T.C
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
İŞLETME ANA BİLİM DALI
YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI
KADIN YÖNETİCİLERDE KARİYER ENGELLERİ:
CAM TAVAN SENDROMU ÜZERİNE UYGULAMALI BİR
ARAŞTIRMA
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN
YRD. DOÇ. DR. RIFAT İRAZ
HAZIRLAYAN
AYŞE KARACA
ÖNSÖZ
Değişen toplum yapısı, küreselleşme ve teknik gelişmelerle birlikte işgücünün değişmesini de beraberinde getirmektedir. İşgücünde alışmışın dışında yapılar oluşturan bu değişimin göstergelerinden biri, çalışan kadınların her geçen gün artmasıdır.
Son yıllarda yapılan çalışmalar kadınların iş hayatına giderek artan oranda katıldıklarını, ancak bu katılımın genellikle alt düzeylerde olduğunu ve “üst düzey” yönetim kadrolarında yeterince yer almadıklarını göstermektedir. Bu duruma yol açan pek çok faktör olmakla birlikte, günümüzde kadınların ötesine geçemedikleri bir “cam tavan”ın altında çalışmak zorunda kaldıkları belirtilmektedir.
Bu çalışma, kadın yöneticilerde kariyer engelleri ve cam tavan sendromuna yönelik olarak hazırlanmış olup, kadın ve erkek yöneticilerin konuya ilişkin tutumlarını değerlendirmeye çalışmaktadır. Bu amaçla Konya’daki kamu ve özel banka şubelerinde çalışan kadın ve erkek yöneticiler üzerinde bir araştırma gerçekleştirilmiş ve elde edilen verilerden hareketle kadın yöneticilerde kariyer engelleri ve cam tavan bileşenleri irdelenmiştir.
Bu çalışma süresince bana destek olan ve yardımlarını esirgemeyen Danışmanım, Sayın Yrd. Doç. Dr. Rıfat İRAZ’a, 2210-Yurt İçi Yüksek Lisans Burs Programı çerçevesinde tarafıma karşılıksız burs tahsis ederek, nitelikli ve düzeyli bilgi üretme çabalarımıza ışık tutan TÜBİTAK-Türkiye Bilimsel ve Teknolojik Araştırma Kurumu’na, her zaman desteklerini ve moral güçlerini yanımda hissettiğim aileme ve bugüne kadar emeği geçen tüm hocalarıma teşekkürü bir borç bilirim.
Ayşe KARACA Konya 2007
İÇİNDEKİLER
ÖNSÖZ ... i
İÇİNDEKİLER... ii
ŞEKİLLER LİSTESİ ...vi
TABLOLAR LİSTESİ ... vii
GİRİŞ ...1
BİRİNCİ BÖLÜM DÜNYADA VE TÜRKİYE'DE KADININ ÇALIŞMA YAŞAMINDAKİ YERİ 1.1. KADIN VE ÇALIŞMA YAŞAMI...3
1.1.1. Toplumsal Cinsiyet Rolleri ve Cinsiyete Dayalı İşbölümünde Kadın ...3
1.1.1.1. Cinsiyet ve Toplumsal Cinsiyet Rolleri...3
1.1.1.2. Cinsiyete Dayalı İşbölümünde Kadın ve Toplumsal Değişim...4
1.1.2. Kadının İşgücüne Katılımı ve Kadın İstihdamının Belirleyicileri...6
1.1.3. Kadın İşgücünün Görünüş Biçimleri...9
1.1.3.1. Ev Kadınlığı ve Ücretsiz Aile İşçiliği...9
1.1.3.2. Ücretli Kadın İşgücü...9
1.1.4. Kadın ve İşgücü Kuramları...11
1.1.4.1. İkili Rol Yaklaşımı ...11
1.1.4.2. İnsan Sermayesi Kuramı...11
1.1.4.3. İşgücü Piyasasının Bölümlenmesi...11
1.1.4.4. Yedek İşgücü Ordusu Olarak Kadın (Marksist Yaklaşım)...12
1.1.4.5. Feminist Yaklaşım...12
1.2. TARİHSEL SÜREÇTEN GÜNÜMÜZE KADIN İŞGÜCÜ ...12
1.2.1. Dünyada Kadın İşgücü ...12
1.2.2. Türkiye’de Kadın İşgücü ...17
1.2.2.1. Osmanlı Döneminde Kadın...17
1.2.2.2. Cumhuriyet Döneminde Kadın ...19
1.3. KADINLARIN ÇALIŞMA YAŞAMINDA KARŞILAŞTIKLARI SORUNLAR21 1.3.1. İş Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar ...21
1.3.1.1. Eğitim ve Mesleki Eğitimde Eşitsizlik ...21
1.3.1.2. İş Bulma ve Yükseltilmede Eşitsizlik...22
1.3.1.3. Ücretlendirmede Eşitsizlik...22
1.3.1.4. Sosyal Haklardan Yararlanmada Eşitsizlik...23
1.3.1.5. Cinsel Taciz...24
1.3.2. Aile Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar ...25
1.3.2.1. İş-Aile Çatışması ...25
1.3.2.2. Ev İşleri...26
1.3.2.3. Çocuk Bakım Sorunu...27
1.4. KADIN İSTİHDAMINI GELİŞTİRMEYE YÖNELİK POLİTİKALAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ...27
İKİNCİ BÖLÜM ÇALIŞMA YAŞAMINDA KADIN YÖNETİCİLER VE KARİYER ENGELLERİ: CAM TAVAN KAVRAMI VE KAPSAMI 2.1. ÇALIŞMA YAŞAMINDA KADIN YÖNETİCİLER ...31
2.1.1. Kadın ve Yöneticilik ...31
2.1.2. Dünyada Kadın Yöneticiler ...32
2.1.3. Türkiye’de Kadın Yöneticiler...36
2.1.4. Kadın Yöneticilerin Özellikleri...38
2.1.5. Kadın Yöneticilerin Yönetsel Nitelikleri ve Liderlik Tarzları...40
2.2. KADIN YÖNETİCİLER VE KARİYER ...42
2.2.2. Kadın Yöneticilerde Kariyer Gelişimi ...44
2.2.2.1. Erkeklerin Kariyerlerini Temel Alan Kuramlar...46
2.2.2.2. Kadınların Kariyerlerini Temel Alan Kuramlar...47
2.2.2.3. Kadınlar İçin Yönetimsel Kariyer Geliştirme ...48
2.3. KADIN YÖNETİCİLERDE KARİYER ENGELLERİ VE CAM TAVAN (GLASS CEILING) SENDROMU ...49
2.3.1. Cam Tavan (Cam Tavan Sendromu) Kavramı ...51
2.3.2. Kadın Yöneticilerde Cam Tavan Engelleri...52
2.3.2.1. Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller ...53
2.3.2.1.1. Çoklu Rol Üstlenme...53
2.3.2.1.2. Kadınların Kişisel Tercih ve Algıları...55
2.3.2.2. Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller...57
2.3.2.2.1. Örgüt Kültürü ...57
2.3.2.2.2. Örgüt Politikaları ...59
2.3.2.2.3. Mentor Eksikliği ...60
2.3.2.2.4. İnformal İletişim Ağlarına (Networklara) Katılamama ...62
2.3.2.3. Toplumsal Faktörlerden Kaynaklanan Engeller...64
2.3.2.3.1. Mesleki Ayrım...64
2.3.2.3.2. Stereotipler (Cinsiyetle Bağdaştırılan Kalıplaşmış Önyargılar)...65
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM KONU İLE İLGİLİ UYGULAMALI BİR ARAŞTIRMA 3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI ...69
3.2. ARAŞTIRMA HİPOTEZLERİ ...70
3.3. ARAŞTIRMA YÖNTEMİ ...71
3.3.1. Araştırma Örneklemi...72
3.3.2. Veri Toplama ve Analiz Yöntemi...73
3.5. ARAŞTIRMA BULGULARININ DEĞERLENDİRİLMESİ ...76
3.5.1. Araştırmaya Katılan Yöneticiler Hakkında Genel Bilgiler ...76
3.5.1.1. Cinsiyetlere Göre Dağılım ...76
3.5.1.2. Yaş Gruplarına Göre Dağılım ...77
3.5.1.3. Medeni Durumlarına Göre Dağılım ...78
3.5.1.4. Eğitim Durumlarına Göre Dağılım...79
3.5.1.5. Yönetim Kademelerine Göre Dağılım...81
3.5.1.6. Mesleki Deneyimlerine Göre Dağılım...82
3.5.2. Araştırma Konusuyla İlgili Soruların Analizi...83
3.5.2.1. Kadınların Çoklu Rol Üstlenmesi ile İlgili Tutumlar...84
3.5.2.2. Kadınların Kişisel Tercih ve Algıları ile İlgili Tutumlar...85
3.5.2.3. Örgüt Kültürü ve Örgüt Politikaları ile İlgili Tutumlar...87
3.5.2.4. İnformal İletişim Ağları ile İlgili Tutumlar ...89
3.5.2.5. Mentorluk ile İlgili Tutumlar ...90
3.5.2.6. Mesleki Ayrım ile İlgili Tutumlar ...91
3.5.2.7. Stereotipler ile İlgili Tutumlar ...93
3.5.2.8. Kadın Yöneticilere İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti Bakımından Karşılaştırılması ...95
3.5.2.9. Yöneticilerin Toplam Tutum Puanlarının Demografik Değişkenler Bakımından Karşılaştırılması ve Hipotezlerin Testi ...102
SONUÇ VE ÖNERİLER...106
KAYNAKLAR...114
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1.1: İş ve Aile Çatışması Süreci ...25 Şekil 2.1: Kadınlar İçin Yönetimsel Kariyer Geliştirme Modeli ...49 Şekil 3.1: Uygulanan Araştırma Yöntemi...72
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1.1: Geleneksel Toplumsal Cinsiyet Rollerini Oluşturan Bazı Dişil ve Eril Özellikler ...4
Tablo 1.2: Kadının İşgücü İçindeki Yeri ...16
Tablo 2.1: Çeşitli Ülkelerde Kadınların Üst Yönetim Kademesindeki Oranları ...33
