ROL ÇATIŞMASI VE ROL BELİRSİZLİĞİNİN ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMAYA ETKİSİ: KASTAMONU İLİ KAMU KURUMLARINDA BİR UYGULAMA

T.C.

KASTAMONU ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

ROL ÇATIŞMASI VE ROL BELİRSİZLİĞİNİN

ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMAYA ETKİSİ:

KASTAMONU İLİ KAMU KURUMLARINDA BİR

UYGULAMA

FATİH TOKGÖZ

DANIŞMAN

DR. ÖĞR. ÜYESİ ŞÜKRAN SIRKINTIOĞLU YILDIRIM

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ROL ÇATIŞMASI VE ROL BELİRSİZLİĞİNİN

ÖRGÜTSEL YABANCILAŞMAYA ETKİSİ:

KASTAMONU İLİ KAMU KURUMLARINDA BİR

UYGULAMA

Fatih TOKGÖZ

Danışman: Dr. Öğr. Üyesi Şükran SIRKINTIOĞLU YILDIRIM Jüri Üyesi:

Jüri Üyesi:

ÖNSÖZ

Bu çalışma süresince bilgi ve deneyimi ile çalışmama destek veren yüksek lisans tez danışmanım, değerli hocam Sn. Dr. Öğr. Üyesi Şükran SIRKINTIOĞLU YILDIRIM’a, değerli görüşleriyle katkı sağlayan Dr. Öğr. Üyesi Sahra SAYĞAN TUNÇAY’a, Kastamonu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nden çok değerli hocalarıma teşekkürü bir borç bilirim.

Araştırma sürecinde bu çalışmaya pek çok kişinin katkısı olmuştur. Ölçek uygulamalarının yapıldığı kamu kurumlarında gönüllü olarak anketleri cevaplayan personele ve uygulamayı yapabilmem için bana kolaylık gösteren kurum yöneticilerine; bu eğitim sürecinde bana kolaylıklar sağlayan Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakfı yöneticilerine ve sevgili iş arkadaşlarıma çok teşekkür ederim.

Son olarak desteklerini ve büyük küçük birçok konuda yardımını esirgemeyen sabrı, anlayışı ve sevgisiyle her zaman yanımda olan eşime yürekten teşekkür ederim.

Saygılarımla…

Fatih TOKGÖZ

ÖZET Yüksek Lisans Tezi

ROL ÇATIŞMASI VE ROL BELİRSİZLİĞİNİN ÖRGÜTSEL

YABANCILAŞMAYA ETKİSİ: KASTAMONU İLİ KAMU KURUMLARINDA BİR UYGULAMA

Fatih TOKGÖZ Kastamonu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

İşletme Anabilim Dalı

Danışman: Dr. Öğr. Üyesi Şükran SIRKINTIOĞLU YILDIRIM

Günümüzde birçok işletme ve kamu kurumu, yetenekli iş gücüne sahip olma ve bu iş gücünü örgütlerinde tutabilme politikası geliştirmektedir. Bu şekilde personel istihdam eden örgütlerde çalışanların kendi işlerinin haricinde birçok işle görevlendirildiklerinden dolayı rol çatışması ve rol belirsizliği yaşamaları kaçınılmaz olmaktadır. Çalışanların iş ortamında sürekli çatışma ve belirsizlik yaşamaları zamanla işyerlerine ve işlerine karşı soğumalarına ve uzaklaşmalarına neden olmaktadır. Kamu ve özel sektör çalışanlarında işlerinden yabancılaşma genellikle rol belirsizliği ve rol çatışmasının bir sonucudur. Bu çalışmada Kastamonu ili merkez ilçesinde kamu kurumlarında çalışan çeşitli unvanlardaki personelin örgütlerinde yaşadıkları rol belirsizliği ve rol çatışması algılarının işlerine karşı yabancılaşma duygusu üzerine olan etkisi araştırılmıştır.

Araştırma Kastamonu ili merkez ilçesinde bulunan kamu kurumlarında çalışan 272 personel üzerinde yapılmıştır. Veriler, nicel veri toplama yöntemlerinden biri olan anket yöntemi ile toplanmıştır. Elde edilen veriler SPSS 22.0 paket programı kullanılarak analiz edilmiştir. Hipotezler t testi, ANOVA testi ve çoklu regresyon testi ile sınanmıştır. Analizler sonucunda, rol çatışması ve rol belirsizliği ile örgütsel yabancılaşmanın bazı boyutlarında anlamlı ilişkiler tespit edilmiştir. Ayrıca yapılan çoklu regresyon analizinde ise rol çatışması ve rol belirsizliğinin örgütsel yabancılaşmanın alt boyutları üzerinde etkili olduğu sonucuna varılmıştır.

Anahtar kelimeler: Rol Çatışması, Rol Belirsizliği, Örgütsel Yabancılaşma.

2019, 98 sayfa Bilim Kodu:1147

ABSTRACT

M.Sc. Thesis KONU Fatih TOKGÖZ Kastamonu University Institute for Social Science

Departmant of Business

Supervisor: Asst.Prof. Şükran SIRKINTIOĞLU YILDIRIM

Today, many enterprises and public institutions have a skilled workforce and a policy of keeping this workforce in their organizations. In this way, it is inevitable for employees in organizations that employ personnel to have role conflicts and role ambiguities because they are assigned to many jobs other than their own. Employees constantly experiencing conflict and uncertainty in the business environment cause them to cool down and move away from their workplaces and businesses. In public and private sector employees, alienation from their jobs is often the result of their role ambiguity and role conflict. In this study, the role of staff in their organizations in Kastamonu province on their role in alienation of their role ambiguity and role conflict perception was investigated.

The study was conducted on 272 staff working in public institutions in Kastamonu province. Data were collected by questionnaire method which is one of the quantitative data collection methods. The data were analyzed by using SPSS 22.0 package program. Hypothesis was tested by test, ANOVA test and multiple regression test. As a result of the analyzes, significant relationships were found in some dimensions of organizational alienation with role conflict and role ambiguity. In addition, it was concluded that role conflict and role ambiguity were effective on the subdimensions of organizational alienation in the multiple regression analysis.

Keywords: Role Conflict, Role Ambiguity, Organizational Alienation

2019, 98 pages Science Code:114

İÇİNDEKİLER Sayfa TEZ ONAYI ... i TAAHHÜTNAME ... i ÖNSÖZ ... iv ÖZET ... v ABSTRACT ... vi ŞEKİLLER DİZİNİ ... x TABLOLAR DİZİNİ ... xi 1.GİRİŞ ... 1 2.KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 4

2.1. Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği ... 4

2.1.1. Rol Kavramı ... 4

2.1.2. Rol Süreci... 7

2.1.3. Rol Çatışması ... 9

2.1.4. Rol Çatışması Türleri ... 11

2.1.4.1. Rol göndericinin kendi içinde çatışması……… 11

2.1.4.2. Rol göndericiler arasında çatışma……….. 12

2.1.4.3.Roller arası çatışma………. 12

2.1.4.4.Kişi-rol çatışması (rol uyuşmazlığı)………13

2.1.4.5. Aşırı rol yüklemesi……….14

2.1.5. Rol Çatışmasının Nedenleri ... 15

2.1.5.1. Genel faktörler………... 15

2.1.5.2. Örgütsel faktörler………... 16

2.1.6. Rol Belirsizliği ... 17

2.1.6.1. Rol belirsizliği türleri………. 19

2.1.6.2. Rol belirsizliğinin nedenleri………...20

2.2.Örgütsel Yabancılaşma ... 22 2.2.1. Yabancılaşma Kavramı ... 22 2.2.2. Yabancılaşmanın Özellikleri ... 25 2.2.3.Yabancılaşmanın Boyutları ... 26 2.2.3.1.Güçsüzlük………... 26 2.2.3.2.Anlamsızlık………. 27 2.2.3.3.Kuralsızlık………... 27 2.2.3.4.Topluma yabancılaşma………... 28 2.2.3.5.Kendine yabancılaşma……… 29 2.2.4.Örgütsel Yabancılaşma ... 30

2.2.5. Örgütsel Yabancılaşmanın Nedenleri ... 31

2.2.5.1. Yönetim tarzı………. 32

2.2.5.2. Örgüt büyüklüğü……… 32

2.2.5.3. İletişim ve bilgi akışı………..33

2.2.5.4. Grup özellikleri……….. 33

2.2.5.5. Üretim biçimi, işbölümü ve çalışma koşulları………... 33

2.2.5.6. İnanç ve tutumlar………... 33

2.2.5.7. Ahlaki ve törel yapı………34

2.2.5.8. Ekonomik yapı………... 34

2.2.5.9. Teknolojik yapı……….. 34

2.2.5.10. Toplumsal ve kültürel yapı……….. 34

2.2.5.11. Sanayileşme, kentleşme ve sosyal çözülme………. 35

2.2.5.12. Politik ve hukuki yapı……….. 35

2.2.5.13. Sendikal örgütlenmeler……… 35

2.2.5.14. Kitle iletişim araçları………36

2.2.6. Örgütsel Yabancılaşmanın Sonuçları ... 36

2.2.6.2. Örgütsel sessizlik………... 37

2.2.6.3. Mesleki tükenmişlik………... 37

2.2.6.4. Çalışma yaşamının kalitesizliği………. 38

2.2.6.5. Örgütsel bağlılığın azalması……….. 38

2.2.7. Rol Çatışması ve Rol Belirsizliğinin Örgütsel Yabancılaşmaya Etkisi ... 38

3. YÖNTEM ... 43

3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 43

3.2.Araştırma Hipotezleri ve Modeli ... 44

3.3. Veri Toplama Yöntemi ve Araçları ... 47

3.4. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi ... 48

3.5. Araştırmada Kullanılan Analizler ... 48

4. ARAŞTIRMA BULGULARI ... 49

4.1. Katılımcıların Demografik Özellikler... 49

4.2. Faktör Analizi Sonuçları ... 50

4.3. Güvenirlilik Analizi ... 53

4.4. Kolerasyon Analizi ... 54

4.5. Regresyon Analizi Sonuçları ... 55

4.7. T-Testi Sonuçları ... 59

4.8. ANOVA Testi Sonuçları ... 61

5.SONUÇ ve ÖNERİLER ... 67

5.1. Sonuç ... 67

6.KAYNAKÇA ... 70

EKLER ... 81

EK 1 Veri toplama aracı ... 81

EK1 Anket Formu ... 82

ŞEKİLLER DİZİNİ

Sayfa Şekil 2.1. Rol çeşitleri………...5 Şekil 2.2. Rol süreci ve rol sürecine etki eden faktörler………...8 Şekil 3.4. Araştırma modeli……….………...46

