T.C.
GAZİOSMANPAŞA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN İŞGÖRENLERİN
ÖRGÜTSEL YARATICILIK ALGILARI:
AFYONKARAHİSAR İLİ ÖRNEĞİ
Hazırlayan Hakan KENDİR
Turizm ve Otel İşletmeciliği Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi
Danışman
Yrd. Doç. Dr. Aziz Gökhan ÖZKOÇ
GAZİOSMANPAŞA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN İŞGÖRENLERİN
ÖRGÜTSEL YARATICILIK ALGILARI:
AFYONKARAHİSAR İLİ ÖRNEĞİ
Hazırlayan Hakan KENDİR
Turizm ve Otel İşletmeciliği Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tezi
Danışman
Yrd. Doç. Dr. Aziz Gökhan ÖZKOÇ
T.C.
GAZİOSMANPAŞA ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ MÜDÜRLÜĞÜ’NE
Bu belge ile, bu tezdeki bütün bilgilerin akademik kurallara ve etik ilkelere uygun olarak toplanıp sunulduğunu, bu kural ve ilkelerin gereği olarak, çalışmada bana ait olmayan tüm veri, düşünce ve sonuçlara atıf yaptığımı ve kaynağını gösterdiğimi beyan
ederim.
(…/…/200…) Tezi Hazırlayan Öğrencinin
Adı ve Soyadı
Hakan Kendir İmzası
TEŞEKKÜR
Bu araştırmada, yaratıcılık ve örgütsel yaratıcılık hakkında literatür taranarak teorik bilgilere yer verilmesi ve bununla birlikte, Afyonkarahisar İli’nde bulunan turizm işletme belgesine sahip üç, dört ve beş yıldızlı konaklama işletmelerinde çalışan işgörenler üzerinde yapılan uygulamayla işgörenlerin örgütsel yaratıcılığı algılama düzeylerinin belirlenmesi amaçlanmıştır.
Bu çerçevede, bu araştırmanın gerçekleştirilmesinde pek çok kişinin yardımı olmuştur. Özellikle, çalışma süresince gösterdiği anlayış, sabır ve rehberliği için tez danışmanım Sayın Yrd. Doç. Dr. Aziz Gökhan ÖZKOÇ’a teşekkürü borç bilirim. Anket formunun hazırlanmasında, istatistiksel analizlerde fikirlerini, yardımlarını ve diğer katkılarını esirgemeyen Sayın Yrd. Doç. Dr. Savaş ARTUĞER, Sayın Öğr. Gör. Fatih TÜRKMEN ve Sayın Okutman Z. Tülin MEMİŞ’e de teşekkürlerimi sunarım.
Anket uygulamasının gerçekleştirilmesi için gerekli izin ve yardımları sağlayan başta AFJET A.Ş. Genel Müdürü Sayın Dr. Yusuf ULUTÜRK olmak üzere, Afyonkarahisar İli’nde bulunan ve çalışmanın gerçekleştirildiği konaklama tesisleri çalışanlarına ve bu konuda emeğini hiçbir zaman esirgemeyen Sayın Eftal Durmuş ŞAHİNUÇ’a en içten teşekkürlerimi sunarım.
Bugünlere gelmemi sağlayan ve desteklerini her zaman üzerimde hissettiğim annem, babam ve kardeşime, zorlu ancak anlamlı geçen bu araştırma sürecinde benden
maddi ve manevi desteğini esirgemeyen ve her zaman yanımda olan değerli eşim Z. Banu HOŞCAN KENDİR ve oğlum Can KENDİR’e sonsuz teşekkürler.
ÖZET
KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN İŞGÖRENLERİN ÖRGÜTSEL YARATICILIK ALGILARI: AFYONKARAHİSAR İLİ ÖRNEĞİ
KENDİR, Hakan
Yüksek Lisans, Turizm ve Otel İşletmeciliği Anabilim Dalı Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Aziz Gökhan ÖZKOÇ
Yaratıcılık günümüzde işletmelerin rekabet avantajlarını koruyabilmelerinde ve karlılıklarını arttırabilmelerinde önemli bir unsur haline gelmiştir. Bu önemli unsurun işletme çalışanları tarafından anlaşılması, hizmet veya mal üretimi aşamasında kullanılabilmesi tamamıyla üst yönetim tarafından örgütsel yaratıcılık ortamının işletme içerisinde hissettirilmesi ve benimsetilmesine bağlıdır. Bu araştırmanın amacı; konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin bireysel, yönetsel ve toplumsal
boyutlarda örgütsel yaratıcılık algılarının düzeyini belirlemektir. Bu amaca yönelik olarak, Afyonkarahisar İli’nde turizm işletme belgesine sahip üç, dört ve beş yıldızlı otellerde çalışan 373 işgörene anket uygulanmıştır.
Anket iki bölümden oluşmaktadır. Anketin birinci bölümünde, otellerde çalışan işgörenlerin demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, eğitim durumu, görev yaptığı departman, sektördeki çalışma süresi, işletmedeki çalışma süresi, (eğer alınmışsa) alınan turizm eğitiminin türü) ve çalıştıkları işletmelere ilişkin özellikler (çalıştığı işletmenin statüsü) yer almaktadır. Anketin ikinci bölümünde konaklama işletmelerinde çalışan işgörenlerin bireysel, yönetsel ve toplumsal boyutlarda örgütsel yaratıcılık algı düzeylerini belirleyebilmek için “Örgütsel Yaratıcılık Ölçeği” kullanılmıştır.
Araştırmada kullanılan ölçeğin genel geçerlik ve güvenirliğine ilişkin gerekli analizler yapılmış olup, t-testi ve tek yönlü varyans (one-way ANOVA) analizleri de kullanılmıştır.
Yapılan analizler sonucunda; katılımcılar tarafından örgütsel yaratıcılığı oluşturan boyutlardan bireysel boyutun “ölçek orta değeri olan 3’ün üzerinde”, yönetsel ve toplumsal boyutların “orta düzeyde” algılandığı belirlenmiştir.
Araştırma bulgularına göre, ankete katılan işgörenlerin; demografik özellikleri (yaş, eğitim durumu, sektörde çalışma süresi, işletmede çalışma süresi ve aldıkları turizm eğitimi) ve çalıştıkları işletmelerin statüsü ile örgütsel yaratıcılığı oluşturan boyutlar arasında anlamlı farklılıklar bulunmuştur.
Anahtar Kelimeler: Yaratıcılık, Örgütsel Yaratıcılık, Konaklama İşletmeleri, İşgörenler.
ABSTRACT
THE ORGANIZATIONAL CREATIVITY PERCEPTIONS OF EMPLOYEES THAT WORK IN HOSPITALITY ORGANIZATIONS:
THE CASE OF AFYONKARAHİSAR CITY
KENDİR, Hakan
Department Of Tourism and Hotel Management
Thesis Advisor: Assoc. Prof. Dr. Aziz Gökhan ÖZKOÇ
Nowadays, creativity has become an important factor for organizations to their keep competitive advantages and increase their profitability. The understandability of this important factor among the employees, the utility of it throughout the production stage of goods or services completely depend on if the organizational creativity environment is evoked and adopted by the top management in the organization. The aim of this study is to determine the level of organizational creativity perception of employees working in hospitality organizations in terms of individual, administrative and social dimensions. In line with this aim, a questionnaire is conducted to 373 employees working in three, four and five-star hotels with tourism establishment certificate in the city of Afyonkarahisar.
