ÖRGÜTSEL SOSYALLEŞME İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İLİŞKİSİ: KAMU SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

T.C.

KASTAMONU ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

ÖRGÜTSEL SOSYALLEŞME İLE PSİKOLOJİK

SÖZLEŞME İLİŞKİSİ: KAMU SEKTÖRÜ

ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

MERVE KÜÇÜKSİPAHİOĞLU

DANIŞMAN

DR. ÖĞR. ÜYESİ SAHRA SAYĞAN TUNÇAY

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

İŞLETME ANABİLİM DALI

YÜKSEK LİSANS TEZİ

ÖRGÜTSEL SOSYALLEŞME İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME

İLİŞKİSİ: KAMU SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Merve KÜÇÜKSİPAHİOĞLU

Danışman Dr. Öğr. Üyesi Sahra SAYĞAN TUNÇAY

Jüri Üyesi Dr. Öğr. Üyesi Aysel ÇETİNDERE FİLİZ

Jüri Üyesi Dr. Öğr. Üyesi Şükran SIRKINTIOĞLU YILDIRIM

ÖZET

Yüksek Lisans Tezi

ÖRGÜTSEL SOSYALLEŞME İLE PSİKOLOJİK SÖZLEŞME İLİŞKİSİ: KAMU SEKTÖRÜ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

Merve KÜÇÜKSİPAHİOĞLU Kastamonu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

İşletme Anabilim Dalı

Danışman: Dr. Öğr. Üyesi Sahra SAYĞAN TUNÇAY

Bu çalışmanın amacı örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme arasındaki ilişkiyi incelemektir. Bu kapsamda araştırmanın evrenini Kastamonu ilinde kamu kurumlarında çalışan memur statüsündeki personeller oluşturmaktadır. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmıştır. Kolayda örneklem yöntemi ile ulaşılan 350 kişiden veriler elde edilmiştir. Fakat 44 adet anket formu veri eksikliğinden dolayı uygulamaya dâhil edilmemiştir. Dolayısıyla araştırmanın örneklemini 306 kamu çalışanı oluşmaktadır. Araştırmadan elde edilen veriler SPSS 20 istatistik programında analiz edilmiştir. Verilerin analizinde korelasyon analizinden yararlanılmıştır. Analiz sonuçlarına göre, örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme arasında anlamlı pozitif yönlü bir ilişkinin olduğu bulgusuna ulaşılmıştır. Örgütsel sosyalleşmenin alt boyutları (iş eğitimi, örgütü anlama, çalışma arkadaşlarının desteği ve geleceğe ilişkin beklentiler) ile ilişkisel psikolojik sözleşme arasında anlamlı ilişkilerin olduğu görülmüştür. Örgütsel sosyalleşmenin alt boyutları ile işlemsel psikolojik sözleşme arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır.

Anahtar Kelimeler: Örgütsel Sosyalleşme, Psikolojik Sözleşme, Kamu Sektörü 2019, 72 Sayfa

ABSTRACT

M.Sc. Thesis

THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL SOCIALIZATION AND PSYCHOLOGICAL CONTRACT: A RESEARCH ON PUBLIC SECTOR

Merve KÜÇÜKSİPAHİOĞLU Kastamonu University Institute for Social Science Department of Business Administration

Supervisor: Assit. Prof. Sahra SAYĞAN TUNÇAY

The aim of this study is to examine the relationship between organizational socialization and psychological contract. In this context, the universe of the research is public in Kastamonu province. The personnel working in the institutions are civil oficcer. In the research questionnaire was used to collect data. Data were obtained from 350 people who were easily reached by sampling method. However, 44 questionnaires were not included in the study due to lack of data. Therefore, the sample of the study consists of 306 public employees. The data obtained from the research was analyzed in SPSS 20 statistics program. Correlation analysis was used to analyze the data. According to the results of the analysis a significant relationship is found between organizational socialization and psychological contract. It’s found that there is a significant relationship between subdimensions of organizational socialization (training, understanding, coworker support, future prospects) and relational psychological contract. It’s also found that there is not a significant relationship between subdimension of organizational socialization and transactional psychological contract.

Key Words: Organizational Socialization, Psychological Contract, Public Sector 2019, 72 pages

ÖNSÖZ

Yüksek lisans eğitimim boyunca beni her zaman destekleyen, her konuda yardımcı olan, cesaret veren, değerli vaktini ayırıp yönlendirmeleriyle çalışmamı bilimsel çerçevede şekillendiren danışman hocam sayın Dr. Öğr. Üyesi Sahra SAYĞAN TUNÇAY’a teşekkürü borç bilirim.

İstatistiki analizler konusunda yardımlarını esirgemeyen sayın hocalarım Dr. Öğr. Üyesi Tahir Benli’ye ve Dr. Öğr. Ü. Pembe Güçlü’ye teşekkür ederim.

Son olarak, maddi ve manevi destekleriyle her zaman yanımda olan, emeklerini hiçbir zaman ödeyemeyeceğim sevgili annem ve babama çok teşekkür ederim.

Merve KÜÇÜKSİPAHİOĞLU Kastamonu, Haziran, 2019

İÇİNDEKİLER ÖZET ... i ABSTRACT ... ii ÖNSÖZ ... iii İÇİNDEKİLER ... iv ŞEKİLLER DİZİNİ ... vii TABLOLAR DİZİNİ ... viii ŞEKİLLER VE KISALTMALAR DİZİNİ ... ix 1. GİRİŞ ... 1 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 3 2.1. Örgütsel Sosyalleşme ... 3 2.1.1. Sosyalleşme Kavramı ... 3

2.1.2. Örgütsel Sosyalleşme Kavramı ... 4

2.1.3. Örgütsel Sosyalleşmenin Amacı ... 5

2.1.4. Örgütsel Sosyalleşmenin Önemi ... 6

2.1.5. Örgütsel Sosyalleşmenin Özellikleri ... 7

2.1.6. Örgütsel Sosyalleşme Modeli ... 8

2.1.7. Örgütsel Sosyalleşmenin Taktikleri ... 9

2.1.7.1. Kolektife karşı bireysel sosyalleşme ... 9

2.1.7.2. Biçimsele karşı biçimsel olmayan sosyalleşme ... 10

2.1.7.3. Ardışığa karşı rastgele sosyalleşme ... 11

2.1.7.4. Sabite karşı değişken sosyalleşme ... 11

2.1.7.5. Seriye karşı ayırıcı sosyalleşme ... 11

2.1.7.6. Atamaya karşı yoksun bırakma ... 12

2.1.8. Örgütsel Sosyalleşmenin Boyutları ... 12

2.1.8.1. Eğitim ... 13

2.1.8.3. Çalışma arkadaşlarının desteği ... 13

2.1.8.4. Geleceğe ilişkin beklentiler ... 14

2.1.9. Örgütsel Sosyalleşme Bireysel Tepkiler ... 14

2.1.10. Örgütsel Sosyalleşmenin Belirtileri ... 15

2.1.10.1. İş doyumu ... 15

2.1.10.2. Motivasyon ... 15

2.1.10.3. Örgütsel bağlılık ... 16

2.1.10.4. Örgütsel kabullenme ... 16

2.1.11. Örgütsel Sosyalleşmenin Sonuçları... 16

2.2. Psikolojik Sözleşme ... 18

2.2.1. Psikolojik Sözleşme Kavramı ... 18

2.2.2. Psikolojik Sözleşmenin Önemi ... 20

2.2.3. Psikolojik Sözleşmenin Oluşum Süreci ... 21

2.2.4. Psikolojik Sözleşmenin Özellikleri ... 23

2.2.5. Psikolojik Sözleşme Kavramına İlişkin Kuramlar ... 24

2.2.5.1. Sosyal değişim (mübadele) kuramı ... 24

2.2.5.2. Karşılıklılık normu ... 25

2.2.5.3. Eşitlik kuramı ... 26

2.2.5.4. Beklenti kuramları... 26

2.2.5.4.1. Vroom’un beklenti kuramı ... 26

2.2.5.4.2. Lawyer ve Porter kuramı ... 27

2.2.6. Psikolojik Sözleşmede Tarafların Yükümlülükleri ... 28

2.2.7. Psikolojik Sözleşmenin Türleri ... 28

2.2.7.1. İşlemsel psikolojik sözleşme ... 29

2.2.7.2. İlişkisel psikolojik sözleşme ... 29

3.YÖNTEM ... 32

3.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 32

3.2. Araştırmanın Kısıtları ... 32

3.4. Veri Toplama Aracı ve Yöntem ... 34

3.5. Araştırmanın Modeli ... 34

3.6. Araştırmanın Hipotezleri... 35

3.6.1. Örgütsel Sosyalleşme ile Psikolojik Sözleşme Arasındaki İlişki ... 35

4. ARAŞTIRMANIN BULGULARI VE TARTIŞMA ... 38

4.1. Araştırmanın Demografik Bulguları ... 39

4.2. Faktör Analizi ... 40

4.2.1. Örgütsel Sosyalleşme Ölçeği Faktör Analizi ... 40

4.2.2. Psikolojik Sözleşme Ölçeği Faktör Analizi ... 42

4.3. Güvenirlilik Analizi ... 44

4.4. Normallik Testi ... 45

4.5. Ölçeklere İlişkin Tanımlayıcı İstatistikler ... 46

4.6. Korelasyon Analizi ... 49 5. SONUÇ ... 52 6. ÖNERİLER ... 54 KAYNAKÇA ... 55 EKLER ... 69 Ek A. Anket Formu ... 69 ÖZGEÇMİŞ ... 72