TABLOLAR DİZİNİ

Sayfa

Tablo 1. Araştırmaya katılanların demografik özelliklerine yönelik bulgular……...49

Tablo2.Örgütsel yabancılaşma ölçeğine ilişkin faktör analizi sonuçları ………..………...50

Tablo 3. Rol belirsizliği ve rol çatışması ölçeğine ilişkin faktör analizi sonuçları ………..………...52

Tablo 4. Güvenilirlilik analizi sonuçları ………...……...53

Tablo 5. Tanımsal istatistikler ………...………...54

Tablo 6. Kolerasyon analizi sonuçları………55

Tablo 7. Rol çatışması ve rol belirsizliğinin anlamsızlaşma üzerine etkisine ilişkin regresyon analizi sonuçları……….….56

Tablo 8. Rol çatışması ve rol belirsizliğinin kendine yabancılaşma üzerine etkisine ilişkin regresyon analizi sonuçları………...57

Tablo 9. Rol çatışması ve rol belirsizliğinin güçsüzleşme üzerine etkisine ilişkin regresyon analizi sonuçları………..58

Tablo 10. Cinsiyete göre t-testi tablosu………..………..………….………….59

Tablo 11. Medeni duruma göre t- testi tablosu…………..……….…....60

Tablo 12. Kurumdaki Pozisyon durumuna göre t-testi tablosu……….61

Tablo 13. Eğitim seviyelerine göre ANOVA tablosu………...………..62

Tablo 14. Kurumdaki pozisyon durumuna göre ANOVA tablosu………...………..63

Tablo 15. Kurumda çalışma süresine göre ANOVA tablosu………..……64

1.GİRİŞ

Rol dinamik ve çeşitli bir kavramdır. Kişi toplumdaki statüsüne göre çeşitli rolleri yerine getirmektedir. Bu roller farklılık göstermektedir. Rollerin farklılık göstermesinin nedeni kişilerin bulundukları toplumda kendilerine yüklenen statülere göre çeşitli roller üstlenmeleriyle ilgilidir. Kişinin sahip olduğu roller yaşına, cinsiyetine, ailesine ve içinde bulunduğu toplumun özelliklerine göre değişmektedir. Bu nedenle kişi yaşamı boyunca içinde bulunduğu toplumun kendisine yüklediği statüye uygun olarak verilen rolleri yerine getirmektedir. Bunlara örnek olarak eş, çocuk, baba, arkadaş ve bir meslek sahibi verilebilir. Kişiye toplum tarafından yüklenen rollerin gerekleri olan hak ve sorumlulukların tam olarak anlaşılmamış olması veya sahip olduğu roller arasında çelişkiler yaşaması toplumun işleyişini aksatmaktadır. Bunun aksine bireyin rolünü doğru anlaması ve sağlıklı bir biçimde yerine getirmesi hem bulunduğu toplum için hem de kendisinin sağlıklı bir birey olarak yaşamını sürdürmesine neden olmaktadır. Böyle bir durum hem toplum, hem de toplumu oluşturan örgütlerin işleyişi için önemlidir.

Günümüzde örgüt yapılarının karmaşık olması ve teknolojik gelişmeler ile birlikte iş tanımları daha esnek hale gelmiş ve kalifiye insan gücüne ihtiyaç artmıştır. Bu nedenle çalışanların daha verimli ve uyumlu çalışmaları örgütler için önemlidir. Bunun sağlanabilmesi içinse yönetim kademesinin çalışanlar ile iletişimi, çalışanların kendi aralarındaki iletişimi, ast üst ilişkileri gibi faktörler ön plana çıkmaktadır. Bu faktörlerin sağlıklı bir şekilde işleyişi verimliliği artırmaktadır. Aksine örgüt yapılarında katı hiyerarşik kuralların olması, yönetici kararlarının sorgulanmaması ve karar alma sürecinde çalışanların söz sahibi olmaması gibi olumsuz nedenler çalışanların verimliliğini düşürebilmekte ve örgütün işleyişinin bozulmasına neden olmaktadırlar. Örgütlerde bu gibi yaşanan olumsuzluklardan dolayı rol kavramının önemi ortaya çıkmıştır. Bu nedenle, üretim sürecinin en önemli unsuru olan çalışanların ürün ve hizmetlerden uzak tutulması, çalışma arkadaşları ve işyerinden uzaklaşması anlamına gelen işe yabancılaşma kavramı ortaya çıkmaktadır.

Rol çatışması ve rol belirsizliğinin en belirgin sonucu olan stres insanı olumlu ya da olumsuz etkileyen bir faktördür. Bazı durumlarda ve belli ölçüde stresin insanı motive ettiği söylenebilmektedir. Buna rağmen stresin insan yaşamına olumsuz etkilerinin daha fazla olduğu farklı bilimlerdeki çeşitli araştırmalarla kanıtlanmıştır. Bu araştırmalarda tespit edildiği gibi stres, insanı hem fizyolojik hem de psikolojik olarak olumsuz yönde etkilemektedir. Bu çalışmada çalışanların işyerlerinde yaşadıkları rol çatışması ve rol belirsizliğinden kaynaklanan stresin olumsuz etkileri araştırılmaya çalışılmıştır. Rol çatışması ve rol belirsizliği bireyi iş ortamında mutsuz kılmaktadır. Bu ise iş tatminsizliğini oluşturan en büyük etken olmaktadır. Rol çatışması ve rol belirsizliği iş tatminsizliğinin yanı sıra örgüte ve yöneticilere karşı güvensizlik oluşturmakta ve örgüte karşı yabancılaşma eğilimlerini artırmaktadır. Bu nedenle çalışanların örgütte yaşadıkları rol çatışması ve rol belirsizliği ile işe yabancılaşmanın gerekçeleri araştırılmalı elde edilen sonuçlara göre önlemler alınarak etkileri en aza indirgenmeye çalışılmalıdır (Erkenekli, 2000, s. 44).

Buradan hareketle yapılan çalışmada Kastamonu ilinde kamu kurumlarında çalışan personellerin işyerlerinde yaşadıkları rol belirsizliği ve rol çatışması algıları ile işlerine karşı yabancılaşma duygusu yaşamalarını belirlemek; rol belirsizliği ve rol çatışması algılarının işe yabancılaşma üzerinde bir etkisinin olup olmadığını tespit etmek amacıyla araştırılmıştır.

Çalışma, beş bölümden oluşmaktadır. Giriş bölümüyle başlamakta ve bu bölümde okuyucuya çalışmanın konusu, amacı ve önemi ile birlikte genel bir bilgi verilmektedir. Rol çatışması, rol belirsizliği ve örgütsel yabancılaşma kavramlarının açıklandığı ikinci bölüm, çalışmanın yazınsal kısmını oluşturmakla birlikte bu kavramların gelişmesinde katkısı olan çalışmalardan bahsedilmiş olup örgütler için önemi anlatılmaktadır. Bu çalışmalar ışığında kavramların türleri ile nedenleri ve son olarak sonuçlarına değinilmiştir. Üçüncü bölümde araştırmanın amacı, önemi, kapsamı, evreni, örneklemi, sınırlılıkları, modeli ve hipotezleri açıklanmakta ve araştırmada kullanılan yöntem ve teknikler anlatılmaktadır. Dördüncü bölümde ikinci ve üçüncü bölümünde açıklanan bilgiler ışığında anketlerden elde edilen veriler analiz edilerek hipotezler sınanmakta ve bulgular tablolar halinde sunulmaktadır. Son

bölüm olan sonuç kısmında ise elde edilen bulgulara değinilmekte ve diğer araştırma bulgularıyla karşılaştırılmaktadır.

2.KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. Rol Çatışması ve Rol Belirsizliği

2.1.1. Rol Kavramı

Ralph Linton’a göre rol kavramı statünün aktif bir yönüdür. Linton (1936), çalışanların örgütteki statülerine göre hak ve sorumluluklarının neler olduğu üzerinde durmuştur. Buna göre rol statünün davranış biçimidir (Linton’dan Aktaran Akbolat vd, 2011, s. 28). (TDK, 2017) Statü, “bir bireyin bir kuruluş veya bir toplum içindeki durumu” olarak tanımlanmıştır.

Rolün temelini oluşturan statü kavramı, bireyin bir gruptaki diğer bireylere kıyasla yerini ifade etmektedir. Statü, bireysel yetenekler ile kişiye verilen görevin gerektirdiği sorumluluklar ve çeşitli sembollerle desteklenen bir kavramdır (Erdoğan, 1987, s. 90).

Toplumsal sistemin temel taşı olan statü, kelime manası olarak kişinin veya grubun toplumdaki durumunu, yerini, kazandığı saygınlığını ve makamını ifade

etmek için kullanılan kavramdır. Toplumsal statü, sosyal hayatta kişinin kendi çabasıyla elde ettiği veya toplumun kendisine verdiği konumu ifade eder. (Tezcan, 1995, s. 51).