The questionnaire consists of two sections. In the first section of the questionnaire, demographic characteristics (sex, age, educational status, department of work, professional working period in the sector, professional working period in the organization, the type of the tourism training (if received)) of hotel employees, and
characteristics regarding the organizations that the employees work in (the status of the organization) take place. In the second section of the questionnaire, “Organizational
Creativity Scale” is used in order to determine the level of organizational creativity perception of employees working in hospitality organizations in terms of individual, organizational and social dimensions. The necessary analysis in respect of general validity and reliability of the scale used in the study is carried out, t-test and one-way analysis of variance ( one way ANOVA) are also be used.
As the result of the analysis, it is determined that while the individual dimension that is one of the dimensions composing the organizational creativity is perceived at “above the scale median” by the participants, the administrative and social dimensions are perceived at “medium-level”.
According to the findings of the study, significant differences are found between the demographic characteristics of the employees that participate in the questionnaire (age, educational status, professional working period in the sector, professional working period in the organization, the type of the tourism training), the status of the organizations that they work in and the dimensions that constitute the organizational creativity.
Key Words: Creativity, Organizational Creativity, Hospitality Organizations, Employees.
İÇİNDEKİLER Sayfa T.C. ... i TEŞEKKÜR ... ii ÖZET ... iii ABSTRACT ... v İÇİNDEKİLER ... vii TABLOLAR LİSTESİ ... x ŞEKİLLER LİSTESİ ... xi
KISALTMALAR LİSTESİ ... xii
GİRİŞ ... 1
I. BÖLÜM YARATICILIK: KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 3
1.1.YARATICILIK KAVRAMI ... 3
1.2.YARATICILIK İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR ... 6
1.2.1. Yaratıcılık ve Yenilik İlişkisi ... 6
1.2.2. Yaratıcılık ve Değişim İlişkisi ... 8
1.2.3. Yaratıcılık ve Buluş İlişkisi ... 9
1.2.4. Yaratıcılık ve Teknoloji İlişkisi ... 10
1.2.5. Yaratıcılık ve Girişimcilik İlişkisi ... 11
1.3.YARATICILIK KURAMLARI ... 12
1.3.1. Kendini Gerçekleştirme ... 12
1.3.2. Psikanaliz Kuramlar ... 13
1.3.3. Davranışsal Kuramlar ... 13
1.3.4. Kavramsal Yaklaşım Kuramı ... 14
1.4.YARATICILIĞIN NİTELİKLERİ ... 14 1.4.1. Merak ... 14 1.4.2. Risk Alma ... 15 1.4.3. Paradigma Bağımsızlığı ... 15 1.4.4. Sürekli Deneyim ... 16 1.4.5. Israrcılık ... 16
1.5.YARATICILIĞIN OLUŞMA AŞAMALARI ... 17
II. BÖLÜM
ÖRGÜTSEL YARATICILIK KAVRAMI VE BOYUTLARI ... 23
2.1. YARATICILIĞIN İŞLETMELER AÇISINDAN ÖNEMİ ... 23
2.2. YARATICILIĞIN İŞLETMELERDE TEŞVİK EDİLMESİ ... 24
2.3. ÖRGÜTSEL YARATICILIĞIN BOYUTLARI ... 33
2.3.1. Bireysel Yaratıcılık Boyutu ... 33
2.3.2. Yönetsel Yaratıcılık Boyutu ... 38
2.3.3. Toplumsal Yaratıcılık Boyutu ... 46
2.4. YARATICILIK YÖNETİMİ ... 47
2.5. YARATICI LİDERİN ÖZELLİKLERİ ... 50
2.6. İŞLETMELERDE YARATICI SORUN ÇÖZME YÖNTEMLERİ ... 52
2.6.1. Beyin Fırtınası Yöntemi (Brainstorming) ... 53
2.6.2. Ters Beyin Fırtınası Yöntemi (Reverse Brainstorming) ... 55
2.6.3. Sinektik (Synectics) ... 55
2.6.4. Kontrol Listesi Yöntemi (Checklist Method) ... 55
2.6.5. Güçlendirilmiş İlişkiler (Forced Relationships) ... 56
2.6.6. Matris Yöntemi ... 56
2.6.7. Büyük Hayal Yaklaşımı ... 57
2.6.8. Transandantal Meditasyon ... 57
2.6.9. Yanal Düşünme ... 58
2.6.10. Yaratıcı İmgeleme ... 58
2.6.11. Altı Şapkalı Düşünme ... 59
2.6.12. Görsel Haritalama ... 61
III. BÖLÜM KONAKLAMA İŞLETMELERİNDE ÇALIŞAN İŞGÖRENLERİN ÖRGÜTSEL YARATICILIK ALGILARI: AFYONKARAHİSAR İLİ ÖRNEĞİ ... 62
3.1. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ... 62
3.1.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi ... 62
3.1.2. Araştırmanın Hipotezleri ... 63
3.1.3. Araştırmanın Kapsamı ve Sınırlılıkları ... 64
3.1.4. Araştırmanın Evreni ve Örneklem Büyüklüğü ... 65
3.1.5. Araştırma Anket Sorularının Hazırlanması ... 69
3.1.6. Anketin Uygulanması ve Verilerin Toplanması ... 70
3.2. ARAŞTIRMANIN GEÇERLİLİĞİ VE GÜVENİRLİĞİ ... 71
3.4. İSTATİSTİKSEL ANALİZ VE BULGULAR ... 72
3.4.1. Katılımcıların Demografik Özellikleri ve Çalıştıkları İşletmelere Yönelik Bulgu ve Değerlendirmeler ... 72
3.4.2. Örgütsel Yaratıcılığın Faktör Sonuçları ... 75
3.4.3. Örgütsel Yaratıcılık Değişkenine İlişkin Genel Ortalamalar ... 78
3.4.3.1. Bireysel Boyuta İlişkin Betimsel İstatistik Sonuçları ... 78
3.4.3.2. Yönetsel Boyuta İlişkin Betimsel İstatistik Sonuçları ... 80
3.4.3.3. Toplumsal Boyuta İlişkin Betimsel İstatistik Sonuçları ... 82
3.4.4. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Demografik Özellikleri ve Çalıştıkları İşletmenin Statüsüne Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 84
3.4.4.1. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 84
3.4.4.2. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Yaşlarına Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 85
3.4.4.3. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 86
3.4.4.4. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 87
3.4.4.5. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Sektörde Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 88
3.4.4.6. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların İşletmedeki Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 89
3.4.4.7. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Aldıkları Turizm Eğitimine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular ... 90
3.4.4.8. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Çalıştıkları İşletmenin Statüsüne Göre Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular... 92
SONUÇ VE ÖNERİLER ... 95
KAYNAKÇA ... 102
EKLER ... 117
Ek-1. Örgütsel Yaratıcılık Ölçeği’ne İlişkin İzin Yazısı ... 118
Ek-2. Araştırmada Kullanılan Anket Formu ... 119
TABLOLAR LİSTESİ
Sayfa
Tablo 1.1. Yaratıcılık ve Yenilik Arasındaki Farklar ... 8
Tablo 2.1. Zaman Baskısı ve Yaratıcılık Matrisi ... 32
Tablo 2.2. Yaratıcılığı Engelleyen ve Destekleyen Zihinsel Bloklar ... 43
Tablo 2.3. Yaratıcı Birey ve Yaratıcı Örgüt Özellikleri ... 45
Tablo 3.1. Afyonkarahisar İli’ndeki Turizm İşletme Belgeli Konaklama Tesisleri ... 65
Tablo 3.2. Türkiye’deki Otel İşletmelerinde Yatak ve Oda Başına Düşen İşgören Sayısı ... 67
Tablo 3.3. Araştırmaya Katılan İşgörenlere ve Çalıştıkları İşletmelere İlişkin Bilgiler . 74 Tablo 3.4. Örgütsel Yaratıcılık Örneklem Yeterliliği Testi ... 76
