Bireysel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller

Çeşitli ülkelerde ve çeşitli zamanlarda yapılan çalışmalar, çalışan kadın için ev/aile sorumluluklarının çok fazla değişmediğini göstermektedir. Kadın çalışsa da yine kadın ve anne olma rolünü ve bunun getirdiği sorumlulukları yüklenmekte ve bu üçlü rolün (çalışan kadın, eş, anne) çerçevesinde bir çalışma/yaşam temposu sürdürmektedir. Dolayısıyla kadın için ev dışında çalışma, eş ve anne rolüne üçüncü bir rolü, çalışan kadın rolünü eklemekte, fakat bu üçüncü rol cinsiyete dayalı işbölümünü pek fazla değiştirmemektedir. Bu nedenle evlenen veya çocuk sahibi olan kadının işten ayrılma eğilimi artmakta veya daha az zamanlı işleri tercih eder duruma gelmektedir.195

Kadının, çalışan kadın, eş ve anne olarak çoklu rol üstlenmesi, kadın için üç tür gerilim ve çatışmaya yol açmaktadır.196

• Zaman baskısına dayalı gerilim (Time-based conflict), • Çatışan rollerin yarattığı gerilim (Strain-based conflict),

• Her rolün birbirinden farklı davranış istemesinin yarattığı gerilim (Behavior- based conflict).

Gerçekten de çalışan kadın iyi anne, iyi eş, iyi ev kadını, iyi iş kadını olabilmek için tüm işlerine yetişebilme yönünde büyük bir zaman baskısı yaşamaktadır. Bu gerilim

195 _{KSSGM, Gıda…, a.g.k., s. 31-33.} 196 _{Aytaç, Çift Kariyerli…, a.g.k., s. 50.}

ve çatışmalar çoğu zaman kadının statü ve yükselme fırsatlarını kaçırmasına ya da geciktirmesine de sebep olmaktadır.197

Günümüzde meslek sahibi kadınlar iş ve aile rolleri arasındaki çatışma karşısında ya aile rollerinden tamamen çekilmeyi göze almakta ya da omuzlarına yüklenen aşırı sorumlulukları taşımaya çalışmaktadırlar. Bu alternatiflerden birincisi “evlenmeyi dışlamak” anlamına gelmektedir ki bu hiçbir toplumda yaygın olarak benimsenmemektedir. İkincisi yani “süper kadın olmak” ise yalnızca gerçekleştirilmesi güç bir seçenek olmakla kalmayıp, aynı zamanda kadınlar tarafından ödenen ciddi bir fiziki ve psikolojik bedeli içermektedir.198

Yapılan araştırmalara göre, rol çatışması kadınların kariyerlerini de ciddi olarak etkilemektedir. Örneğin, konu ile ilgili bir çalışmada başlangıçta çok yüksek kariyer güdülerine sahip kadınların, zamanla aile rollerinin artan taleplerinden doğan baskılar sebebiyle mesleklerinde daha düşük standartları hedefledikleri tesbit edilmiştir.199 Aynı şekilde aile yaşamının kadınların iş yaşamı ve kariyerleri üzerindeki etkisini konu alan birçok araştırmada da evlilik ve çocukların kadının kariyerini sekteye uğrattığı belirlenmiştir.200

İşte, kadının aile yaşamındaki rol ve sorumluluklarının,mesleğinde ilerleyebilmesi olanağını kısıtlaması, bugün birçok örgütte varolan “cam tavan” kavramını ortaya çıkarmaktadır. Kadınların çocuk büyütmek için kariyer süreçlerini yavaşlatmaları veya durdurmaları, tepe yönetim noktalarına ulaşmaları için önemli bir engel teşkil etmektedir. Çoğu kadın evlilik ve çocuk sebebi ile kendini işe verememekte dolayısıyla tepe yönetim için gerekli olan zamanı ayıramamaktadır.201