Sosyal hayatta her bir birey, nasıl davranacağını ve diğer bireylerin de nasıl davranış sergileyeceğini bilir. Toplumlar statünün belirlediği birçok rol türlerinden oluşurlar. İlişkiler, roller sayesinde gelişmektedir. Toplum içinde birey, kendisine yüklenen statüye uygun olan rolleri yerine getirmektedir. Bütün örgütler hiyerarşik bir yapıya sahiptirler. Hiyerarşik yapı ile örgüt içinde çalışanlar kimlere itaat edeceğini bilmektedir. Bu nedenle statü, örgütte yatay farklılıklar ile ast ve üst ayrımını ortaya koymaktadır. Örgütlerde, her birey bir statüye sahiptir. Statü, bireyin başkalarına ve başkalarının da bireye karşı nasıl davranış sergileyeceğini belirlemektedir. (Gökçe ve Şahin, 2004, s. 144-145).

Rol başkalarının iş görenden beklediği fiili görevler, hareketler ve eylemlerdir. Rol ile görevin birbirinden farklı yönleri vardır. Rol, kişinin hem örgüt için hem de yaşamının tamamında sergilediği davranışlarının bütünü içindir. Görev ise tamamen örgüt için yapılmaktadır. (Ceylan ve Ulutürk, 2006, s. 49).

Şekil 2.1. Rol çeşitleri

Kaynak: (Tekarslan ve diğ, 2000, s. 42)

Rol, bireylerin sorumluluklarını ifade eden, dinamik bir görev karşılığı olarak tanımlanabilmektedir. Her birey, toplum içinde sahip olduğu statüye uygun çeşitli roller üstlenmektedir. Kişinin sahip olduğu roller yaşına, cinsiyetine, ailesine ve içinde doğup büyüdüğü kültürün özelliklerine göre değişmektedir. Rol, bireyden beklenen davranış şekillerini de beraberinde getirmektedir. İnsan yapısı gereği sosyal bir varlıktır. Bu nedenle yaşamında kişisel özelliklerine göre belli statülere sahiptir ve bu statülere göre değişik roller üstlenmiştir. Evinde baba rolüne sahip olan bir birey, işyerinde müdürlük rolünü daha iyi tecrübe edebilir (Karagöz-Yerdelen ve Özkan, 2013, s. 81). Erdoğan (1987, s. 98-99), bireyin toplum içindeki rollerini temel roller, genel roller ve bağımsız roller olmak üzere üç başlıkta açıklamıştır. Buna göre, temel roller, kişinin yaş ve cinsiyetinden dolayı sergilediği rollerdir. Bir

erkeğin baba, bir kadının anne veya kardeş olması ile yaşlı insanlara yaşlarından dolayı atfedilen roller temel rollerdir. İnsanların cinsiyet ve yaşlarına göre toplumun insanlardan beklediği özel davranış biçimlerine temel roller denilmektedir. Temel roller bazı sınırlara sahiptir. Bir kişinin cinsiyetinden veya yaşından dolayı bazı davranışları yapamayacak olması bu sınırları oluşturmaktadır. Genel roller, toplum tarafından kabul edilmiş olan ve toplumu etkileyen, çoğunlukla mesleki rollerdir. Genel roller özellikle statü farklılıklarından kaynaklanan sınırlara sahiptir. Mesleki rollere örnek olarak hâkimlik ve mühendislik gibi roller genel rollerdendir. Bir hâkimin mahkemede adaletle mesleğini yapması genel rollerden beklenir. Bağımsız roller ise, bireysel sonuçları olan ve rolün gerektirdiği davranışların yapılmasının zorunlu olmadığı rollerdir. İnsanların, sadece kendi irade ve isteklerine bağlı bir şekilde gerçekleştirdikleri rollere bağımsız roller denir. Bağımsız rollerin kazanılarak yerine getirilmesi çok zorunlu değildir. Örneğin, bir insanın su sporlarıyla ilgilenmesi, o insana bir rol belirlese de kendi isteğine bağlıdır.

Örgütsel davranış alanında rol, toplumsal ve örgütsel konumlarıyla ilişkili olarak çalışandan yapması beklenen ve başkalarının kendisinden beklediğini düşünen eylem ve işlemlerden oluşur. Örgütsel rollerin önemli olan özellikleri aşağıda maddeler halinde sıralanmıştır (Başaran, 2008, s. 336-337).

a. Rol, fiili olarak oynandığı zaman davranışa dönüşmektedir. Roller gerçekleştirilmesi gereken iş ve işlemleri göstermektedir.

b. Roller, işletmenin iç ve dış çevreleriyle ilişkilidir.

c. Roller, beklentilerin sonucunda oluşur. Örgütte bulunan iş görenlerin örgütün iç ve dış çevresiyle ilişki içinde olması ve örgütün iş görenlerinden, dış çevredeki insanlarında örgütten beklentileri, örgütlerin karmaşık rol yapılarını oluşturmaktadır.

d. Farklı görevler yapmak için değişik roller sergilemek gerekmektedir. Bazı durumlarda kişiler, işlemleri birbirinden farklı olan görevler yapabilmektedirler.

e. Çalışanın oynadığı rol ile ihtiyaçlarının giderilmesi arasında bağlantı vardır. f. Roller, rol yükümlüsüne özel ve soyut olmaktan ziyade somut davranışların

g. Rol belirsizliği yaşandığında, rollerin beklenilen düzeylerde oynanma olasılığı azalmaktadır. Çalışan rol belirsizliği yaşadığı müddetçe rolü oynayamamakta; oynasa dahi rol göndericinin beklediği düzeyde olamamaktadır.

h. Çalışanın rol davranışlarına bakılarak kişilik özellikleri hakkında bilgi sahibi olunabilmektedir.

2.1.2. Rol Süreci

Rol olayında dikkat edilmesi gereken iki kavram rol gönderici ile rol yükümlüsüdür. Görevin, tanımını yapan, örgütün misyon ve vizyonunu belirleyen rol ile ilgili gerekli tüm bilgileri veren ve bunların hepsini yazılı olarak aktaran kişiler rol göndericilerdir. Rol göndericilerin olduğu bir grupta ele alınması gereken diğer bir mevkide odak rol yükümlüsüdür. Rol davranışı sürecinde belirli bir konumda yer alan ve kurallarla belirlenmiş olan görevin gerektirdiği rolleri yerine getiren kişi, odak rol yükümlüsü olarak adlandırılır (Köktürk, 2016, s.15).

Buna göre rol göndericilerin odak rol yükümlüsünün tutum ve hareketlerini etkileyebilecek davranışlardan ve odaktaki rol yükümlüsünün de rol göndericilerin istek ve beklentilerini etkileyebilecek davranışlardan oluşan karşılıklı duruma rol olayı denir (Kılınç, 1988).

Bir iş görenin kendisine gönderilen rolü algılama düzeyini belirleyen üç kriter bulunmaktadır. Bunlar;

a. İş görenin kendi konumunu algılama düzeyi.

b. İş görenin, kendisine rol gönderen kişinin konumunu algılama düzeyi. c. Rol göndericinin, iş görenin konumunu algılama düzeyinin, çalışanca

algılanma düzeyidir.

Buna göre iş gören, öncelikle kendi konumu ile kendisine gönderilen rol arasındaki uyumu tartacak, daha sonra kendisine rolü yükleyen kişinin konumunu değerlendirerek rolün önemini belirleyecek ve sonrasında rol göndericinin kendisine

verdiği değeri değerlendirerek bu değeri korumaya çalışacaktır. Diğer bir ifadeyle rol göndericinin güvenini kaybetmemek için çaba sarf edecektir (Başaran, 2008, s. 342).

Rol süreci dört temel kavram üzerine inşa edilmiştir. Rol takımı tarafından belirlenen rol beklentileri ve gönderilen rol ile rolü yerine getiren odak kişi tarafından şekillendirilirken algılanan rol ve rol davranışından oluşur. Rol takımında iki taraf vardır. Bunlar rolü ileten taraf ve rolü oynayan taraftır. Rolü ileten taraf için rolden beklentiler doğrultusunda rolün istenildiği gibi yerine getirilmesi önemlidir. Rolü oynayan tarafın ise iletilen rolü doğru şekilde algılaması ve buna göre rolü oynaması önemlidir. Rol süreci, rol sahibine iletilme, rol sahibi tarafından algılanma ve rol davranışına dönüşme olmak üzere üç aşama ile tanımlanmıştır. Odak kişi tarafından rol davranışı sergilendiğinde rol takımı tarafından değerlendirilmekte, beklentilere ne derece cevap verildiği görülmekte ve rol sahibi olan odak kişiye beklentiler aktarılmaktadır. Buna göre rol sahibi olan odak kişi eksikliklerini görebilmekte ve kendisini yenileyebilmektedir. Rol süreci, sürekli devam eden tarafların kişisel özellikleri ve kültürleri ile örgütün özelliklerinden etkilenen bir döngüdür (Arslan, 2016, s. 7).

Şekil 2.2. Rol süreci ve rol sürecine etki eden faktörler Kaynak: (Katz ve Kahn, 1978: 196’dan akt. Arslan, 2016, s. 7)

Toplum içinde olduğu gibi örgütlerde de rolün iyi bir şekilde oynanmasının ödülleri, oynanmamasının ise yaptırımları bulunmaktadır. Rol sahibi, rolünü başarılı

bir performans sergileyerek yerine getirirse, rol takımı tarafından takdir ve terfi gibi ödüllere layık görülecektir. Diğer taraftan, rolünün gereklerini ve rol takımının beklentilerini karşılamadığı durumlarda; olumsuz geri bildirimler, rolün başkasına devredilmesi ve hatta işten uzaklaştırma gibi sonuçlarla karşılaşabilecektir. Çalışan veya rol sahibi için bu kadar önemli sonuçlar doğuran rolün doğru bir şekilde oynanmasını engelleyen unsurlar, rol belirsizliği ve rol çatışması kavramlarıdır (Arslan, 2016, s. 8).