Tablo 3.5. Örgütsel Yaratıcılık Ölçeğinin Dönüştürülmüş Faktör Matriksi ... 77
Tablo 3.6. Örgütsel Yaratıcılığın Bireysel Boyutuna Ait Betimsel İstatistikler ... 79
Tablo 3.7. Örgütsel Yaratıcılığın Yönetsel Boyutuna Ait Betimsel İstatistikler ... 81
Tablo 3.8. Örgütsel Yaratıcılığın Toplumsal Boyutuna Ait Betimsel İstatistikler ... 83
Tablo 3.9. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin t-testi Sonuçları ... 85
Tablo 3.10. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Yaşlarına Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları ... 86
Tablo 3.11. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları ... 87
Tablo 3.12. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Çalıştıkları Departmanlara Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları .... 88
Tablo 3.13. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Sektörde Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları ... 89
Tablo 3.14. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların İşletmede Çalışma Sürelerine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları ... 90
Tablo 3.15. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Aldıkları Turizm Eğitimine Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları ... 91
Tablo 3.16. Örgütsel Yaratıcılığın Alt Boyutlarının Katılımcıların Çalıştıkları İşletmenin Statüsüne Göre Karşılaştırılmasına İlişkin ANOVA ve Tukey Testi Sonuçları ... 93
ŞEKİLLER LİSTESİ
Sayfa
Şekil 2.1. Örgütlerde Yaratıcılığı Teşvik Eden ve Engelleyen Faktörler ... 26
Şekil 2.2. Yaratıcılığın Üç Bileşeni ... 37
Şekil 2.3. Örgütsel Yaratıcılığı Sağlayan Koşullar ... 42
Şekil 2.4. Yaratıcı İklim ... 44
KISALTMALAR LİSTESİ
Akt. : Aktaran
ANOVA : Varyans Analizi (F Testi) AR-GE : Araştırma Geliştirme
Çev. : Çeviren
F : Varyans analizine ilişkin parametre
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin örneklem yeterliliği testi n : Ankete katılan kişi sayısı, denek sayısı ÖYÖ : Örgütsel Yaratıcılık Ölçeği
p : Önemlilik testlerine ilişkin olasılık değeri SPSS : Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı s.s. : Standart sapma değeri
t : t testine ilişkin parametre
TM : Transandantal Meditasyon
UNWTO : Birleşmiş Milletler Dünya Turizm Örgütü
vb. : Ve benzeri
vd. : Ve diğerleri
: Aritmetik Ortalama
GİRİŞ
Günümüzün çevresel koşullarında yaşanan hızlı değişimler, rekabetin kızışması özellikle işletmeler açısından örgütsel kararların daha belirsiz koşullarda verilmesini zorunlu kılmaktadır. Yeni ürünlerin, süreç yeniliklerinin ve her aşamada alınacak örgütsel kararların hızlı bir şekilde, orijinal fikir ve alternatifler üreterek yapılması yaratıcılığın her ölçüde gerekli ve önemli bir unsur olduğunu anlatmak için yeterlidir (Eren ve Gündüz, 2002: 66). Tüm yenilikler yaratıcı fikirler ile başlar. Yeni programlar,
yeni ürün tanıtımları ya da yeni hizmetlerin başarılı bir şekilde uygulanması bir kişi veya onun da ötesinde iyi bir fikir ve sahip olduğu fikrini geliştiren bir ekibe bağlıdır
(Amabile vd., 1996: 1154). Dolayısıyla bu denli önemli kabul edilen yaratıcılığın yeni ürün ve hizmetlerin üretimi, pazarlanması ve uygulanması safhasında işletmelerin yönetimleri tarafından desteklenmesi ve işletmenin bütününe benimsetilmesinin rakipler karşısında bir adım öne geçme sürecinde etkili olacağı anlaşılmaktadır.
Yaratıcılık aşkıyla dolu çalışanlar bir araya getirilse bile, eğer bu bireyler yeni fikirlere sıcak yaklaşmayan bir işletme içinde çalışmak zorundalarsa, hayal kırıklığı yaratacak sonuçların önüne geçilemeyecektir (Luecke, 2008: 121). Bu nedenle örgütsel
yaratıcılığı geliştirme noktasında gerekli koşulların hazırlanması ve bu koşulların, işgörenlerin yaratıcılığını geliştirecek yönde kullanılmasını sağlamak öncelikle yönetimin görevidir. İşletmeler, rekabetçi çevrenin baskılarına cevap verebilmek için örgütsel yaratıcılığın geliştirilmesini, bunun içinde çalışanların yaratıcılıklarının güçlendirilmesi gerektiğinin bilincinde olmalıdırlar (Balay, 2010: 44).
Son yıllarda dünya turizm hareketliliğinde krize rağmen bir artışın olduğu gözlenmektedir. Dünya Turizm Örgütü (UNWTO) tarafından yapılan açıklamalara göre, 2011 yılında dünyada 980 milyon kişinin seyahat ettiği ve 2012 yılı sonunda bu
sayının 1 milyar kişiye ulaşacağı belirtilmektedir (unwto.org). Ortaya çıkan bu gelişmeler turizm faaliyetlerine katılan turistlerin barınma, yeme-içme, eğlence ve diğer ihtiyaçlarını gidermek için faaliyetlerde bulunan konaklama işletmeleri için dikkate alınması gereken gelişmelerdir. Özellikle hizmet sektöründe faaliyet gösteren işletmelerin sunmuş oldukları hizmetlerin kolay taklit edilebilir nitelik taşıması, sürekli olarak üretmiş oldukları hizmetleri gözden geçirmelerini ve örgüt içerisine adapte edilmiş olan yaratıcılığın da etkisiyle hizmetlerde yenilikler ortaya koymalarını
gerektirmektedir. Bu durum, işletmelerin ellerinde bulundurdukları pazar paylarının azalmasını önleyebileceği gibi, yaratıcılık sonucunda hizmetlerde yapmış oldukları yenilikler sayesinde işletmenin nihai tüketicileri olan turistler tarafından tercih edilebilirliğinin arttırılmasını sağlamış olacaktır.
Bu araştırma üç bölümden oluşmaktadır. Araştırmanın birinci bölümünde; yaratıcılık, yaratıcılık ile ilişkili kavramlar, yaratıcılık kuramları, yaratıcılığın nitelikleri, yaratıcılığın oluşma aşamaları ve yaratıcılığın önündeki engeller konularında gerekli literatürel bilgiler verilmiştir. İkinci bölümde; yaratıcılığın işletmeler açısından önemi, yaratıcılığın işletmelerde teşvik edilmesi, örgütsel yaratıcılığın boyutları, yaratıcılık yönetimi, yaratıcı liderin özellikleri ve işletmelerde yaratıcı sorun çözme yöntemleri konularında literatürel bilgiler verilmiştir. Araştırmanın üçüncü bölümünde araştırmanın yöntemi, araştırmanın geçerliliği ve güvenirliği, araştırma verilerinin analizi ve istatistiksel analiz ve bulgulara ilişkin bilgiler verilmiştir. Son olarak araştırmadan elde edilen bulgular ışığında sonuç ve öneriler kısmı yazılmıştır.
I. BÖLÜM
YARATICILIK: KAVRAMSAL ÇERÇEVE
1.1. YARATICILIK KAVRAMI
Globalleşme ile birlikte rekabet ortamında faaliyetlerini sürdüren ve insan unsurunun vazgeçilmez olduğu tüm örgütlerde yaratıcılık, başarı için aranılan önemli bir özellik olarak karşımıza çıkmaktadır. Rekabetin kızıştığı bu ortamda işletmelerin hedefledikleri başarıyı gösterebilmeleri için yaratıcılığın örgüt içerisinde teşvik edilmesi
ve daha etkin bir şekilde kullanılması gerekmektedir. Bunun için de yaratıcı kapasitelerin ortaya çıkarılması ve yaratıcı çözümlerle rakipler karşısında fark yaratılması gerekmektedir (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 5; Kaya ve Düşükcan, 2007:
202).