ŞEKİLLER DİZİNİ

Şekil 2.1. Psikolojik sözleşme süreci ... 21 Şekil 3.1. Araştırma modeli ... 35

TABLOLAR DİZİNİ

Tablo 3.1. Hata paylarına göre örneklem büyüklüğü ... 33

Tablo 4.1. Katılımcıların demografik bulguları ... 39

Tablo 4.2. KMO ve barlett testi ... 40

Tablo 4.3. Örgütsel sosyalleşme ölçeğine ilişkin faktör analizi bulguları ... 41

Tablo 4.4. KMO ve barlett testi ... 42

Tablo 4.5. Psikolojik sözleşme ölçeğine ilişkin faktör analizi bulguları ... 43

Tablo 4.6. Örgütsel sosyalleşme ölçeği güvenirlilik analizi ... 44

Tablo 4.7. Psikolojik sözleşme ölçeği güvenirlilik analizi ... 44

Tablo 4.8. Normal dağılım testi çarpıklık-basıklık değeri sonuçları ... 45

Tablo 4.9. Örgütsel sosyalleşme ölçeği tanımlayıcı istatistikler ... 46

Tablo 4.10. Psikolojik sözleşme ölçeği tanımlayıcı istatistikler ... 48

Tablo 4.11. Korelasyon analizi bulguları ... 49

Tablo 4.12. Örgütsel sosyalleşme alt boyutları ile psikolojik sözleşme alt boyutlarına ilişkin korelasyon analizi bulguları... 50

ŞEKİLLER VE KISALTMALAR DİZİNİ

Bknz Bakınız

Ed Editör

KMO Kaiser- Meyer-Olkin

SGK Sosyal Güvenlik Kurumu

SPSS Sosyal Bilimler İçin İstatistik Programı

1. GİRİŞ

Günümüzde toplumları etkileyen en önemli unsur teknolojik gelişmelerle yaşanan hızlı değişimlerdir. Yaşanan bu değişimler en çok örgütleri etkilemektedir. Örgütler hem yaşamlarını devam ettirebilmek hem de toplumun ihtiyaçlarını karşılamak için kendilerini sürekli olarak yenilemeli ve geliştirmelidir. Bu konuda örgütlerin en önemli kaynağını oluşturan insan kaynağına önem vermeleri gerekir. Yaşanan değişimler karşısında çalışanların işe ve örgüte uyum sağlayabilmeleri, örgütteki rol ve davranışlarını öğrenebilmeleri, diğer bireylerle uyumlu ilişkiler geliştirebilmeleri ve örgütte etkin bir şekilde yer alabilmeleri örgütsel sosyalleşme ile mümkündür. Örgütte sosyalleşme ile çalışanların örgütten, örgütün de çalışanlardan beklentileri bulunmaktadır. Karşılıklı olarak gerçekleşen bu beklentiler psikolojik sözleşmenin oluşumunu şekillendirmektedir. Son yıllarda örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme kavramlarına olan ilgilerin artması bu kavramlar arasındaki ilişkinin uygulamalı olarak incelenmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Bu çalışmanın amacı kamu çalışanlarının örgütsel sosyalleşmeleri ile psikolojik sözleşme düzeyleri arasındaki ilişkisini belirlemektir. Yazın incelendiğinde örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme kavramları çalışmalarda ayrı ayrı olarak incelendiği görülmüştür. Örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme üzerine yapılan çalışmaların genellikle öğretmenler ve özel sektör çalışanları üzerinde yapılmış olması, kamu sektörü üzerinde az sayıda çalışmanın olması, bu kavramların kamu sektör çalışanları üzerinde ne derece etkili olduğunun belirlenmesi bakımından bu çalışmada kamu çalışanları tercih edilmiştir. Yerel yazında örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme arasındaki ilişkiyi inceleyen çalışmaya rastlanmamıştır. Yabancı yazında ise bu iki kavram arası ilişkiyi inceleyen çalışma sayısı sınırlıdır. Bu çalışma, yazındaki çalışmalardan elde edilen sonuçların Türkiye’deki örgütlerle benzerlik gösterip göstermeyeceğini ortaya çıkarması ve örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme ilişkisini inceleyecek olan gelecekteki çalışmalara kaynak oluşturabilmesi açısından önem taşımaktadır.

Araştırma üç kısımdan oluşmaktadır. Araştırmanın birinci kısımda örgütsel sosyalleşme kavramı, amacı, önemi, özellikleri, örgütsel sosyalleşme modeli, taktikleri, örgütsel sosyalleşmenin boyutları, sosyalleşme tepkileri, belirtileri ve örgütsel sosyalleşmenin sonuçları detaylı olarak incelenmiştir.

Araştırmanın ikinci kısmında psikolojik sözleşme kavramı, önemi, psikolojik sözleşmenin oluşum süreci, özellikleri, psikolojik sözleşme kuramları, psikolojik sözleşmede tarafların yükümlülükleri ve psikolojik sözleşme türleri yer almaktadır. Araştırmanın üçüncü kısmında ise örgütsel sosyalleşme ile psikolojik sözleşme arasındaki ilişki uygulamalı olarak araştırılmıştır. Bu kısımda araştırmanın amacı, önemi, kısıtları, ana kitle ve örneklemi, veri toplama yöntemi, araştırmanın modeli, hipotezleri, verilerin analizleri ve analizler sonucu elde edilen bulgular yer almaktadır. Daha sonra araştırmanın sonuçlarına değinilmiş ve önerilerde bulunulmuştur.

2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE

2.1. Örgütsel Sosyalleşme

2.1.1. Sosyalleşme Kavramı

Yazında sosyalleşme kavramı farklı çalışmalarda sosyalizasyon veya toplumsallaşma olarak adlandırılmaktadır. Bu çalışmada “sosyalleşme” kavramı kullanılmıştır. Sosyalleşme, sosyal, kültürel, ekonomik, antropolojik, politik, psikolojik, yönetsel ve felsefi yönleri bulunan birçok bilim dalında yer edinen karmaşık bir kavramdır (Balcı, 2003: 1). Sosyalleşme kavramı ilk olarak E. Durkheim tarafından kullanılmıştır (Ergun, 1994: 32). Durkheim eğitim kavramı ile sosyalleşme arasında ilişki kurmuş ve eğitim kavramını genç kuşakların yetişkin kuşaklar tarafından eğitilmesi olarak tanımlamıştır. Bu tanımlamada sosyalleşme kavramı toplumdaki değer, norm ve kuralların kuşaktan kuşağa aktarılarak benimsetildiği süreç olarak vurgulanmıştır (Durdu, 2014: 40-41).

Sosyoloji ve psikolojiden uyarlanarak alınan sosyalleşme kavramı (Çalık, 2006: 3), sosyologlar tarafından bireylerin potansiyellerini geliştirdikleri, kültürlerini öğrendikleri yaşam boyu devam eden deneyim ve öğrenme süreci olarak ele alınırken (Macionis, 2015: 112; Kartal, 2007: 1); psikoloji açısından bireyin ait olduğu toplumdaki davranış biçimlerini içselleştirmesi ve benimsemesi olarak tanımlanmıştır (Güney, 2015: 39).

Sosyalleşme, bireyin bir toplumun veya grubun üyesi olarak görevlerini yerine getirebilmesi için gerekli olan becerileri, değerleri ve normları elde etmesi, benimsemesi (Güney, 2004: 222; Çalık, 2006: 3) ve ait olduğu grubun standartlarına uyum sağlaması şeklinde tanımlanabilir (Sökmen, 2014: 33).

Sosyalleşme, bireyin grup standartlarını, tutumlarını ve rollerini öğrendiği bir öğrenme olayıdır (Balcı, 2003: 5; Koçtaş, 1987: 329). Sosyalleşme, öğrenme gibi yaşam boyu devam eden bir süreçtir (Parsons, 1951: 142). Birey dünyaya geldiği andan itibaren bu süreçte yer alır (Baltacı ve Uysal, 2012: 178; Tezcan, 1985: 36).

Bireyler bu süreçte bireysel niteliklerin yanında toplumun kültürünü, değer yargılarını, kendilerinden beklenilen davranışları, kurumsallaşmış normlara uyum sağlamayı öğrenirler (Bahar, 2011: 119).

2.1.2. Örgütsel Sosyalleşme Kavramı

Birey, toplum içinde nasıl ki bir sosyalleşme sürecinden geçiyorsa, örgüt içinde de bireyin sosyalleşmesi söz konusudur (Vural, 2012: 114). Hem örgüt, hem de bireyler kendilerine özgü tutum, değer ve davranışlara sahiptirler. Örgütsel etkililiğin sağlanması, bireysel ve örgütsel tutum ve davranışların uyumlaştırılması ile sağlanabilir. Bu uyumlaştırma süreci ise örgütsel sosyalleşme ile gerçekleşmektedir (Can,1992: 303).

Örgütsel sosyalleşme, bireylerin örgütte tutum ve davranışlarını öğrendikleri, örgüt ve örgütün işleyişi hakkında bilgi edindikleri süreçtir (Morrison, 2002: 1149). Örgütsel sosyalleşme bireyin öğrenmesine paralel olarak yaşamı boyunca devam eden (Balcı, 2003: 2) uzun vadeli bir süreçtir. Örgütsel sosyalleşme sadece örgüte yeni katılan bireyleri değerlendirmekle kalmaz; aynı zamanda örgütteki diğer bireylerin de sosyalleşmesini içerir (Taormina, 2004: 77; Araza vd., 2011: 5558). Örgütsel sosyalleşme, bireyin örgütteki becerilerinin ve yeteneklerinin geliştirilmesi; uygun rol davranışlarını edinmesi ve grubunun norm ve değerlerine uyumunu içeren bir modeldir (Feldman, 1981: 309). Örgütsel sosyalleşme, bireylerin yeni iş yaşamına ve örgütsel rollere uyum sağladıkları (Chao vd.,1994: 730) örgütteki konumlarını, statülerini (Van Meanen,1978: 19), diğer bireylerle olan iletişim şeklini ve örgütün temel değerlerini öğrendikleri süreçtir (Vural, 2012: 114 )

Örgütsel sosyalleşme, çalışan ve örgüt arasında karşılıklı etkileşime dayanır. Bu etkileşim yoluyla bireyler üyesi olduğu grubun ya da örgütün değer, norm ve davranış kalıplarını öğrenirler. Bu öğrenme her çeşit öğrenmeyi içermez. Sadece bireyin ait olduğu toplum, örgüt veya grup tarafından kabul edilen tutum, değer ve davranış biçimlerinin öğrenilmesini kapsar (Balcı, 2003: 3; Biber ve Ertürk, 2013: 182). Örgütsel sosyalleşme, bireyin örgüt üyesi olarak örgüte katılmasını, örgütsel rollerini gerçekleştirebilmesi için gerekli olan değerleri, yetenekleri, kendisinden

beklenilen davranışları anlamlandırdığı bir süreç olarak tanımlanır (Louis, 1980: 229-230).

