SONUÇLAR VE ÖNERİLER

Bu bölümde, araştırmanın problemi, alt amaçları ve hipotezleri doğrultusunda bulgulardan elde edilen sonuçların değerlerlendirilmesine ve yine çıkan sonuçlara göre özellikle insan kaynakları yönetimleri açısından önerilere yer verilmiştir.

5.1. Sonuçlar:

İş yerinde yıldırma, ister kamu olsun ister özel olsun hemen hemen tüm işletmelerde olabilen ve genç-yaşlı tüm çalışanları etkileyen önemli bir sorundur. Bu konuyla ilgili, Türkiye’de sınırlı sayıda araştırma (Çalışkan, 2005; Aktop, 2006; Bilgel vd., 2006 ve Kök, 2006) yapılmış olsa da, batılı ülkelerde bu konuda yapılan araştırmalar çok daha fazladır.

Avrupa’da çeşitli sektörler üzerinde yapılmış araştırmalarda, çalışanların %3,5 (Leymann, 1996, s.15), %5 (Einarsen vd., 1998, s.563; Carnero ve Martinez, 2005, s.1), %7,5 (Hoel ve Cooper, 2000, s.11), %10 (Matthiesen vd., 1989; Aktaran: Einarsen, 2000, s.384), %13 (Soares, 2002, s.11), %41 (Björkqvist vd., 1994, s.177) ve %53 (Rayner, 1997, s.205) arasında değişen oranlarda yıldırmaya maruz kaldıklarının tespit edildiği izlenmiştir. Amerika’da 2000 yılında gerçekleştirilen bir araştırmada ise, katılımcıların %17’sinin yıldırma mağduru oldukları ve bu sonuçtan genelleme yapılırsa Amerika’da her altı çalışandan birinin yıldırma mağduru olduğu sonucunun çıkacağı belirtilmiştir (Aktaran: Namie, 2003, s.2). Türkiye’deki araştırmalar sayıca daha az olsalar da, bu araştırmalarda katılımcıların, Avrupa’daki birçok araştırmaya kıyasla, %30 (Çalışkan, 2005, s.73) ve %55 (Bilgel vd., 2006) gibi daha yüksek oranlarda yıldırmaya maruz kaldıkları sonucu çıkmıştır. Bu araştırmada ise, yıldırma eylemlerine maruz kalma oranı %48 olarak çıkmıştır.

Şeker’in (2004) Arpacıoğlu ile röportajında Arpacıoğlu, Türkiye’de istihdam edilen 25 milyon kişinin üç milyondan fazlasının duygusal tacize maruz kaldığını tahmin etmektedir. Duygusal taciz, Türkiye’de normal bir davranışmış gibi algılanmaktadır. Bunun altında, iş hayatında aile hayatında gibi davranılması, patronun baba figürü gibi algılanılması gibi kültürel nedenler yatmaktadır (Aktaran: Aktop, 2006, s.19). Sözü edilen neden başta olmak üzere, eğitim düzeyinin düşüklüğü, uygulamalarda standartların olmayışı ve bunun tersine çalışanlar arası ayrımcılığın olması, yıldırma eylemlerine dair bilinçsizlik ve bu eylemlere karşı herhangi bir yaptırımın olmayışı gibi nedenlerden dolayı, ülkemizde yıldırmaya maruz kalma oranın yüksek olduğu tahmin edilebilir.

Araştırmanın alt amaçları çerçevesinde çıkan sonuçlar incelenecek olursa:

1) “Otel işletmelerinde çalışanlar, yöneticileri (üstler) tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kalmakta mıdırlar (yukarıdan aşağıya dikey yıldırma eylemleri var mıdır)?” sorusuna yanıt aranmıştır. Araştırmaya katılan otel işletmelerinde çalışanların %39’unun yöneticileri tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kaldıkları sonucu çıkmıştır.

2) “Otel işletmelerinde çalışanlar, diğer bir çalışan ya da bir grup çalışan (iş arkadaşları) tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kalmakta mıdırlar (yatay yıldırma eylemleri var mıdır)?” sorusuna yanıt aranmıştır. Araştırmaya katılan otel işletmelerinde çalışanların %35’inin iş arkadaşları tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kaldıkları sonucu çıkmıştır.