Araştırmacılar tarafından küçük farklılıklarla, benzer şekillerde tanımlanan ve günümüzde artık örgütsel yaşamın önemli bir parçası haline gelen yaratıcılık kavramının İngilizce karşılığı “creativity”dir. Latince “creare” kelimesinden gelir. Bu kelime “doğurmak, yaratmak, meydana getirmek” anlamındadır (San, 2004: 13; Balay,
2010: 45). Yaratıcılık kavramı ile ilgili uluslararası ve ulusal literatürde değişik tanımlar yapılmakla birlikte bu tanımların ortak özelliği yenilik ve orijinallikten bahsetmesidir; “daha önce hiç düşünülmemiş, akla gelmemiş veya yapılmamış yeni bir fiziksel varlığı veya yeni bir düşünceyi ortaya koymaya yaratıcılık denilmektedir” (Esen, 1996: 19). Yaratıcılık üzerine birçok araştırması bulunan Amabile vd.’lerine göre ise yaratıcılık; genellikle yeniliğin üretimi, yararlı fikirler ya da problem çözümleri olarak tanımlanmaktadır (Amabile vd., 2005: 368). Bir başka tanımda ise yaratıcılıktan,
problemleri çözmek, ihtiyaçları gidermek için yeni fikirlerin ortaya konması, geliştirilmesi ve bunların dile getirilmesi süreci olarak bahsedilmektedir (Luecke, 2008:
99).
Yurtseven’e göre ise yaratıcılık; kavramlar ve olaylar arasında anlamlı bağlantılar, yeni, orijinal ya da bilinmeyen ilişkiler kurmaya çalışmak olarak tanımlanmaktadır (Yurtseven, 2001: 37). Bir diğer tanımda; “gözlem, bilgi, deneyim veya düşünceleri yeni düşünce veya kavramlar üretecek şekilde ilişkilendirmek” yaratıcılık olarak tanımlanmıştır (Yıldırım, 2003: 38).
Yıldırım’a göre yaratıcılık; “düşünebilme, kavramlar, olaylar arasında ilişkiler
kurma ve bunlarla ilgili olarak sonuçlar çıkarma yetisi olarak, insanın diğer canlı varlıklardan ayrılan en önemli özelliğidir” (Yıldırım, 2007: 110). Başka bir tanımda ise
yaratıcılık; “değişim ve yeniliğin benimsenmesi, fikir ve olasılıkların test edilmesi, farklı bir bakış açısıyla (dış dünyaya bakışta esneklik) işletmenin dış çevresinde meydana gelen olaylara bakabilmesi ve var olan ürünlerin geliştirilmesi gibi eğilimleri içerir” (Duran ve Saraçoğlu, 2009: 58). Yaratıcılık sözcüğü, yaygın kullanımına rağmen çok defa yanlış ifade edilen bir sözcüktür. Bu sözcükle bahsedilmek istenen, yaratıcılık bir şeyi yoktan var etme değil; bireyin, beyninde depolanan bilgiler arasında daha önce başkalarının farkına varamadığı ilişkileri görmesi ve bunları açığa çıkarması sürecidir
(Acuner vd., 2004: 325; Cengiz vd., 2006: 423).
Pepsi, IBM, Nestle, General Electric, Goodyear, Procter&Gamble ve daha bir çok uluslararası arenada boy gösteren şirkete yeni şartlara uyum göstermeleri ve yaratıcı sürecin harekete geçirilmesi safhalarında danışmanlık yapan, iş hayatında etkileşimli yaratıcılık sürecinin fikir babalarından Dr. Min Basadur, yaratıcılık kavramını şu şekilde formüle etmektedir: “Yaratıcılık=Bilgi x Hayalgücü” (Yanık, 2007: 29).
Yapılan bu tanımlardan bir sentez ortaya çıkarmak gerekirse; yaratıcılık, geçmişte kazanılmış bilgi ve deneyimlerin üzerine yeni gözlem, bilgi, deneyim ve
fikirlerin eklenmesiyle birlikte başkalarının daha önce fark edemediği yeni bir durum ortaya çıkarma sürecidir.
Yaratıcılık konusuna ilişkin olarak çok sayıda tanımın yapılmış olmasıyla birlikte araştırmacılar tarafından görüş birliğine varılmış, genel kabul görmüş bilimsel bir yaratıcılık tanımı yoktur. Bu alanda araştırma yapan bilim adamlarının yaratıcılık konusuna ilişkin yaklaşımlarında temelde dört farklı görüş söz konusudur (Gümüşsuyu,
2005: 5):
1. Yaratıcı İnsan: Yaratıcılığı kişisel, doğal insan yeteneği olarak ele alan yaklaşım,
2. Yaratıcı Süreç: Yaratıcılığı zihinsel bir etkinlik olarak değerlendiren yaklaşım,
3. Yaratıcı Sonuç: Yaratıcı düşünmeyi sürecin “sonuçları” ve “çıktılar”ı açısından ele alan yaklaşım,
4. Yaratıcı Çevre: Yaratıcılığı, ortaya çıktığı durum, ortam ve yer açısından ele alarak yaratıcılığın ortaya çıkışını uyaran, kolaylaştıran veya engelleyen çevresel koşullar üzerinde duran yaklaşımdır.
Gerçekleştirilen araştırmalarda bu dört yaklaşımın belli basamaklarda veya yaklaşımlar bütünü şeklinde yer aldığı görülmektedir. Yaratıcı birey ve yaratıcı süreç genel olarak yaratıcılığın ölçütü olarak görülmekte; yaratıcı insan temel olarak alınırken, yaratıcı çevre ise içsel yaratıcı süreçlerin harekete geçmesini sağlayan bir ateşleyici etmen olarak belirtilmektedir. Son yıllarda ise rekabetin artmasıyla birlikte
yaratıcılık tanımlarının “süreç” ya da “kişiden” ziyade ortaya çıkarılan “ürün”e dayanılarak yapıldığı görülmektedir (Gümüşsuyu, 2005: 5-7).
1.2. YARATICILIK İLE İLİŞKİLİ KAVRAMLAR
Kavramsal olarak birinci bölümde açıklanmaya çalışılan yaratıcılığın ilişkili olduğu kavramlar; yenilik, değişim, buluş, teknoloji ve girişimcilik olarak
belirtilmektedir.
1.2.1. Yaratıcılık ve Yenilik İlişkisi
Yeniliğe, ekonomik, sosyolojik, politik ve psikolojik yaklaşımların yapılması mümkün olmakla birlikte; tarihsel süreç içerisinde yenilik kavramı incelendiğinde özellikle 19. Yüzyılın ürünü olan, yeni buluş ve icatlar sorunu olarak algılandığı ve teknik yönü ağır basan bir kavram olduğu savunulabilir (Kaya, 2004: 5).
Yaratıcılık üzerine çalışmalar yapan Amabile yaratıcılık ve yenilik kavramlarının ilişkisini şu şekilde ifade etmektedir (Amabile, 1996: 1): Yaratıcılık; herhangi bir etki alanında yeni ve faydalı fikirlerin üretimidir, yenilik ise bir organizasyonda yaratıcı fikirlerin başarılı bir uygulamasıdır. Yıldırım’a göre yaratıcılık, yeni bir şey ortaya çıkarmayı; yenilik ise ortaya çıkarılan bu yeni şeyin uygulama alanına konulmasını ifade etmektedir (Yıldırım, 2007: 111). Çoğu zaman yaratıcılık ve yenilik kavramlarının birbirlerinin yerine kullanıldığı görülmektedir (Sezgin vd., 2008:
131). Özellikle, yeniliğin tanımlanması sürecinde karışıklığın ortaya çıktığı ve yeniliğin yaratıcılık olarak tanımlandığı belirtilmektedir (Şahin, 2009: 260). Oysa iki kavram arasında fark vardır. Yaratıcılık yeni fikirlerin meydana getirilmesi ile ilgiliyken, yenilik bu yeni fikirleri paraya dönüştürme süreciyle ilgilidir. Yaratıcılık, yenilik için bir başlangıç noktasıdır (Durna, 2002: 8; Duran ve Saraçoğlu, 2009: 60; Kesici, 2012: 317).