Aile ve çocuk doğurma sorumluluklarının çalışma hayatlarında yarattığı olumsuz etkiler kadınların yönetici konumuna gelebilmelerini engellemektedir. Çocuk sahibi olmamaya karar veren kadınlara bile en verimli dönemlerinde “her an çocuk sahibi olabilir” gözüyle bakılmaktadır. Çocuk sahibi birçok kadının ise çocuk yetiştirme yılları, iş hayatlarında daha fazla sorumluluk alabilecekleri düzeylere yükselme zamanlarına rastlamaktadır.202

197 _{a.g.k., s. 51.}

198 _{Aytaç, Çalışma Yaşamında…, a.g.k., s. 31.}

199 _{Aytaç, “Çalışma Yaşamında…”, http://www.isgüc.org/cift_kariyer.php (05.09.2006)} 200 _{Aytaç, Çift Kariyerli…, a.g.k., s. 42.}

201 _{Kocacık; Gökkaya, a.g.m.} 202 _{KSSGM, Sağlık…, a.g.k., s. 17.}

Bu yüzden işinde ilerleyip yöneticilik mevkilerine gelebilen kadınların çoğu ya evlenmemiş, ya evli ve çocuksuz, ya az sayıda çocuğu olan, ya da evlenip boşanmış ve ekonomik gereksinimlerin de güdülemesi ile başarıyı hedeflemiş kişiler olmaktadır.203

Sonuç olarak hem anne ve eş, hem de çalışan kadın rollerinin eş zamanlı baskısı, kadın yöneticinin aile ve kariyeri arasında çatışma yaşamasına sebep olmaktadır. Çoğu kadın yönetici, ortalama bir iş günündeki zamanını planlama konusunda sorunlar yaşamaktadır.204 Bu sebeple çoklu rol üstlenme kadın yöneticilerin terfi ettirilmelerini kısıtlamakta ve bireysel faktörlerden kaynaklanan bir cam tavan engeli oluşturmaktadır.

2.3.2.1.2. Kadınların Kişisel Tercih ve Algıları

Kadınların üst düzeydeki yönetici pozisyonlarına gelmelerini engelleyen faktörlerden biri de kadınların kişisel tercih ve algılarıdır. Nitekim Tavris tarafından 2000 kadın ve erkek yönetici üzerinde yapılan “yönetsel davranışlar araştırması”nda, kadınların hayatta daha başarılı olamamalarının nedenlerini, kadınların kendilerinde aramaları gerektiğini düşünenlerin oranı % 48 olarak tesbit edilmiştir. % 45’lik bir oran ise kadınların kabiliyetlerini ispatlamak suretiyle cinsiyet ayrımının üstesinden gelebileceğine inanmaktadır.205Türkiye’de cam tavan üzerine yapılan bir araştırmada da kadınların kariyerlerini engelleyen sebeplerden birinin kadınların bizzat kendileri olduğu öne sürülmüştür. Araştırmaya göre kadınların kendi kendilerine koyduğu engeller aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:206

• Cinsiyet rollerine ilişkin tutumlar,

• Toplumsal değerleri sorgulamadan içselleştirmek, • Özgüven eksikliği, kararsızlık, ne istediğini bilememek,

• Kendini geliştirme, koşullarını değiştirme isteği veya inancı olmamak, • Sistemi destekleme zorunluluğu hissetmek,

203 _{a.g.k., s. 22.}

204 _{Barutçugil, a.g.k., s. 201.}

205 _{Uğur Zel, “İş Arenasında Kadın Yöneticilerin Algılanması ve Kraliçe Arı Sendromu”, http://www.ugur} zel.com/Makaleler/Makaleler/kralice_ari_sendromu.htm (23.09.2006)

206 _{Zeynep Aycan, “Kadın Kariyer Gelişiminin Önündeki Engeller”, http://www.maksimum.com/kadin/} haber/23837.php (02.09.2006)

• Kariyerde yükselmeyi tercih etmemek/kariyer yönelimli olmamak.

• Kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze almamak. Deemer ve Fredericks ise kadın yöneticilerin kariyer gelişimlerini engelleyen dört zihinsel davranışın olduğunu tesbit etmiş ve bunları şu şekilde ifade etmişlerdir: Mağduriyet duygusu, kısıtlayıcı kişisel kanılar, sabit fikirli olmak, statükoyu önemsemek.207

Araştırmalardan da görüldüğü gibi cinsiyete dayalı rollerin dayatıldığı toplumsallaşma süreci sonunda, meslek sahibi bir kadın, kendisini aynı konumdaki erkekten daha farklı olarak algılamaktadır.208 Kadın öncelikle anne ve iyi bir eş olarak kendisini konumlandırmakta, dolayısıyla seyahat etmeme, uzun saatler çalışmama gibi kişisel tercihleri kariyer yapmasını engellemektedir.209

Ortanın üzerinde yönetim aşamasında bulunan pek çok kadın daha fazla yükselmeyi istememektedir. Çünkü hem o konumun getirdiği politik çatışmalar, polemikler ve hırsı göze alamamakta, hem de aile yaşamlarının zarar görebileceği endişesini taşımaktadırlar. Bunun yanı sıra çoğu zaman kadınlar kendi kişisel yeteneklerini veya eğitimlerini o yere uygun görmemektedirler.210

Kadınlar kendi cinsiyetlerinin gücüne değil güçsüzlüğüne inanmaktadırlar. Kendilerini duygusal varlıklar olarak gören kadınlar bu çerçevede gücün farkına varamamakta ve “öğrenilmiş acizlik” etkisiyle yani kendine güven ve inanırlık azlığı nedeniyle yönetme değil yönetilme yönünde tavır almaktadırlar.211

Alışılmış kalıplar nedeniyle yöneticilik görevini kendilerine uygun görmeyen kadınlar, bu konumda “cinsel kişiliklerini” kaybedeceklerini, “erkek gibi kadın” olarak anılacaklarını düşünmektedirler.212 Bazı durumlarda da üstün başarılı bir kadının başarısının nedenleri konusunda olumsuz algılamaların olacağına inanmakta ve başarılı olmaktan kaçınmaktadırlar.213

207 _{Candy Deemer, Nancy Fredericks, Cam Tavan Üstünde Dans, (Çev: Sinem Özer), Optimist Yayınları,}

İstanbul, 2006, s. 89.

208 _{KSSGM, Bankacılık…, a.g.k., s. 19.}

209 _{Esra Akın, “Beni Kimse Durduramaz, Benden Başka!” http://www.muminsekman,com/secmeleroku.} asp?id=79 (03.09.2006)

210 _{Özlem Mestçioğlu, “Yönetici Konumunda Kadın”, http://www.psikonet.com/konu_yazdir.asp?kid=214}

(02.09.2006)

211 _{Bayrak; Yücel, a.g.k., s. 130.} 212 _{Barutçugil, a.g.k., s. 258.} 213 _{a.g.k., s. 166.}

Ayrıca, birçok kadın yöneticinin belirli bir kariyer stratejisinin olmaması da terfi imkanını kısıtlamaktadır. Öyle ki kariyerlerinin ilk aşamasında kadınlar bir kariyer istediklerini bile farketmemekte, kariyer basamaklarında ilerledikçe isteklerinin farkına varmaktadırlar.214 Bazı durumlarda da kariyerde yükselmenin gerekliliklerini ve zorunluluklarını göze alamamakta ve bu yüzden kariyerde yükselmeyi tercih etmemektedirler.

Son olarak kadın yöneticilerin cinsiyet rollerine bağlı olarak sahip oldukları bazı özellikler de kariyer gelişimlerine engel olmaktadır. Geleneksel olarak ev ve çocuk bakımıyla ilgili bütün etkinliklerden sorumlu olan kadın yönetici, işyerinde de kontrolü elde tutmak istemektedir. Bu aşırı sorumluluk duygusu ise aşırı çalışmaya, kötü yönetim becerilerine ve yükselmeye hazırlıklı olmamaya neden olmaktadır. Yine kadın yöneticinin geleneksel olarak çocukları ve eşi için istenen yer ve zamanda hazır olmayı benimsemiş olması, kendi zamanını ve sınırlarını tanımlamamasına yol açmaktadır. Çalışma yaşamında “kapısı herkese açık” bir kadın yönetici ise asıl yapması gereken işleri yapamamaktadır.215

2.3.2.2. Örgütsel Faktörlerden Kaynaklanan Engeller