3) “Bazı demografik niteliklerle yıldırma eylemlerine maruz kalma yönünde bir ilişki söz konusu mudur?” sorusuna yanıt aranmıştır. Çıkan sonuçlarda cinsiyet hariç diğer tüm demografik değişkenlerde istatistiksel olarak anlamlı farklar gözlenmiştir. Şöyle ki:

Araştırmaya katılan genç çalışanların yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından yıldırıldıkları sonucu çıkmıştır. Genel olarak bakıldığında, 18-29 yaş arasındaki en

genç katılımcılar en fazla yıldırılanlar olmuşlar ve genç çalışanları 35-54 yaş arası en yaşlı grup izlemiştir. 30-34 yaş grubu ise en az yıldırılan grup olmuştur.

Araştırmaya katılanların medeni durumları incelendiğinde, bekâr personele yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından evli personele kıyasla daha çok yıldırma eylemleri uygulandığı sonucu çıkmıştır. Genel değerlendirmede de bekâr personelin daha çok yıldırıldığı görülmüştür.

Araştırmaya katılanların eğitim seviyelerine bakıldığında, en çok meslek yüksek okulu mezunlarının, yöneticilerinin yıldırma eylemlerine maruz kaldıkları görülmektedir. Katılımcıların eğitim seviyeleri yönünden, iş arkadaşlarının yıldırma eylemlerine maruz kalmaları ve genel olarak yıldırma eylemlerine maruz kalmaları incelendiğinde ise, istatistiksel olarak anlamlı farklar görülmemektedir.

Araştırmaya katılanların çalıştıkları oteller ile yıldırma eylemlerine maruz kalmaları incelendiğinde, 5 ve 4 yıldızlı otellerde çalışan personelin hem yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından hem de genel değerlendirmede 3 yıldızlı otellerde çalışan personele oranla daha fazla yıldırmaya maruz kaldıkları sonucu çıkmıştır.

Araştırmaya katılanların otellerde çalıştıkları departmanlar ile yöneticileri tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kalmaları açısından istatistiksel olarak anlamlı bir fark görülmemiştir ve bu sonuç genel değerlendirmede de geçerlidir. Katılımcıların çalıştıkları departmanlar ile iş arkadaşlarının yıldırma eylemlerine maruz kalmalarına bakıldığında ise, muhasebe ve yiyecek-içecek bölümlerinde çalışan personelin çalışma arkadaşlarının yaptıkları yıldırma eylemlerine en fazla maruz kalan personel oldukları görülmüştür. İnsan kaynakları departmanı ise, yöneticiler-iş arkadaşları yönünden ve genel değerlendirmede yıldırma eylemlerinin en az görüldüğü bölümdür.

Araştırmaya katılanların mevcut otelde çalışma süreleri ile yöneticiler ve iş arkadaşları tarafından yapılan yıldırma eylemlerine maruz kalmaları yönünde ters

orantılı bir ilişki vardır. Aynı durum, genel değerlendirme için de geçerlidir. Mevcut otelde geçirilen süre arttıkça, yıldırma eylemlerine maruz kalma durumu azalmıştır.

Araştırmaya katılanların sektörde çalışma süreleri ile yöneticilerinin yıldırma eylemlerine maruz kalmaları yönünde ters orantılı bir ilişki söz konusudur. Personelin iş arkadaşlarının yıldırma eylemlerine maruz kalmaları ve genel olarak yıldırma eylemlerine maruz kalmaları değerlendirildiğinde ise, sektörde 1-3 yıllar arası çalışan personelin en fazla yıldırılan personel olduğu gözlenmiştir. Aynı genel değerlendirme sonucunda sektörde 6 yıl ve daha uzun süredir çalışmakta olan personelin yıldırma eylemlerine en az maruz kalan personel oldukları sonucu da çıkmıştır.

Araştırmaya katılanların gelir seviyeleri ile yıldırma eylemlerine maruz kalmaları incelendiğinde, en az gelir seviyesine sahip kesimin yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından yapılan yıldırma eylemlerine en fazla maruz kalan kesim olduğu; en yüksek gelir seviyesine sahip kesimin ise, yöneticileri ve iş arkadaşları tarafından yapılan yıldırma eylemlerine en az maruz kalan kesim olduğu anlaşılmıştır.