Bu nedenle, yaratıcılık yenilik faaliyetlerinin en önemli girdisi olarak belirtilmektedir (Şahin, 2011: 314). Bir başka deyişle yaratıcılık yenilik sürecinde fikir oluşturma safhası olarak düşünülmektedir (Kaya ve Düşükcan, 2007: 203). Yaratıcılık ve yenilik arasındaki diğer farklar Tablo 1.1’de belirtilmektedir.
Son yıllarda örgütlerde yeniliğin önemi yadsınamaz bir gerçektir. Pazarda önder olmak isteyen işletmeler için ürün ve süreçlerinde sürekli yenilik iyi bir strateji olarak görünmektedir (Kale, 2010: 14). İşletmelerde sürdürülmeye çalışılan çoğu başarılı yenilik dört kilit girdiye ihtiyaç duyar (Pearson, 2003: 45):
Yeni fikrin gerçekten kritik olduğuna inanan ve bu yoldaki engeller ne olursa olsun ilerlemeye kararlı bir dava adamına,
İşletme içindeki konumu, yeni fikrin gerektirdiği kaynakları bir araya toplayabilecek kadar yüksekte olan bir destekçiye,
Parlak, yaratıcı zihinler ile deneyimli uygulamacıların bir araya gelmesini sağlayacak bir insan bileşimine,
Fikirleri sistem içerisinde; en üst kademe tarafından değerlendirilmelerini, onaylanmalarını ve gerekli kaynaklara ulaşmalarını son aşamalarda değil,
daha ilk aşamalarda sağlayacak hızda hareket ettirecek bir sürece ihtiyaç duyar.
Tablo 1.1. Yaratıcılık ve Yenilik Arasındaki Farklar
Yaratıcılık Yenilik
Yeni ve faydalı fikirlerin üretilmesiyle ilgilidir.
Yaratıcı fikirlerin seçilmesi ve uygulanması ile ilgilidir.
Farklı fikirler önemlidir. Bir noktaya yönelik fikirler önemlidir. Düşünceler radikaldir. Yenilik çalışmaları geleneksel bir yapıdadır. Fikir üretiminde kişisel çalışma daha fazladır. Örgütsel çalışma daha fazladır.
Yenilik, rekabetçilik ve yatırımın geri dönüşüne önderlik eden süreçler için bir girdidir.
İşletme, müşteriler ve toplum için bir çıktıdır.
Yaratıcı çalışma, rutinleşmiş düşünce tarzından farklılaşmayı gerektirir.
Yenilikçi çalışma mevcut olan unsurların yeni çeşitlerine ulaşmak için geleneksel, alışılmış yolları kullanır. Yenilik basamakları adım adım ilerler, büyük bir adım veya başarı içermez.
Yaratıcılık orijinal fikir üretimiyle ilgilidir. Yenilik daha önce bilinen bir süreç veya yöntemle oluşturulur.
Yaratıcılıkta, düşünme süreci dikey hareket eder, yapılandırılmış düşünce tarzından ziyade dağınık, çağrışımlı ve simgeseldir. Dikey hareket, mantıklı ve ardışık ikincil süreç düşünmeden ziyade, bilinçsiz özellik gösteren birincil süreç düşünmeyle ilgilidir.
Yenilikçilikte, yatay düşünme süreci kullanılır. Yatay düşünme geçmiş deneyim ve kıyas yoluyla çalışır, doğrusal ve ardışık muhakeme çok yaygındır. Yenilik daha düşük coşku ve endişeyi içerir.
Kaynak: (Kale, 2010: 13)
1.2.2. Yaratıcılık ve Değişim İlişkisi
Değişim, “planlı ya da plansız bir biçimde sistemin (organizma, kişi ya da örgüt), bir süreç veya bir ortamın belli bir durumdan başka bir duruma geçirilmesi olarak” tanımlanmaktadır (Durna, 2002: 9). Top’a göre değişim, “kaynağını bilim ve teknolojiden gelen yeniliklerden alıp bunları girişimciler ve diğer toplumsal ajanlar aracılığıyla yaratıcı bir yıkım sürecinden geçirerek yeniden yaratmadır” (Top, 2008:
Günümüzün hızlı ekonomisi, işletmeleri ya değişmek ya da yok olmak seçeneğiyle karşı karşıya bırakmaktadır (Beer ve Nohria, 2002: 11). Bu nedenle
işletmeler açısından her değişim, yeni durumları ve yeni problemleri beraberinde getirmektedir. Bu yeni sorunların çözüme kavuşturulabilmesi için yeni çözümler ve yeni düşünce şekilleri kullanılmalıdır. Yeni çözümlerin üretilebilmesi içinse yaratıcılık ve yeni fikirlerin denenebilmesi uğruna risk alma yeteneği gereklidir (Bentley, 1999: 28; Tunç, 2007: 21).
Örgütsel anlamda değişim ile; örgütün elemanları, alt sistemleri ve bunlar arasındaki ilişkilerde, bunlarla örgüt arasındaki ilişkiler ve örgütle çevresi arasındaki etkileşimde meydana gelebilecek her türlü değişim anlaşılmaktadır (Arköse, 2004: 72). Günümüzün çevresel koşullarında yaşanan hızlı değişimler, rekabetin artması özellikle örgütsel kararların daha belirsiz koşullarda verilmesini zorunlu hale getirmiştir. Yeni ürünlerin, süreç yeniliklerinin ve her düzeyde alınacak örgütsel kararların hızlı bir şekilde, orijinal fikir ve alternatifler üreterek yapılması yaratıcılığın her ölçüde gerekli bir unsur olduğunu anlatmak için yeterlidir (Eren ve Gündüz, 2002: 66).
1.2.3. Yaratıcılık ve Buluş İlişkisi
Buluş, bir bireyin veya bir grubun; uzmanların kabul edeceği, bilimsel, estetik, sosyal veya teknik değeri bulunan yeni ve orijinal fikirlerle iş yaşamında veya sosyal yaşamda insanların işlerini kolaylaştıracak ürünler geliştirmesidir (Ortatepe, 2001: 96). Yeni ürünlerin geliştirilmesinde ve tasarlanmasında yaratıcılığın rolü, yeni fikirlerle rakiplerden önce davranarak tüketici ihtiyaçlarına yönelik mal veya hizmet üretimi gerçekleştirebilmektir. Burada başlıca sorun yeni ihtiyaçların mal ve hizmet üreten işletmeler tarafından keşfedilmesidir (Samen, 2008: 368). Dolayısıyla yenilik yapabilmek için her şeyden önce buluş yapmak gerekir. Buluş yapmak mevcut olan
durumun ortadan kaldırılması ve aynı işin başka bir yöntemle yapılması olduğundan teknolojiye yakın bir kavramdır. Buluşun yeniliğe dönüştürülmesinde ticaretleştirilebilmesi ve elde edilecek fayda sonucunda verimin artması gerekmektedir
(Acaray, 2007: 31).