Tablo 2.2: Kadınların Kanun Yapıcılar, Üst Düzey Bürokratlar ve Yöneticiler ile Toplam İstihdam İçindeki Oranları (2000-2002) ...35
Tablo 2.3: Geleneksel Yönetim ile Kadınların Liderliğindeki Yeni Yönetim Anlayışının Karşılaştırılması ...40
Tablo 2.4: Başarılı Kadınlarda Kariyer Aşamaları ...43
Tablo 2.5: Kadın Yöneticilerde Cam Tavan Engelleri ...53
Tablo 2.6: Kadınların Erkek-Egemen Örgüt Kültürü İçerisinde Konumlandırılmaları ...58
Tablo 3.1: Cam Tavan Boyutları ve Soru Listesi ...74
Tablo 3.2: Anket Maddelerine Ait Puan, Seçenek ve Sayısal Sınırlar ...74
Tablo 3.3: Cinsiyetlere Göre Dağılım ...76
Tablo 3.4: Yaş Gruplarına Göre Dağılım ...77
Tablo 3.5: Medeni Durumlarına Göre Dağılım ...78
Tablo 3.6: Eğitim Durumlarına Göre Dağılım ...80
Tablo 3.7: Yönetim Kademelerine Göre Dağılım ...81
Tablo 3.8: Mesleki Deneyimlerine Göre Dağılım ...82
Tablo 3.9: Kadınların Çoklu Rol Üstlenmesi ile İlgili Tutumlar ...84
Tablo 3.10: Kadınların Kişisel Tercih ve Algıları ile İlgili Tutumlar ...86
Tablo 3.11: Örgüt Kültürü ve Örgüt Politikaları ile İlgili Tutumlar ...88
Tablo 3.12: İnformal İletişim Ağları ile İlgili Tutumlar ...90
Tablo 3.13: Mentorluk ile İlgili Tutumlar ...91
Tablo 3.14: Mesleki Ayrım ile İlgili Tutumlar ...92
Tablo 3.15: Stereotipler ile İlgili Tutumlar ...94
Tablo 3.16: Kadınların Çoklu Rol Üstlenmesine İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti Bakımından Karşılaştırılması ...96
Tablo 3.17: Kadınların Kişisel Tercih ve Algılarına İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti Bakımından Karşılaştırılması ...97
Tablo 3.18: Örgüt Kültürü ve Örgüt Politikalarına İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti Bakımından Karşılaştırılması ...98 Tablo 3.19: İnformal İletişim Ağlarına İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti
Bakımından Karşılaştırılması ...99 Tablo 3.20: Mentorluğa İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti Bakımından
Karşılaştırılması ...99 Tablo 3.21: Mesleki Ayrıma İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti Bakımından
Karşılaştırılması ...100 Tablo 3.22: Stereotiplere İlişkin Tutumların Yöneticilerin Cinsiyeti Bakımından
Karşılaştırılması ...101 Tablo 3.23: Yöneticilerin Toplam Tutum Puanlarının Cinsiyet Değişkeni Bakımından
Karşılaştırılması (t testi sonuçları) ...102 Tablo 3.24: Yöneticilerin Toplam Tutum Puanlarının Yaş Değişkeni Bakımından
Karşılaştırılması (Anova Sonuçları) ...103 Tablo 3.25: Yöneticilerin Toplam Tutum Puanlarının Medeni Durum Değişkeni
Bakımından Karşılaştırılması (t testi sonuçları) ...103 Tablo 3.26: Yöneticilerin Toplam Tutum Puanlarının Eğitim Durumu Değişkeni
Bakımından Karşılaştırılması (Anova Sonuçları) ...104 Tablo 3.27: Yöneticilerin Toplam Tutum Puanlarının Mesleki Deneyim Değişkeni
GİRİŞ
Son yirmi yıl içinde iş dünyasının yaşadığı belki de en büyük devrim, kadınların çok yoğun bir biçimde iş yaşamına girmesi olmuştur. Endüstri toplumunun çalışan prototipini erkekler oluştururken, içinde bulunduğumuz bilgi toplumu çağında kadınlar ön plana çıkmışlardır. Eğitimleri ve uygun yetkinlikleri nedeniyle bilgi çağının oluşturduğu yeni mesleklerin pek çoğunu kadınlar ele geçirmişlerdir.
Ancak çalışan kadın sayısının ve iş dünyasında kadınların ağırlığının giderek artmasına karşın, üst düzey yönetici ve liderler arasında kadınların sayısı halen istenilen düzeyde gözükmemektedir. Yönetimin üst düzeyindeki kadın sayısının gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde önemsenmeyecek düzeyde olduğu görülmektedir.Dünyadaki bu eğilime paralel olarak, Türkiye’de de yönetici konumuna gelmiş kadın sayısı erkeklere kıyasla oldukça düşüktür.
Yapılan araştırmalarda kadınların üst yönetim pozisyonlarına yükselememelerini açıklayan birbirinden farklı pek çok neden sıralanmaktadır.Bunlardan biri de son zamanlarda araştırmalara sıklıkla konu olan “cam tavan” adı verilen engellerdir. Cam tavan, kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların başarılarına ve liyakatlarına bakmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen (invisible), aynı zamanda aşılamayan engelleri nitelendirmektedir. Bu engeller, işletmelerin rekabet üstünlüğü elde edebilmek için gerekli olan farklı ve çeşitli yeteneklere sahip kişilerin üst düzey yönetimde görev alamamalarına ve özelliklerine bakılmaksızın işletmenin verimliliğine katkıda bulunabilecek yeteneklerin kullanılmamasına neden olmaktadır.
Gerek dünyada gerekse Türkiye’de, konu ile ilgili yapılan çalışmalarda cinsiyet temelli bu engellerin farklı şekillerde sınıflandırıldığı görülmektedir. Ancak bütünleyici bir bakış açısıyla ,örgütlerde cam tavan oluşumuna yol açan unsurlar, üç temel faktör (bireysel, örgütsel, toplumsal) etrafında toplanabilmektedir. Buna göre, kadınların çoklu rol üstlenmesi ve kişisel tercih ve algıları bireysel faktörlerden kaynaklanan engelleri oluşturmaktadır. Örgüt kültürü ve politikaları, mentor eksikliği ve iletişim ağlarına katılamama ise örgütsel faktörlerden kaynaklanan engeller olarak
incelenmektedir. Son olarak, toplumsal faktörlerden kaynaklanan engellerin mesleki ayrım ve stereotiplerden oluştuğu görülmektedir.
Bu çalışmanın amacı; gerek dünyada gerekse ülkemizde kadınların üst yönetim pozisyonlarına ulaşmalarına engel olan ve cam tavan olarak nitelendirilen bu faktörleri teorik bir çerçeve altında incelemek ve bir uygulama çalışması ile desteklemektir.
Çalışmanın birinci bölümünde dünyada ve Türkiye’de kadının çalışma yaşamındaki yeri kavramsal olarak incelenmiştir. Bu bağlamda ilk olarak, toplumsal cinsiyet rolleri ve cinsiyete dayalı işbölümünde kadın ele alınmış ve kadının işgücüne katılımından bahsedilmiştir. Daha sonra kadın işgücünün görünüş biçimleri incelenerek, kadın ve işgücü kuramlarına değinilmiştir. Ardından tarihsel süreçten günümüze kadının işgücüne katılımının izlediği seyir, hem dünya hem de Türkiye açısından ayrı ayrı irdelenmiştir. Son olarak kadınların çalışma yaşamında karşılaştıkları sorunlar anlatılmış ve kadın istihdamını geliştirmeye yönelik politikalar ve çözüm önerileri sıralanmıştır.
İkinci bölümde çalışma yaşamında kadın yöneticiler ve kariyer engelleri ele alınarak, cam tavan kavramı ve kapsamı izah edilmiştir. Bu bağlamda,ilk olarak dünyada ve Türkiye’de kadın yöneticiler, özellikleri ve yönetsel nitelikleri anlatılmıştır. Ardından kadın yöneticilerde kariyer aşamaları ve kariyer gelişimi konusuna, varolan kuramlarla birlikte yer verilmiştir. Son olarak kadın yöneticilerde kariyer engelleri incelenerek, cam tavan kavramı ayrıntılı bir şekilde ele alınmıştır. Bu bağlamda, konuya bütünleyici bir bakış açısıyla yaklaşılmış ve cam tavan olarak nitelenen bu engeller bireysel, örgütsel ve toplumsal olmak üzere üç ana başlık altında izah edilmiştir.
Çalışmanın üçüncü bölümü olan uygulama bölümünde ise, Konya’da faaliyet gösteren kamu ve özel sektör bankalarından bir örneklem belirlenerek, bu bankalarda çalışan kadın ve erkek yöneticiler üzerinde yapılan anket çalışmasına ilişkin sonuçlara yer verilmiştir.
