Psikolojik Sözleşme Kavramına İlişkin Kuramlar

Psikolojik sözleşme kavramı 1980’li yıllarda örgütsel davranış alanına girmiş olsa da psikolojik sözleşmenin temelini oluşturan çeşitli kuramlar bulunmaktadır (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 4). Psikolojik sözleşme kavramının temelleri Argyris (1960) ve Levinson vd.’nin (1962) çalışmaları, Gouldner’ın (1960) karşılıklılık normu ve Blau’nun (1964) sosyal mübadele teorisine dayanmaktadır (Özgen ve Özgen 2010: 2).

2.2.5.1. Sosyal değişim (mübadele) kuramı

Psikolojik sözleşme örgüt ile çalışan arasında beklentilerin karşılıklı olarak değişimini içeren yazılı olmayan sözleşme türüdür. Bu tanıma göre psikolojik sözleşme kavramı sosyal değişim teorisinin parçasını oluşturmaktadır (Karcıoğlu ve Türker, 2014: 122). Sosyal değişim teorisine göre, insan ilişkileri fayda- maliyet analizi ve alternatiflerin karşılaştırılması üzerine oluşturulmuştur (Shelton, 2013: 52- 53). Bu teoriye göre, ilişkiler karşılıklı alışverişlerden oluşmaktadır. Sosyal

değişimde sadece maddi konuların değişimi değil aynı zamanda örgütün çalışanlara iş güvenliği ortamı oluşturmasına karşılık çalışanlarda örgütsel bağlılığın oluşması gibi konuları da kapsar (Türker, 2010: 4).

Blau (1964) insan davranışlarının birçoğunu yönlendiren ve sadece gruplar arası değil bireyler arasındaki ilişkilerin de önemini vurgulayan sosyal değişim üzerine odaklanmıştır (Rıtzer ve Stepnısky, 2014: 417). Blau, bu kuramda örgütün bireyi çalışması için teşvik etmesi ve bireyin de örgüt için çalışması sonucu karşılıklı olarak elde edilecek olan değerler ve sonuçların tatmin edici düzeyde olması gerektiğini vurgular (Kaldırımcı, 1987: 120). Bu kurama göre karşılıklı olarak kurulan ilişkinin sonucunda bireyde ödül elde edebileceğine dair beklenti oluşursa birey bu ilişkiyi sürdürmeye ve geliştirmeye devam edecektir (Topaloğlu ve Arastaman, 2016: 28; Kerse ve Karabey, 2017: 378). Bu ödüller içsel (saygı, duygusal yakınlık) ya da dışsal (fiziksel emek, para) olabilir. Bunun tersi durumda yani bireylerin ödülleri yetersiz görmesi durumunda ise aradaki bağ zayıflayacak ya da kopacaktır (Rıtzer ve Stepnısky, 2014: 417; Kerse ve Karabey, 2017: 378).

2.2.5.2. Karşılıklılık normu

Gouldner’e göre karşılık normunun oluşması için iki durumun birbiri ile ilişkisi olması gerekir. Bu durumlar, çalışanların örgütteki diğer bireylere yardım etmeleri, kendilerinin yardıma ihtiyacı olduğu durumlarda ise diğer bireylerden yardım almalarıdır (Gouldner, 1960: 173; Poyraz vd., 2009: 80). Psikolojik sözleşmenin temel öncülü olan karşılıklılık normu, örgütün çalışanlarına nasıl davrandıklarına bağlı olarak çalışanların örgüte karşı gösterdiği karşılığı ifade eder. Çalışanlar yerine getirilmiş ya da yerine getirilmemiş yükümlülüklere karşılık olarak tepkilerde bulunurlar (Coyle-Shapiro ve Kessler, 2000: 908). Örgütün çalışanların ihtiyaçlarını ve beklentilerini karşıladığı, yardımda bulunduğu durumda, çalışanların da karşılıklı olarak örgütün beklentilerini karşılayacağı durumu ifade eder (Coyle-Shapiro vd., 2008: 4; Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 4). Karşılıklılık teorisi örgütte liderler tarafından çalışanların motivasyonunu sağlayan önemli bir araç olarak görülür (Shelton, 2013: 51).