2.1.3. Rol Çatışması

Rol çatışması örgütsel alanda ilk defa Kahn ve arkadaşları (1964) tarafından sistemli bir şekilde araştırılmış ve “iki veya daha fazla rol beklentisinin birbirleri ile uyuşmazlığı durumu” olarak tanımlanmıştır. Bu araştırma ışığında detaylı olarak tanımı yapılacak olursa rol çatışması aynı anda birden fazla rol beklentisini oynamak zorunda olan kişinin, rol beklentilerinden birisini diğerine kıyasla daha fazla yerine getirmesi ve buna ek olarak kişinin yapması gereken rollerin çatışması olarak tanımlanabilir (Gökçe ve Şahin, 2003, s. 146).

İnsanlar, işyerlerinde ve toplumda farklı rollerin yükümlülüklerini yerine getirmektedirler. Bu rollerin her birisi için rol yükümlüsü farklı rol beklentileri ile karşı karşıya kalmaktadır. Örneğin, kamu kurumunda çalışan memurdan olası rol beklentileri; yöneticinin beklentileri, kurumun beklentileri, aynı birimdeki diğer çalışanların beklentileridir. Farklı beklenti ve isteklerin zıt yönde geliştiği durumlarda kişinin yapması gereken görevi seçememesi ve bunun sonucunda da beklenen davranışı sergileyememesi rol çatışması olarak adlandırılmaktadır. Örgütte yöneticilerin karşıt sonuçlar doğuran kararlar alması ve çalışanların işleriyle ilgili tatminsizlik yaşamaları rol çatışmasını artırmaktadır (Balaban, 2000, s.190-191).

Rol çatışması, çalışanın birden fazla rol iletisinden sadece birisine uymanın, diğerlerine uymayı engelleyecek bir şekilde ortaya çıkmasıdır (Esatoğlu vd, 2004, s. 137).

Rol çatışması, beklenen rol (yöneticilerin ve rol takımındaki kişilerin çalışandan yerine getirmesini istedikleri görevlerin tümünü), algılanan rol (çalışanın

kendisine iletilen görevleri algılaması) ve oynanan roller (çalışanın kendisinden beklenen görevleri gerçekleştirmesi) arasında uyuşmazlık olduğunda görülmektedir (Özer, 2008, s. 138). Rol çatışması sorunları sıklıkla karmaşık örgüt yapılarında görülmektedir. Bu örgütlerde çok fazla geçici olarak çalıştırılan personeller bulunmakta ve bu personellerin sevk ve idaresi birden fazla yönetici sorumluluğuna verilmektedir. Bu nedenle karmaşık örgüt yapılarında sıklıkla ortaya çıkan rol çatışması zamanla kişinin kendi içinde de çatışmaya düşmesine neden olmaktadır. (Seval, 2006, s. 247).

Rol çatışması, çalışanın yerine getirmesi gereken görevlerin birbiriyle alakasız olması, görevin başarılı bir şekilde yapılabilmesi için örgütte personel eksiliğinin olması, görevin başarıyla bitirilebilmesi için bazen kuralların çiğnenmesi gerektiği, işyerinde farklı pozisyonlarda çalışan kişilerle iletişim içinde olması, çalışırken birbiriyle çelişen görevler alması durumunda artan bir durumdur. Çalışandan beklenen rollerin fazla ve birbirleriyle uyumsuz olması durumunda rol çatışması ortaya çıkar. (Ceylan ve Ulutürk, 2006, s. 49-50).

Rollerin anlaşılır bir şekilde belirlenmediği durumlarda çalışanlar arasında rol çatışmaları kaçınılmaz hale gelebilir. “Rol çatışması; rol yükümlüsünün veya rol göndericinin hangi rolü yapacağını belirleyememesinden dolayı oluşan kararsızlığı, anlatan bir kavramdır” (Yılmaz ve Ekici, 2006, s. 37).

İş görenler görev ve sorumluluklarını yerine getirirken bir rol içinde sergilemesi gereken davranışları ile diğer rollerde sergilemesi gereken davranışları çelişebilmektedir. Rütbeli askeri bir personelin işindeki rolü gereği sergilediği davranışı akşam evine geldiğinde ailesi ile de aynı şekilde iletişim kurması örnek olarak verilebilir (Doğan vd, 2015, s. 42).

İki veya daha fazla kişi ya da grubun hedeflerinin, amaçlarının, isteklerinin veya güdülerinin birbirine uyumsuzluğu şeklinde tanımlanabilen rol çatışmasının toplumsal yaşamda çoğunlukla karşımıza çıkması mümkündür. Çatışmanın özünde insanların ya da grupların arasındaki çelişkiler, zıtlıklar ve anlaşmazlıklar vardır. İnsanların, grupların ve örgütlerin iletişim halinde olduğu her yerde çatışma

kaçınılmazdır. Bir tarafın davranışı diğer tarafın isteklerine ters düşüyorsa, diğer tarafın arzuladığı durumların yaşanmasını engelliyorsa ya da tarafların değerleri birbirine uyuşmuyorsa, anlaşmazlığın yaşanması olasıdır. Söz konusu olan çatışma, kişisel, kişiler arasında, gruplar ve örgütler arasında görülebilmektedir (Köktürk, 2016 s.17).

Rol çatışması, yukarıda yapılan tanımlarda belirtildiği gibi, rolün gerektirdiği görevlerle, kurallarla ve rol takımındaki kişilerle yaşanan anlaşmazlıkları içermektedir. Özellikle yöneticilerin ve diğer çalışanların birbirine zıt isteklerde bulunması ve bu beklentiler arasında uyuşmazlık olması rol çatışmasının yaşanmasına neden olmaktadır. (Doğan vd, 2016, s. 42).

2.1.4. Rol Çatışması Türleri

Rol çatışması türleri aşağıda maddeler halinde ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. (Yörükoğlu 2008, s. 16).

2.1.4.1. Rol göndericinin kendi içinde çatışması

Rol göndericinin kendi içinde çatışması, rol gönderici çalışanına aynı anda birden fazla çelişkili roller göndererek bu rolleri yerine getirmesini beklemesiyle ortaya çıkan çatışma türüdür (Kılınç, 1991, s. 19). Bu beklentilerden sadece birisini yapmak, diğerinin gerçekleşmesini imkânsız hale getirebilmektedir. Rol göndericinin (yöneticinin) çalışanlara (memurlara) ilettiği roller birbirleriyle çelişen durumlar olduğunda çalışan bu rollerden hangisini yerine getireceği konusunda kararsız kalır ve çatışmaya düşer. Birbirleriyle çelişen roller çalışanda kararsızlığa neden olur. Örneğin; Sosyal Yardımlar Genel Müdürlüğü yayınladığı genelgelerle Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarının kendisine bağlı bir kuruluş olmadığını ve vakıfların karar organının mütevelli heyetinde olduğunu belirtip daha sonra Sosyal Yardımlaşma ve Dayanışma Vakıflarının iş ve işlemleri arasında bulunan barınma yardımlarını kendisinin yayınladığı genelgeler doğrultusunda yürütülmesini istemesi bu duruma örnek teşkil etmektedir. Bu bağlamda rol göndericinin çalışandan örgüt kurallarıyla çelişen görevler beklediği ve iş görenden birbiriyle çelişen rolleri yerine getirmesini istediği durumlarda rol çatışması yaşanmaktadır (Köktürk, 2016, s. 18).

2.1.4.2. Rol göndericiler arasında çatışma

Bireyin, üstlerinden aynı anda birbiri ile çelişen istekler alması durumunda ortaya çıkan çatışma türüdür. Rolü gönderen kişinin çelişkili ve birbirinden uyumsuz beklentiler içerisinde olması rolü sergileyecek kişinin çatışmaya düşmesine neden olabilmektedir (Kılınç, 1985, s. 120). Bu durumda rol göndericilerin konumu ve değeri, çalışanın nazarında birbirine eşit olduğunda, çalışan daha da zorlanarak, hangisini yapacağını bilemez (Başaran, 2000, s. 265). Örneğin valilik tarafından kurum amirlerine ikinci bir talimat verilene kadar personele izinlerin kullandırılmaması yönünde emir gelmesiyle aynı zamanda, çalışan personellerin de kurum amirinden durumlarını idare etmeleri konusunda istekte bulunmaları gibi iki farklı beklentilerin arasında kalan kurum amirinin eş zamanlı çatışma yaşamasına neden olacaktır (Topuz, 2006, s. 11).

Diğer bir örnek ise şu şekildedir. Bir iş yerindeki ustabaşından üretim sorumlusu, işçilerin çalışmalarını kontrol etmesini ve gereği gibi çalışmayanları kendisine bildirmesini isteyebilir. Ustabaşının buradaki rolü işçileri kontrol etme olacaktır. İşçiler ise, ustabaşından kendilerini korumasını, hatalarının yöneticiye bildirilmemesini isteyeceklerdir. Böyle bir durumda ustabaşı her iki istek arasında kalarak rol çatışmasına düşecektir. Ya kötü bir arkadaş iyi bir kontrolör olacak ya da tersi durum gerçekleşecektir. Bu durumdaki rol çatışması, ustabaşının ilişkilerine zarar verecek ve kişisel tatminini azaltacaktır (Erdoğan, 2007, s. 194).

2.1.4.3.Roller arası çatışma

Roller arası çatışma, kişinin rolü gereği bir gruptan daha fazla gruba ait olduğunda oluşabilir. Yönetici, çalışanından aynı anda ait olduğu grupların görevlerini yapmasını beklemesi durumunda ortaya çıkmaktadır. Yani iş görenin yapması gereken rollerden birini tercih edememesinden kaynaklanır (Yeşilyurt, 2009, s. 19).

