2.2. KADIN YÖNETİCİLER VE KARİYER
2.2.2. Kadın Yöneticilerde Kariyer Gelişimi
İşgücünün ve tüketicilerin demografik özelliklerindeki değişmeler ve pazarların hızla globalleşmesi sonucu değişen ulusal ve uluslararası işletme ortamında rekabet etme gereği, işletmelerin kadın çalışanlarının yönetimsel kariyerlerinde etkili olan
161 Deepti Bhatnaqar, Uivaia Rajadhyaksha, “Attitudes Towards Work and Family Roles and Their
Implications for Career Growth of Women: A Report from India, Sex Roles: A Journal of Research, 2001, http://www.findarticles.com (23.11.2006)
162 Barbara White, Charles Cox ve Cary Cooper, Women’s Career Development: A Study of High Flyers, Blackwell Publishers, Oxford, 1992, s. 126.
163 a.g.k. 164 a.g.k.
faktörlere yönelmelerini zorunlu hale getirmiştir.166 Son yıllarda kadınların işgücüne katılma ve profesyonel ve yönetimsel kariyer geliştirme oranlarında önemli artışlar olmuştur. Ancak, gerekli eğitim, yetiştirme ve uzmanlığa sahip olan profesyonel ve yönetici kadınların üst düzey yönetim kadrolarına ulaşmada aynı başarıyı gösteremedikleri de saptanmıştır.167
Kadın ve kariyer geliştirme konusuna yaklaşımlarda, psikoloji bilim dalındaki gelişmeler doğrultusunda son yirmi yıl içinde büyük değişiklikler yaşanmıştır. Başlangıçta kariyerin sabit bir olgu olduğu ve yetişkin genç erkeklerin kariyer tercihlerini yaptıktan sonra hep aynı kariyerde kalacakları varsayılmıştır. Kadınların ise evlilik, aile ve çocuk gibi önceliklerinin kariyerden önce geldiği ve bu sebeple evlenene veya çocuk sahibi olana kadar esnek kariyer planları yapmaları öngörülmüştür.168
1960’lı yıllarda ve 1970’li yılların başlarında kariyer seçme olgusundan kariyer geliştirme olgusuna doğru bir geçiş yaşanmıştır. İnsanların sürekli gelişmesine ve değişmesine paralel olarak kariyerlerinin de bundan bağımsız olarak sürmeyeceği düşüncesinden yola çıkılarak kariyer kavramı statik yapısından kurtarılmış ve çalışanların tüm hayat döngüsünü kapsayan dinamik bir görünüm kazanmıştır.169
Klasik kariyer geliştirme modeli, kariyer kalıplarını başarılı erkek çalışanlara göre belirlemiş, kadınların kendilerine özgü olan sosyal ve ailevi durumlarının etkilerini dikkate almamış ve erkeklerin çalışma ortamı dışındaki taleplerine de çok az önem vermiştir. Diğer bir kariyer geliştirme modeli olan neo-klasik model ise, ailevi talepler ve bireysel seçimlerin örgüt gereklilikleri ile etkileşebileceğini savunmuştur. Bu sebeple teorisyenler neo-klasik modelin kadın çalışanlara da uygulanabileceğini öne sürmüşlerdir.170
166 N. Aylin Ataay, “Kadın Yöneticilerin Kariyer Boyutları ve Etmenleri”, 20. Yüzyılın Sonunda Kadınlar ve Gelecek Konferansı, (Ed: Oya Çitci), TODAİE Yayınları, Yayın No: 285, Ankara, 1998, s. 237. 167 Ronald J. Burke, Carol A. Mckeen, “Career Development Among Managerial and Professional
Women”, Women in Management: Current Research Issues, Paul Chapman Publishing, London, 1994, s. 65.
168 Barbara A. Gutek, Laurie Larwood, “Women’s Careers Are Important and Different”, Women’s Career Development, (Eds: Barbara A. Gutek, Laurie Larwood), Sage Publications, Second Printing, Newbury
Park, CA, 1989, s. 8-9.