Buluş yaratıcı bir olay, yenilik ise yaratıcı bir süreçtir. Buluşlar genellikle bir araştırmanın nihai ürünü olarak nitelendirilmektedir. Yenilik ise buluşu izler ve genellikle başarılı bir geliştirme çalışmasının ulaştığı son noktadır. Buluş yeni bir fikri veya bilgiyi ortaya koymaktadır (Durna, 2002: 10).
1.2.4. Yaratıcılık ve Teknoloji İlişkisi
Teknoloji, fayda yaratmak maksadıyla, insanın üretim faaliyetlerinde bulunurken başvurduğu bilgilerin toplamı olarak tanımlanmaktadır. Üretim faktörleri içerisinde yer alan doğal kaynaklar, emek ve sermaye gibi teknoloji de bir üretim faktörü olarak görülmektedir. Fakat teknoloji faktörü, fayda yaratmak amacıyla yapılan çalışmaların verimini arttırmaktadır. Diğer bir anlatımla teknoloji, tek başına üretilen ürünün yapısına giren bir araç değildir. Üretim miktarının artmasına yardımcı olan, ürünün kalitesini yükselten, biçim ve niteliğini değiştiren, kısaca insan ihtiyaçlarının en iyi biçimde gerçekleştirilmesine yardımcı olan bilgi topluluğudur (Durna, 2002: 11;
Acaray, 2007: 32).
Teknolojik bir yeniliğin oluşturulmasında yaratıcılık, birey ve grupların başlangıç noktası olarak belirtilmektedir (Çiçek, 2011: 51). Bu nedenle yaratıcılık yeni teknolojilerin ortaya çıkmasına, uygulanabilir yeni teknolojiler rekabetin artmasına, rekabet gücü karlılığın artmasına, karlılığın artması ise yaratıcılığın artmasına neden olmaktadır. Günümüzde yaratıcılık sadece teknolojik gelişmeler sağlamak anlamına
gelmemektedir. Rekabet kavramı ile birlikte düşünüldüğünde, yaratıcılık pazar tarafından kabul edilecek teknolojileri geliştirebilmeyi ve zamanında pazara
sokabilmeyi de içermektedir (Zerenler vd., 2007: 656; Karadal ve Türk, 2008: 70). Yaratıcılığın teknoloji geliştirmede önemli bir rol oynamasının yanı sıra teknoloji ve yaratıcı süreçlerin ortaya çıkmasında etkili olduğu açık bir şekilde ifade edilmektedir. Bu nedenle teknoloji ve yaratıcılık arasında karşılıklı bir etkileşim olduğunu ifade
etmek yanlış olmayacaktır (Çiçek, 2011: 52).
1.2.5. Yaratıcılık ve Girişimcilik İlişkisi
Girişimci, bir toplumun gereksinim duyduğu, talep edilebilir bir ürünü bulup üretmeye çalışan ve yaratıcılığıyla buna öncülük eden kişidir (Saraçoğlu ve Duran,
2009: 132). Girişimcilerin yenilikçi, yaratıcı, risk alan, ortaya çıkan fırsatları maksimum düzeyde değerlendiren, ekonomik gelişmeye dinamizm kazandıran, yeni işletmeleri kuran ve geliştiren bireysel aktörler olarak öne çıktıkları ifade edilmektedir (Yetim,
2002: 80).
Girişimcilik ise, “pazarın ihtiyaç ve fırsatlarına, yaratıcılık ve yeniliğin disiplinli ve sistematik olarak uygulanması sürecidir”. Bu anlamda tüketicilerin ihtiyaçlarını karşılamak, problemlerini çözmek için bir ürün veya hizmeti yaratmak amacıyla yeni fikirlere veya görüşlere odaklanmış stratejileri uygulamayı içermektedir (Döm, 2008: 9). Dolayısıyla, girişimcilik ekonominin sağlıklı işleyebilmesi için son derece önemlidir. Dinamik yapıları, yenilikçi ve yaratıcı yapıları ile girişimciler, toplum içerisinde mevcut bulunan iş gücü ve sermaye kaynaklarının üretime dönüşmesini sağlamaktadırlar (Okur, 2003: 16).
Günümüzde girişimcilik kavramı, hem bir girişim kurma hem de var olan organizasyonlarda fırsat arama, değişim getirme, yenilik ve yaratıcılık yapma süreci olarak görülmektedir (Naktiyok ve Bayrak Kök, 2006: 78). Yaratıcılık ve yenilik yapma organizasyonda devamlı bir süreç olmalıdır. Bu yeniliklerden birçoğu başarısızlıkla
sonuçlanmakta, fakat elde edilen bir tane başarılı sonuç bile örgütü hedeflediği noktalara taşıyabilmektedir (Döm, 2008: 9-10).
1.3. YARATICILIK KURAMLARI
Yaratıcılık ile ilgili kuramlar dört ana grup içerisinde incelenmektedir
(Yurtseven, 2001: 40-42):
1.3.1. Kendini Gerçekleştirme
Maslow 1954 yılında klinik gözlemler sonucunda temel ihtiyaçların nelerden oluştuğunu belirlemeye ve sınıflandırmaya çalışmıştır (Durak, 1998: 63). Yaratıcılık kavramıyla ilgili olarak ileri sürülen ilk temel yaklaşım, ihtiyaçlar hiyerarşisinin en üst basamağında bulunan Maslow’un “kendini gerçekleştirme” veya “kendini tamamlama” kavramıdır (Yurtseven, 2001: 41; Mengili, 2007: 14). Kendini gerçekleştirme kavramı gelişim, bir işi başarıyla tamamlama ve yaratıcılık unsurlarını bünyesinde barındırmaktadır (Erdem, 2008: 6). İhtiyaçlar hiyerarşisinin en üst basamağına gelen birey, Maslow’a göre, yaratma ve başarma gücünü ortaya koyabilmektedir. Ekonomik ve sosyal açıdan güven içerisinde olan, toplum içerisinde arzu ettiği statüyü elde etmiş, kişisel saygınlık kazanmış birey, birtakım sınırlamalar sebebiyle engellenmiş isteklerini ve yaratıcı gücünü kişisel bütünlük içerisinde yerine getirebilecektir (Ertürk, 1998:
1.3.2. Psikanaliz Kuramlar
Yaratıcılık sürecini araştıran bir başka yaklaşım, psikanaliz kuramlarıdır. Bu kuramlardaki temel düşünce; “yaratıcı ürünün, önceden düşünülen zihinsel aktivitelerin bir sonucu olduğudur” (Yurtseven, 2001: 41; Mengili, 2007: 14). Psikanalitik kuramlar yaratıcılığın kökleri, güdülenmeleri, sapmaları ve verimleriyle ilişkili görüşleri içerirler ve diğer kuramlarla kıyaslandığında bu kuramlar yaratıcılığın bu boyutları üzerine eğilmişlerdir (Kaya, 2004: 14). Freud, Kris, Kubie, Slochower, Mac Kinnon ve Jung kurama katkı sağlayan en belirgin isimlerdir. Freud yaratıcılığı, bireyin karşı çıkamadığı “libido” enerjisi ile bilinç altı arasındaki çatışmanın savunması olarak düşünür (Altın,
2010: 10). Freud’a göre, “büyük sanatsal katkıların çoğu, cinsel veya saldırgan enerjinin yaratıcı davranışlara yönlendirilmesinden ortaya çıkmıştır” (Corey, 2008: 72).
Psikanalitik kuram, yaratıcılığı olumlu bir savunma mekanizması olarak görmekte ve bu durumu da yüceltme olarak adlandırmaktadır (Yalçın ve Voltan Acar, 2006: 2).