Roller arası çatışma kişinin özel hayatındaki rolleri (cinsiyet, aile vb.) ile mesleki rolü arasında olabileceği gibi iş yerinde birden fazla role sahip olması durumunda da gerçekleşebilir (Turunç ve Çelik, 2010, s. 212). Örneğin, bir

üniversitenin rektörü veya dekanı, akademik rolü ile yönetsel rolü arasında çatışmaya düşebilir. Alınacak bir karar, akademisyen rolü için olumsuz iken, yönetici rolü için olumlu sonuçlar doğurabilir (Arslan, 2016, s. 14).

Sanayi ve teknoloji ile birlikte gelişen modern toplumlarda ise hem erkek hem de kadınlar için özel yaşamlarındaki rolleri ile iş hayatlarındaki rollerinin çatışması durumunda bu tür çatışma oluşabilmektedir (Erkenekli vd, 2008, s. 56). Mesela, yöneticisi tarafından fazla mesai yapması istenen bir çalışan, işi eve götürerek veya işyerinde geç saatlere kadar çalışarak ailesinin beklentilerine ters davrandığında, hangi tarafın beklentilerine göre davranacağına karar veremez ve çatışmaya düşer. İş yerindeki diğer çalışanların kişiden bekledikleri rollerin uyuşmazlığı arttıkça, çalışanın çatışmaya düşmesi de artar. Roller arası çatışmanın en şiddetlisi, çalışandan üyesi olduğu grubun beklentileriyle üstü olan yöneticinin beklentileri zıtlaştığında görülebilir (Başaran, 2000, s. 266).

2.1.4.4.Kişi-rol çatışması (rol uyuşmazlığı)

Kişinin rolü ile uyumsuzluğudur. Rol hoşnutsuzluğu da denilmektedir. Çalışanın kişisel olarak eğitimi, yeteneği, inancı, tutum ve dünya görüşüyle uyuşmayan davranışların kendisinden beklenmesi durumunda ortaya çıkan bir çatışma türüdür (Kılınç, 1991, s. 20). Kişinin yerine getirmesi gereken role yatkın olmamasından, bu rolün gerektirdiği davranışı gerçekleştirmek istememesinden kaynaklanan rol çatışmasıdır (Erdoğan, 2007, s. 193).

Bazen işin gerekleri ile kişilik özellikleri arasında uyumsuzluk olabilir. Buna kişi ile rol arasındaki çatışma denilebilir. Örgütün kişiye kişilik özellikleriyle çatışacak türde bir görev yüklediğinde yaşanan çatışma türüdür. Örneğin, barıştan yana olan bir kimya mühendisinin kimyasal silah üretimi ile ilgili bir işte çalışması, ya da hayatını idame ettirebilmesi için böyle bir işte çalışma zorunluluğunun olması rol uyuşmazlığına örnektir. Çalışanların meslek seçiminde ve işe alınmalarında ilgi ve yeteneklerinin önemsenmemesi bu tür uyuşmazlıkların yaşanmasına neden olabilmektedir (Pehlivan, 1995, s. 39-40).

Kişi bazen rol davranışları sergilerken birbiriyle çatışan baskılara maruz kalabilir. Rolün değişik ve kişinin performans yeteneğinden farklı davranışlar gerektirmesi bu tür çatışmalara neden olabilir. Kişinin yeteneği ile eğitiminin uyuşmaması durumunda çalıştığı meslekte rol çatışmasına düşebilir (Doğan, 2000, s. 134).

Yöneticinin İş görene gönderdiği rol, iş görenin kişilik özellikleriyle, inancıyla ve değerleriyle uyuşmadığında iş gören, rolü oynayıp oynamama konusunda kararsızlığa düşebilir. İş gören, kendisine gönderilen rolü oynamadığında, rol göndericinin zorlamasına maruz kalabilir; rolü oynadığında ise kendi kendiyle sürekli çatışma yaşayabilir. Hangisine katlanacağına karar vermek, iş göreni çatışmaya iter (Başaran, 2000, s. 266).

2.1.4.5. Aşırı rol yüklemesi

Kişiye birden fazla rol gönderilmesi durumunda iş gören, rol gönderici veya göndericilerinden gelen görevleri gerekli sürede yapamayacağını öngörmekte ve görevler arasında bir tercih yapma durumunda kalmaktadır (Erkenekli vd., 2008, s. 57). Bir örgütteki üretim pazarlama ve muhasebe departmanında çalışan yöneticilerin, örgüt sekreterine aynı anda görev vererek acil bir şekilde görevi yerine getirmesini istemeleri, sekreteri bu tür çatışmayla karşı karşıya bırakacaktır (Kılınç, 1985, s. 121).

Kişinin kapasitesini aşan rollerle görevlendirilmesi, rol çatışması yaşamasına neden olabilir. Göndericiler arası rol çatışmasına benzemektedir. Burada farklı olan rolü yerine getirmesi gereken kişiye yönelik beklentilerin çelişkili olmayıp; buna karşılık istenilen zaman ve özelliklerde yerine getirilmesinin mümkün olamayacağının hissedilmesidir. Öğretmenin, yoğun çalışma temposu nedeniyle sınav kâğıtlarının değerlendirilmesi işini evine götürmek zorunda kalması, kişiye kapasitesinden fazla rol yüklemeye örnek verilebilir (Kundakçı, 2003, s. 19).

Aşırı roller, bireyin işinde niteliksel ve niceliksel olarak zorlandığını hissettiğinde ortaya çıkmaktadır. Bu aşırılık, iş görenin kapasitesini zorlayarak çalışmasına, gücünü ve dikkatini son haddine kadar kullanmasına neden olur. Aşırı iş

yükü, çalışanların yeri geldiğinde ‘hayır’ diyememesinden kaynaklanır. Hayır diyememenin sebepleri vardır. Bu sebeplerin başında çalışanların geleceklerini tehlikeye atmamak, olumsuz insan izlenimi oluşturmamak gibi endişeler yer alır. Buna karşılık birey kendisinden beklentileri olan kişilere hayır diyemediğinden aşırı rol yüklenmesi nedeniyle karşılaşacağı başarısızlıklarla da ödeyebileceğini unutmamalıdır (Akat, vd., 1994, s. 349).

2.1.5. Rol Çatışmasının Nedenleri

Rol çatışmasının nedenleri genel ve örgütsel faktörler olarak iki ayrı başlık altında ele alınmıştır (Yörükoğlu, 2008, s. 18).

2.1.5.1. Genel faktörler

Rol çatışmanın başlıca genel nedenleri şu şekilde sıralanmıştır (Yavuz, 2011, s. 53).

a. Rolün anlaşılmış olmasıyla birlikte süreç içerisinde yeni gelişmelerle değişime uğraması nedeniyle, bireyin yeni rolü ile geçmişteki rolü arasında kalması,

b. Rolün bireyin kişilik özellikleriyle uyuşmaması,

c. İş hayatı boyunca kişiye yüklenen rollerin birbirinin devamı niteliğinde olmaması,

d. Yöneticilerin çalışanlardan birbiriyle çelişen ve tutarsız görevler beklemeleri,

e. Rol göndericiler tarafından iletilen beklentilerin çakışması,

f. Rol yükümlüsünün yapması gereken birden fazla roller arasında tercih yapamaması,

g. Bireye alanının dışında ve kapasitesinden fazla rolün yüklemesi,

h. Bireyin iş ve aile yaşamında yerine getirmesi gereken rollerin birbiriyle uyuşmamasıdır.

2.1.5.2. Örgütsel faktörler

Rol çatışmasının örgütsel faktörlerden kaynaklanan nedenleri üç ana başlıkta altından incelenmiştir (Kılınç, 1988, s. 107).

Rolün örgütsel sınırları aşmayı gerektirmesi: Örgüt içinde yer alan birey sistem yaklaşımıyla birlikte düşünüldüğünde, bireyin rol kümesi dış çevreyle ve diğer örgütlerle olan ilişkilerin toplamından oluşmaktadır. Bundan ötürü, diğer örgütlerle etkileşim içinde olan birimlerde yer alan çalışanların, rol çatışmasını daha yoğun yaşamaları kuvvetle muhtemeldir. Bireyin örgüt içi rol kümesi bireyin etkilediği ve kendisini etkileyen örgütsel derpartmanlar iken; örgüt dışı ise bireyin iletişim halinde olduğu müşteriler ve diğer örgütlerdir. Dolayısıyla bireyin rol kümesinin geniş olmasından dolayı beklentiler farklılık göstereceği için rol çatışması kaçınılmaz hale gelecektir (Çimen, 2000, s.204).

Rolün yenilik getirici ve yaratıcı bir nitelik taşıması: Bireyin örgüt içindeki statüsünün değişime açık ve yaratıcı bir rol taşımayı gerektirmesi, gelenekçi kişi ve rol takımlarıyla çatışmalara neden olabilmektedir. Kurumların gelişmeye ve değişmeye açık durumları nedeniyle çalışanlarından yenilikçi ve yaratıcı bir rol üstlenmelerini beklemesi rol çatışmasının olasılığını arttırıcı bir faktördür. Örgüt içindeki statülerde mevcut durumun devam etmesini isteyen gelenekçi ve yaşlı çalışanların olduğu birimlerde yenilikçi rolleri üstlenmek zorunda kalan çalışanlar, gelenekçi çalışanların tepkileriyle karşılaşacaklardır (Aslan ve Vural, 2001, s. 43).

Bireyler arası ilişkiler: Örgüt birden fazla üyeden oluşur ve değişen çevre koşullarına göre yeniden yapılanır. Bu yapılanma sürecinde iş tanımlarında, sorumluluk sınırlarında ve yetkilerde değişiklikler olur. Bunun yanı sıra örgütteki bireyler arasında, bir örgüte üye olmanın gereklerinden biri olan bir bağ vardır. Bu bağın yapısı üyelerin kişilik özelliklerinden de etkilenmektedir. Rol çatışmasına neden olan ve şiddetini artıran diğer bir faktör kişiler arası ilişkilerin niteliğidir. Söz konusu kişiler arası ilişkiler rol çatışmasının şiddetini belirler (Özkalp ve Kırel, 2003, s. 225-226).