En genel anlamda örgütsel sosyalleşme, bireyin örgütte bir rol alabilmesi için gerekli olan bilgi ve becerileri edinme sürecidir (Van Meanen ve Schein, 1977: 3). Bu süreçte örgüte yeni katılan birey, kendisinden beklenilen davranış, görev ve sorumluluklar hakkında bilgilendirilir, örgüt kültürünün benimsenmesi sağlanarak birey ile örgüt arasında etkin bir iletişim sağlanır (Burgaz vd., 2013: 40).

2.1.3. Örgütsel Sosyalleşmenin Amacı

Örgütsel sosyalleşme örgüte katılan bireylerin örgütteki kültürel süreçleri ve bu süreçteki faaliyetleri öğrenmelerini sağlar (Tierney, 1997: 4; Çelik, 1998:192). Örgütsel sosyalleşme faaliyetleri, farklı örgütler açısından farklılık göstermesine rağmen temelde bireysel ve örgütsel çıkarların birleştirilerek, çalışanların örgütün etkin bir üyesi konumuna getirilmesi amaçlanmaktadır (Can, 1992: 303).

Örgütsel sosyalleşmenin başka bir amacı, örgütsel bağlılığı sağlamak (Balcı, 2003: 10) ve bireylerin işteki verimliliğini artırmaktır (Kartal, 2007: 3). Birey örgüt kültürünü ve amaçlarını benimsedikçe, bireyin örgütsel hedeflere bağlılığı da artacaktır (Aytaç, 2004: 197). Ayrıca örgütsel sosyalleşme örgütte işbirliği, iletişim ve bütünlüğü sağlar (Pascale, 1985: 37).

Örgütsel sosyalleşmenin amaçlarını genel olarak 6 kategoride toplamak mümkündür (Kartal, 2007: 2-3):

 İşin Gereklerini Öğrenmek: Örgüte katılan bireyin kendisine verilen rolleri, görev ve sorumlulukları öğrenebilmesi için sosyalleşme sürecinden geçmesi gerekir.

 Bireylerarası Sağlıklı İlişkiler Kurulmasını Sağlamak: Örgüte yeni katılan birey, örgütteki diğer bireylerle biçimsel ve biçimsel olmayan ilişkiler geliştirerek örgüt, takım arkadaşları ve kendisine verilen görevler hakkında bilgi edinir.

 Örgüt içi Güç Odaklarını Tanımak: Birey sosyalleşme sürecinde biçimsel olmayan liderleri tanıyarak hangi işin kimler tarafından yapıldığını öğrenir.

 Ortak Örgüt Dilini Öğrenmek: Örgüt içinde bireylerin kullandıkları çeşitli teknik terimler, kısaltmalar ve jargonları içeren bir dil bulunmaktadır. Birey bu dili sosyalleşme sürecinde öğrenir.

 Örgütsel Amaç ve Değerleri Öğrenmek: Birey sosyalleşme sürecinde örgütün kuruluş sebebini ve örgüte ilişkin değer yargılarını öğrenir.

 Örgüt Tarihini Öğrenmek: Örgütler adet, gelenek, görenek, hikâye ve özel günlere sahiptirler. Bireyler bu süreçte örgüt tarihini öğrenirler.

2.1.4. Örgütsel Sosyalleşmenin Önemi

Örgütsel sosyalleşme, üyelerin örgüt kültürüne, kurallarına, amaç ve değerlerine uyumu olarak tanımlanır (Aytaç, 2004: 196). Sosyalleşme bireyin kişilik kazanmasında, yeteneklerinin gelişiminde ve bireyin motivasyonunun sağlanarak toplumda birlik ve beraberliğin sağlanmasında önemli rol oynar (Dodurgalı, 1995: 57; Tezcan, 1985: 36).

Örgütsel sosyalleşme hem çalışan hem de örgüt için önemli bir olgudur; çünkü işe yeni alınan bir işgörenin sosyalleşmesinin göz ardı edilmesi, olumsuz tutum ve davranışlara sebep olur. Bireyin sosyalleşme sürecinden geçmesi, performans ölçütlerini öğrenmesini sağlayarak bireysel ve örgütsel performansa katkı sağlar. Birey örgütün değerlerini, normlarını, politikalarını öğrenerek örgütte nasıl çalışması gerektiğini benimser. Örgütsel sosyalleşme hızlı ve uzun süren bir etkiye sahiptir. Bu şekilde yeni katılan birey örgüte kolay uyum sağlar (Thomas ve Anderson, 2006: 493).

Örgütsel sosyalleşme bireylerin işe ve örgüte uyumunu, iş doyumu ve kariyer gelişiminin sağlanmasını olanaklı kılar (Memduhoğlu, 2008: 137). Bazı bireyler topluma kolay uyum sağlarken, bazıları uyum sorunu yaşamaktadır. Bu durum bireyin sosyalleşme sürecindeki evrelerle ilişkilidir. Başarılı sosyalleşme süreci geçiren birey tutum ve davranışlarını yeni öğrendikleri ile karşılaştırır, toplumsal kurallara uygun davranıp davranmaması durumunda da ödül ve cezaların

bilincindedir. Başarısız sosyalleşme süreci ise bireyin kişisel ya da çevresel faktörler nedeniyle çevresine uyum sağlayamaması durumudur (Güney, 2013: 42). Başarılı bir sosyalleşme sürecinden geçen bireyin işe uyumu, bağlılığı ve işteki başarısı artarken; başarılı sosyalleşme süreci geçirmemesi onu yalnızlığa iterek, uyumsuzluk, sapkın davranışlar ve hatta işten ayrılmasına neden olabilir. Bu durum hem örgüt hem de bireyde zarara neden olacaktır. Bu nedenle örgütsel sosyalleşme örgüt ve birey açısından önem taşımaktadır (Balcı, 2003: 12; Dodurgalı: 1995: 61-62).

2.1.5. Örgütsel Sosyalleşmenin Özellikleri

Örgütsel sosyalleşme temelde beş özelliğe sahiptir. Bunlardan birincisi, bireyin tutum, değer ve davranışlarının değiştirilmesidir. Bireyin sahip olduğu değer ve davranış kalıplarından vazgeçerek yeni davranış kalıplarını öğrenmesini kapsar. Davranışların değişim süreci bireyin sosyalleşme öncesinde sahip olduğu bilgilerin niteliğine bağlıdır (Can, 1992: 308).

Örgütsel sosyalleşmenin ikinci özelliği, sosyalleşme sürecinin sürekliliğidir. Sosyalleşme bireyin kariyeri boyunca devam eden bir süreçtir (Balcı, 2003: 46). Örgüte yeni katılan birey, rolleri, sorumlulukları ve yapacağı iş hakkında yeterince bilgiye sahip değildir. Sosyalleşme ile birey örgüt kültürünü ve ihtiyacı olan bilgileri edinmekte ve bu sayede süreklilik sağlanmaktadır (Schein, 1990: 18).

Örgütsel sosyalleşmenin üçüncü özelliği, sosyalleşmenin çalışanlar ile yöneticiler arasındaki iki yönlü etkileşim süreci olduğudur. Bu süreçte çalışanlar işe uyum sağlayabilmek için davranış ve beklentilerini değiştirirler. Örgüt de çalışanlar için mesleki gelişim planı hazırlar (Kartal, 2007:8). Bu süreçte örgüt ve bireyler karşılıklı olarak birbirine bağlıdırlar (Griffin vd., 2000: 453).

Örgütsel sosyalleşmenin dördüncü özelliği ise bireyin yeni işine, takım arkadaşlarına ve örgütün ilkelerine uyumunu içermesidir. Feldman (1981) bu uyumu örgüt üyelerinin çok yönlü sosyalleşmeleri olarak belirtir (Kartal, 2007: 7). Birey sosyalleşme ile gerekli becerileri, rolleri, örgütsel değerleri öğrenerek, çalışma grubuna uyum sağlar (Feldman, 1981: 310).

Örgütsel sosyalleşmenin son özelliği ise başlangıç döneminin analiz edilmesidir. Öğrenme dönemi olarak adlandırılan, bireylerin örgüte katıldıkları ilk dönem, onların mesleki gelişimi için önem taşımaktadır. Bireyin mesleki gelişiminin ilk döneminde elde ettiği başarılar, gelecekteki başarılarına imkân sağlayacaktır. Bazı bireyler bu öğrenme döneminde, işi ile beklentileri arasında uyumsuzluk yaşamakta ve bireyde hayal kırıklığı ve iş tatminsizliği gibi durumlar ortaya çıkmaktadır. Bu durum hem örgüt hem de birey bakımından olumsuz sonuçlara neden olabilmektedir. Bireylerin, örgüte uyumunu sağlamak ve olumsuz tutumlarını ortadan kaldırmak için sosyalleşme programları hazırlanmalı ve çeşitli stratejiler uygulamaya konulmalıdır (Can, 1992: 311-312; Kartal, 2007: 8).