BİRİNCİ BÖLÜM
DÜNYADA VE TÜRKİYE’DE KADININ ÇALIŞMA YAŞAMINDAKİ YERİ
1.1. KADIN VE ÇALIŞMA YAŞAMI
1.1.1. Toplumsal Cinsiyet Rolleri ve Cinsiyete Dayalı İşbölümünde Kadın 1.1.1.1. Cinsiyet ve Toplumsal Cinsiyet Rolleri
Cinsiyet (sex); kişinin kadın ya da erkek olarak gösterdiği genetik, fizyolojik ve biyolojik özeliklerdir. Toplumsal cinsiyet (gender) ise kadın ve erkeğin sosyal olarak belirlenmiş rol ve sorumluluklarını belirtir.1
Görüldüğü gibi cinsiyet kavramı fiziksel sıfatlara dayalı biyolojik bir tanımlama iken, toplumsal cinsiyet kavramı ise tam manasıyla biyolojik değildir.2 Organizasyonlarda ve genellikle toplumda, kadın ve erkeğin çeşitli rol ve faaliyetlerini açıklayan toplumsal cinsiyet kavramı, daha geniş bir içeriğe sahiptir.3
Toplumsal cinsiyet rolleri, kadın veya erkek herhangi bir insanda bulunabilen çeşitli dişil ve eril özelliklerden oluşur. Geleneksel toplumsal cinsiyet rollerinde dişil özelliklerin kadında, eril özelliklerin de erkekte bulunması beklenmektedir. Tablo 1.1’de kadının ve erkeğin toplumsal cinsiyet rollerini oluşturan bazı dişil ve eril özellikler gösterilmiştir.4
Bu özellikler bağlamında, kadının geleneksel toplumsal cinsiyet rolü evin içindeki işlerle ilgilidir ve temelde insana ve ilişki kurmaya yönlenmiştir. Erkeğin geleneksel toplumsal cinsiyet rolü ise ev dışı işlerle ilgilidir ve nesneyle eyleme yönlenmiştir.5
Kişilerin toplumsal cinsiyet rollerini hayata geçirmesi üç aşamadan oluşan bir süreç içinde gerçekleşmektedir. Bu aşamalar; rolün öğrenilmesi, toplumsallaşma ve içselleştirmedir. Esasında daha doğum öncesinde kız bebeklerin eşyaları için pembe, erkek bebeklerin eşyaları için mavi rengin tercih edilmesiyle birlikte bu süreç başlamaktadır. Bireyler küçüklükten itibaren eril ve dişil rolleri öğrenmeye başlamakta ve toplumun her
1 Ayşe Akın, “Toplumsal Cinsiyet”, http://www.gencgazeteciler.org/tcinsiyet.asp (01.11.2006) 2 John Naylor, Management, Financial Times Professional Limited, London, 1999, s. 616.
3 Stephen P. Robbins, Neil Barnwell, Organisation Theory - Concepts and Cases, Pearson Education
Australia, Fourth Edition, China, 2002, s. 437.
4 Demet Bacacı-Varoğlu, “Örgütsel Yaşamda Toplumsal Cinsiyet Rolleri”, Yönetim ve Organizasyon,
(Ed: Salih Güney) Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s. 324.
türlü sosyal katmanında bu kalıplar içinde yoğrulmaktadırlar. Anne, baba, aile, öğretmenler, arkadaş grupları ve medya aracılığıyla “nasıl kadın ve erkek olunacağını” öğrenen bireyler daha sonra bu rollerini içselleştirmekte ve benimsemektedirler. 6
Tablo 1.1: Geleneksel Toplumsal Cinsiyet Rollerini Oluşturan Bazı Dişil ve Eril Özellikler
KADININ GELENEKSEL TOPLUMSAL
CİNSİYET ROLÜNÜ OLUŞTURAN DİŞİL ÖZELLİKLER
ERKEĞİN GELENEKSEL TOPLUMSAL CİNSİYET ROLÜNÜ OLUŞTURAN ERİL ÖZELLİKLER Pasiflik Bağımlılık Şefkat Merhamet Empati Duygusallık Besleyicilik Duyarlılık Yardımseverlik Aktiflik Bağımsızlık Akılcılık (rasyonellik) Denetim altında bulundurma Üstünlük kurma
Saldırganlık Hırs Bireycilik Rekabet
Kaynak: Demet Bacacı-Varoğlu, “Örgütsel Yaşamda Toplumsal Cinsiyet Rolleri”, Yönetim ve
Organizasyon, (Ed: Salih Güney) Nobel Yayın Dağıtım, Ankara, 2001, s. 324.
1.1.1.2. Cinsiyete Dayalı İşbölümünde Kadın ve Toplumsal Değişim
Biyolojik evrimin bir ürünü olan cinsiyet farklılaşması, insan topluluklarının biçimlenmesinde günümüze dek önemli rol oynayan başlıca etmenlerden biri olmuştur. Üretici güçlerin ve yeni aletlerin geliştirilmesi, topluluk üyeleri arasında bir iş bölümü oluşturmuştur. Bu dönemde kadınlar analık görevi ve gelecek kuşakların bakımı ile ilgilenirken, erkekler ise et ve deri gereksinmesini karşılamaya başlamışlardır. 7
Cinsel farklılaşma temelinde kadınların toplayıcılık, erkeklerin ise avcılık yaparak gerçekleştirdikleri ilk doğal işbölümü sonucu, topluluk üyelerinin hepsinin aynı işi yaptığı örgütlenmenin yerini, kadınlarla erkeklerin farklı işlerle uğraştıkları takım örgütlenmesi almıştır. Bu örgütlenme ile birlikte erkeklerin giderek sürüyü, dişilerin ise yavrularını korumaları biçiminde gerçekleşen bir iş bölümü oluşmuştur. 8
İlk toplumlardan bu yana süregelen bu işbölümü, yüzyıllar boyunca kadını evi ve özel yaşamıyla sınırlamış, üretimden uzak bıraktığı gibi ekonomik yönden de erkeğe
6 Aylin Pira, Aslı Elgün, “Toplumsal Cinsiyeti İnşaa Eden Bir Kurum Olarak Medya; Reklamlar
Aracılığıyla Ataerkil İdeolojinin Yeniden Üretilmesi”, http://www.cim.anadolu.edu.tr/pdf/2004/ 1130848482.pdf (01.11.2006)
7 http://www.geocities.com/otonomx/INDEXyazi5.htm (01.11.2006) 8 a.g.k.
tamamen bağımlı kılmıştır. Ekmeği kazanan erkek, ekonomik açıdan üretken hale gelmiş ve toplumsal değer kazanmıştır. Kadın ise hem erkeğe bağımlı olmuş hem de yaptığı işin bir değeri olmadığından toplumsal değersizliğe itilmiştir. 9
Cinsiyete dayalı işbölümünde kadının asıl yeri evi kabul edilmiş, toplumsal yaşamda temel rolü de eş ve anne olarak tanımlanmıştır. Bu ise, bir yandan kadınların çalışma yaşamına katılmalarının önünde engeller oluştururken, bir yandan da işgücü piyasası içerisindeki konumlarının belirleyicisi olmuştur. 10
Ancak bildiğimiz gibi her toplum sürekli bir dinamizm ve değişim içerisindedir. Bu bağlamda toplumsal değişim, toplumun yapısını oluşturan sosyal ilişkiler ağının ve bunları belirleyen sosyal kurumların değişmesidir. Kadın açısından toplumsal değişimin önemi, toplumun sosyo-ekonomik ve kültürel koşullarının kadına eşlik ve annelikten doğan geleneksel rol ve görevlerinin ötesindeki rolleri ne ölçüde yerine getirme olanağı tanıdığı konusunda ortaya çıkmaktadır.11
Günümüzde toplumsal değişim ile birlikte erkeklerin ve kadınların toplumsal rolleri konusundaki beklentiler gittikçe birbirinden daha az ayrışmakta hatta birbirine yaklaşmaktadır. Aşağıda belirtilen bazı gelişmeler de geleneksel kadınlık ve erkeklik rollerinin geçerliliklerini yitirmesinde etkili olmaktadır. 12
• Ailelerin küçülmesi (Geleneksel aile yapısından çekirdek aile yapısına geçiş olması)
• Yaşam sürelerinin uzaması.
• Çocukların okul öncesi çağda bakımını üstlenen toplumsal kurumların sayılarının artması ve verdikleri hizmetlerin gelişmesi.
• Çalışan kadınların sayısının artması
Günümüzde kadınlar, özellikle toplumsal yapıda gözlenen değişmeler (değer yargılarının değişmesi, “kadın evinin dışında çalışamaz” şeklindeki geleneksel değerlerin değişmesi), aile bütçesine ikinci bir gelirin gerekliliği, işgücü piyasasındaki değişmeler, kültür düzeyinin artması gibi nedenlerle eş ve anne rollerinin yanı sıra iş rolünü de
9 KSSGM, Gıda İşkolunda Çalışan Kadınların Koşulları ve Geleceği, KSSGM Yayınları, Ankara, 1999,
s. 10.
10 http://www.kesk.org.tr/kesk.asp?sayfa=kadinyaz:&id=29 (23.09.2006) 11 KSSGM, Gıda…, a.g.k.¸s. 9-10.
12 Demet Varoğlu, “Geleneksel Toplumsal Cinsiyet Rollerinden Androjeni’ye Gidiş”, http://www.ba.metu.
üstlenmektedirler.13 Bu bağlamda, geleneksel olarak erkekler tarafından yapılan işlerde bile kadınların sorumluluk üstlenmeye başlaması, istihdam uygulamalarına yansıyan en etkili değişimlerden biri olmaktadır. 14
Kadınların çalışma yaşamına girmesiyle birlikte aile içindeki geleneksel roller de değişime uğramaktadır. Kadınlar aileyi geçindirme yükümlülüğünü eşiyle paylaşmakta, özellikle eğitim düzeyi yüksek olan erkeklerin de ev bakımına katılımı artmaktadır. 15
Aynı şekilde kadınlar geleneksel rollerine ek olarak çocukların okul sorunlarıyla ilgilenilmesi, devlet dairelerine yapılacak başvuruların gerçekleştirilmesi, faturaların ödenmesi gibi bürokratik işleri de yerine getirmektedirler. 16
Aile içi yaşamda kadın ve erkeklerin rollerinde ortaya çıkan bu değişimlerin olumlu mu olumsuz mu olduğu halen tartışılmaktadır. Ancak kadının, üstlendiği yeni rollerle birlikte, iş yaşamı sorumlulukları ile aile yaşamının getirdiği sorumlulukları dengeleme çabası içerisinde büyük savaşlar verdiği de yadsınamaz bir gerçektir. 17
1.1.2. Kadının İşgücüne Katılımı ve Kadın İstihdamının Belirleyicileri
İnsanlığın varolduğu dönemlerden günümüze kadar hemen hemen her dönemde kadınlar, gerek ulusal düzeyde, gerekse dünya genelinde nüfusun yarısını oluşturmuşlardır. Bu sebepledir ki tarihin her döneminde ekonomik ve toplumsal yaşamın bir yanını erkekler bir yanını da kadınlar temsil etmişlerdir.18
Kadınların ekonomik üretim ve düzenleme faaliyetlerine katılımı insanlık tarihi kadar eskilere dayanmaktadır. 19 Ancak kadının emeğini bir ücret karşılığı vermesi ilk olarak Sanayi Devrimi ile başlamıştır. Esas olarak kadınların işgücüne katılımı ise I. ve II. Dünya Savaşlarından sonra gerçekleşmiştir.20
13 İsmail Bircan, “Kadınların İşsizliği ve İstihdamı”, İstihdam Seminerleri 1, İş ve İşçi Bulma Kurumu
Yayın No: 272, Ankara, 1992, s. 6.