169 Ataay, a.g.k., s. 239. 170 a.g.k.
Günümüzde kadınlar tarafından ileri sürülen “kadın ve erkeğin kariyerleri arasında bir farklılık olmaması gerektiği” konusu halen tartışılmaktadır. Buna karşılık her ne kadar kariyer hedeflerinin birbirine benzer olduğu savunulsa bile, “cinsiyet ayrımı, eşit istihdam fırsatı” gibi tartışmaların devam etmesinin de gösterdiği gibi, uzmanlar arasında bu konuda görüş ayrılığı bulunmaktadır.171
Buna göre kadın ve erkeğin kariyer gelişimini açıklamaya yönelen çeşitli kuramlar, temelde iki başlık altında toplanmaktadır.172
• Erkeklerin kariyerlerini temel alan kuramlar, • Kadınların kariyerlerini temel alan kuramlar.
2.2.2.1. Erkeklerin Kariyerlerini Temel Alan Kuramlar
Bu kategorideki kuramlarda, kadının erkeklere göre “gelişimsel yetersizlikleri” bir takım ek açıklamalarla yer almaktadır. Örneğin, kariyer gelişimi konusundaki ilk biçimsel kuramlardan birini geliştirmiş olan Donald Super, kadının “ev kadını” rolünü bir biyolojik ve sosyal gereklilik olarak görmüştür.173 Nitekim, erkekler için dört değişik kariyer kalıbına karşılık, kadınlar için yedi değişik kariyer kalıbı tanımlamıştır. Super’in erkekler için tanımladığı dört kariyer kalıbı “kararlı, geleneksel, kararsız ve çoklu deneme” olarak sınıflandırılmaktadır. Kadınlar için tanımlanan yedi kariyer kalıbı ise aşağıdaki gibi sıralanmaktadır.174
• Kararlı yuva yapıcı, • Geleneksel kariyer, • Kararlı iş kariyeri, • Çift yollu kariyer, • Yarıda kesilen kariyer,
171 KSSGM, Çağdaş…, a.g.k., s. 28.
172 Gary N. Powell, Lisa A. Mainiero, “Getting Ahead-In Career and Life”, Women and Men in Management, (Ed: Gary N. Powell), Sage Publications, Second Edition, London, 1993, s. 189-196. 173 Bacacı-Varoğlu, a.g.k., s. 330.
174 Esther E. Diamond, “Theories of Career Development and the Reality of Women at Work”, Women’s Career Development, (Eds: Barbara A. Gutek, Laurie Larwood) Sage Publications, Second Printing,
• Kararsız,
• Çoklu deneme kariyeri.
Ginzberg v.d. de Super gibi önyargılı bir varsayımla hareket etmişlerdir. Kadınların güçlü mesleki güdülerinin olduğunu inkar etmemekle birlikte çoğu kadın için işin değil, evliliğin yaşamın merkezini oluşturduğunu varsaymışlardır. Ginzberg v.d. ayrıca, erkeklerin ve kadınların kariyere olan ilgilerindeki farklılığı da bulgulamışlardır. Buna göre erkekler için temelde çalışmaya yönelik bir kariyer kalıbına karşılık, kadınlar için üç kariyer kalıbı tanımlamışlardır. Bunlar;175
• Çalışmaya yönelik kariyerler,
• Evliliğe yönelik ve evliliğin ön planda olduğu kariyerler, • Çalışma ve evliliğin birleşimi olan kariyerler.
2.2.2.2. Kadınların Kariyerlerini Temel Alan Kuramlar
Bu kuramların iki yaklaşım etrafında şekillendiği görülmektedir. Bunlar;176 • Erkekler için geliştirilen kuramları kadınlara uyarlama,
• Kadınların gelişimine odaklanan özel kuramlar geliştirme.
