaçınmayla ilgili olan bu iki ölçek, travma sonrasının etkili bir ölçüm ayarını oluşturan genel ölçeği içermektedir (Soares, 2002, s.21-22). Soares’in PTSS-10’u kullanarak bulduğu sonuçlar Tablo 5’teki gibidir.
Tablo 5
Travma Sonrası Stres Sendromu Ölçeği (%)
Zorbalığa tanık olmuşlar
Son on iki ayda zorbalığa maruz
kalmışlar
Şu anda zorbalığa maruz kalanlar Problem yok (iki ya
da daha az semptom)
60,6 54,6 23,7
Belirsizlik (üç ilâ
beş arası semptom) 33,3 22,7 28,8
Mesleki fonksiyonelsizlik (altı ya da daha fazla semptom) 6,1 22,7 47,5 Kaynak: Soares, 2002, s.21.
Tablo 5, bireylerin iş yerinde zorbalığa maruz kaldıklarında aşırı derecede travma sonrası stres semptomları geliştirdiklerini göstermektedir. Zorbalık tanıklarına gelince, zorbalığa daha önce maruz kalmışlar gibi, travma sonrası stres