14 Wendell L. French, Human Resources Management, Houghton Mifflin Company, Fourth Edition, New
York, 1998, s. 73.
15 TİSK, “İstihdam, Kadın İşgücü ve Yeni İş Kanunu” Sempozyumu, TİSK Yayınları, Yayın No: 242,
Ankara, 2004, s. 32.
16 KSSGM, Gıda…, a.g.k., s. 20. 17 TİSK, İstihdam…, a.g.k., s. 33.
18 Faruk Kocacık,Türkiye’de Çalışma Hayatından Kesitler: İşsizlik-Sendikal Örgütlenme-Kadın Emeği-İşportacılık, Cumhuriyet Üniversitesi Yayınları, Yayın No: 94, Sivas, 2004, s. 77.
19 a.g.k., s. 77.
20 Faruk Kocacık, Veda B. Gökkaya, “Türkiye’de Çalışan Kadınlar ve Sorunları”, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 6(1), 2005, s. 196.
Bazı ülkelerde çok sayıda erkeğin göç etmesi sonucu kadınlar için daha fazla eğitim ve istihdam fırsatlarının doğması, doğurganlığın azalmasıyla birlikte çocuk bakımı için daha az zaman ayrılması kadının işgücüne katılımını artırmıştır.21 Bunun yanı sıra aile destek programlarının yaygınlaşması, dünya genelinde kadınları koruyucu ve destekleyici yasaların konulması, eğitim olanaklarının artması, evlenme oranlarının azalması da kadın istihdamının artmasında etkili olmuştur.22
Kadınların istihdam hayatındaki konumlarına bakıldığında cinsiyete dayalı bir işbölümüne tabi oldukları görülmektedir. Üretim ilişkileri de varolan ataerkil değerlerden nasibini almıştır. Kadının ezilmesi ve sömürülmesi sadece özel alanda değil iş hayatında da geçerliliğini korumaktadır. Bundan dolayı kadınlar, düşük ücretlerle, vasıfsız işlerde, alt kademelerde ve kötü iş koşullarında çalışmaya mahkum edilmektedirler.23
Kadınlar eğitim görseler bile ücretli çalışma alanına girişleri sınırlı kalmakta ve belirli işlerde yoğunlaşmaktadır. Genellikle bu işler toplumsal olarak düşük bir itibara sahip ve evdeki kadınlık/annelik rollerinin devamı niteliğinde olmaktadır.24 Bunun yanı sıra kadınlar daha düşük ücretle çalışmakta ve dünya genelinde kadınların işsizlik oranları daha yüksek çıkmaktadır.25
Bugünkü bakış açısıyla kadınlar, ucuz çalışma saatlerine ve kötü iş koşullarına daha kolay razı olan, işte süreklilik ve güvence aramayan, daha kolay kontrol edilebilen, kısaca daha ucuz emek ve işgücü piyasasının yedek işgücü ordusu olarak görülmektedir.26
Bütün bu olumsuz istihdam koşullarının altında yatan en önemli etkenlerden biri, hem kadının kendi emeğini, hem de işgücü piyasasının kadının emeğini tanımlayış biçimidir. Kadının gelirinin ev için “ek gelir” olarak tanımlanışı ve evi geçindirmekte asıl sorumlunun erkek oluşu, kadınların düşük ücretle çalıştırılmalarına ve kolay bir şekilde
21 KSSGM, İşgücü Yetiştirme Kurslarının Kadın İstihdamına Katkısı, KSSGM Yayınları, Ankara,
1999, s. 7.
22 TİSK, İstihdam…, a.g.k., s. 51.
23 KSSGM, Çalışmaya Hazır İşgücü Olarak Kentli Kadın ve Değişimi, KSSGM Yayınları, Ankara,
1999, s. 16.
24 Gülay Toksöz, Alev Özkazanç ve Bedriye Poyraz, “Kadınlar, Kalkınma ve Sosyal Adalet”,
http://kasaum.ankara.edu.tr/gorsel/dosya/1095679034kal.doc (05.09.2006)
25 Laura L. Bierema, “Women, Work, and Learning”, New Directions for Adult and Continuing Education, No. 92, 2001, p. 54.
26 Mustafa Sönmez, “Emek Piyasası Kadıncıllaş(a)mıyor”, http://www.sendika.org/yazi.php?yazi_no:4920
işten çıkarılmalarına zemin hazırlamaktadır. Dolayısıyla piyasa ekonomisi ve cinsiyete dayalı ideolojinin kesişen çıkarları kadınların istihdam hayatındaki konumlarının temel belirleyicisi olmaktadır.27
Sayılan tüm bu nitelikler bağlamında kadın işgücüne olan talebin özellikleri şöyle sıralanabilir:28
• Genellikle kadınlar, istihdam uygulamalarındaki genişlemelerden en son yararlanan, kısıntılardan ise ilk zarar gören kesim olmaktadır.
• Ekonominin genel gelişme süreci içinde kadın işgücüne olan talep başlangıçta artarken; belli bir noktadan sonra ücretli işgücü içindeki kadınların oranlarının azaldığı araştırmalarla kanıtlanmıştır.
• Kadın çalışanlar, işsizliğin ve kronik düşük istihdamın olduğu dönemlerde, erkeklerin egemenlik alanına yönelen bir tehdit olarak görülmektedir.
• Günümüzde iş olanakları hem erkek hem kadın için sınırlıdır. Bu durumda aileleri için gelir sağlama zorunluluğu söz konusu olduğunda bile, kadın çalışanlar erkeklere haksız rekabet ediyormuş gibi değerlendirilmektedirler. • Toplumda “kadınlık rolleri” ile ilgili kavramlar, kadınların çalışma alanındaki
sınırlarını oluşturmaktadır.
Kadın işgücünün arzı ise aşağıdaki etmenlere bağlıdır:29
• Kadınların ücretli olarak çalışmamalarının toplumca kabul edilen bir durum olması; kadınlara çalışma yaşamına katılıp katılmama kararlarında bir serbestlik vermektedir.
• Doğurganlık bir yana bırakılacak olursa, sadece evliliğin, kadının çalışma yaşamına katılımıyla ilgili ne türden sonuçlar doğurduğuna ilişkin kanıtlar sınırlıdır. Ancak, genelde, evli kadının çalışma yaşamına katılımı konusu, çocuk öğesi ile birlikte ele alınmaktadır.
• Evli kadınların işgücüne katılım oranının bekar ve boşanmış kadınlara göre daha düşük olduğu görülmektedir.
27 KSSGM, Çalışmaya…, a.g.k., s. 16.
28 Dilek Eyuboğlu, Kadın İşgücünün Değerlendirilmesinde Yetersizlikler, Millî Prodüktivite Merkezi
Yayınları, Yayın No: 637, Ankara, 1999 s. 19-20.
1.1.3. Kadın İşgücünün Görünüş Biçimleri
Dünya genelinde nüfusun yarısını oluşturan kadınlar esasen her dönemde çalışmış ve ekonomik faaliyette her zaman büyük önem taşımışlardır. Kadınların işgücüne katılımı ücretsiz aile işçiliği statüsünden, ücretli istihdama kadar değişik faaliyetleri kapsamaktadır.30
1.1.3.1. Ev Kadınlığı ve Ücretsiz Aile İşçiliği
Ev içi kadın emeğini iki noktada değerlendirmek mümkündür. Birincisi; parasal karşılığı olmayan ev-içi kadın emeğidir. Kadınlar tarafından ev işlerine harcanan bu emek, erkek işgücünün ve toplumun yeniden üretimi açısından büyük önem taşımasına karşın, ulusal gelir hesaplarında yer almamaktadır. İkincisi ise parasal değeri olan ev-içi kadın emeğidir. Kendine yeterli tarım işletmelerinde olduğu gibi, kentte de, küçük girişimcilikte ve enformel sektörde kadınlar evlerinde veya işyerlerinde parasal karşılığı olan üretimde bulunmaktadırlar. Fakat bu etkinlikler de ulusal hesaplarda ya hiç yer almamakta veya çok az yer almaktadır.31
Parasal karşılığı olan veya olmayan bu kadar işin evde gerçekleşmesi ve evdeki alışılmış düzen içinde benimsenmesi; kadının yaptığı işin doğru olarak ölçülmesini güçleştirmektedir. Ulusal gelir ölçümleri, ev içinde ücretsiz olarak yapılan işleri kapsamamaktadır. Özellikle ev işleri ile kendine yeterli işletmelerdeki etkinliklerin birleştiği noktalarda; ev işlerinin nerede bittiği, ekonomik etkinliğin nerede başladığı belli olmamaktadır. Bu durum ise ev içi kadın gücünün değerlendirilmesinde ikili bir haksızlığa neden olmaktadır.32
1.1.3.2. Ücretli Kadın İşgücü
Kadınların ücretli olarak çalışmaya başlamasını sosyal değişim sürecinde ele almak gerekmektedir. Bildiğimiz gibi sanayi öncesi toplumlarda insan nüfusunun büyük bir kısmı için üretim faaliyeti ve ev işlerinin yapıldığı yerler birbirinden ayrılmamıştır. Kasabalarda atölyeler evlerin içinde kurulmuş ve aile bireylerinin tümü tarla veya el sanatları işlerine katılmışlardır. Kadınlar da bu aşamada üretim faaliyeti içinde aktif
30 KSSGM, İşgücü…, a.g.k., s. 3.
31 KSSGM, Bankacılık Sektöründe Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık, KSSGM Yayınları, Ankara, 2000, s. 8-9. 32 Eyuboğlu, a.g.k., s. 17.
olarak yer almışlardır. Ancak buradaki konumları daha çok “ücretsiz aile işçiliği” şeklinde olmuştur.33
Kadınların ücretli olarak çalışması ise Sanayi Devrimi ile birlikte gerçekleşmiştir. Savaşların etkisi ile kadınlar erkek emeğinin yerine ikame edilmeye başlanmıştır. Daha sonraları ise ucuz işgücü oluşturmaları ve olumsuz ekonomik koşulların kadının gelirine olan ihtiyacı artırması gibi nedenlerle giderek artan sayıda çalışma yaşamında yer almışlardır.34
Kadının ücretli işgücü niteliği kazanmasının etkilerini şu şekilde sıralamak mümkündür:35
• Kadının eve aidiyeti ile erkeğin topluma aidiyeti olarak tanımlanan rol ayrımını belirsizleştirmektedir.