2.1.6. Rol Belirsizliği

Rol Belirsizliği, işletmede çalışan kişinin işini yapabilmesi için bilmesi gereken bilginin eksik olması veya yanlış yönlendirilmesi durumunda ortaya çıkmaktadır (Sığrı, 2007, s. 179).

Rol belirsizliği, bireyin işinin işleyişiyle ilgili bilgi ve kurallara göre oynaması gereken davranışların neler olduğunu bilmemesi ve anlayamamasından kaynaklanmaktadır (Karabey ve Karcıoğlu, 2008, s. 27).

Rol belirsizliği, kişinin işindeki pozisyonunda bir açıklık olmadığında veya işiyle ilgili işlemleri iş gören doğru bir şekilde öğrenemediğinde ortaya çıkmaktadır. İş gören, işindeki göreviyle ilgili yeterli bilgiye sahip değilse, çalıştığı pozisyonun gereklerini bilmiyorsa, iş arkadaşlarının ve kendisinin sorumlulukları hakkında bilgiye sahip değilse ve örgütün dış çevresi hakkında bilgiden yoksunsa rol belirsizliği ortaya çıkmaktadır (Pehlivan, 1995, s. 40).

Rolün tanımı açıkça yapılmadığı veya görevlendirilen rolün gereklerinin anlaşılmadığı durumlarda rol belirsizliği görülür. Çalışan kişinin yetkilerinin fazla olması ve otoritesinin sınırları, örgütün kuralları, iş güvenliği konuları tam olarak açıklanmadığında rol belirsizliğini oluşur (Erdoğan, 1994, s. 89).

Başka bir ifadeyle rol belirsizliği, rolün içeriği, yetki ve sorumluluklar, işin gerekleri, başarı değerleme kriterleri veya rol göndericilerinin beklentileri hakkında yeterli bilgiye sahip olmama durumudur. Rol belirsizliğini de objektif ve sübjektif şeklinde ikiye ayırabiliriz. Objektif belirsizlik, çevresel bir olaydır ve fiziki ve soysal ortamın belirsizliğe neden olması durumudur. Sübjektif belirsizlik ise, fiziki ve sosyal çevrenin birey üzerindeki etkisini ifade eder ve psikolojik bir süreçtir (Kılınç, 1988, s. 110).

İşletmede, çalışanın terfisi yapılarak bir üst görevde yetkilendirilmesi sonucunda bu göreve ilişkin bilgiye sahip olmaması durumunda rol belirsizliği yaşayabilir. Birey, rolüne ait görevlerin neler olduğunu tam olarak bilmemesi, görevinin sınırları kendisine açık bir şekilde bildirilmemesi gibi nedenlerden dolayı

görevini istenildiği gibi davranışa dönüştürememesi işletmede gerçekleşebilecek rol belirsizlikleridir (Esatoğlu v.d., 2005, s. 2).

Rol belirsizliği, çalışanın görevi ile ilgili bilmesi gerekenler hakkındaki algılama yetersizliğinin düşük olmasından kaynaklanır (Erdoğan, 1996, s. 158). Rol belirsizliği en basit ve anlaşılır şekilde tanımlanacak olursa, işgöreninin nasıl davranacağını bilememesidir. Rol belirsizliği türleri iki başlık altında incelenmiştir. Bunlardan birincisi görev belirsizliğidir. Görev belirsizliği, çalışanın iş tanımıyla ilgili belirsizlik durumunun olmasıdır. Diğeri ise sosyal duygusal belirsizliktir. Kişinin rol takımındaki çalışanlar ile yöneticileri tarafından nasıl bir değerlendirilmeye tabi tutulduğunu bilememesidir (Özkalp ve Kırel, 1999, s. 225).

Rol belirsizliği, kişinin işini bitirmesi gereken süreden daha geç sürede tamamlamasına ve kişinin işine karşı güveninin azalmasına neden olur. Bu güvensizlik sonucunda bireyde stres oluşabilir. Ancak personele iş tanımıyla ilgili bilginin doğru bir şekilde tebliğ edildiğinde belirsizlik durumu ortadan kalkabilir. (Budak ve Budak, 2004, s. 578).

Günümüzde rol belirsizliği konusu üzerinde yoğun olarak çalışılmaktadır. Modern örgütlerde yönetim ile departmanlar arasında düzenli bir planlama ve iletişim ağının olmamasından dolayı örgütlerde rol belirsizlikleri yaşanmaktadır. Çalışan rol takımında bulunan diğer kişilerin beklentileri doğrultusunda işini yapmaya çalışmaktadır. Bu nedenle çalışanın görevlerine ilişkin rollerini yerine getirirken yaşanan sorunlar, günümüz örgüt yapıları için kaçınılmaz olarak görülmektedir (Esatoğlu ve diğ., 2002, s. 1).

Örgütlerde rol belirsizliğinin yaşanmaması ve örgüt fonksiyonlarının sağlıklı biçimde devam etmesi; çalışanın kendisinden beklenilenleri doğru algılamasına, bu beklentileri nasıl karşılayacağını anlamasına ve kendisinden beklentilerin neler olması gerektiği konusunda iş arkadaşları ile bir uzlaşı içinde olmasına bağlıdır. Rol çift yönlü bir kavramdır. Bu nedenle rol gönderici ile rol yükümlüsü arasında rol tanımına ilişkin bir uzlaşı sağlanması gerektiğini savunmaktadır (Arslan, 2016, s. 10).

Rol belirsizliği ile ilgili tüm tanımlar iki konuda birleşmektedir. Rol belirsizliği öncelikle çalışandan beklenen rolün anlaşılır olmaması ve rolü başarıyla yerine getirmek için gerekli olan bilginin eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bu bağlamda Keller’e göre rol çatışması daha çok kişi ve kişilerden kaynaklanan bir olgu iken, rol belirsizliği işin yapısından etkilenmektedir. İkinci olarak söz konusu rolü yerine getirecek kişinin rol hakkında yeterli bilgiye sahip olmamasından kaynaklanmaktadır. Bu durumun da iki nedeni vardır; ilki rol gönderme sürecinde gelişen aksamalar olabilir; ikincisinde ise odak rol yükümlüsünün rolü algılamasında sorun yaşanmasından dolayı olabilir. Satış departmanında çalışan bir personelin satış hedefini bilmemesi birinci duruma: bu hedefi nasıl yerine getireceğini bilmemesi ise ikinci duruma örnek olarak verilebilir (Erkenekli, 2000, s. 41-42).

2.1.6.1. Rol belirsizliği türleri

İki çeşit rol belirsizliği türü mevcuttur. Bunlar aşağıda detaylı olarak açıklanmaktadır. (Ok, 2002, s.12).

Görev belirsizliği, örgütteki çalışana ne iş yapacağının tam olarak bildirilmemiş olmasından ortaya çıkar. Rol ile ilgili beklentilerin neler olduğunun söylenmemesi yani bilgi eksikliğinden kaynaklanmaktadır. Bilgi eksikliğinin fazlalılığı, rol belirsizliğinin derecesini belirler. Görev, açık bir şekilde tanımlandığı zaman çalışanlar işleri konusunda daha çok tatminkâr olacaktırlar. Rol teorisine göre, sürekli yaşanan rol belirsizliği iş tatminsizliğine neden olduğu gibi örgüt içerisinde çatışmalara da sebep olabilir. (Tabakoğlu, 2016, s. 38).

Sosyal-duygusal rol belirsizliği ise, bireyin yöneticileri ile rol takımındaki kişiler tarafından ne şekilde değerlendirileceğini ve örgütteki diğer kişileri değerlendirirken nasıl bir bilgiye sahip olması gerektiğini bilmemesinden kaynaklanmaktadır (Yıldırım, 1996, s.17). Yoğun iş temposunda çalışılan örgütlerde çalışanların iş yükü fazlalığından dolayı yöneticiler, çalışanlara yeterli zaman ayıramadığı için iş görenler üstlerinden geri bildirim alamamaktadırlar. Bu durumda çalışanlar örgüte ne ölçüde katkı sağladıklarını bilmezler ve belirsizlik yaşarlar (Kundakçı, 2003, s.13).

2.1.6.2. Rol belirsizliğinin nedenleri

Rol belirsizliğinin nedenleri arasında; iş görenin işindeki yetkilerinin neler olduğunu bilmemesi, örgüt tarafından kişiye hedefleri hakkında net bilgi verilmemesi, işinde zamanını nasıl kullanacağını bilmemesi, örgütün göreviyle ilgili kendisinden neler beklediğini bilmemesi, görev yetki ve sorumluluklarının açık olmaması, örgütün büyüklüğü nedeniyle ve karmaşık yapıya sahip olması, dış çevredeki unsurların sürekli gelişme halinde olmasından dolayı örgüt yapısının yeniden şekillenmesi, iş göreni etkileyen örgütün iç ve dış çevresinde meydana gelen değişişlikler, farklı birimlerde çalışan kişilerin çok sık aralıklarla yer değiştirmeleri gibi nedenler örgütsel rol belirsizliği faktörleri olarak sıralanabilir (Erkenekli vd., 2010, s. 151). Kişisel faktörler ise, rolün yükümlüsü olan çalışanın kişilik özelliklerinden kaynaklanan faktörlerdir. Çalışan rolüne ilişkin görevleri nasıl algıladıysa, bu algısına göre şekillenen rolü oynayacaktır. Rol çalışanın algısından geçerek son halini almaktadır. Çalışan rolünü yanlış ve eksik algılandığında işiyle ilgili belirsizlik yaşamaktadır (Başaran, 2008, s. 342).