2.1.6. Örgütsel Sosyalleşme Modeli

Örgütsel sosyalleşme modeli, bireylerin örgüte katıldıktan sonra kademe kademe ilerlemeleri temeline dayanmaktadır. Bu model, sosyalleşme sürecinde örgütün istekleri doğrultusunda bireylerin değişimini ifade eder. Örgütsel sosyalleşme modeli, kademeli bir şekilde devam ettiği için aşama modeli olarak da adlandırılmaktadır (Kartal, 2007: 51).

Buchanan (1974), bireylerin kariyer gelişimlerinin ilk dönemlerinde sosyalleşme deneyimlerinin etkileri olarak, bireylerin örgütsel bağlılık düzeyleri üzerinde incelemelerde bulunmuş ve sosyalleşmeyi 3 aşamada ele almıştır (Kartal, 2007: 52). Bu aşamalar aşağıda sıralanmıştır (Buchanan, 1974: 535- 538):

1. İlk yıl: Bireylerin temel eğitimleri alıp, aldıkları eğitimler sonucunda örgüt üyeliğine kabul edildikleri aşamadır (Demirbilek, 2009: 358). Bireylerin örgüte karşı tutumlarının şekillendirildiği ve rehberlik ve güvenlik ihtiyaçlarının karşılandığı aşamadır. Yeni gelen bireylerin örgütteki kıdemli yöneticilerle etkileşimi bireylerin örgüt kültürü ve iklimini anlamaları için temel araç olarak görülür (Buchanan, 1974: 535-536). Bu aşama örgüte katılan bireylerin rol tanımını, grup arkadaşlarına bağlılığını, örgüte yönelik tutumlarını, beklentilerin gerçekleşmesini ve bağlılık çatışmalarının çözümünü içerir (Buchanan, 1974: 538).

2. İkinci Yıldan Dördüncü Yıla Kadar: Bu aşama performans aşaması olarak adlandırılır. Bu aşama, bireye ilk gerçek sorumlulukları içeren görevlerin verilmesi ile başlar. Bu aşamada tanınma ve başarma arzusu oluşur. Bu aşama, bireyin kendini önemli hissettiği, kendi kendini güçlendirdiği, örgüt normlarına bağlılığın oluştuğu, başarısızlık korkusunun giderildiği aşamadır (Buchanan, 1974: 536-538).

3. Beş Yıl ve Sonrası: Bu aşama örgütsel güvenilirlik olarak adlandırılır. Bireyin kariyer yaşamının büyük bir kısmını kapsar (Buchanan, 1974: 538). Bu modeldeki birinci ve ikinci aşamalar, birçok çalışan tarafından genel olayları içeren aşama olarak görülürken, son aşama, bireylerin grup içinde kimlik kazandıkları, deneyim elde ettikleri ve diğer bireylerden farklılaştıkları aşamadır (Kartal, 2007: 52-53).

2.1.7. Örgütsel Sosyalleşmenin Taktikleri

Örgütsel sosyalleşme taktikleri, bireylerin yeni rollerine uyum sağlamalarını kolaylaştıran örgütsel bir yaklaşımdır (Bauer vd., 2007: 709). Örgüt tarafından kullanılan sosyalleşme taktikleri, örgütteki bireylerin gerekli olan ilgili bilgileri anlamalarına önemli katkılar sağlar (Uğurlu vd., 2011: 708). Örgütsel sosyalleşme taktikleri zamana ve bireylerin sosyalleşme düzeylerine göre farklılık göstermektedir (Balcı, 2003: 12). Van Meanen ve Schein (1979), örgütsel sosyalleşmenin yapısal yönünü karakterize eden en az altı temel sosyalleşme taktiğinin olduğunu belirtmişlerdir. Bu taktikler aşağıda ele alınmıştır (Van Meanen, 1978: 22-23; Van Meanen ve Schein, 1979: 37; Jones, 1986: 263; Ashforth ve Saks, 1996: 150; Blau, 1988: 177; Griffin vd., 2000: 461; Ardts, 2001: 160-161; Balcı, 2003: 16; Ashforth vd., 2007: 13; Bauer vd., 2007: 709; Kartal, 2007: 19).

2.1.7.1. Kolektife karşı bireysel sosyalleşme

Kolektife karşı bireysel sosyalleşme taktiği, örgüte yeni katılan bireylerin grup eğitimi ya da mesleki eğitim gibi sosyalleşme süreçlerine birlikte ya da bireysel olarak kabul edilmelerini ifade eder (Ardts, 2001: 161). Kollektif sosyalleşme taktiğinde bireyler gruplandırılarak öğrenme sürecine dâhil edilirler. Bireylerin örgütteki görevleri tanımlanarak örgütsel faaliyetlere katılımları sağlanır. Kollektif sosyalleşme ile gruptaki diğer üyelerle etkileşime geçen birey (Uğurlu vd., 2011:

708), iş ile ilgili gerekli birçok bilgi ve becerileri öğrenir (Kartal, 2007: 19). Askeri örgütlerdeki eğitimler, kollektif grup taktiğe örnek olarak verilebilir (Van Meanen ve Schein, 1979: 38). Bireysel sosyalleşme taktiğinde ise bireyler grup eğitimine kabul edilmezler (Çalık, 2003: 8). Bu taktikte örgüte yeni katılan bireylerin diğer bireylerden ayrı olarak özgün bir şekilde tecrübe kazanmaları sağlanır (Bauer vd., 2007: 709). Bireylere uygulanan iş başı eğitim programları, çıraklık ve stajyerlik bireysel taktiklere örnek olarak verilebilir (Van Meanen ve Schein, 1979: 38). Yapılan araştırmalara göre kollektif sosyalleşme ile bireylerin iş doyumu ve örgütsel bağlılık düzeyleri artarken, yenilik ve yaratıcılık yetenekleri kısıtlanmaktadır. Bireysel sosyalleşme taktiği ise bireylerin yenilik yapma becerilerini artırırken; rol belirsizliği ve rol çatışmasına sebep olmaktadır (Balcı, 2003: 13).

2.1.7.2. Biçimsele karşı biçimsel olmayan sosyalleşme

Bu sosyalleşme taktikleri örgüte yeni katılan bireylerin sosyalleşme düzeylerine ilişkin gerekli olan bilgi ve uygulamaların planlanıp planlanmadığı ile ilgilidir (Uğurlu vd., 2011: 708). Biçimsel sosyalleşme taktikleri, örgüt içinde bireylerin sorumluluk alanlarını öğrenmelerini sağlar (Kartal, 2007: 19). Bireyler biçimsel sosyalleşme ile sorumluluk alanlarını, işleriyle ilgili gerekli olan yöntemleri öğrenene kadar diğer bireylerden ayrı tutulmakta ve bu süreçte bireyler uygulama yapmamaktadırlar (Uğurlu vd., 2011: 708). Biçimsel sosyalleşme stratejilerine polis akademileri, mesleki okulları ve çıraklık gibi programlar örnek verilebilir (Van Meanen ve Schein, 1979: 44). Biçimsel sosyalleşme taktiğinin aksine biçimsel olmayan sosyalleşmede örgüte yeni katılan bireyler diğer bireylerden ayrı tutulmamaktadır (Van Meanen ve Schein, 1979: 44). Biçimsel olmayan sosyalleşme taktiğinde bireyler deneme yanılma yolu ile (Uğurlu vd., 2011: 708) iş alanını öğrenmekte ve iş grubunun bir parçası olmaktadırlar (Kartal, 2007: 19). Biçimsel olmayan sosyalleşme taktiğine, bireyin müdür yardımcısı olarak hemen işe başlaması örnek olarak verilebilir (Uğurlu vd., 2011: 708).

2.1.7.3. Ardışığa karşı rastgele sosyalleşme

Ardışık sosyalleşme, örgüt ya da iş hakkında hedeflenen rollerin sıralamasını ifade eder (Van Meanen ve Schein, 1979: 51). Ardışık sosyalleşme taktiğinde bireylerin işi öğrenmelerine yönelik bir program bulunmaktadır (Çalık, 2003: 8-9). Bu sosyalleşmede bireylere devamlı olarak örgütteki rolleri hakkında bilgiler verilir. Örgütün tutum, değer ve normlarının tamamen öğrenilmesi sağlanır (Kartal, 2007: 20). Rastgele sosyalleşme taktiğinde, hedef rollerin sıralanması bilinmemektedir çünkü hedef program belirsizdir (Van Meanen ve Schein, 1979: 51; Bauer vd., 2007: 709) ve sürekli değişim içindedir (Sezgin vd., 2016: 476). Birey bu süreçte edindiği bilgilerin farkına varmadan tesadüfen öğrenmektedir (Kartal, 2007: 20).

2.1.7.4. Sabite karşı değişken sosyalleşme

Bu sosyalleşme taktikleri, bireylerin sosyalleşme düzeylerinin önceden belirlenen zaman çizelgesine göre gerçekleşip gerçekleşmeme durumunu ve örgütün yeni gelen bireyi gerekli işlemler hakkında bilgilendirip bilgilendirmeme durumunu ifade eder (Çalık, 2003: 9). Değişken sosyalleşme taktiğinde örgüte yeni katılan birey yapacağı iş hakkında bilgiye sahip değildir. Bu süreçte birey örgütteki diğer bireyleri gözlemleyerek, onların tecrübelerinden yararlanarak gelecekteki kariyeri hakkında tahminlerde bulunabilir (Uğurlu vd., 2011: 709). Değişken stratejiler, bireylerin gelişimi ve geleceklerinin belirlenmesinde önemli rol oynadığı için bireylerin gözlem altında tutulması gerekir (Kartal, 2007: 20). Sabit sosyalleşme ise, sosyalleşme aşamalarının ardışık ve belirli bir zaman dilimini içermesi ve bu aşamalarda bireylerin performansının üst düzeye çıkarılmasını sağlayan durumları ifade eder (Doğan, 2014: 6-7). Bu taktikte bireylerin ilerleme süreci örgüt tarafından bir takvime yazılır ve bu süreç bireye bildirilir (Uğurlu vd., 2011: 709).