1.3.3. Davranışsal Kuramlar
Yaratıcılık sürecinin araştırılmasına katkı sağlayan bir diğer kuram davranışsal kuramdır. Kurama göre, davranışlarımız çevresel uyarılara karşı verilen yanıtlar topluluğudur. Yaratıcılıkta, algılanan nesnelerin nesnelliğinden çok algılayıcının düşünsel yapısında oluşan kişiye özgü planlar ön planda tutulmaktadır. Çevresel uyarıcıların benimsenmesi bireylerde yaratıcı davranışların artışına sebep olmaktadır
1.3.4. Kavramsal Yaklaşım Kuramı
Kuramın öncülüğünü yapan Campbell (1960), Mednick (1962) ve Staats (1968); “yaratıcılığın, alışılmadık ve yeni zihinsel kavramlar birliğinin oluşturduğu yeteneklerden kaynaklandığını” ileri sürmektedir. Campbell’a göre yaratıcı düşüncenin; bireyin elde ettiği yeni bilginin bir sonucu olduğunu ve kişinin dünyayı bu sayede tanıdığını belirtmektedir. Yaratıcı insanlar geniş bir yelpazede sahip oldukları yaşam deneyimleri sayesinde problemlere farklı bir bakış açısıyla bakabilmekte, yeni zihinsel yöntemler geliştirebilmekte ve değişik çözümler üretebilmektedirler. Bu bireyler sayesinde işletmelerde çıkan sorunlara karşı da yararlı çözümler bulunmuş olmaktadır
(Clemen, 1996’dan akt.: Yurtseven, 2001: 41-42; Mengili, 2007: 15).
1.4. YARATICILIĞIN NİTELİKLERİ
Yaratıcılığı önemseyen kişi ve kuruluşlarda aşağıda belirtilen temel niteliklerin birçoğu belirgin bir şekilde gözlenmektedir (Eryeler, 2003: 34-36; Çavuş, 2006: 86-88):
1.4.1. Merak
Merak, herkeste belirli bir ölçüde bulunan doğal bir çevreye uyum içgüdüsüdür. Bu içgüdü genelde kendini koruma içgüdüsü ve sağduyu ile dengelenir. Yaratıcı kişilerin sınırsız ve anlamsız ölçüde meraklı olma eğilimi vardır ve bu eğilim
engellenmez gibidir. Belirsizliğin, tehlikenin ve riskin bulunduğu konular yaratıcı kişiler için sınırsız bir çekim kaynağıdır. Bu eğilim yaratıcı kişilere doğal gelir; aşırı merak ve risk alma eğilimleri yaratıcı kişileri tehlike ve sorunlarla sık sık karşılaştırabilir ve istenmeyen durumlara düşmelerine neden olabilir. Buna karşılık başkalarının kaçındığı konularda meraklarını doyurabilmeleri halinde çevrelerinden
farklı ve üstün bir konuma gelirler. Meraklı olmak farklı düşünebilmenin bir önkoşulu ve gereğidir.
1.4.2. Risk Alma
Yaratıcı kişilerin göze aldığı riskler araba yarışı, paraşütle atlama, dağcılık türünden görünür ve ölçülebilir türden riskler değildir. Yaratıcı kişiler başkaları tarafından risk gibi görülen belirsizlik, karmaşıklık, statü kaybı gibi konularda son
derece cesur ve atılgan olabilirler. Herkesin benimsediği bir görüşe tek başına karşı çıkmak belirli bir cesaret gerektirir ve bu cesaret dağa tırmanma türünden bir cesaret değildir. Yaratıcı kişilerin göze aldığı riskler dışlanmak, alay edilmek, arkalarından
konuşulmak ve kurallara uymayan kişilerin başına gelebilecek türden şeylerdir. Toplumsal düzen sözsüz ve gizli bir sözleşme ile herkesten, verilen rol ve statülere uymasını bekler. Kendilerine çizilen sınırları aşanlar, yabancı hatta düşman sayılır ve
hizaya gelmeleri veya getirilmeleri beklenir. Farklı düşünenler ve farklı davrananlar ise bu sınırları aşmaya cüret edenler ve bunun müeyyidelerini göze alanlardır. Yaratıcı kişiler kendileri için öngörülen rolleri yorumlamadan ve tartışmadan oynama eğiliminde
değildirler. Merakları, ilgileri, bilgileri ve kendileri ile mutlu olan yaratıcı kişiler bu yalnızlığı göze alır ve buna katlanabilirler.
1.4.3. Paradigma Bağımsızlığı
Bir paradigma herkes tarafından paylaşılan bir görüş tarzıdır. Paradigmalar bize etrafımızdaki sosyo-teknik evrenin ne olduğu ve nasıl çalıştığı konusunda standart bilgiler verir ve davranışını tahmin etme olanağı sağlar. Başka bir deyişle paradigmalar çevremizi algılama, yorumlama, değerleme ve gereğine göre davranma konusunda
gibi bazı sorunların da kaynağı olurlar. Bir tür algılama kalıpları olduğundan, değişen olgu ve ilişkilerin anlam ve öneminin kavranmasını güçleştirebilirler. Ayrıca hazır ve
kolay modeller olduklarından bireylerin gerekli bilgilere ulaşma gereğini azaltır ve bir anlamda hayatı kolaylaştırırlar. Yaratıcı kişiler yoğun merakları, esnek algılama eğilimleri, bilgi birikimleri ve engelleri aşma heyecanları nedeniyle paradigmalarla düşünmeye yatkın değildirler. Egemen paradigmalara önem vermedikleri ve bunlar çerçevesinde haberleşmedikleri için de çevreleri tarafından anlaşılmaz ve dışlanırlar.
1.4.4. Sürekli Deneyim
Yaratıcı kişiler için yaşamın kendisi sürekli, heyecanlı ve anlamlı bir deneyimdir. Bu nedenle onu en etkin bir şekilde değerlendirmek isterler. Yaşamlarını belirli ve statik rol ve statüler içinde geçirmeyi istemezler. Yaşamlarını belirli dönemlerde dönüşüme uğrayacak projeler olarak algılarlar. Yaşadıkları sürekli değişim
onlara değişik deneyimler ve görüş açıları kazandırır. Aykırı yönleri ile tedirginlik verici ve itici olurken deneyimli yönleri ile ilginç ve çekici olabilirler. Hiç istemedikleri halde, risk alma ve sorumluluk yüklenme eğilimleri onları yönetici pozisyonlarına sürükleyebilir. Bu durumlarda oynamaları beklenen otorite rollerini oynamaktan kaçınırlar.
1.4.5. Israrcılık
Yaratıcı kişiler aykırı görüş ve davranış sahibi bireylerdir. Bu aykırılıkları ise patolojik bir uyumsuzluk değil, merak, coşku, araştırma ve birikimle oluşmuş algılama ve yorumlama yeteneklerinden kaynaklanır. Yaratıcı kişiler çevrelerinin istek ve beklentilerine uyum göstermeye direnirler. Özlemlerinin ve hedeflerinin referans çerçevesini çevrelerinden değil kendi iç uyarılarından alırlar. Hedeflerine ulaşabilmek
için kendilerine gösterilen direnişe, uyarılara, tehditlere, anlayışsızlıklara inatçı bir sabırla katlanabilirler. Yaratıcı kişiler çevrelerinden farklı olduklarının bilincine varabilirler fakat referans noktası olarak çevreyi değil kendilerini aldıklarından bunun sorumluluğunu çevrede bulurlar ve çevrelerini değiştirme çabası içinde olurlar. Yaratıcı kişiler ile çevreleri arasındaki gerilim sosyal değişimin önemli enerji kaynaklarından birini oluşturur.