Eğer bir iş görenin işiyle ilgili karar verme yetkisi yoksa başarılı olabilmesi için neler yapması gerektiğini ya da ne şekilde değerlendirilmeye tabi tutulduğunu bilmiyorsa rol belirsizliği yaşamaktadır. İş gören örgütte görevleriyle ilgili olarak kendisinden beklenenler hakkında yeterince bilgiye sahip değilse ve rolünü açık ve net bir şekilde öğrenememişse görev tanımı yapılamıyorsa bu gibi nedenlerden dolayı örgütlerde rol belirsizliği yaşanmaktadır (Topuz, 2006, s. 14-15).

2.1.7. Rol Çatışması ve Rol Belirsizliğinin Sonuçları

Rol çatışması ve rol belirsizliğini bireysel ve örgütsel sonuç ve etkileri büyük ölçüde benzerlik gösterir. Rolünü yerine getirirken nasıl bir performans göstermesi gerektiği konusunda belirsizlik yaşayan bireyde zihinsel endişe artarken, buna karşın iş tatmini düşecektir. Bireyin diğer bireyler tarafından değerlemesinin belirsizliği, bireyde kendine olan güveninde azalmaya ve diğer bireylerle arasındaki ilişkilerinde bozulma görülecektir. Bununla birlikte, kişinin rol ve görevle ilgili yetki ve sorumluluklarının kesin bir şekilde belirli olmaması, özellikle örgütte yeni işe girmiş

birey açısından kendi içinde veya diğer bireylerle çatışma yaşamasına ve buna yönelik kendisini savunucu davranışlarda bulunmasına neden olur (Kılınç, 1988, s. 111).

Rol belirsizliği ve rol çatışması, gerek rol yükümlüsü açısından, gerekse de bu kişinin örgütteki diğer kişi ya da gruplarla ilişkileri açısından birçok olumsuz etkiye sebep olabilmektedir. Kahn ve arkadaşları sürekli rol belirsizliği ve çatışması yaşayan kişilerin, yaşamayanlara göre çok daha fazla; tatminsizlik, moralsizlik, iletişimde güçlük ve rol düzleminin diğer üyelerine karşı güveninin azalması gibi olumsuz etkiler gösterdiğini söylemektedir. Rol çatışması ve belirsizliğinin giderilmesinin özellikle kişinin sosyal ve örgütsel çevresi açısından son derece önemli olduğu bir gerçektir (Baysal ve Tekarslan, 1996, s. 299-300).

İş yerinde işin gerektirdiği sorumlulukları ve bu sorumlulukların sınırlarını bilmeyen bir iş gören, iş tanımıyla ilgili bilgi eksikliği yaşadığı için bir başka iş görenin sınırlarını ihlal edebilmekte, bu durum ise örgüt içinde çatışmalara neden olabilmektedir. Ayrıca rol belirsizliği, işletmelerde bir grup çalışanlar iş yapmazken, diğer çalışanlar çalışmayan arkadaşlarının da iş yükünü üstlenerek aşırı baskı altında kalmaktadırlar (Şahin, 2005, s. 54-55).

Rol çatışması ve rol belirsizliği, insanı iş yaşamında psikolojik olarak etkileyen ve strese neden olan önemli faktörlerdir. Bireyde rol çatışması ve belirsizliğine neden olan zararlı stres belirtileri, fizyolojik ve psikolojik tepkilerdir. Buna göre, fizyolojik tepkiler; mide hastalıkları, vücut azalarında uyuşma ve karıncalanma, konuşurken duraklama, cümle kurmada zorluk çekme şeklinde belirtilebilir. Psikolojik tepkiler ise; duygusal karmaşanın sonuçları olarak başarısızlık hissi, öğrenilmiş ve aşağılık kompleksi gibi nedenlerdir (Tunç, 2008, s. 60-61).

Rol çatışması ve rol belirsizliğinin en belirgin sonucu olan stres insanı olumlu ya da olumsuz etkileyen bir faktördür. Bazı durumlarda ve belli ölçüde stresin insanı motive ettiği söylenebilir. Ancak rol çatışması ve rol belirsizliğinden kaynaklanan stresin çalışanların performansına olumsuz etkileri araştırmalar sonucunda ortaya

konmuştur. Rol çatışması ve rol belirsizliği bireyi iş ortamında mutsuz kılmaktadır. Bu ise iş tatminsizliğini oluşturan en büyük etken olmaktadır. Rol çatışması ve rol belirsizliği iş tatminsizliğinin yanı sıra örgüte ve yöneticilere karşı güvensizlik oluşturmakta ve örgütten ayrılma eğilimlerini artırmaktadır (Erkenekli, 2000, s. 44).

Rol çatışması ve rol belirsizliği, birey ve örgüt için de her zaman zararlı sonuçlara sebep olmayabilir. Rol çatışması ve rol belirsizliği, çalışanın bazen yeni fikirler üretmesine sebep olabilir. Çatışmadan kurtulma, bir sorun çözme süreci olarak ele alındığında ve çatışma çözüldüğünde yeni fikirlerin ortaya çıktığı görülecektir (Başaran, 2000, s. 266).

Sonuç olarak organizasyonlarda yaşanan rol çatışması ve rol belirsizliklerinin iki tür etkisinden bahsedilebilir; ilki; rol yükümlüsünün psikolojisi üzerinedir. Stres, iş tatminsizliği, karar vermede zorluk, gerilim, endişe, aşırı heyecan gibi izler bırakarak bireyi psikolojik hastalığa itmektedir. Diğeri ise, örgütte oluşturduğu etkilerdir. Bunlar: kaynakların boşa harcanması, yöneticilere güvenin azalması ve personel istifalarının artması gibi olumsuz sonuçlardır (Erkenekli, 2000, s. 19).

2.2.Örgütsel Yabancılaşma

2.2.1. Yabancılaşma Kavramı

Yabancılaşma kavramı, daha önce din bilimi eselerine konu olmuş daha sonra Marx (1964) ile birlikte ekonomi ve politika alanında araştırılmıştır. Bu araştırmacılarla birlikte sosyal bilimler alanına girmiş ve birçok araştırmanın konusu olmuştur. ( Ergil, 1978, s. 96).

Yabancılaşma, farklı bilim dallarında tanımı yapılmış olan ve farklı nitelikler kazanmış olan bir kavramdır. Her bir bilim dalı yabancılaşma kavramını kendi özellikleri, yöntemi ve işleyiş biçimine göre tanımlamıştır. Bundan dolayı yabancılaşma kavramıyla ilgili olarak tek bir tanımının yapılmasını zorlaştırmıştır (Elma, 2003, s. 11).

Yabancılaşmanın; din, felsefe ve metafizik bilimlerinden sıyrılarak somut gerçeklik ve bilimsel olarak araştırılması, 18. yy. Sanayi Devrimi ile başlamıştır (Akyıldız, 1998, s. 163). Yabancılaşma kavramını dinden ayrı tutarak ilk kullanan düşünür Hegel (1961) olmuştur. Yabancılaşmayı yine din bağlamından ayırarak toplum ve ekonomi bilimi alanlarında ilk defa açıklayan ekonomist Adam Smith’dir. Yabancılaşmayı deneyler yaparak ölçülebilir bir kavram olarak değerlendiren ise Melvin Seeman (1959)’dır ( Ergil, 1978, s. 93).

Seeman (1967) yabancılaşma duygusunu yaşayan işçilerin daha çok para ve mevkii ile ilgilendiklerini bu nedenle yaşadıkları yabancılaşma duygusunu bu tür konularla ilgilenerek bastırmaya çalıştıklarını belirlemiştir. Aynı şekilde Moch (1980), işiyle ilgili yabancılaşma duygusu yaşayan işçilerin, işlerini önemsemedikleri ve işleriyle ilgili bilgileri öğrenmek istemedikleri, çalışırken gelişi güzel iş yaptıkları fakat performanslarıyla ücretleri arasında bir değerlendirme yapılacak olduğunda işyerinin istediği gibi gerekli özenle çalıştıklarını belirlemiştir (Aktaran, Elma, 2003, s. 41).

Marx’ın (1964) yabancılaşma kavramına bakış açısı, Hegel’in (1961) tanımına göre değerlendirildiğinde yabancılaşma kavramının daha somut hale getirilmiş halidir. Marx’ın bakış açısına göre insan doğal ve toplumla ilişki içinde olan bir varlıktır. Marx’a göre insan değişmeyen bir varlık değil de hem çevresini değiştiren hem de çevresiyle birlikte kendisini değiştiren ve geliştiren bir varlıktır (Durcan, 2007, s. 5).

Hegel (1961) ve yaşadığı dönemdeki diğer bilim insanları yabancılaşmayı daha çok din ve felsefi boyutta ele almışlardır. Marx (1964), yabancılaşmayı felsefi boyutta bir kavram olarak araştıran ilk düşünürün Hegel olduğunu söylemiştir. Hegel’den önce yabancılaşma kavram olarak ayrıntılı bir şekilde araştırılmamıştır (Babür, 2009, s. 10).

Weber’e (1958) göre ise kapitalizmin parçası olan ve daha etkili hizmet ortaya koymada faydalı olan bürokratik yapılar, çalışanlar tarafından değerlendirildiğinde kişilerin özgür düşüncelerini kısıtlayan ve bireysel fikirlerin

ifade edilmesini engelleyen yapılardır (Aytaç, 2005, s. 328). Mal ve hizmetlerin insanı kontrol eder hale gelmesi ve gün geçtikçe daha da artan bürokratik yapılar insanları demir parmaklıklar ardına hapsetmektedir (Aydın, 2010, s. 25).