2.2.5.3. Eşitlik kuramı

Eşitlik kuramının kökeni değişim kuramına dayanmakta olup sosyal psikolog J. Stacy Adams tarafından geliştirilmiştir. Adams’a göre bireylerin çalışmaları sonucu elde ettiği değerler hakkında sahip oldukları eşitlik ve adalet duyguları bireyleri sonraki çalışmaları için güdüleyebilir, buna karşın eşitsizlik duyguları güdülenmeyi engelleyebilir (Yüksel, 2000: 150). Birey gösterdiği çaba karşılığında elde ettiği sonucu (maaş, ücret, statü), aynı iş ortamındaki diğer bireylerin gösterdiği çaba ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Karşılaştırma sonucu birey algıladığı eşitlik ya da eşitsizlik durumuna göre davranışını belirler (Yılmazer ve Eroğlu, 2012: 51). Bu karşılaştırma bireyin kendisi ile işletme içi (aynı işletme içinde farklı bir pozisyondaki deneyim karşılaştırması), kendisi ile işletme dışı (farklı bir işletmedeki bir durum ya da pozisyondaki deneyim ile karşılaştırması), başkası ile işletme içi (kendini aynı işletmedeki başka bir kişi ya da grup ile karşılaştırma), başkası ile işletme dışı (kendini farklı işletmede bir başka kişi ya da grup ile karşılaştırma) olmak üzere dört türdür (Robbins ve Judge, 2015: 222). Bu karşılaştırma sonucu eşitsizlik durumunda bireyler sarf edilen çabanın değiştirilmesi (az çalışma), işi terk etme, sonucun değiştirilmesi (ödül ya da yüksek ücret talebi) ve başkalarının gayretini azaltmaya zorlama gibi davranışlar gösterebilirler (Koçel, 2014: 481-482).

2.2.5.4. Beklenti kuramları

Psikolojik sözleşmeler, çaba-ödül ilişkisinde karşılıklı eşitlik algısına dayalıdır (Patrick, 2008: 9). Bu ilişkiyi içeren motivasyon konusunda önemli kuramların başında gelen beklenti (bekleyiş) kuramları 2 tanedir. Bunlar Vroom tarafından geliştirilen beklenti kuramı ve Lawyer ve Porter tarafından geliştirilen beklenti kuramıdır (Koçel, 2014: 477).

2.2.5.4.1. Vroom’un beklenti kuramı

Vroom tarafından geliştirilen beklenti kuramı, bireylerin davranışlarını amaçlarına ve bu amaçları başarmadaki beklentilerine göre açıklamaya çalışır (Can vd., 2012: 378). Beklenti kuramı; bireyin çabası (harcadığı çaba), performansı (bu çabası sonucu ortaya koyduğu sonuç) ve yüksek performansla ilişkilendirilen sonuçların (yüksek

performans karşılığında bireyin almayı umut ettiği ödül) arzulanma derecesi arasındaki ilişkilere dayanır (Şimşek ve Çelik, 2011: 110). Bireyler örgütteki yükümlülüklerini yerine getirdiklerinde olumlu bir performans değerleme ile sonuçlanacağına inandıkları takdirde yüksek düzeyde çaba harcayacaklardır. Olumlu performans değerleme de prim, ücret artışı, terfi gibi ödüllerle sonuçlanmaktadır (Robbins ve Judge, 2015: 225-226). Vroom’un beklenti kuramı gerçekte olduğundan daha karmaşıktır. Bunun nedeni bireylerin herhangi bir ödüle duydukları ihtiyaçların zamanla değişim göstermesidir. Yani bireylerin ümit ve bekleyişleri zaman içinde değişim gösterebilir. Bu kuram ödül ve ceza dağılımına ve çalışanların ve yöneticilerin amaçlarını dikkate almaları gerektiğini vurgular (Eren, 2013: 577).

2.2.5.4.2. Lawyer ve Porter kuramı

Lawyer ve Porter tarafından Vroom’un beklenti kuramının geliştirilmesi sonucu ortaya çıkan bu kuramda da valens (ödülü arzulama derecesi), bekleyiş ve araçsallık kavramları önem taşır. Fakat Vroom’un kuramından farklı olarak bu kuramda istek ve çabanın her zaman beklenen başarıyı sağlamayacağını vurgulanmıştır (Tunçer, 2012: 344). Motivasyonun genel olarak performansa ve bu doğrultuda iş tatminine yol açtığı varsayılır. Porter ve Lawyer, bireyin gösterdiği çabanın doğrudan performansa dönüşmediğini ve motivasyonun da performans ya da tatmine eşit olmadığını vurgulamıştır (Kurgun, 2013: 86). Bu kurama göre bu noktada iki değişken önem taşır. Bu değişkenlerden birincisi, bireyin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olması gerekliliğidir. Eğer birey gereken yeteneğe sahip değilse, ne kadar çabalarsa çabalasın performans gösteremeyecektir. İkinci değişken ise bireyin kendisi için algıladığı rolle ilgilidir. Bireyin performans artışı için uygun bir rol anlayışına sahip olması gerekir. Rol anlayışına sahip olmaması durumunda rol çatışmaları ortaya çıkacak ve kişinin yüksek performans göstermesi engellenecektir (Koçel, 2014: 480).

Beklenti kuramlarında çalışanlar genel olarak örgüt içinde gösterdikleri çabanın ödüllendirilmesini ya da takdir edilmesini beklerler. Örgütte hangi başarıların ya da davranışların ödüllendirileceğinin önceden belirlenmesi durumunda çalışanlar

yüksek motivasyonla çalışmaya devam edecektirler (Topaloğlu ve Arastaman, 2016: 28).