İlk yaklaşımı taşıyan bir kuram, Judith Bardwick tarafından “bir kadının yaşamındaki mevsimler” adıyla ortaya atılmıştır. Kuramda kadınların devamlı olarak, kariyer gelişimi kadar ilişki kurmaya da önem verdikleri belirtilmiştir. Buna göre; 17-28 yaşları arasında karar vermeleri gerektiğinin farkında olmakla birlikte, kadınların birisine bağlanmak ve evlenmeye odaklandıkları; 36-40 yaşları arasında erkeklerin temel kaygıları kendi ayakları üzerinde durmak iken, kadınların doğurganlığının onların yaşam tercihlerini belirlediği; 40-50 yaşlar arasındaki orta yetişkinlik döneminde ise kendini kanıtlayan erkeğin kariyere düşkünlüğü azalırken, kadının ise temelde ailesel ilişkileriyle ilgili yapmış olduğu fedakarlıkların eskisi kadar gerekmemesiyle birlikte zamanını kariyeri için harcadığı ileri sürülmüştür.177
175 Bacacı-Varoğlu, a.g.k., s. 330. 176 a.g.k.
İkinci yaklaşıma yani kadınlara özel kuramlar geliştirmeye yönelik olarak Barbara Gutek ve Laurie Larwood bir kuram geliştirmişlerdir. Gutek ve Larwood kadınların ve erkeklerin kariyer gelişimlerinin birbirinden farklı olduğunu savunmuşlar178 ve bunu aşağıdaki sebeplere dayandırmışlardır.179
• İşe uygunluk açısından kadın ve erkeklerin farklı beklentileri bulunmaktadır. Bu sebeple kadın ve erkek çalışanların seçecekleri işlerin tipi de farklı olacaktır.
• Evli çiftlerde eşlerin birbirlerinin kariyerlerine uyum sağlamaları konusunda farklılıklar bulunmaktadır. Kadınlar genellikle daha mobil ve kocalarının kariyer gereksinimlerine daha fazla uyum gösteren bir durumda bulunmaktadırlar.
• Ebeveynlik rolü kadın ve erkek için farklı tanımlanmaktadır. Kadınların annelik rolü, babalık rolüne göre daha fazla zaman ve çaba gerektirmektedir. • Erkeklerle kıyaslandığında kadınlar, işyerlerinde daha fazla engelle
karşılaşmakta ve bu durum onların kariyer gelişimlerine zarar vermektedir.
2.2.2.3. Kadınlar İçin Yönetimsel Kariyer Geliştirme
Kadınlar cinsiyetleri nedeniyle çok farklı durumlar ve engellerle karşılaşmakta bu yüzden kadınların yönetimsel kariyer geliştirme sürecinde etkili olabilecek faktörler erkeklerinkinden farklı olmaktadır. Erkek yönetimsel kariyer geliştirme modeli ile aynı değişkenlere sahip olsa bile karşılaşılan farklı durumlar, fırsatlar ve engeller sebebi ile bu değişkenler arasındaki etkileşimler farklı olabilmektedir. Buna göre aşağıda Şekil 2.1’de Thanerou, Latimer ve Conroy tarafından geliştirilen “Kadınlar için Yönetimsel Kariyer Geliştirme Modeli” görülmektedir.180
178 Powell; Mainiero, a.g.k., s. 194. 179 KSSGM, Çağdaş…, a.g.k., s. 28. 180 Ataay, a.g.k., s. 240-241.
Şekil 2.1: Kadınlar İçin Yönetimsel Kariyer Geliştirme Modeli
Kaynak: N. Aylin Ataay, “Kadın Yöneticilerin Kariyer Boyutları ve Etmenleri”, 20. Yüzyılın
Sonunda Kadınlar ve Gelecek Konferansı, (Ed: Oya Çitci), TODAİE Yayınları, Yayın
No: 285, Ankara, 1998, s. 241.
Önerilen bu modeldeki değişkenler incelendiğinde; kariyer teşvikinin kadınların eğitim ve gelişmesini artırdığı ve bunun da yönetimsel gelişmeyi etkilediği görülmektedir (bu da yaşla artmaktadır). Ailevi durum (eş ve çocukların varlığı) iş deneyimini azaltmakta, iş deneyimi (yaşla artan) ise eğitim ve gelişmeyi artırmaktadır. Eğitim ve geliştirme ve kariyer özendirme, özgüven ile artmakta, yine yönetimsel ilerleme ebeveynlerin eğitimsel teşvikleri ile artan eğitimle de artmaktadır.181
2.3. KADIN YÖNETİCİLERDE KARİYER ENGELLERİ VE CAM