Yabancılaşma; yabancılık çekme, insanlardan uzaklaşma veya insanlardan ayrılma, yakın ilişkiler kuramama duygusudur (Yapıcı, 2006, s. 1). Yabancılaşma kavramı kişinin toplumsal, kültürel ve yaşadığı çevresiyle olan iletişiminin ve uyumunun azalması, özellikle yakın çevresi üzerindeki uyumunun azalmasının giderek kişinin yalnızlık ve çaresizlik yaşaması biçiminde tanımlanmıştır. (Eryılmaz ve Burgaz, 2011, s. 273).

Yabancılaşma sözcüğü Türkçede “tanımaz, bilmez duruma gelmek, yabancı olmak, bigâne düşmek” ya da “alışamamak, yadırgamak, yabancılık çekmek” olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2018). Yabancılaşma, bireyin kendini fiziksel ve ruhsal olarak birlikte değerlendirememesi ve daha önce yaşadığı eylemler ve deneyimlerin kişinin zihninde bölünmelere yol açması şeklinde ifade edilmektedir. Yabancılaşma kavramını ilk Hegel (1961) kullanmıştır. Hegel yabancılaşmayı, insanın fiziki yapısını ifade eden bedeni ile ruhsal varlığı arasındaki ayrım şeklinde açıklamıştır (Kulak, 2011, s. 38).

Yabancılaşma kavramının tanımını yapan Karl Marx (1964) yabancılaşma kavramını, “insanın mevcutta yaşadığı çevreye, kendine, kendi doğal yapısına, diğer insanlara yabancılaştıran eylem” olarak tanımlamıştır. Ayrıca Marx, yabancılaşma kavramını emek sürecini inceleyerek açıklamaya çalışmıştır. Buna göre, işçilerin üretimi artıracak şekilde kendilerini geliştirememeleri işe yabancılaşmalarına neden olmaktadır (Serçeoğlu ve Kaya, 2013, s. 318-319). Marx (1964) 1844 Elyazmaları isimli çalışmasında önemli derecede yabancılaşma kavramından bahsetmiştir. Bu çalışmada yabancılaşma, “insanın üretkenliğinin kısıtlanması” ve “kendisi için önemli olmayan anlamsız nesneler üretmeye ve nesneleri satışa hazır mala dönüştürmeye zorlanması” şeklinde ele almıştır (Çelik, 2011, s. 16).

Sosyal bilimler alanında çalışma yapan araştırmacılar yabancılaşma kavramının tanımını yapmadan önce yabancılaşmayı, günümüz toplum yapısının bir

getirisi olarak kabul etmekle başlarlar. Yabancılaşma durumunun kişilerin yaşamlarını sürdürdükleri dış dünya ile kendi iç dünyaları arasındaki ilişkiyle alakalı bir kavram olduğunu ifade etmektedir (Tekin ve Develioğlu, 2013, s. 19).

Yabancılaşma kavramına; genel bir tanım yapılacak olunursa, insanların birbirlerinden ya da bulundukları ortamdan veya süreçten uzaklaşmaları şeklinde ifade edilebilir. Yabancılaşma kavramı, bir şeyi uzaklaştırma, yerine başka bir şey koyma anlamındadır. Günlük kullanım dilinde yabancılaşma; kişinin eski dostlarından ve yaşadığı çevreden uzakta kalma anlamında kullanılmaktadır. Yabancılaşma, Psikiyatride bireyin beden ve ruhunun bir bütün olarak normal olmaktan uzaklaşması demektir. Psikoloji ve Sosyoloji bilimlerinde ise, kişinin hayatındaki insanlara ve kendi özüne karşı yabancılık hissetmesi halidir. Yabancılaşma genellikle insanların sosyal ilişkilerinde görülen, psikolojik sonuçları olduğu gibi sosyolojik etkileri de olan psiko-sosyal bir olgudur. Bu durumdan dolayı yabancılaşma kişinin istekleri veya isteklerinin farklı olmasından dolayı olabileceği gibi çevresindeki insanlara yönelik de olabilmektedir. Yabancılaşma, kişinin yaşadığı toplumun kültürüne, değerlerine ve çevresine karşı ilgisinin azalması, çevresine karşı içine kapalı bir tutum sergilemesidir. Sosyolojik açıdan yabancılaşma, bireyin içinde bulunduğu grupla fikirlerinin uyuşmamasıdır (Dönmezer, 1984, s. 202).

2.2.2. Yabancılaşmanın Özellikleri

Yabancılaşmanın kavramının özellikleri aşağıda maddeler halinde sıralanmıştır ( Şimşek vd., 2006, s. 573).

a. Yabancılaşma kavram ilişkisi açışından değerlendirildiğinde, birisinin bir şeyden veya başka birisinden uzaklaşması ile ilgilidir.

b. Yabancılaşma insanın yaratılış özelliğinde vardır.

c. Yabancılaşma insan hayatının ilk yaşamlarında ortaya çıkmıştır.

d. Yabancılaşma insanların sosyal yaşam çevreleriyle yakın ilişki içindedir. e. İnsanların hayatlarını sürdürdükleri çevrede bulunan farklı güçteki grupların

f. Yabancılaşma sonucunda insanlarda kıskançlık, stres, karşılıklı güven eksikliği ve itaatsizlik gibi insan ilişkileri ortaya çıkabilmektedir.

2.2.3.Yabancılaşmanın Boyutları

Yabancılaşma kavramını daha net anlamanın veya açıklamanın en kolay yöntemi boyutlarını açıklamakla mümkündür. Yabancılaşmayı Seeman, sistemli bir şekilde araştırarak beş boyutta ele almaktadır. Yabancılaşma duygusuyla yaşayan bireyin, sosyal çevresine ve iş çevresine karşı uyum sağlamadığını anlatan yabancılaşmanın boyutları aşağıda başlıklar halinde ayrıntılı anlatılmaktadır (Tutar, 2010, s. 179).

2.2.3.1.Güçsüzlük

Güçsüzlük, kişinin olaylara yön veremediği veya olaylar üzerinde kendi fikirlerinin değerlendirilmeye alınmadığı durumlarda ortaya çıkan psikolojik çöküntüyle ilgili bir durumdur. Güçsüzlük hissi yaşayan kişiler yaptıkları iş üzerinde etkilerinin olmadığını düşündükleri için gelecekleri hakkında sürekli kaygı taşır hale gelirler (Eryılmaz ve Burgaz, 2011, s. 274).

Bireyin örgütte güçsüzlük yaşamasının en temel nedeni teknolojik gelişmelere yetişememesi ile örgütün yönetim işleyişi karşısında yaptığı işle ilgili bağımsız karar verememe durumudur. Bu nedenlerden dolayı yabancılaşma duygusu yaşayan birey ürettiği üründen uzaklaşma, yönetimi etkileyememe, kendi çalışma şartları üzerinde yetkisinin olmaması ve örgütün genel işleyiş sürecine etki edememe olarak tanımlanabilir. Örgütte yönetim kurallarının ve örgütün hedeflerinin sürekli değişmesi, iş gören işinde olumsuz bir durumla karşılaştığında sorunu çözüme kavuşturamaması, işin sürekli değişen ve gelişen bir durum göstermesi nedeniyle iş görenin bilgi ve yeteneklerinin işin gereklerine uyum sağlayamaması, iş görenlerle yönetim arasında etkili iletişim kurulamaması gibi nedenler güçsüzlük unsuru olarak açıklanmaktadır (Uysaler, 2010, s.46).

2.2.3.2.Anlamsızlık

Gruptaki çalışanların tecrübelerini tam olarak paylaşmamalarından dolayı karşılaşılan başarısızlıklar, örgütte çalışan bireyin hangi doğrulara inanacağını bilememesi, yaşadığı çevredeki gelişen olayları anlayamaması ile ilgilidir. G.Victor' a göre, bir konu hakkında karar verebilmek için o konuyla ilgili sınırların bilinmemesi ve önceden alınan kararların neticelerinin sonuçsuz kalması anlamsızlık doğurabilmektedir (Şimşek vd., 2006, s. 574).

Anlamsızlık kişinin yaşadığı toplumda meydana gelen olayları anlayamaması ve toplumun yazılı olmayan genel kabul görmüş ahlaki kurallarına uymaması veya uysa bile bunu zorunda olduğu için yapmasıdır. Toplumda bir kargaşa yaşandığında kişi seçim yapması gerektiğinde tarafsız kalmakta ve geri çekilmektedir. Bu durum kişinin toplumdan soyutlanmasına ve beklentilerinin olmamasına neden olur (Büyükyılmaz, 2007, s. 55) .

Kişinin neye inanması gerektiğini ve kendisine neyi rehber edineceğini bilmemesi durumunda anlamsızlık duygusu yaşanır. Bu tür yabancılaşma, sergilenen davranışın ulaşılması gereken hedefe ilişkin beklentinin olumsuz olmasıyla ilişkilidir. Anlamsızlık ve güçsüzlük yabancılaşma türleri birbiriyle ilişkilidir. Anlamsızlık, denetimin yetersizliğiyle ilgili iken; güçsüzlük ise tahmin edilen davranış türlerinin önemsenmemesine işaret eder. (Yılmaz ve Sarpkaya, 2009, s. 322).

2.2.3.3.Kuralsızlık

Kuralsızlık kavramı, ilk defa Emile Durkheim (1951) tarafından kullanılmıştır. İlgili yazında anomi kavramı ile eş anlamlıdır. Durkheim ve sosyoloji bilim insanlarına göre toplumda yer alan insanların nerede, ne zaman ve nasıl davranacaklarını belirleyen kuralların önemini kaybetmesi kuralsızlık olarak belirtilmiştir. Kuralsızlık veya normsuzluk, toplumun bireyle olan sosyal bağının kopması olarak ifade edilebilir. Bireyde veya toplumda ahlaki ve kültürel değerlerin yok olması kuralsızlığın bir sonucudur (Bayhan, 1997, s. 7-8).