4) “Bu eylemlerin iş gören verimliliğine etkisi nedir?” sorusuna yanıt aranmıştır. Bu bağlamda, yıldırma eylemlerine maruz kalan personelin verimliliklerini olumsuz etkileyebilecek bazı durumları yaşadıkları sonucu ortaya çıkmıştır. Bu durumlar; iş performansı, motivasyonu ve konsantrasyonunun azalması, işten soğuduğunun hissedilmesi, yapılan işten tükenildiğinin hissedilmesi, her fırsatta izin istirahat kullanılması, uyku ve hafıza problemlerinin yaşanıyor olması, stresli ve yorgun hissetme ile sinirli olma, görme problemlerinin yaşanması ve cesaretin kaybedilmesi şeklindedir. Yıldırma eylemlerine maruz kalan gruptaki personel, yıldırma eylemlerine maruz kalmayan gruptaki personelle karşılaştırıldığında, yukarıda sayılan durumları daha fazla yaşamaktadırlar. Benzer şekilde, yıldırma eylemlerine maruz kalmayan personel, yıldırma eylemlerine maruz kalan personele kıyasla istatistiksel olarak anlamlı bir fark çıkacak kadar daha planlı ve daha çok çalıştıklarını ve kendilerini işlerinde çok şeyler yapabilecek güçte

hissettiklerini ifade etmişlerdir. Yıldırma eylemlerine maruz kalan personel, iş saatleri dışında kasıtlı olarak zorunlu mesai uygulatıldığını, öz güvenlerini kaybettiklerini, aşırı halsizlik yaşadıklarını, panik atak nöbetleri geçirmeye başladıklarını, ayak, sırt ve bel ağrısı çektiklerini de ayrıca belirtmişlerdir.

Bulunan sonuçlar doğrultusunda araştırma hipotezleri ele alındığında:

H1: “Otel işletmelerindeki personelin, yöneticilerinin ve iş arkadaşlarının

uyguladıkları yıldırma eylemlerine maruz kalmaları açısından istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.” hipotezini test etmek için, Wilcoxon eşleştirilmiş iki örneklem testi uygulanmıştır ve p=0,000<0,05 çıkmıştır. Çıkan sonuç, otel işletmelerindeki personelin, yöneticilerinin ve iş arkadaşlarının uyguladıkları yıldırma eylemlerine maruz kalmaları açısından anlamlı bir fark olduğunu gösterdiğinden hipotez kabul edilmiştir.

H2: “Bazı demografik özelliklerle, yıldırma eylemlerine maruz kalma

yönünde istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.” hipotezini test etmek için Mann- Whitney U ve Kruskal-Wallis H testleri uygulanmıştır. Sonuçta, dokuz demografik değişkenin sekizinde istatistiksel olarak anlamlı farklar görüldüğünden hipotez kabul edilmiştir.

H3: “Bu eylemlere maruz kalan bir personelle, bu eylemlere maruz kalmayan

bir personelin verimliliği arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark vardır.” hipotezini test etmek için yıldırma eylemlerine maruz kalan personel bir grup ve yıldırma eylemlerine maruz kalmayan personel diğer bir grup olmak üzere ikiye ayrılmışlardır. Grupların, verimlilikle ilgili sunulan on sekiz ifadeye verdikleri cevaplar Ki-kare testi ile karşılaştırılmıştır ve sonuçta, on sekiz ifadeden on ikisinde yıldırma mağdurlarının aleyhinde istatistiksel olarak anlamlı farklar çıktığı görüldüğünden hipotez kabul edilmiştir.

5.2. Öneriler:

İskandinavya’da kamuoyunun dikkatini çeken, olumsuz sosyal çevre ve kötü iş içeriği gibi örgütsel faktörlerin önemini vurgulayan bir modele göre, kabadayılık ve taciz olaylarına öncelikli olarak örgütün içindeki iş organizasyonu ve sosyal çevre problemlerinin neden olduğu ifade edilmektedir (Einarsen, 2000, s.390). Bu görüş, kişilik faktörlerinin yıldırmaya maruz kalmayla ilgisi olmadığını ve böyle bir mağduriyete iş koşullarının birincil neden olduğunu vurgulayan Leymann’ın görüşüne paralel bir görüştür. Leymann’a (1996) göre, iş yeri tacizinin kurbanı olacak kişiyi tesadüfî ve şanssız durumlar belirlemektedir.