• Kadının, emeğinin bir değer olduğunu anlaması, tarihsel bağlamda oluşturulmuş erkek egemen yapıya, karşı çıkışına neden olmaktadır.
• Kadınlar kendi ücretleri ile ailede sağlanan ekonomik iyileşmeyi avantaj olarak kullanarak, evdeki kuralları ve uygulamaları daha eşitlikçi bir konuma getirmek istemektedirler.
• Kadının aile reisi olduğu hane halklarının artışı, ev kurallarının cinsiyete dayalı yapısını ortadan kaldırmaktadır.
Ancak özellikle gelişmiş ülkelerde yapılan çalışmalar sayılan bu olumlu etkilerin yanı sıra kadının iş yaşamındaki dezavantajlı durumunu da sergilemektedir. Buna göre kadınlar düzensiz, güvencesiz ve düşük ücretli işleri kabul etmektedirler.36 Erkekler ile aynı işi yapıyor olsalar bile kadına daha az ücret ödendiği ve terfi olanaklarında önceliklerin erkeklere tanındığı gözlenmektedir.37
33 TİSK, İstihdam…, a.g.k., s. 29.
34 Şengül Altan Arslan, Ders Kitaplarında Cinsiyetçilik, KSSGM yayınları, Ankara, 2000, s. 5. 35 KSSGM, Yeni Üretim Süreçleri ve Kadın Emeği, KSSGM Yayınları, Ankara, 1999, s. 31. 36 a.g.k., s. 31-32.
1.1.4. Kadın ve İşgücü Kuramları
İşgücü piyasasında ücretli kadın işgücünün erkek işgücü ile ayrışmasını açıklamak üzere çeşitli kuramlar ve yaklaşımlar geliştirilmiştir. Bunlar ikili rol yaklaşımı, insan sermayesi yaklaşımı, bölümlenmiş işgücü piyasaları kuramı, Marksist yaklaşım ve feminist yaklaşımlar olarak sıralanabilir.38
1.1.4.1. İkili Rol Yaklaşımı
Ücretli kadın işgücünün, işgücü piyasasındaki yerini açıklamak üzere ortaya atılan ilk kuramdır. Bu kuram kadının ailedeki rolü ile iş yaşamındaki rolünün nasıl bağdaştırılacağı sorusuna yanıt aramaktadır. Üretilen çözüm önerileri kadının yükünü artırmaktadır. Yaklaşım, kadının çalışmasının aile bütçesine yardım ve kadının işteki yerini ikinci planda görmesiyle kabul edilebilir görüleceğini savunmaktadır.
1.1.4.2. İnsan Sermayesi Kuramı
Bu kurama göre, kadın işgücünün niteliği genel ve mesleki eğitim bakımından erkeğinkinden daha düşük olduğu için kadın daha düşük ücretle çalışmak zorundadır. İşveren açısından bakıldığında ise kadın emeği doğum, çocuk bakımı gibi nedenlerle kesintiye uğramakta ve bu durum güvenilirliğini azaltmaktadır. Bu kuramın en zayıf noktası, kadın emeğinin zaman içinde nitelikçe gelişme göstermesine karşın, kadın çalışanın durumunda genelde bir iyileşme olmamasını açıklamada yetersiz kalmasıdır.
1.1.4.3. İşgücü Piyasasının Bölümlenmesi
Bu kuramda işgücü piyasası birincil ve ikincil piyasalar olarak bölümlenmektedir. Birincil piyasa kararlı çalışma alışkanlıkları gerektirir. İşte beceriye sahip olunmalıdır; ücretler göreli olarak yüksektir ve işte yükselme söz konusudur. İkincil piyasada, kararlı çalışma alışkanlıklarına gereksinme duyulmaz; ücretler düşük, işgücü devri yüksek ve işte yükselme olanakları azdır. Gençler ve kadınlar çoğunlukla ikincil emek piyasasında yer alırlar. Çünkü işverenler tarafından kadınlar, açıkça görünen toplumsal konumları, eğitime olan ilgilerinin düşüklüğü; tutumlu olmamaları ve dayanışma noksanlıkları gibi
nedenlerle ikincil işgücü olarak tanımlanırlar. Bu kuram işverenin, nitelikli kadın işgücünü birincil piyasalara çekerek, bu yolla bu piyasadaki işgücü arzını yükselterek ücretleri düşürme yoluna neden başvurmadığını açıklayamamaktadır.
1.1.4.4. Yedek İşgücü Ordusu Olarak Kadın (Marksist Yaklaşım)
Bu yaklaşım kapitalist sistemin yedek işgücü ordusu oluşturarak işgücü piyasasını kontrol ettiğini savunmaktadır. Yaklaşıma göre; kadınların da içinde bulunduğu bu yedek işgücü, ekonomideki dalgalanmalara göre kullanılır. Kadınların işten çıkarılmaları, ataerkil aile yapısı içinde ailenin koruyucu rolü nedeniyle fazla tepkiye neden olmadığı için kadınlar gizli yedek işgücü ordusunu oluştururlar. Bu kuram, kadın işgücünün bu kadar ucuz ve denetlenebilir olmasına karşın, sistemin neden öncelikle kadın işgücü kullanmadığını açıklamakta yetersiz kalmaktadır.
1.1.4.5. Feminist Yaklaşım
Feministler diğer kuram ve yaklaşımların, kadının hem ailedeki, hem de toplum içindeki ikincil konumunu veri almalarına karşı çıkmaktadırlar. Bu yaklaşıma göre, diğer yaklaşımlarda yansız oldukları ileri sürülen piyasa süreçleri, cinsiyetler karşısında yansız olmamakta ve cinsiyetler toplumsal olarak oluşturulmaktadır. Sosyalist feministlere göre, Marksist kuram belirli mesleklerin belirli cinsler tarafından doldurulmasını açıklayamamakta, cinsiyetin yarattığı farklılıkları görememektedir. Feministler çözümlemelerinde ataerkil yapı ve kapitalizm olmak üzere iki temel kavramı kullanmaktadırlar.
1.2. TARİHSEL SÜREÇTEN GÜNÜMÜZE KADIN İŞGÜCÜ 1.2.1. Dünyada Kadın İşgücü
Kadınlar, tarihsel süreç içinde, her dönemin koşul ve niteliklerine göre değişen biçim ve statülerde çeşitli ekonomik faaliyetlere katılmışlardır. Öte yandan; kadınların “ücretli” olarak ve “işçi” statüsü altında çalışmaya başlamaları ilk kez Sanayi Devrimi ile birlikte gerçekleşmiştir.39
39 Burçin Yılmaz, Metin Berber, “Türkiye’de Kadının İşgücü Piyasasına Katılım Süreci; Sektörel ve
Bu nedenle tarihsel süreçten günümüze kadın işgücünün incelenmesinde, Sanayi Devrimi başlangıç noktası olarak kabul edilecektir.
1.2.1.1. Sanayi Devriminden Günümüze Kadın İşgücü
Dünyanın hemen her ülkesinde nüfusun önemli bir kısmını oluşturan kadınların emek piyasalarındaki varlıkları gerek geçmişte, gerekse günümüzde erkeklerin gerisinde ve “ikincil işgücü” statüsü ile sınırlı kalmıştır. Kadınların emek piyasalarındaki bu ikincil rolleri büyük ölçüde varolan geleneksel işbölümünden kaynaklanmıştır.40
Ancak geçmişten bu yana benimsenen bu işbölümü 1750’lerden itibaren İngiltere’de başlayan sanayileşme süreci ile değişime uğramıştır. “Sanayi Devrimi” olarak isimlendirilen bu süreç ilk olarak çıkrık makinesinin icadı ile başlamış, 1782 yılında James Watt’ın yaptığı buharlı makinenin icadından sonra başta demir-çelik üretimi olmak üzere diğer sektörlere ve ülkelere yayılmıştır.41
Birçok gelişme ve değişimi de beraberinde getiren Sanayi Devrimi’nin en önemli sonuçlarından birisi de, bu süreçte kadının, çalışma yaşamına ilk defa ücretli olarak ve işçi statüsünde katılımı olmuştur. Bu nedenle Sanayi Devrimi, bugünkü anlamı ile ücretli kadın işgücü kavramının doğmasına yol açan en önemli tarihsel gelişme olarak değerlendirilmektedir. XIX. yüzyılda başta İngiltere olmak üzere, birçok Batılı ülkede sanayileşme, dokuma imalatı ile başlamış ve toplam işgücünün büyük bir kısmını da kadınlar oluşturmuştur.42
Sanayileşme ve sanayi sektöründe ortaya çıkan yoğun emek ihtiyacı, kadının ücretli işçi olarak işgücü piyasasına katılımını arttırmıştır. Böylece 19. yüzyılın son çeyreğinde daha fazla kadın, işgücü piyasasında istihdam edilmeye başlanmıştır.43
Sanayi Devrimini izleyen yıllarda, dokuma sektöründeki gelişmelere paralel olarak, teknik gelişmelerin yaşanması, üretim tekniğini basitleştiren makinelerin icadı, işbölümü ve uzmanlaşmanın ortaya çıkması da kadın işgücü sayısını hızla artırmıştır.
40 Mustafa Özer, Kemal Biçerli, “Türkiye’de Kadın İşgücünün Panel Veri Analizi”, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2003-2004, s. 57.
41 a.g.m., s. 57.