2.1.7.5. Seriye karşı ayırıcı sosyalleşme

Bu sosyalleşme taktikleri, örgütteki tecrübeli üyelerin yeni gelen üyelere rol model olması ya da yeni gelen bireylerin rol modele ihtiyaç duymadan uygun rol ve davranışları kendilerinin öğrenmesini ifade eder (Doğan, 2014: 7). Seri sosyalleşme taktiğinde, örgütteki deneyimli üyeler yeni bir rol üstlenerek, yeni gelen birey için rol

model olur (Kartal, 2007: 20). Bu sayede yeni gelen birey deneyimli üyeleri gözlemleyerek örgütteki rollerini ve sorumluluklarını öğrenir (Uğurlu vd., 2011: 709). Ayırıcı sosyalleşme taktiği ise örgüte yeni gelen bireyin rol modelinin olmaması durumudur (Balcı, 2003: 15). Bu taktikte birey kendi statüsünü geliştirerek kişisel farklılıklarını ortaya koyma imkânı bulmaktadır (Kartal, 2007: 20).

2.1.7.6. Atamaya karşı yoksun bırakma

Bu taktikler, örgüte yeni katılan bireyin, örgütteki diğer bireyler tarafından desteklenmesi ya da desteklenmemesi durumunu ifade eder (Uğurlu vd., 2011: 709). Atama sosyalleşme taktiğinde, yeni gelen bireyin kişiliği ve kişisel özellikleri kabul edilir ve bireye uygun görevler verilir (Çalık, 2003: 9). Yoksun bırakma stratejisi ise, yeni gelen bireyin sahip olduğu kişilik özelliklerinin ve davranış kalıplarının değiştirilerek örgüte uyum sağlamalarını ifade eder (Doğan, 2014: 7). Bu taktik ile bireyler rollerine tam olarak uyum sağlayamayabilir. Bireyler mümkün olduğunca rollerini geliştirebilmeleri için çaba göstermelidir (Kartal, 2007: 21). Örgütsel sosyalleşme taktiklerinin üst yönetim tarafından sosyalleşme sürecinde örgütün amaçları doğrultusunda tasarlanması, hem birey hem de örgüt açısından yarar sağlayacaktır (İplik, 2009: 190).

2.1.8. Örgütsel Sosyalleşmenin Boyutları

Örgütsel sosyalleşme bireylerin örgütteki rollerini, tutum ve davranışlarını öğrenmelerini sağlar. Bu süreçte bireysel bakış açısı öneme sahiptir. Çünkü bireysel farklılıklar, bireylerin sosyalleşme deneyimlerinin öğrenilmesini etkiler. Örgütsel sosyalleşme çok boyutlu bir süreçtir ve bu boyutlar birbirinden bağımsızdır (Balcı, 2003: 53-54). Örgütsel sosyalleşmenin boyutları farklı yazarlar tarafından farklı boyutlarda ele alınmıştır (Chao vd., 1994: 731-732; Morrison, 1993: 174; Taormina, 1997: 30). Taormina (1997) örgütsel sosyalleşme envanteri geliştirerek örgütsel sosyalleşmeyi dört boyutta ele almıştır (Balcı vd., 2012: 48). Bu boyutlar; eğitim, anlama, çalışma arkadaşlarının desteği ve gelecek beklentisi olmak üzere aşağıda sıralanarak açıklanmıştır (Taormina, 1997: 30).

2.1.8.1. Eğitim

Eğitim, bir şirketin çalışanı nasıl hazırlayacağının göstergesidir (Taormina, 2004: 78). Eğitim, örgütün değer, norm, politika ve prosedürleri konusunda çalışanların bilgilendirilmesidir (Kartal, 2007: 16). Planlı sosyalleşme prosedürlerinden olan eğitim, örgüte yeni katılan bireylerin ilk tecrübelerini oluşturur. Bireyin örgüt ve işi hakkında gerekli olan bilgileri öğrendiği önemli bir süreçtir (Balcı, 2003: 19). Bu süreçte bireye gereken zihinsel ve bedensel beceriler kazandırılarak kısa sürede örgüte uyum sağlaması amaçlanır (Demirbilek, 2009: 367). Örgütlerde, çalışanların ihtiyaç duydukları ya da öğrenmek istedikleri bilgileri elde etmeleri ve başarılı olmaları amacıyla eğitim programları geliştirilir. Bu eğitim sadece bireylerin örgüte giriş aşamasında ortaya çıkmaz; aynı zamanda bireylere ek görev ve sorumluluklar verildikçe eğitim ihtiyacı ortaya çıkar (Can, 1992: 312). Eğitim sayesinde bireyler daha iyi performans göstermekte ve örgütsel bağlılık düzeyleri artmaktadır (Çalık, 2003: 11).

2.1.8.2. Anlama

Louis (1980), anlama kavramını örgüte yeni katılan bireyin örgütte karşılaştığı sürprize karşı göstermiş olduğu tepki olarak tanımlamıştır. Örgütte ortaya çıkan sürprizin sebebi “gerçeklik şoku” dur. Gerçek, bireyin örgütten beklentilerinin farklı olması durumunda yaşadığı durumu ifade eder. Yeni gelen bireylerin beklentileri gerçeğe uyuyorsa daha az sürpriz yaşayacak ve bu da bireylerin örgüte daha kolay uyumu sağlamalarına yardımcı olacaktır (Balcı, 2003: 21). Taormina (1997) ise anlama kavramını, örgütsel davranış da dâhil olmak üzere insan davranışlarının tüm yönlerinin temelini oluşturan zihinsel kavrayış olarak tanımlamıştır (Taormina, 1997: 34). Anlama, bireylerin örgüt ve örgüt işleyişini nasıl algıladığıyla ilgilidir (Taormina, 2009: 654). Anlama örgütsel sosyalleşme boyunca yapılan işlerin her aşaması için gereklidir (Taormina, 1997: 34).

2.1.8.3. Çalışma arkadaşlarının desteği

Çalışma arkadaşlarının desteği boyutu, örgüte yeni gelen bireylerin örgütteki diğer bireylerle nasıl ilişkiler kurulduklarını içerir (Taormina, 2004: 78). Mevcut

işgörenlerin yeni gelen bireylere maddi anlamda destek olmaksızın duygusal ve manevi olarak destek olmalarını ifade eder (Taormina, 1997: 37). Duygusal anlamda destek gören birey örgütün istediği davranışları sergileyerek etkin bir iş performansı gösterir (Robbins ve Judge, 2015: 109). Örgütte arkadaş grupları tarafından desteklenen birey örgüte olumlu katkılar sağlar (Kartal, 2007: 28). İşe yeni gelen birey çalışma arkadaşlarıyla etkileşime girmesiyle birlikte örgütsel değerlerin ve inançların benimsenmesi kolaylaşır ve sosyalleşmeden beklenen sonuçlar elde edilmiş olur (Can vd., 2011: 460).

2.1.8.4. Geleceğe ilişkin beklentiler

Geleceğe ilişkin beklentiler sosyalleşme teorisi açısından, örgüt tarafından sunulan ilerleme imkânlarını, ikramiye ve ödül gibi olanakları temsil eder ve çalışanların bu tür ödüllerin varlığına ilişkin algılamalarını içerir (Taormina, 2009: 654). Gelecek beklentisi, örgütteki her bireyin ödüllendirici bir kariyere sahip olma beklentisini ifade eder. Çalışanların bulundukları kurumda geleceğe ilişkin olumlu beklentilere sahip olmaları (örgüt içi yardım, prim, maaş artışı, terfi, sosyal haklar vb.) örgütte kalma isteklerini artıracaktır (Taormina, 1997: 40).

2.1.9. Örgütsel Sosyalleşme Bireysel Tepkiler

Örgütsel sosyalleşme birey ile örgüt arasında karşılıklı etkileşim sürecidir. Bu süreçte, bireyin örgüte uyum sağlaması için iş beklentilerinin değiştirilmesi ve düzenlenmesi yer alır (Can,1992: 310). Birey sosyalleşme sürecinde farklı tepkilerde bulunabilir. Bu tepkileri başkaldırma/isyan, yaratıcı bireysellik ve uyum olarak üçe ayırmak mümkündür. Başkaldırma bireylerin örgütsel sosyalleşme girişimini reddetmeleri ve düşmanca tavır almalarını ifade eder. Bu durumda birey işten atılabilir ya da örgütte bir değişime sebep olabilir. Yaratıcı bireysellik ile bireylerin örgütün temel değerlerini ve normlarını kabul ederken bir takım değerlerden vazgeçerek yenilerini geliştirdikleri kastedilmektedir. Uyum ise, bireyin örgütün tüm normlarını kabul ederek örgütsel yaşama uyum göstermeleri olarak tanımlanır (Balcı, 2003: 7).

2.1.10. Örgütsel Sosyalleşmenin Belirtileri

Örgütsel sosyalleşme belirtileri Wanous (1980) tarafından iş doyumu, motivasyon, örgütsel bağlılık ve örgütsel kabullenme olmak üzere dört boyutta ele alınmıştır (Kartal, 2007: 63).

2.1.10.1. İş doyumu

İş doyumu, çalışanın işine karşı göstermiş olduğu genel bir tutum olarak tanımlanır (Bakan, 2011: 164). Örgütler birçok amaca sahiplerdir. Bu amaçlarından bir tanesi çalışanların doyumunu sağlamaktır (Kantar, 2010: 24). Çalışanların işleri hakkındaki tutumları olumlu ise bireyler işten doyum sağlamaktadır. Bireylerin tutumlarının olumsuz olması durumunda ise doyumsuzluk yaşanır. İş doyumu, bireysel, örgütsel, sosyal, kültürel ve çevresel gibi birçok faktörden etkilenmektedir (Kartal, 2007: 63). Bireyler örgüte verdikleri emek karşılığında örgütten aldığı ücreti örgütte eşit konumda olan diğer bireyler ile karşılaştırırlar. Eğer bireyler bu karşılaştırma sonucunda eşitlik olduğuna inanırlarsa tatmin olacaklardır (Kurgun, 2013: 96). Bireylerin yüksek iş doyumuna sahip olmaları örgütün iyi yönetildiğinin bir göstergesidir; fakat bu kolaylıkla gerçekleştirilemez, etkin bir yönetim sonucu ortaya çıkar (Kantar, 2010: 26).