İş çevresi hipotezi, bir çift çalışmada araştırılmıştır. Altı iş sendikası üyesi 2215 Norveçli ile yapılan bir çalışmada; Einarsen, Raknes ve Matthiesen (1994), kabadayılık ve tacizin meydana gelmesi ile örgütsel ve sosyal çevrenin önemli derecede ilişkili olduğunu göstermişlerdir. Kabadayılığın mevcut olduğu iş yerleri; yüksek seviyede rol çatışmasından, sosyal çevresinden, üstlerinin liderlik tutumundan ve bir çalışanın işinin gözetlenme ihtimalinden memnun olmayan iş görenlere sahiptiler. Yüksek derecede belirsizlik ya da rollere, görevlere ve sorumluluklara uygun olmayan talepler ve beklentiler, iş gruplarında yüksek derecede hayal kırıklığına ve özellikle haklar, zorunluluklar, ayrıcalıklar ve pozisyonlarla bağlantılı çatışmalara neden olmaktadır. Burada bahsedilen çalışma, aynı zamanda, sağlıksız koşullara sahip iş ortamından sadece mağdurların muzdarip olmadığını, yıldırma gözlemcilerinin de iş yerindeki sosyal iklime, örgütün liderlerine ve çalışanın işinin gözlenmesi ihtimaline olan memnuniyetsizlikleriyle birlikte yüksek seviyede rol çatışmasını rapor ettiklerini göstermiştir. İş koşullarının, çeşitli organizasyon yapılarında %7 ilâ %24 arasında değişiklik göstererek, kabadayılığın oluşmasından sorumlu olduğu keşfedilmiştir (Einarsen vd., 1994, s.381). Fikirlerdeki farklılıkları bastıran otoriter bir yaklaşım, birini ilgilendiren konularda az yardım etmek, düşük bilgi akışı, yapılması gerekli görevler ve bir iş düzeni için önemli özelliğe sahip olduğu kanıtlanmış amaçlar hakkında karşılıklı görüşmelerin olmayışı yıldırmanın başarıya ulaştığı yer ve durumlardır.

Taciz/kabadayılık ile hem aşırı iş yükü ve monotonluk hem de düşük cazibeli iş arasında önemli ilişkiler, Einarsen vd.nin (1994) rapor ettiği, iş sendikaları üyeleri ile yapılan çalışmada bulunmuştur. Bununla birlikte, Einarsen vd.nin (1994) çalışması, iş yerinde ciddi anlamda kişiler arası çatışmalara sebep olması için kendi başına yoğun ve monoton bir işin şart olmadığını göstermiştir. Dahası; böyle bir durumda yapıcı liderlikten mahrumluk, net ve çatışmayan amaçların eksikliği, iş yerinde kabadayılık vakasında daha önemli dahi olabilirler. Rol çatışması ve iş kontrolünün olmayışı da, aynı zamanda, çalışma gruplarında stres ve hayal kırıklığı yaptığından kabadayılık ve tacizle alakadar olabilir. Bu durum, o zamanda çatışmanın ve iş görenler arası zayıf ilişkilerin habercisi olabilir. Yüksek iş gerilimi yaşamanın, bir kişinin iş arkadaşlarıyla ilişkileri üzerinde genel olarak olumsuz bir etkisi vardır.

Çatışmaların ve iş ortamının yıldırmanın ortaya çıkmasında sorumlu olabileceği yukarıda sunulan çalışmalarda bulunmuştur. Yüksek stresli bir iş durumu, olumsuz etki ürettiğinden saldırgan davranışa yol açabilir. Bu durum, taciz ve yıldırmanın sağlıksız koşullara sahip iş çevresinde, en muhtemelen saldırgan bir davranış üzerinden gelişebileceği anlamına gelmektir. Stresli olaylar, mağdurun üzerindeki etkilerinden dolayı saldırganlığı dolaylı olarak etkilemektedir. Üzüntülü insanlar, nazik ve dostça etkileşimleri yanlış anlayabilirler, diğerlerini huzursuz edebilirler, daha düşük bir performans gösterebilirler ve hatta sosyal normları bile çiğneyebilirler ve bu yüzden, diğerlerine saldırgan davranışlarla tepki gösterebilirler.

Çalışanlar arasındaki yıldırma olaylarında, yöneticilerin yıldırma eylemlerine karşı kayıtsız kalmaları ve çatışmayı çözme girişimlerinde bulunmamaları bakımından zorbalığa taraf oldukları söylenebilir. Bu durum, yönetimin yalnızca kendi himayesindeki sorumluluktan (işle ilgili çatışmaları çözme sorumluluğu) vazgeçtiğini göstermesi değil, aynı zamanda çalışanlar için güvenli bir iş ortamı sağlamadaki yetersizliğini de göstermesi bakımından oldukça önemlidir. Yıldırmanın ilk işaretlerinin olduğu anda yönetimin müdahalesi, örgüt içinde çalışanların birbirlerine zorbalık yapmalarını önlemede veya durdurmada ve hedef olmuş insanın

haysiyetine yapılan saldırıları savuşturma çabası olarak olumlu bir strateji benimsemesinde esastır.