42 Kocacık; Gökkaya, a.g.m., s. 197. 43 Yılmaz; Berber, a.g.k.
Ancak o dönemde hakim olan iktisat anlayışının, “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” sloganı ile ifade edilen katı bir liberal anlayışa dayalı olması kadın işgücünün ücretlerinin erkeklere nazaran çok düşük olmasına yol açmıştır. Bunun yanı sıra, kadın işgücü çok ağır çalışma koşulları ile birlikte yoğun bir sömürüye de maruz kalmıştır.44
Ancak, XIX. yüzyılın ortalarından itibaren, özellikle Sanayi Devrimi’nin yaşandığı Batılı ülkeler başta olmak üzere, liberal devlet anlayışının değişmesi ve karışımcı-müdahaleci ve katılımcı devlet anlayışına geçilmesi kadının çalışma hayatında maruz kalmış olduğu bu olumsuz koşulları hafifletmeye başlamıştır. Yine bu dönemde, Batılı ülkelerde bazı işyeri ve iş kollarında kadınların çalışmasının yasaklanması, çalışma sürelerinin yasalarla sınırlanması vb. koruyucu yasal politikalar uygulanmaya başlanmıştır.45
I. ve II. Dünya Savaşlarının yaşandığı yıllara gelindiğinde, kadın işgücünün ekonominin tüm kesimlerinde sayıca arttığı, özellikle de savaş sanayiinde silah altında bulunan erkek işgücünün yerini aldığı görülmektedir.46 Bilhassa II. Dünya Savaşı sırasında kadınların işgücüne katılımı önemli ölçüde artmıştır. Bu artışın sebeplerine emek arzı açısından bakıldığında, bir kısım kadın işgücünün piyasaya giriş nedeninin vatanseverlik güdüsü olduğu görülmüştür. Diğer bir kısım kadının işgücü piyasasına girişinde ise, erkeklerin savaşa gitmesi ile aile gelirinin düşmesi ve evde yapılacak işlerin azalması etkili olmuştur. Durum emek talebi açısından değerlendirildiğinde; erkeklerin savaşa gitmeleri ekonomide işgücü talebini ve ücretleri yükseltmiş ve dolayısıyla kadınların emek piyasalarına girişlerini teşvik etmiştir.47
II. Dünya Savaşı sonrası, önce Avrupa’ya ardından da hemen tüm ülkelere Fordist üretim ihracı başlamıştır. Bu üretim biçiminde tekdüzelik hakimdir ve büyük ölçekli işletmelerde, standart makinelerle kitlesel olarak standart mallar üretilmektedir. Ancak, uluslararası sermaye dolaşımının hızlanması ve uluslararası ticaretin genişlemesi ile
44 TİSK, Çağdaş Sanayi Merkezlerinde Kadın İşgücünün Konumu: Bursa Örneği, TİSK Yayınları,
Ankara, 2002, s. 20.
45 Kocacık; Gökkaya, a.g.m., s. 198. 46 TİSK, Çağdaş…, a.g.k., s. 20-21. 47 Özer; Biçerli, a.g.m., s. 58.
birlikte Fordizm, uluslararası piyasaların değişken yapısına ve tüketicilerin standart mallardan ziyade değişik özelikler taşıyan mallara olan talebindeki artışa ayak uyduramamıştır. Bu ise Fordist sistemin verimliliğinin düşmesine ve yeni alternatif üretim organizasyonları arayışına sebep olmuştur.48
İşte bu noktada, 1970 sonrasında dünyada temel özelliği “esneklik” olan yeni üretim biçimi ortaya çıkmıştır. Bu yeni üretim biçimi, sadece işyerinde ya da üretim sürecinde değil, çalışma saatlerinde, üretim mekanlarında ve ücretlerde de esnekliği beraberinde getirmiştir.49
Esnek üretim biçimi, geleneksel olarak işgücü piyasasıyla esnek bir ilişki içinde bulunan kadını ön plana çıkartmıştır. Erkeğe kıyasla, daha ucuz olan, daha kolay kontrol edilebilen, ucuz çalışma saatlerine, sıkıcı ve monoton işlere, kötü iş koşullarına daha kolay razı olabilen kadın, part-time ve esnek saatleri olan işleri daha kolay kabul etmiş ve bu da kadın işgücü istihdamını artırmıştır.50
II. Dünya Savaşı’ndan sonra kamu ve hizmet sektöründeki büyüme de kadınların toplam işgücündeki oranının artmasına yol açmıştır. Teknolojik gelişme sonucunda yeni alanların, işin örgütlenmesinde yeni yöntemlerin ve üretim süreçlerinin ortaya çıkması kadınlar için yeni iş olanaklarının yaratılmasını sağlamıştır. Aynı şekilde, eğitim imkanlarının artması, demografik gelişmeler, aile boyutunun küçülmesi, evlenme oranında azalmalar, çocuk bakımı ve diğer hizmetlerdeki iyileşmeler kadın işgücü sayısının artışında önemli rol oynamıştır.51
Ancak sayılan tüm bu gelişmelere karşın kadınların işgücüne katılım oranı Tablo 1.2’de görüldüğü gibi sanayileşme düzeyi ne olursa olsun tüm dünyada erkeklere oranla daha düşüktür. Kadının işgücüne katılımının en düşük olduğu ülke Latin Amerika - Karaipler’dir. İskandinav ülkelerinde kadının işgücüne katılım oranı yüksek iken, müslüman ve katolik ülkelerde ise düşük kalmaktadır.52
48 Yılmaz; Berber, a.g.k. 49 a.g.k.
50 a.g.k.
51 Aysen Tokol, “Dünyada Kadın İşgücü”, Türkiye’de Kadın İşgücü Seminerleri I-II, TİSK Yayınları,
Bursa: 28 Nisan 1999, s. 19.
Tablo 1.2: Kadının İşgücü İçindeki Yeri İşgücü İçinde Kadının Oranı 15+ (1995) Tarımda İşgücü İçinde Kadının Oranı (1990) E K E K DÜNYA 82 54 46 52 Sanayileşmiş Ülkeler 72 53 10 8
Orta Gelişmiş Ülkeler 84 55 55 63
Az Gelişmiş Ülkeler 84 48 51 58 AFRİKA 85 56 56 69 Mısır 79 33 33 61 Tunus 79 35 23 42 Güney Afrika 79 46 16 10 KUZEY AMERİKA 73 57 4 2 Kanada 75 59 4 3 ABD 73 57 4 1
LATİN AMERİKA - KARAİP 82 40 32 13
Meksika 83 37 35 12 Küba 77 47 24 8 Arjantin 77 32 16 3 Peru 79 32 41 22 ASYA 84 56 57 67 İsrail 72 46 5 2 İran 79 25 30 42 Hindistan 85 41 59 74 Japonya 78 51 7 8 Çin 86 74 69 76 AVRUPA 71 51 13 11 Danimarka 75 62 8 3 İsveç 71 63 6 3 İngiltere 72 52 3 1 Belçika 64 39 3 2 Fransa 64 47 6 5 Almanya 72 48 5 3 Hollanda 70 45 5 3 Bulgaristan 66 88 14 13 Polonya 73 57 27 28 Rusya 74 59 17 10 Yunanistan 66 36 20 29 İtalya 67 38 8 9 İspanya 67 36 13 10 OKYANUSYA 77 56 19 19 Avustralya 75 54 7 4 Yeni Zelanda 73 55 13 7
Kaynak: Aysen Tokol, “Dünyada Kadın İşgücü”, Türkiye’de Kadın İşgücü Seminerleri I-II, TİSK Yayınları, Bursa: 28 Nisan 1999, s. 20.
Dünya genelinde kadının işgücüne katılımında yaşanan artışın sektörlere göre de değiştiği görülmektedir. Gelişmekte olan ülke ve bölgelerde kadın işgücü tarım sektöründe yoğunlaşırken, gelişmiş ülkelerde hizmet sektörü kadınların yoğun olarak çalıştığı sektör olmaktadır.53
Ülkelerin büyük bölümünde kadın ve erkek işleri olarak ayrım yapılmakta ve kadınlar çoğu zaman niteliksiz işlerde istihdam edilmektedir. Sekreterlik, tezgahtarlık, hemşirelik, öğretmenlik gibi mesleklerde kadınlar yoğunlaşmaktadır. Nitekim ABD’de tüm sekreterlerin % 98’i, hemşirelerin % 97’si, tezgahtarların % 71’i kadındır. İngiltere’de ise sekreterlerin % 99’u, eğitim alanında çalışanların % 58.8’i, büro işlerinde çalışanların % 73.5’i kadındır.54
1.2.2. Türkiye’de Kadın İşgücü
Çalışmada Türkiye’de kadın işgücünün tarihsel gelişimi Osmanlı Dönemi ve Cumhuriyet Dönemi olmak üzere iki başlık altında incelenmektedir.
1.2.2.1. Osmanlı Döneminde Kadın
Osmanlı’da kırsal kesim kadını “aile üretim birimi” ve “günlük işler” kapsamında “tarım işçisi” olarak büyük bir işgücünü temsil etmiştir. Bunun yanı sıra iplik eğirme, halı ve kumaş dokuma gibi “ev sanayi” olarak nitelenen “ev içi tüketim” ve “pazar için üretim” e konu olan tarım dışı faaliyetlerde de görünür katkısı olmuştur.55
Kentlerde ise üretim faaliyetleri esnaf örgütleri tarafından denetlenmiş ve kadın emeği genellikle bu örgütlenmenin dışında bırakılmıştır. Esnaf örgütlerine dahil edilmeyen kadınlar üye erkeklere iplik, yün ve benzeri malzemeleri sağlamışlardır.56
Osmanlı’da kadın emeğinin esas kullanılmaya başlandığı dönem 19. yüzyılın ortaları olmuştur. Bu dönem aynı zamanda imparatorluğun içinde bulunduğu derin ekonomik bunalım nedeniyle kente göç olgusunun yoğun olarak başladığı dönemdir.
53 KSSGM, Gıda…, a.g.k., s. 25.
54 Ömer Faruk Çolak, Cem Kılıç, Yeni Sanayileşen Bölgelerde Kadın İşgücü Arzı: Şanlıurfa Örneği,
TİSK Yayınları, Yayın No: 214, 2001, s. 39.