2.1.10.2. Motivasyon

Motivasyon kavramı Türkçede “güdü, saik” anlamlarına gelmektedir (Kantar, 2010: 27). Motivasyon, bireyleri belli bir amaca yönlendiren ve bu amaç doğrultusunda kendi arzu ve istekleri ile davranmaya sevk eden çabalar olarak tanımlanır. Örgüt içinde bireyler farklı davranışlar gösterebilir. Bu davranışların farklı sebepleri olabilir. Örgüt ve yönetici açısından önemli olan bireylerin örgütün amaçları doğrultusunda isteyerek davranmalarını sağlamaktır (Koçel, 2014: 730). Motivasyon tanımında üç temel husus söz konusudur. Bunlar yoğunluk, istikamet ve kararlılıktır. Yoğunluk, bireyin ne kadar çaba gösterdiği ile ilgilidir. İstikamet, bireyin gayretini organizasyon doğrultusunda bir istikamete yönlendirir. Örgütsel hedefler ile uyumlu bir gayret arzulanan düzeyde iş performansı sağlayacaktır (Robbins ve Judge, 2015: 204).

2.1.10.3. Örgütsel bağlılık

Yazında örgütsel bağlılık ile ilgili çeşitli tanımlar yapılmaktadır (Bakan, 2011: 162). Örgütsel bağlılık temelde birey ile örgüt arasında karşılıklı olarak gerçekleşen değişim sürecinde ortaya çıkar. Bu süreçte birey örgütten kariyer, terfi ve ödül gibi olanaklar elde ettiği durumda bunun karşılığında kendini örgüte adamaktadır (Balcı, 2003: 27). Örgütsel bağlılık bireylerin belli bir hedefe yönelmesi ve o hedefi gerçekleştirebilmek için çalışmasıdır. Bu hedefler çalışanın işine yönelik kısa dönemli olabileceği gibi örgütün hedeflerini benimseme, tüm çabasını bu hedeflere yöneltme şeklinde ya da kariyer hedefi olarak uzun vadeli bir çaba olabilir (Koçel, 2014: 534). Genel olarak örgütsel bağlılık, bireylerin örgüt amaç ve değerlerine etkin bir şekilde bağlanması, örgüt için çaba harcaması ve örgütte kalma isteği olarak ifade edilebilir (Bakan, 2011: 162).

2.1.10.4. Örgütsel kabullenme

Örgütsel kabullenme, bireylerin örgüt kültürünü benimsemeleridir. Örgüt kültürü tutum, değer ve normlardan oluşur. Örgütsel sosyalleşme, bireylerin örgütün tutum, değer ve normlarını kabul etmeleri ve onlara uyum sağlamaları olarak tanımlanır (Kartal, 2007: 77). Öğrenilen değer, norm ve davranış biçimleri; örgütün ana amaçlarını, ana amaçların elde edilmesi için benimsenen amaçları, bireye verilen ana sorumlulukları, görevlerin etkin bir şekilde gerçekleştirilebilmesi için gerekli davranış kalıplarını ve örgütün kural ve ilkelerini içerir (Can, 1992: 308).

2.1.11. Örgütsel Sosyalleşmenin Sonuçları

Örgütsel sosyalleşme, bireyin örgüt üyesi olarak örgüte katılması, örgütsel rollerini gerçekleştirebilmesi için gerekli olan değerleri, yetenekleri, kendisinden beklenilen davranışları anlamlandırdığı bir süreçtir (Louis, 1980: 229-230). Birey örgüte girdiği andan itibaren farklı bir ortamla karşı karşıyadır. Bireyin bu ortama uyum sağlaması, örgüt kültürü ile kendi değer yargıları arasında denge kurması sosyalleşme ile mümkündür (Kartal, 2007: 90). Yazında sosyalleşme ile ilgili birçok sonuç tanımlanmıştır. Bu sonuçlar temelde dört kategoride sınıflandırılmıştır. Bunlar aşağıdaki gibidir (Ardt vd., 2001: 160):

1) Verimlilik gibi başarı ve motivasyon kriterleri,

2) Örgütsel bağlılık ve iş gücü devri gibi örgütsel bağlılığı gösteren değişkenler, 3) İşbirliğinin kapsamını gösteren kişiler arası nitelikler,

4) Genelde iş ile ilgili memnuniyet ve iyi oluş, güvence ve yeterlilik hissi.

Hellriegel vd.,’ne (1998) göre, sosyalleşmenin sonuçları başarılı ve başarısız sosyalleşme olmak üzere ikiye ayrılır. Başarılı sosyalleşme süreci geçiren bireylerde, yüksek düzeyde motivasyon, iş tatmini, yüksek performans, yüksek düzeyde ilgi, benimsenmiş değerler ve yüksek düzeyde örgüte bağlılık görülmektedir. Başarısız sosyalleşme süreci geçiren bireylerde ise; motivasyon düşüklüğü, düşük performans, iş tatminsizliği, örgüte bağlılık düzeyinin azalması, rol belirsizliği, rol çatışması, örgüte karşı ilgisizlik ve örgütsel değerlerin reddedilmesi gibi olumsuz durumlar ortaya çıkmaktadır (Kartal, 2007: 91). Örgütsel sosyalleşme sürecinin bu sonuçları, sosyalleşmenin örgüt ve birey açısından önemini ortaya koymaktadır (Balcı, 2003: 12).

2.2. Psikolojik Sözleşme

2.2.1. Psikolojik Sözleşme Kavramı

Teknolojik gelişmelerle birlikte örgütlerde birçok alanda teknolojinin kullanılması yenilik ve ürün geliştirmeye duyulan ihtiyacı artırmıştır. Küresel rekabet ortamında işletmelerin nitelikli çalışanlara duyduğu ihtiyaç, işletme ile çalışan arasındaki bağın güçlenmesini sağlamakta ve örgüt ile çalışan arasında amaçların birleştirilmesi ve çalışanların beklentilerinin karşılanması önem kazanmaktadır. Bu kapsamda örgüt ile çalışan arasında gerçekleştirilen hukuksal sözleşmenin yapılması ile ortaya çıkan ve örgüt ile çalışan arasında duygusal bağın kurulmasını sağlayan psikolojik sözleşme kavramı önem kazanmaktadır (Tutar, 2014: 340).

Psikolojik sözleşme kavramı farklı yazarlar tarafından çeşitli şekillerde tanımlanmıştır (Çetinkaya ve Özkara, 2014: 74). Psikolojik sözleşme kavramı ilk olarak 1960 yılında Argyris tarafından “Örgütsel Davranışı Anlamak” kitabında iş örgütleri kapsamında (Schalk ve Roe, 2007: 167), işveren ile çalışan arasındaki ilişkileri açıklamak amacıyla kullanılmıştır (Özgen ve Özgen, 2010: 2). Daha sonra Levinson, Munden, Price, Solley ve Mandl (1962) ve Schein (1965) tarafından kapsamlı bir şekilde ele alınmıştır (Morrison ve Robinson, 1997: 227; Schalk ve Roe, 2007: 167). Psikolojik sözleşme kavramı, çalışanların örgüt ve örgüt amaçlarıyla özdeşleşmesi, çalıştığı örgütü olumlu değerlendirmesi, örgüt amaçları doğrultusunda hareket etmesi ve örgüt üyeliğine devam etme arzusu olarak tanımlanır (Tutar, 2014: 340-341). Kotter’e göre psikolojik sözleşme, birey ile örgütün karşılıklı olarak birbirlerinden bekledikleri ve birbirlerine vermeyi düşündükleri yükümlülükleri içeren kapalı bir sözleşme türüdür. Psikolojik sözleşme hukuksal sözleşmeden farklıdır (Kotter, 1973: 92). Psikolojik sözleşme, sosyolojide yer alan toplumsal sözleşmenin örgütlere uyarlanmış şeklidir. Yazılı olmayan, tarafların birbirlerine karşı yerine getirmek durumda olduğu taahhütleri ifade eder (Özgen ve Özgen, 2010: 2; Tutar, 2014: 340; Cihangiroğlu vd., 2016: 148). Psikolojik sözleşme çalışma koşulları ve ücretlere bağlı olarak gerçekleşen yazılı olmayan hukuksal sözleşmenin imzalanması ile birlikte ortaya çıkan sözleşme türüdür (Sökmen, 2013: 382). Psikolojik sözleşme çok yönlü ve dinamiktir (Millward ve Brewerton, 1999: 255).

Örgüt ile çalışan arasındaki karşılıklı yükümlülüklere olan inancı ifade eder (Morrison ve Robbinson, 1997: 226; Patrick, 2008: 9). Psikolojik sözleşme, örgüt içinde işverenler ile çalışanlar arasında gerçekleşen karşılıklı olarak işbirliğine, güvene ve gönüllülük esasına dayanan sözleşmedir (Shruthi ve Hemanth, 2012: 2; Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013: 303).