Kişiler arası çekişmeler, tüm örgütlerde ve çalışma gruplarında günlük hayatın bir parçasıdır. Bir iş yeri her zaman davranışsal kurallarla düzenlenmektedir. Bu kurallardan bir tanesi de, yönetici kontrolünde etkili bir iş birliğidir. Çatışmalar, her an çıkabilir, ancak bu davranışsal kurala göre, verimliliği sağlamak için çatışmalar bastırılmalıdır. Yöneticinin yapması gerekenlerden biri de budur. Bu sorumluluğun görmezden gelinmesi, ki üst yönetim de çatışma yönetimindeki eksikliklerinden dolayı öyle yapabilmektedir, yöneticinin çatışmayı yıldırma sürecine yükseltmesi demek olmaktadır. Örneğin, görev dağılımıyla ilgili bir çatışmada işverenin bu durumu bitirmesi gerekmektedir. Bir çatışma, yıldırma boyutuna taşındığında çatışmadaki herhangi bir bireyin kişiliğini suçlamak anlamsızdır. Eğer bir çatışma yıldırma sürecine dönüşmüşse, ya çatışma yönetimi kullanılmadığından ya da çatışmayı çözmeyle ilgili eksik örgütsel politikalardan dolayı sorumluluk öncelikle yönetimdedir. Yüksek gerilimli çatışmalarda, taraflar rakiplerinin insani değerini göz ardı etmekte ve bu durum da; hile, misilleme, yok etme ve yıkım yolunu açmaktadır. Eğer taraflardan biri, bu mücadelede dezavantajlı bir duruma düşerse, kişi yıldırma mağduru olabilmektedir.

Hem Leymann (1996) hem de Einarsen (2000), uzun süre çözüme kavuşmayan kişiler arası çatışmaların eğer bu çatışmalara uygun müdahaleler yapılmıyor ve çatışma yönetim stratejileri uygulanmıyorsa, tacize yöneldiğini savunmuşlardır. Böylece taciz, kendi başına örgütlerdeki insan etkileşiminin doğal bir sonucu olabilmekte ya da örgütlerde ve çalışma gruplarında kaçınılmaz olarak mevcut olan birçok çatışmadan bazılarının potansiyel sonucu olabilmektedir.

Genelde, şimdiye kadar bulunan sonuçlar, kabadayılık ve tacizin salt iş koşullarına dayanılarak açıklanamayacağını önermektedir, ancak örgütsel değişkenler ve grup değişkenlerinin büyük çoğunluğunun, yapısal ve kültürel bakımdan iş yerinde kişiler arasındaki çatışmalarla alakadar olduğu bulunmuştur. Bunlardan bazıları çatışmaları yükseltebilir, diğerleri ise biçim, süre ve/veya

ciddiyeti etkileyebilir. Örneğin, grup normları, toplumsal etkileşimlerde saldırganlıkla ilgili olarak müsamahakâr ise, kabadayılık ve tacizin olması daha muhtemeldir. Örgütsel ve durumsal değişkenler, aynı zamanda kişisel değişkenlerle de etkileşim içinde olabilir. Bazı insanlar, tacizkâr davranmaya yatkınlık kazanabilirler ve bazı insanlar da diğerlerine göre daha kolay incinebilir ve kolayca mağdur olabilirler. Aynı zamanda, kabadayılık ve taciz, bazı örgütsel yapılarda daha yaygın olabilir. Bununla birlikte, gerçek yıldırma ve taciz, ancak kişisel değişkenler ve örgütsel değişkenler bu birleşimde mevcut ise olabilir. Bu yüzden, iş yerinde yıldırmanın ortaya çıkmasında örgütsel değişkenlerin etkileri üzerinde daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyulmaktadır.