55 Tiğince Oktar, Osmanlı Toplumunda Kadının Çalışma Yaşamı-Osmanlı Kadınları Çalışma Cemiyet-i İslamiyesi, Bilim Teknik Yayınevi, İstanbul, 1998, s. 89-90
Kente göç, tezgah ve atölyeleri kapanan eski dönem zanaatkarları ve kentlerdeki yoksullaşan ara sınıf işçi sayısını arttırmıştır. Ekonomik zorunluluklar, kadın işçi ücretlerinin düşüklüğü, daha uysal ve daha kolay yönetilir olmaları gibi nedenlerden dolayı bu dönemde kadın işçi sayısında artış yaşanmıştır.57 1840’larda önce Rumeli’de, 1860’lardan sonra ise ilk kez Bursa İpek Fabrikalarında kadın işçi istihdam edilmiştir.58
Osmanlı’da kadınların çalışma yaşamına girmelerinde, savaşlar nedeniyle erkeklerin cepheye gidişinin yanı sıra artan yoksulluk ve açlık, kısmî reformlar şeklinde dahi olsa yasalardaki ve anlayışlardaki bazı değişiklikler ve yaygınlaşan eşitlik fikirlerinin de önemli etkileri olmuştur.59
Bu dönemde birbiri ardı sıra gelen savaşların ve özellikle I. Dünya Savaşı’nın ekonomik yaşamda yarattığı sarsıntıları hafifletmek için kadınları iş alanına çekecek önlemler alınmıştır. Nitekim 1915’te Osmanlı Ticaret Nezareti’nde kadınlar için bir çeşit “mecburi hizmet” kanunu kabul edilmiştir. Yine 24 Ağustos 1916 tarihinde kadınları namuslu bir şekilde hayatlarını kazanmaya alıştırmak maksadıyla “Kadınları Çalıştırma Cemiyet-i İslâmiyesi” kurulmuştur.60
Osmanlı döneminde kadınların çalışma yaşamına girişindeki en belirgin gelişmeler Tanzimat ve Meşrutiyet dönemlerinde yaşanmıştır.
Tanzimat’la birlikte kadının bir meslek sahibi olmasına yönelik olarak yeni eğitim kurumları açılmıştır.61 1842’de “Ebe Okulu”, 1869’da “İnas Sanayi Mektebi Kız Sanat Okulu” ve 1870’te “Kız Öğretmen Okulu” eğitime başlamıştır. Böylece kadının, ev dışında, okulda yetiştirilmiş olduğu ilk meslekleri olan ebelik ve öğretmenlik meslekleri kurulmuştur.62
Meşrutiyet döneminde ise ilk kız liseleri açılmış ve kadın konusunda fikir hareketleri hızlanmıştır. Kadınların yüksek öğretime ilk adımlarını atmaları da yine bu dönemde gerçekleşmiştir.63 Mesleki eğitim olarak hemşirelik eğitimi Meşrutiyet
57 İlknur Kalan, Kadın ve Adalet, Kaynak Yayınları, Yayın No: 247, İstanbul, 1998, s. 95. 58 Oktar, a.g.k., s. 90.
59 Kalan, a.g.k., s. 96.
60 Ayşegül Yaraman, Resmi Tarihten Kadın Tarihine - Elinin Hamuruyla Özgürlük, Bağlam
Yayıncılık, İstanbul, 2001.
61 Oktar, a.g.k., s. 80.
62 Burhan Göksel, Çağlar Boyunca Türk Kadını ve Atatürk, Kültür Bakanlığı Yayınları, Ankara, 1993,
s. 134.
döneminde başlamıştır. 1922 yılında ise tıp fakültelerine kız öğrencilerin kabulü gerçeklemiştir.64
1.2.2.2. Cumhuriyet Döneminde Kadın
Cumhuriyet dönemine kadar kadının eğitim ve öğretim imkanlarının çok kısıtlı olması, kadının ev dışında çalışmasının aile yaşamını bozacağı konusundaki yanlış inanç ve değerler, onların meslek sahibi olmalarını ve ekonomik hayata aktif bir şekilde katılımlarını hemen hemen imkansız kılmıştır.65
29 Ekim 1923’te yeni Türkiye Cumhuriyeti’nin kuruluşu toplumsal, ekonomik ve siyasal açıdan olduğu gibi kadın hakları açısından da birçok köklü değişimi beraberinde getirmiştir.66 Cumhuriyet dönemi ile birlikte, kadınların statülerinin yükseltilmesi ve çalışma yaşamında daha etkin yer alabilmeleri için gerekli ortam yaratılmaya başlanmıştır.67
Nitekim 1923 yılında İzmir’de düzenlenen I. İktisat Kongresi’ne kadın işçiler adına temsilciler de katılmıştır.68 Kongre’de, kadın işçilere doğum öncesinde ve sonrasında olmak üzere sekiz hafta ve ayrıca üç gün ücretli izin verilmesi yolunda yasa önerisi verilmesi kabul edilmiştir. Alınan bu karar, kadın işçilerin korunmasına yönelik önemli bir adım olmuştur.69
Cumhuriyet döneminde, Atatürk’ün her alanda kadına sağladığı eşitlik, ona eğitimde de fırsat eşitliğini getirmiş, bu durum kadınlara meslek sahibi olarak ev dışında da toplum kalkınmasına doğrudan katılım imkanı vermiştir.70
3 Mart 1924’te çıkarılan Tevhid-i Tedrisat (Öğrenim Birliği) Kanunu’yla eğitim sistemi laikleştirilmiş ve bu sayede kız çocuklar erkeklerle birlikte ve eşit eğitim
64 Şefika Kurnaz, Cumhuriyet Öncesinde Türk Kadını (1839-1923), T.C. Başbakanlık Aile Araştırma
Kurumu Başkanlığı Yayınları, Genel Yayın No: 4, 2. Baskı, Ankara, 1991, s. 54-55
65 Emel Doğramacı, Atatürk’ten Günümüze Sosyal Değişmede Türk Kadını, Atatürk Kültür, Dil ve
Tarih Yüksek Kurumu Atatürk Araştırma Merkezi, Ankara, 1993, s. 46.
66 Yaraman, a.g.k.
67 Olcay Aydın, “Yasal Açıdan Kadın İşgücü”, Türkiye’de Kadın İşgücü Seminerleri I-II, TİSK
Yayınları,Ankara: 24 Haziran 1999, s. 74.
68 Kalan, a.g.k.¸ s. 98. 69 Aydın, a.g.k., s. 74.
70 Emel Doğramacı, Türkiye’de Kadının Dünü ve Bugünü, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, 3.
olanaklarına kavuşmuşlardır.71 1925 yılında kabul edilen Kılık Kıyafet Kanunu kadınlara modern giyimin yolunu açarken 72, 4 Ekim 1926 yılında kabul edilen Medeni Kanun ile de erkeklere tanınan ayrıcalıklar kaldırılarak, kadın-erkek hakları arasında denge kurulmaya çalışılmıştır.73 1934 yılında Millet Meclisi seçimlerinde kadınlara seçme ve seçilme haklarının tanınması, siyasal alanda cinsiyete ilişkin tüm yasal kısıtları ortadan kaldırmıştır. Bunun sonucu olarak 1935 yılında kadınların da katıldığı ilk milletvekili seçiminde 18 (% 4.6) kadın parlamentoya girmiştir.74 1936 İş Kanunu ile birlikte çalışma hayatında yapılan yeni düzenlemeler de çalışan kadınların oranını artırmıştır.75
Sonuç olarak, kadınların kamusal alana girmelerinin önündeki engelleri kaldıran reform niteliğindeki bu kazanımlardan sonra, ekonomik, sosyal ve siyasal yaşama aktif bir şekilde katılan kadın sayısı giderek artmıştır.76
Cumhuriyet Türkiye’sinde sosyal hayata kadın, öncelikle öğretmen olarak katılmıştır. 1921 yılından itibaren İstanbul Üniversitesi’ne alınan kız öğrencilerin mezuniyet sonrası iş hayatına atılmaları ile öğretmenlik dışı mesleklerde de kadınlar görülmeye başlanmıştır.77
Ancak sayılan tüm bu gelişmelere karşın, hemen her toplumda olduğu gibi Türkiye’de de halen kadınlar erkeklerden daha az oranda işgücüne katılmaktadır.78 Kadınların işgücüne katılımının, gerek kendileri gerekse aile ve toplumsal kalkınma için önemli olduğu kabul edilmekle birlikte işgücüne katılım oranları düşüktür ve yıllara göre de sürekli bir azalma göstermektedir. Yasalardaki eşitlikçi yapıya rağmen, kadının mesleki ve teknik eğitim yoluyla niteliksel gelişimini ve işgücü piyasasına girişini sağlayacak mekanizmaların oluşamaması bu düşüşün önemli nedenlerinden biridir.79 71 Yaraman, a.g.k. 72 http://www.enistutuncu.nom.tr/hedefler/hedef2/hedef25/hedef25_6.asp (21.09.2006) 73 Aydın, a.g.k., s. 74-76 74 http://www.enistutuncu.nom.tr/hedefler/hedef2/hedef25/hedef25_6.asp (21.09.2006)
75 Yıldız Kuzgun, Seher A. Sevim, “Kadınların Çalışmasına Karşı Tutum ve Dini Yönelim Arasındaki
İlişki”, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri Fakültesi Dergisi, 37(1), 2004, s. 15.