Schein’e göre yönetimin çalışandan, çalışanların ise örgüt ya da yönetimden çeşitli beklentileri bulunmaktadır (Kaldırımcı, 1987: 118). Çalışanlar örgüte katılırken örgüt tarafından görev ve sorumlulukları hakkında yazılı ya da sözlü olarak bilgilendirilirler. Örgütler ayrıca belirlenen görev ve sorumluluklar dışında çalışanlardan dürüst ve güvenilir olma, mesai saatleri dışında çalışma ve örgütte üstün performans gösterme gibi beklentilere sahip olabilmektedirler. Çalışanlar ise eğitim, maaş, kariyer fırsatları, iş güvencesi gibi beklentilere sahiptirler (Koyuncu ve Özgülkatlav, 2014: 7). Çalışanlar örgütte kendi görev ve sorumluluklarını yerine getirdikleri takdirde bu beklentilerin yerine getirmesini bekleyeceklerdir (Doğan ve Demiral, 2009: 55). Bu beklentiler örgüt ile çalışan arasındaki ilişkileri belirlemektedir (Schalk ve Roe, 2007: 165). Psikolojik sözleşmede çalışanlar, örgütte yapılması gereken işleri yerine getirmeyi ve örgüte karşı bağlılık göstermeyi garanti ederler. Yaptıklarının karşılığı olarak da örgütten haklarının verilmesi, statü, saygınlık kazanma, beklentilerin yerine getirilmesi ve iş güvenliği gibi konularda destek beklerler (Bakan, 2011: 160; Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013: 303). Örgüt tarafından yükümlülüklerin yerine getirilmesi, çalışanların örgüte daha fazla bağlılık duygusu hissetmelerini ve daha istekli çalışmalarını sağlayacaktır (Büyükyılmaz ve Çakmak, 2015: 49). Psikolojik sözleşmeyi anlamak ve etkili bir şekilde yönetmek örgütlerin gelişmesine yardımcı olacaktır (Rousseau, 2004: 120). Bu açıdan örgütler sadece hukuksal sözleşmeyi değil psikolojik sözleşmeyi de göz önünde bulundurmalıdırlar (Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013: 304: Bakan, 2011:160).

Smithson ve Lewis’e göre yapılan psikolojik sözleşme tanımları ortak unsurlar içermektedir. Bu ortak unsurlar aşağıdaki sıralanmıştır (Smithson ve Lewis, 2004: 71):

 Psikolojik sözleşmeler, örgüt ve çalışan arasında beklentileri, değerleri ve inançları içerir.

 Psikolojik sözleşmeler, örgüt ile çalışan arasında örtük anlaşma olarak kabul edilir, açık şekilde belirtilmez.

 Değişen sosyal durum ya da ekonomik koşullara göre yeniden düzenlenebilir. Durağan değil dinamiktir.

 Psikolojik sözleşmelerin bireysel algılara dayalı olmasından dolayı çalışanlar tarafından psikolojik sözleşme algıları farklılık gösterebilir.

2.2.2. Psikolojik Sözleşmenin Önemi

Psikolojik sözleşme, örgüt ile çalışan arasında karşılıklı olarak gerçekleşen, yazılı olmayan her iki tarafın da zımni olarak kabulüyle gerçekleşen beklentileri ifade eder (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 2). Psikolojik sözleşmenin amacı, bireylerin içsel motivasyonunu artırmak ve örgüt açısından daha etkin, yüksek performansla ve daha verimli çalışmalarını sağlamaktır (Tutar, 2014: 342). Psikolojik sözleşme, hem birey hem de örgüt açısından yükümlülüklerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi konusunda önem taşır. Çalışanlar örgüt içinde psikolojik sözleşme beklentilerinin etkin bir şekilde yerine getirildiğini düşündüklerinde bireysel olarak amaçlarına ulaşacaklarını ve örgütte gösterdikleri performansların karşılığını alacaklarını algılamaktadırlar. Örgüt ise çalışanların beklentilerini karşılayacak uygun çalışma ortamı sağladığında, çalışanların motivasyonunun, verimliliğinin artacağı ve bireyden etkin sonuçlar elde edeceği algısı oluşur. Böylece her iki taraf karşılıklı olarak neyi nasıl yapmaları gerektiğini bilerek bu yönde davranış sergileyecek ve örgütte karşılıklı güven ortamı oluşacaktır (Çakmak vd., 2012: 58). Çalışanların psikolojik sözleşme yükümlülüklerinin yerine getirilip getirilmediğinin bilinmesi için üç ölçüt vardır. Bunlar; çalışanların örgütün yararı için gönüllü olarak çaba göstermeleri, çalışanların örgütün üyesi olmak için yüksek düzeyde istek duymaları ve çalışanların örgütün amaç, değer ve hedeflerini benimsemeleridir. Çalışanların bu ölçütleri yerine getirmesi psikolojik sözleşme yükümlülüklerini yerine getirdiklerinin göstergesidir (Tutar, 2014: 342). Çalışanların, işe ve işverene bağlı olmaları, saygılı, ilgili ve özverili olmaları, örgüte ve diğer bireylere karşı uyumlu davranışlar göstermeleri karşısında kendilerine adil ve saygılı davranılacağının, iş

güvenliklerinin ve kariyer gelişimlerinin sağlanacağının bilincindedirler (Bilgin, 2007: 6).

Psikolojik sözleşmenin yükümlülüklerinin yerine getirilmesi ile çalışanlar ile örgüt arasındaki mesafenin azalması ve karşılıklı olarak eşit bir temele dayanan ilişkilerin gerçekleşmesi söz konusu olmaktadır (D'Art ve Turner, 2006: 527). Psikolojik sözleşmede taraflardan birinin yükümlülüklerini yerine getirmemesi durumunda ise aradaki ilişki bozulmakta ve tarafların birbirlerine olan inançları azalmaktadır (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 2).

2.2.3. Psikolojik Sözleşmenin Oluşum Süreci

Örgüt ile çalışan arasında etkileşimi sağlayan psikolojik sözleşme, giderek önemi artan bir kavram haline gelmektedir (Çakmak vd., 2012: 57). Psikolojik sözleşme örgüt ile çalışan arasındaki ilişkilerde dengeyi sağlar (Koyuncu ve Katlav, 2014: 7). Çalışanların örgüte katılırken daha önce edindiği bilgilerle ve örgüte ilk girdikleri anda karşılaştıkları ortamla birlikte psikolojik sözleşmeleri oluşmaya başlar. Psikolojik sözleşme algıları örgütte devam ettiği sürece zamanla değişme gösterebilir (Bilgin, 2007: 9). Rousseau (1989) tarafından geliştirilen psikolojik sözleşme süreci Şekil 1’de gösterilmektedir (Rousseau, 1989: 125).

Şekil 2.1. Psikolojik sözleşme süreci (Rousseau, 1989: 125)

Psikolojik sözleşmede çalışan ile yönetim arasındaki etkileşim sonucu karşılıklı beklentiler oluşur (Cankır, 2016: 546). Çalışanlar tarafından bu beklentiler finansal

Etkileşim Karşılıklı Beklentiler Zaman içinde teşvik ve katkıların tutarlılığı Güven; tecrübeli ilişki Psikolojik sözleşme; karşılıklı yükümlülüklere inanış

ödüllere sahip olma, sosyal grup ya da topluluklara katılma, bilgi ve becerilerini kullanma, örgütteki diğer bireylere yardım etme, bireysel olarak yaratıcılıkları ortaya çıkarma, iş tecrübesi kazanmadır. Örgüt açısından beklentiler ise iyi bir performansa sahip olma, iş ve görevlerini aksatmama, takım çalışması ve örgüte bağlı kalmaktır (Starnes, 2004: 19). Karşılıklı olarak beklentilerin tutarlı olması, çalışanlar ile örgüt arasında dengeli olarak ilişkilerin kurulmasını sağlayarak, karşılıklı olarak güven ortamı oluşturur (Tutar, 2014: 342). Çalışanların kuruma bağlılığını, motivasyonunu, iş tatmini ve örgüte güven duygularını artırır (Patrick, 2008: 9). Örgütün sadece ekonomik anlaşmayı düşünüp psikolojik sözleşmeyi göz ardı etmesi durumunda çalışanların örgüte olan ilgileri ve bağlılıkları azalacaktır (Sökmen, 2013: 382; Dikili ve Bayraktaroğlu, 2013: 206). Çalışanların bağlılık ve ilgilerinin azalması ise psikolojik sözleşmenin ihlaline, örgütteki sosyal ilişkilerin bozulmasına ve çalışanların örgüte yabancılaşmasına neden olur (Memduhoğlu ve Yılmaz, 2013: 304; Arslan ve Ulaş, 2004: 103).

Guest’e göre (2006) örgütler olumlu bir psikolojik sözleşme oluşturabilmek için örgütsel uygulamalar ve politikalar kullanmaktadırlar. Bu uygulama ve politikaların, olumlu bir psikolojik sözleşmenin oluşturulmasına ve örgüt ile çalışan arasında karşılıklı faydanın sağlanmasına yardımcı olabileceği düşünülmektedir. Bu politikalar aşağıda gibi sıralanabilir (Çetinkaya, 2014: 19-20):

 İnsan kaynaklarının etkin bir şekilde yönetilmesi: Çalışanlara eşit imkânlar sunulması, eğitimler verilmesi, kariyer fırsatları ve karşılıklı iletişimin olması.

 Yüksek düzeyde örgütsel desteğin sağlanması: Çalışanların ihtiyaç duyduğu durumlarda üst düzey tarafından destek sağlanması.

 Olumlu bir örgüt iklimi: Bireylerin davranışlarını etkileyen ve onlardan etkilenen karşılıklı ilişkileri içeren örgüt ortamın oluşturulması.

 Yüksek düzeyde istihdam edilebilirlik: Örgütün çalışanların ihtiyaçlarını karşılaması ve kariyer gelişim fırsatları sunması durumunda çalışanların örgütte kalma niyetlerinin oluşması ve örgüte olan bağlılıklarının artması.

Özetle, psikolojik sözleşmeler çalışan algılarına bağlı olarak gerçekleşen, örgüt ile çalışan arasında karşılıklı yükümlülükleri içeren bir kavramdır. Çalışanlar örgütün beklentilerini karşıladıklarında, örgütün de karşılık olarak beklentilerini karşılayacaklarını beklemektedirler. Yükümlülüklerin tam olarak yerine getirilmemesi psikolojik sözleşmenin aksamasına, çalışanların iş performanslarının düşmesine buna bağlı olarak da işten ayrılmaya sebep olabilmektedir (Başaran, 2016: 48).