İşletmelerde yıldırma ve zorbalık olaylarının genelde otokratik, duyarsız ve kötü yönetimle birlikte anıldığı konuyla ilgili çalışmalarda görülmektedir. Bu tarz bir yönetim biçimi, sadece çalışanların morallerini bozmakla kalmamakta, aynı zamanda işletme için olumsuz sonuçlar üretmektedir. İşletmeler, dayatmacı bir yönetim tarzı yerine, işletmede çalışanların ve iş gruplarının ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak onların kişisel ve mesleki bütünlüklerine dayalı bir iş birliğini destekleyen yönetim anlayışını benimsemelidirler. Yıldırmanın gelişebilmesinin ancak yönetimin doğrudan ya da dolaylı olarak yıldırmaya göz yumması ile mümkün olabileceği bilinmektedir. Öte yandan, birçok yıldırma failinin yönetici kademesinde olanlar arasından çıktığı da bir gerçektir. Eğer, yıldırma eylemlerinin olmadığı bir iş çevresi geliştirilmek isteniyorsa, yönetim yıldırmaya doğrudan ya da dolaylı katkı sağlayabilecek uygulamalarını ciddi anlamda gözden geçirmeli ve kontrol etmelidir. İnsan kaynakları yönetimi, bu anlamda bir destek sağlamak için işletmedeki yöneticilere yöneticilik becerileri, stres yönetimi, duygusal kontrol ve farkındalık konularında eğitimler organize edebilir.

Yıldırma araştırmalarında metodoloji önemle üzerinde durulması gereken bir husustur. Bu araştırma dâhil, birçok araştırma mağdurlara dayalı, onların görüşlerini, düşüncelerini temel alarak gerçekleştirilmiştir. Bu durum, doğal olarak yapılan araştırmalara mağdurların bakış açısını ve ön yargılarını taşımış olabilir. Bütün resmi görmek için yıldırma uyguladıkları öne sürülenlerin de (örn. yöneticiler) görüşlerine

başvurulmalı, onlara yönelik araştırmalar yapılmalıdır. Benzer biçimde, yöneticilerin de astları tarafından yıldırılabileceği akıllara gelmeli ve astların yıldırma eylemlerini de araştıran çalışmalar yapılmalıdır.

Yıldırma konusuna dair farklı ülkelerden farklı görüşler ve sonuçlar çıktığı görülmektedir. Ayrıca, yurt dışında farklı ülkelerden birçok araştırmacının bir araya gelerek konuyla ilgili ortak çalışmalar yaptıkları ve bu çalışmalarını yayımladıkları da görülmektedir. Bu şekilde, farklı ülkelerden araştırmacıların ortak bir çalışma yapması hem farklı ülkelerde konunun daha iyi anlaşılmasına hem de farklı görüş ve sonuçların en aza indirgenerek belli noktalarda görüş birliğine varılmasına olanak tanıyacaktır.

Olumsuz örgüt iklimi, aşırı iş yükü ve tatmin sağlamayan ilişkilerin çalışanlarda strese yol açması sonucu ortaya çıkabilen yıldırma eylemlerini, işletmeler iş yerinde stresi azaltmaya veya kontrol etmeye çalışarak ortadan kaldırmaya veya azaltmaya gitmelidirler.

Yıldırma, üzerinde özenle durulması gereken karmaşık bir konudur. Yıldırma faillerinin ve mağdurlarının kişilik özelliklerinin yıldırmanın ortaya çıkmasında rol oynadığı kuramsal olarak düşünülmektedir. Bu konuda da, deneysel araştırmalar ve çalışmalar yapılabilir. Öte yandan, işletmeler de kontrolleri altında bulunan ve müdahale edebilecekleri alanlarda yıldırmanın ortaya çıkış nedenlerine odaklanmalıdırlar ve bu nedenleri ortadan kaldırmalıdırlar.

İşletmelerde insan kaynakları yönetimlerinin, yıldırma ile ilgili atması gereken ilk adım işletmede yıldırma eylemlerinin olup olmadığını ya da olması için potansiyel durumların olup olmadığını tespit etmesidir. Çalışanların işe devamsızlığının artıyor olması, başka yerlerde çalışmaya yönelik taleplerin gelmesi, çalışanlarda davranış değişikliği ve iş performanslarında düşüş yıldırmanın işaretleri ve habercileri olabilir. Öte yandan, insan kaynakları yönetimleri aşağıdaki hususları da dikkate alarak incelemelidirler:

• İşletmede geniş çaplı yeniden yapılanma ya da teknolojik değişiklik yıldırma riskini arttırıcı bir ortam oluşturabilir.

• İşletmede yeni çalışmaya başlayanlar ya da yaşı, cinsiyeti, dini inancı veya ırkından dolayı işletmede azınlık olan bazı çalışanlar, diğer çalışanlara kıyasla yıldırmaya maruz kalma açısından daha büyük bir risk altında olabilirler.

• Şakayı ya da muzipliği tolere eden iş yerleri gibi zayıf çalışma ilişkileri ve