76 Alis Özçakır, “Kadının Gelişiminde Devlet ve Gönüllü Kuruluşların Rolü”, http://www.20.uludag.edu.
tr/∼nazan/2077-13.html (05.09.2006)
77 Doğramacı, Türkiye’de…, a.g.k., s. 112.
78 Ferhunde Özbay, “Kadınların Eviçi ve Evdışı Uğraşlarındaki Değişme”, 1980’ler Türkiye’sinde Kadın Bakış Açısından Kadınlar, (Der: Şirin Tekeli), İletişim Yayınları, 3. Baskı, İstanbul, 1995, s. 132. 79 KSSGM, 1995 Yılında Pekin’de Gerçekleşen IV. Dünya Kadın Konferansı Sonuçlarının
1.3. KADINLARIN ÇALIŞMA YAŞAMINDA KARŞILAŞTIKLARI SORUNLAR
Günümüzde kadınların giderek daha çok sayıda ücretli çalışanlar arasına katılması olumlu ve olumsuz yönleriyle birçok tartışma ve yoruma yol açmaktadır. Bir yandan bu tür çalışmanın kadına sağladığı yararlar belirtilirken, diğer yandan kadının çalışma yaşamında ve ev yaşamında karşılaştığı sorunlar gündeme gelmektedir.80
Kadınların çalışma yaşamında kadın olmaları dolayısıyla, diğer bir ifade ile cinsiyet faktörüne bağlı olarak karşılaştıkları sorunları iki ana grupta toplamak mümkündür. Bunlar;81
• İş Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar • Aile Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar
1.3.1. İş Yaşamında Karşılaşılan Sorunlar
Cinsiyet faktörüne bağlı olarak kadınların iş yaşamında karşılaştıkları sorunlar beş grupta toplanabilir.82
• Eğitim ve mesleki eğitimde eşitsizlik, • İş bulma ve yükseltilmede eşitsizlik, • Ücretlendirmede eşitsizlik,
• Sosyal haklardan yararlanmada eşitsizlik, • Cinsel taciz.83
1.3.1.1. Eğitim ve Mesleki Eğitimde Eşitsizlik
Bilindiği gibi kadınların işgücüne katılımları ile eğitim düzeyleri arasında pozitif bir ilişki mevcuttur. Eğitim düzeyi artan kadınların işgücüne katılım olanakları da artmaktadır. Ancak, halen eğitimin her düzeyinde kadınlar aleyhine bir eşitsizlik söz konusudur.84
80 TİSK, Çağdaş…, a.g.k., s. 22. 81 a.g.k., s. 23.
82 a.g.k., s. 25.
83 Kocacık; Gökkaya, a.g.m., s. 207. 84 KSSGM, 1995…, a.g.k.
Bütün dünyada kadınlar sermaye ve eğitim olanaklarından, erkeklere göre daha düşük düzeylerde yararlanmaktadır. Kadınların toplumda yaratılan eğitim olanaklarından gerektiği şekilde yararlanamamaları, onların işgücü piyasalarında karşılaştıkları sorunları artırmaktadır. Eğitimde kadınlara yönelik eşitsizlik; biçimsel eğitim düzeylerinin düşük tutulması, beceri isteyen işlere hazırlayıcı özel eğitimlerin verilmemesi, işyerinde verilen geliştirici eğitimlerden daha düşük düzeyde yararlandırılmaları şeklinde olmaktadır.85
1.3.1.2. İş Bulma ve Yükseltilmede Eşitsizlik
Kadınların iş bulma olanakları sınırlı ve kısıtlı olmakla birlikte, iş piyasası ve aile ile ilgili bir takım özgül nedenler ve kültürel sosyal sınırlamalar iş bulmayı kadınlar için daha da zorlaştırmaktadır.86
Cinsiyet rolüne uygun olmayan bir meslek veya pozisyona girmeye çalışan kadınlar aynı durumdaki erkeklere göre daha olumsuz durumda kalmaktadır. Kamusal alana çok daha gecikmeli çıkmalarından ve bu durumun genel bir kabul görmemesinden dolayı kadınların iş konusundaki seçenekleri sınırlı sayıda olmaktadır.87
Kadınların işgücü piyasasında karşılaştıkları eşitsizlik alanlarından biri de meslekte yükselme ya da yükseltilmedir. Nitekim işverenlerde hakim olan görüşe göre kadınlar genellikle geçici olarak çalışmakta ve erkeklere göre kendilerini daha az işe vermektedirler. Bununla birlikte olası hamilelik ve ev işleri de kadınların terfi ettirilmemelerini, özellikle üst yönetim basamaklarına getirilmemelerini gerektirmektedir. Kadınlardan önce anne ve eş olarak toplumsal rolleri üstlenmesi beklenmekte, meslekî başarı ve kariyer ikinci planda kalmaktadır.88
1.3.1.3. Ücretlendirmede Eşitsizlik
Yapılan araştırmalar, tüm dünya ülkelerinde kadınların aldığı ücretlerin erkeklere göre oldukça düşük (bazı ülkelerde yarıya kadar) olduğunu göstermektedir.89 Halen çoğu
85 Eyuboğlu, a.g.k., s. 31.
86 DPT, Kadın, Çocuk ve Gençlik Özel İhtisas Komisyonu - Kadın Alt Komisyonu Raporu, T.C..
Başbakanlık DPT Müsteşarlığı Yayın No: DPT: 2358 - ÖİK: 426, Ankara, 1994, s. 13.
87 Eyuboğlu, a.g.k., s. 34. 88 TİSK, Çağdaş…, a.g.k., s. 26.
kadın, erkek meslektaşlarından oldukça az kazanmaktadır.90 Nitekim “eşit işe eşit ücret” ilkesinin birçok işyerinde uygulanmaması, kadınları çalışma yaşamından uzaklaştırmaktadır.91
Kadın erkek ücret eşitsizliği; meslekî farklılıktan, kadınların daha çok kadınlara ait iş olarak kabul edilen işlerde çalışmasından ve iş tecrübesi, vasıf farklılığı, çalışma süresi gibi sebeplerden kaynaklanmaktadır.92 Bununla birlikte ülkede varolan sendikaların ve toplu pazarlık uygulamalarının gücü, işletme büyüklükleri, teknolojik değişim, endüstriyel büyüme modelleri ve en önemlisi toplumsal değer yargıları farklılıkları da bu eşitsizliğe neden olan temel faktörlerdendir.93
1.3.1.4. Sosyal Haklardan Yararlanmada Eşitsizlik
İnsan haklarının önemli bir boyutunu oluşturan sosyal haklar içinde sosyal güvenlik, sendikal örgütlenme, grev hakları vb. hakların başta geldiği bilinmektedir. Geçmişten bu yana sendikal örgütlenme ve sendikal faaliyetlere katılmada kadın işgücünün erkeklerin gerisinde kaldığı görülmektedir.94 Kadınların işgücüne katılım oranının düşüklüğü, kadının aslî görevinin annelik ve ev içi sorumluluklar olarak görülmesi, eğitim olanaklarından yeterince yararlanamamaları vb. faktörler kadınların sendikal katılımını olumsuz yönde etkilemektedir. Bunun yanı sıra, sendikal örgütlenmenin kadınlar gözardı edilerek oluşturulması; sendikal etkinliklerin, toplantıların düzenleniş biçimi, sendikal ortamlarda kullanılan dil, siyaset yapma tarzı ve geleneksel yargıların sendikalarda da devam etmesi kadınları sendikalardan uzaklaştırmaktadır. Böylece kadınlar sendikaya üye olsalar bile, sendikaların karar ve yönetim organlarında yer almamakta / alamamakta ve dolayısıyla sendikalar erkek egemen yapılar olmaya devam etmektedir.95
90 Luis R. Gomez - Mejia, David B. Balkin and Robert L. Cardy, Managing Human Resources,
Prentice-Hall, Second Edition, New Jersey, 1998, s. 128.
91 Türkel Minibaş, “Enformel Ekonomi Kadın İşsizliğine Çözüm mü?”, Kadınların Gündemi, (Der: Nejla
Arat), Say Yayınları, İstanbul, 1997, s. 104.
92 TİSK, Kadın…, a.g.k., s. 8. 93 Toksöz vd., a.g.k.
94 TİSK,Çağdaş…, a.g.k., s. 31.
“Kadın ve erkek arasında eşitlik ilkesi” çerçevesinde, çalışma yaşamının içinde yer alan kadınların hastalık, işgörmezlik, yaşlılık, iş kazası, meslekî hastalık, analık ve işsizlik risklerine karşı koruma sağlayan sosyal güvenlik hizmetlerinden ve bu risklere uğrayan kadınlara yönelik sosyal yardım hizmetlerinden cinsiyet ayrımı yapılmaksızın yararlandırılmaları da gerekmektedir.96
1.3.1.5. Cinsel Taciz
Cinsel taciz; genel olarak işçinin istihdamının veya işle ilgili kazanımlarının, cinsiyetinden ötürü istenmeyen bir koşula bağlanması olarak tanımlanmakta ve mağdurları genellikle kadınlar olmaktadır. Bununla birlikte, cinsel taciz olarak kabul edilen davranışlar konusunda bütüncül bir tanım üzerine henüz bir anlaşma yoktur.97
Dünya Özgür İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ICFTU) Kadın Komitesi cinsel tacizi; “işyerindekiler tarafından, tekrar edilen ve istenmeyen, sözle, vücut hareketleriyle veya jestlerle gerçekleştirilen her yaklaşım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan, cinsel ayrım güden her söz” olarak tanımlamaktadır.98
Cinsel taciz dünya genelinde kadınların en sık karşılaştığı işyeri problemlerinden biri olmaktadır.99 Ancak bu denli yaygınlığına rağmen, cinsel tacizi önleyici güçlü politikalar henüz ortaya konulamamıştır.100 Bu tür davranışa maruz kalma riski pek çok kadının işgücüne katılımını engellemektedir. Bunun yanı sıra, cinsel tacize uğrayan kadınlar kendilerinin suçlanacağı endişesiyle bu durumu dile getirmekte çekingen davranmaktadırlar. Organizasyonların soruna gereken önemi vermemesi ve gerekli destek mekanizmalarının mevcut olmaması da bu soruna ilişkin duyarlılığın geliştirilmesine engel olmaktadır.101
96 TİSK, Çağdaş…, a.g.k., s. 31.
97 Başar Baypınar, “İşyerinde Cinsel Taciz”, İnsan Kaynakları Dergisi, 5(2), 2003, http://www.isgücdergi.
org (05.09.2006)
98 a.g.m.
99 Myrtle P. Bell, Mary E. McLaughlin and Jennifer M. Segueira, “Discrimination, Harassment and the Glass
Ceiling: Women Executives as Change Agents”, Journal of Business Ethics, Vol. 37, 2002, p. 67.
100 Debbie S. Dougherty, “Dialogue Through Standpoint - Understanding Women’s and Men’s Standpoints of
Sexual Harassment”, Management Communication Quarterly, Vol. 12, No. 3, February 1999, p. 436.