2.2.4. Psikolojik Sözleşmenin Özellikleri

Psikolojik sözleşme, çalışanların örgüte karşı, örgütün de çalışanlara karşı yükümlülüklerine dair çalışanların sahip olduğu algı olarak tanımlanır (Dikili ve Bayraktaroğlu, 2013: 205). Psikolojik sözleşme algıları, beklentileri, vaatleri ve yükümlülükleri içerir (Aydın vd., 2008: 254). Psikolojik sözleşmenin en önemli özelliği, sözleşmedeki tarafların birbirlerine olan inançlarının karşılıklı olması, yani ortak bir anlayışa sahip olmalarıdır (Rousseau, 2001: 512; Morrison ve Robinson, 1997: 228). Psikolojik sözleşmenin özellikleri genel olarak aşağıdaki gibi sıralanabilir (Levinson vd., 1962; Aktaran, Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 7-8; Morrison, 1994: 355; Rousseau, 2004: 120-121; Dikili ve Bayraktaroğlu, 2013: 207):

 Psikolojik sözleşmeler iş sözleşmeleri gibi yazılı değildir. Bireylerin zihninde var olan algılara dayalı olarak gerçekleşen sözleşme türüdür.

 Psikolojik sözleşmeyi oluşturan taraflar (örgüt-çalışan) arasında karşılıklı yükümlülük ve bağımlılık ilişkisi söz konusudur.

 Psikolojik sözleşme zamana ve kişilere göre değişkenlik gösterir. Sürekli gelişim içindedir ve dinamiktir.

 Psikolojik sözleşmedeki beklentiler geçmiş deneyimlere göre gelişim gösterir.

 Psikolojik sözleşme gönüllülük esasına dayalı olarak gerçekleşen, biçimsel olmayan sözleşme türüdür.

 Psikolojik sözleşmeler algıya dayalı olduğundan, bireylerin örgütteki olayları algılama düzeyleri farklı olabilir. Bu nedenle bireyler farklı görüşlere sahip olabilirler.

 Psikolojik sözleşmeler genellikle duygusal konularla bağlantılıdır. Sözleşmenin ihlali durumunda duyguların şiddet ve yoğunluğu değişmektedir.

Yukarıdaki özelliklere ek olarak Şahin (2010) çalışmasında psikolojik sözleşmenin aşağıdaki özelliklerine yer vermiştir (Özler ve Ünver, 2012: 329).

 Psikolojik sözleşmeler, bireylerin karşılıklı ilişkisi ile ilgili beklentileri ifade eder.

 Psikolojik sözleşmeler, örgüt ile çalışanların karşılıklı olarak inançlarını içerir.

 Psikolojik sözleşmelerin var olabilmesi için sosyal kararlılık gerekir. Geleceğe yönelik yapılacak olan anlaşmalardan önce tarafların karşılıklı olarak niyet ve güvenleri kapsamında inançlarının oluşması gerekir.

 Psikolojik sözleşmeler genel olarak duygusal ağırlıklı konularla ilgilidir.

 Psikolojik sözleşmeler, bilişsel ve sosyal özellikleri barındırır.

2.2.5. Psikolojik Sözleşme Kavramına İlişkin Kuramlar

Psikolojik sözleşme kavramı 1980’li yıllarda örgütsel davranış alanına girmiş olsa da psikolojik sözleşmenin temelini oluşturan çeşitli kuramlar bulunmaktadır (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 4). Psikolojik sözleşme kavramının temelleri Argyris (1960) ve Levinson vd.’nin (1962) çalışmaları, Gouldner’ın (1960) karşılıklılık normu ve Blau’nun (1964) sosyal mübadele teorisine dayanmaktadır (Özgen ve Özgen 2010: 2).

2.2.5.1. Sosyal değişim (mübadele) kuramı

Psikolojik sözleşme örgüt ile çalışan arasında beklentilerin karşılıklı olarak değişimini içeren yazılı olmayan sözleşme türüdür. Bu tanıma göre psikolojik sözleşme kavramı sosyal değişim teorisinin parçasını oluşturmaktadır (Karcıoğlu ve Türker, 2014: 122). Sosyal değişim teorisine göre, insan ilişkileri fayda- maliyet analizi ve alternatiflerin karşılaştırılması üzerine oluşturulmuştur (Shelton, 2013: 52-53). Bu teoriye göre, ilişkiler karşılıklı alışverişlerden oluşmaktadır. Sosyal

değişimde sadece maddi konuların değişimi değil aynı zamanda örgütün çalışanlara iş güvenliği ortamı oluşturmasına karşılık çalışanlarda örgütsel bağlılığın oluşması gibi konuları da kapsar (Türker, 2010: 4).

Blau (1964) insan davranışlarının birçoğunu yönlendiren ve sadece gruplar arası değil bireyler arasındaki ilişkilerin de önemini vurgulayan sosyal değişim üzerine odaklanmıştır (Rıtzer ve Stepnısky, 2014: 417). Blau, bu kuramda örgütün bireyi çalışması için teşvik etmesi ve bireyin de örgüt için çalışması sonucu karşılıklı olarak elde edilecek olan değerler ve sonuçların tatmin edici düzeyde olması gerektiğini vurgular (Kaldırımcı, 1987: 120). Bu kurama göre karşılıklı olarak kurulan ilişkinin sonucunda bireyde ödül elde edebileceğine dair beklenti oluşursa birey bu ilişkiyi sürdürmeye ve geliştirmeye devam edecektir (Topaloğlu ve Arastaman, 2016: 28; Kerse ve Karabey, 2017: 378). Bu ödüller içsel (saygı, duygusal yakınlık) ya da dışsal (fiziksel emek, para) olabilir. Bunun tersi durumda yani bireylerin ödülleri yetersiz görmesi durumunda ise aradaki bağ zayıflayacak ya da kopacaktır (Rıtzer ve Stepnısky, 2014: 417; Kerse ve Karabey, 2017: 378).

2.2.5.2. Karşılıklılık normu

Gouldner’e göre karşılık normunun oluşması için iki durumun birbiri ile ilişkisi olması gerekir. Bu durumlar, çalışanların örgütteki diğer bireylere yardım etmeleri, kendilerinin yardıma ihtiyacı olduğu durumlarda ise diğer bireylerden yardım almalarıdır (Gouldner, 1960: 173; Poyraz vd., 2009: 80). Psikolojik sözleşmenin temel öncülü olan karşılıklılık normu, örgütün çalışanlarına nasıl davrandıklarına bağlı olarak çalışanların örgüte karşı gösterdiği karşılığı ifade eder. Çalışanlar yerine getirilmiş ya da yerine getirilmemiş yükümlülüklere karşılık olarak tepkilerde bulunurlar (Coyle-Shapiro ve Kessler, 2000: 908). Örgütün çalışanların ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşıladığı, yardımda bulunduğu durumda, çalışanların da karşılıklı olarak örgütün beklentilerini karşılayacağı durumu ifade eder (Coyle-Shapiro vd., 2008: 4; Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 4). Karşılıklılık teorisi örgütte liderler tarafından çalışanların motivasyonunu sağlayan önemli bir araç olarak görülür (Shelton, 2013: 51).

2.2.5.3. Eşitlik kuramı

Eşitlik kuramının kökeni değişim kuramına dayanmakta olup sosyal psikolog J. Stacy Adams tarafından geliştirilmiştir. Adams’a göre bireylerin çalışmaları sonucu elde ettiği değerler hakkında sahip oldukları eşitlik ve adalet duyguları bireyleri sonraki çalışmaları için güdüleyebilir, buna karşın eşitsizlik duyguları güdülenmeyi engelleyebilir (Yüksel, 2000: 150). Birey gösterdiği çaba karşılığında elde ettiği sonucu (maaş, ücret, statü), aynı iş ortamındaki diğer bireylerin gösterdiği çaba ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Karşılaştırma sonucu birey algıladığı eşitlik ya da eşitsizlik durumuna göre davranışını belirler (Yılmazer ve Eroğlu, 2012: 51). Bu karşılaştırma bireyin kendisi ile işletme içi (aynı işletme içinde farklı bir pozisyondaki deneyim karşılaştırması), kendisi ile işletme dışı (farklı bir işletmedeki bir durum ya da pozisyondaki deneyim ile karşılaştırması), başkası ile işletme içi (kendini aynı işletmedeki başka bir kişi ya da grup ile karşılaştırma), başkası ile işletme dışı (kendini farklı işletmede bir başka kişi ya da grup ile karşılaştırma) olmak üzere dört türdür (Robbins ve Judge, 2015: 222). Bu karşılaştırma sonucu eşitsizlik durumunda bireyler sarf edilen çabanın değiştirilmesi (az çalışma), işi terk etme, sonucun değiştirilmesi (ödül ya da yüksek ücret talebi) ve başkalarının gayretini azaltmaya zorlama gibi davranışlar gösterebilirler (Koçel, 2014: 481-482).

2.2.5.4. Beklenti kuramları

Psikolojik sözleşmeler, çaba-ödül ilişkisinde karşılıklı eşitlik algısına dayalıdır (Patrick, 2008: 9). Bu ilişkiyi içeren motivasyon konusunda önemli kuramların başında gelen beklenti (bekleyiş) kuramları 2 tanedir. Bunlar Vroom tarafından geliştirilen beklenti kuramı ve Lawyer ve Porter tarafından geliştirilen beklenti kuramıdır (Koçel, 2014: 477).

2.2.5.4.1. Vroom’un beklenti kuramı

Vroom tarafından geliştirilen beklenti kuramı, bireylerin davranışlarını amaçlarına ve bu amaçları başarmadaki beklentilerine göre açıklamaya çalışır (Can vd., 2012: 378). Beklenti kuramı; bireyin çabası (harcadığı çaba), performansı (bu çabası sonucu ortaya koyduğu sonuç) ve yüksek performansla ilişkilendirilen sonuçların (yüksek