1.5. YARATICILIĞIN OLUŞMA AŞAMALARI
Yaratıcılık bir süreç olarak düşünülmelidir. Bir problem çözerken, sonuca farklı bir yoldan ulaşırken, rapor yazarken, tatil planlarken, stratejik bir plan geliştirirken ve bir daire planı çizerken bir düşünme süreci izlenmektedir (Ortatepe, 2001: 25). Birçok araştırmacı tarafından yaratıcı sürecin aşamaları farklı şekillerde açıklanmaya çalışılmıştır. Bu çalışmalar incelendiğinde, bu sürecin 4, 5 veya 6 aşamalı olarak işlendiği görülmüş fakat içerik olarak birbirlerine benzer yanlarının olduğu
anlaşılmıştır. Psikolog Wallas (1926) tarafından dört aşamadan oluşan bir yaratıcılık süreci ortaya çıkarılmıştır. Bu aşamalar; hazırlık aşaması, kuluçka aşaması, ilham aşaması ve doğrulama aşamasıdır (Şen, 1999: 12; Ortatepe, 2001: 25; Barker, 2002:
47-48; Üstündağ, 2003: 10-11; San, 2004: 124-125; Arköse, 2004: 6; Zarifoğlu, 2006: 16-17; Yanık, 2007: 25; Aksüzek, 2008: 50; Aydın, 2012: 66; Kesici, 2012: 318-319). Beş aşamalı yaratıcılık sürecinin bazı araştırıcılar tarafından (Ateş, 1989: 102-103; Akın,
2001: 20-23; Eryeler, 2003: 37-38; Ulutaş, 2003: 600; Saraçoğlu, Duran ve Taşkın, 2010: 6-9) hazırlık aşaması, veri toplama aşaması, kuluçka aşaması, aydınlanma aşaması ve doğrulama aşaması; bazı araştırıcılar tarafından (Akat, Budak ve Budak,
2002: 433-435; Çavuş, 2006: 84-86; Kale, 2010: 38-41; Altın, 2010: 13-15) ise bilgi toplama aşaması, kuluçka aşaması, aydınlanma aşaması, değerlendirme ve uygulama
aşaması ve sosyalleşme aşaması; Bentley’e göre bu aşamaların ihtiyacın belirlenmesi, eldeki bilgilerin gözden geçirilmesi, bilginin sindirilmesi, parıltının sezilmesi ve ortaya çıkanların değerlendirilmesi (Bentley, 1999: 75-77; Yanık, 2007: 51-53) olarak sınıflandırıldığı görülmektedir. Haşit (2003) tarafından sürecin altı aşamadan oluştuğu
belirtilmektedir. Bu aşamalar; ilgi duyma, hazırlık, tasarım (kuluçka), aydınlatma, deneme, buluş hakkında söz sahibi olmaktır (Haşit, 2003: 174). Yaratıcı kişinin davranış ve düşüncelerinin oluşma aşamaları aşağıdaki gibi açıklanmaktadır (Eryeler,
2003: 37-38):
1. Hazırlık Aşaması: Problemlerin belirlendiği aşamadır. Önce sorun hissedilir ve ilgilenilecek bir şey olduğu fark edilir. Problemin ne olduğu anlaşılmaya ve öğrenilmeye çalışılır.
2. Veri Toplama Aşaması: Soruna yoğunlaşılır. Tüm bilgiler toplanmaya başlanır. Özetle yaratıcı fikrin oluştuğu, düzenli fikrin toplanıp organize edildiği ve konu üzerinde yoğunlaşmanın sağlandığı aşamadır.
3. Kuluçka Aşaması: Gerekli bilgiler toplanıp bir süre için aklın bir köşesinde saklanır. Bu şekilde sınırlamalar gevşetilerek daha özgür hale gelinilir. Yeni çözüm yolları, problemin unsurları arasında yeni sentezlemelere gidilir.
4. Aydınlanma Aşaması: Sorun ile ilgili çözümün kendini belli ettiği aşamadır. Sorunu çözmek için, beklenmedik bir zamanda akla yeni bir fikir gelebilir ve bu fikir not alınabilir. Aniden bir düşünce parıltısı ile “beyinde şimşek çakması” da denilen anlık bir dönem yaşanır. Bu aşamada ürün birden somutlaşır ve kişi gerilimden kurtularak rahatlar. Yaratıcılık sürecinin en kısa aşamasıdır.
5. Doğrulama Aşaması: Bilinçli ve akılcı bir dönemdir. Bu aşamada kişi, mantıklı tartışmalarla ya da deneylerle yaratıcı çözümün geçerli olabileceğini açıklamaya çalışır. Bunun için, grup ya da işletme içinde kullanılabilir ve uygulanabilir olup olmadığı test edilir. Çözüm uygulanabilir değilse tekrar kuluçka aşamasına dönülebilir ya da çözüm uygulanabilir hale getirilir.
6. Sosyalleşme Aşaması: Yeni bir fikrin kabul edilebilir ve uygulanabilir olması yeterli değildir. Bu fikrin toplum tarafından da kabul görmesi gerekmektedir. Yaratılan fikrin, yaratıcısından bağımsız olarak yeryüzünde varlığını sürdürebilmesi önemlidir. Toplum içerisinde yaşayan bireylerin yaratılan fikri benimsemesine düşüncenin sosyalleşmesi denilmektedir.
Yaratıcılık sürecinin son aşaması olarak kabul edilen sosyalleşme aşaması yaratıcılıkla yeniliğin birleşme noktalarını göstermektedir (Akat vd., 2002: 434-435; Altın, 2010: 14-15).
Yaratıcılığın oluşmasında kişinin yaratıcılık düzeyi ve çevresel etkenler sürecin kısalıp uzamasında etkilidir. Bu sürecin işlerlik kazanabilmesi için öncelikle bireyin istekli ve bilgili olmasının yanında uygun ortam şartlarının da oluşmuş olması
gerekmektedir (Eryeler, 2003: 38).
1.6. YARATICILIĞIN ÖNÜNDEKİ ENGELLER
Birçok olgun bireyin daha az yaratıcı davranmasının nedeni alışkanlıklarından kurtulamamaları olarak belirtilmektedir. Problemlerin çözümüne ipucu aramak için, hayal gücünün serbest bırakılması geçmiş yaşantıların içerisinde düşünceleri sınırlayan alışkanlıkların sökülüp atılması için bireyin kendini şartlanmış duygu ve eylemlerden
kurtarması gerekmektedir. Yaratıcılığın önündeki engellerden bireysel, yönetsel ve
toplumsal faktörler şöyle açıklanabilir (Sungur, 1997: 275-278):
Bireysel Faktörler:
Yeni bir problemle karşılaşıldığında insan zihni daha önceki çözümlerle sınırlanmaktadır. Böyle bir durumda sorunla ilgili yeni çözümlerin düşünülmesi gerektiğinde, alışılmış boyutu yeni eylemle birleştirmek, yeni biçimde senteze gitmek zorunlu olmaktadır. Yeni sorunları çözebilmek için, geçmiş yaşantı içerisinde düşünceleri sınırlayan alışkanlıklardan sıyrılmak için bireylerin koşullanmış duygu ve eylemlerinden kurtulmaları gerekmektedir (Gümüşsuyu, 2004: 15). Yaratıcılığı engelleyen bireysel faktörler şöyle sıralanabilir (Sungur, 1997: 275-278):
Kişinin kendine güvensizliği,
Hata yapma ve eleştiri alma korkusu, Mükemmeli isteme ve uyumculuk, Karşılaşılabilecek engellerden korkma,
Bir konuya motive olma ve sabırla çalışma güçlüğü, Bilişsel çelişkilere direnç,
Kimlik duygusundan ortaya çıkan savunma mekanizmaları. Yönetsel Faktörler:
İşletmede yeni fikirler sırf yeni oldukları için göz ardı ediliyorsa, örgütün bürokrasisi çok sıkı ve işgörenler seslerini duyurmak için büyük bir çaba içerisindeyse bir süre sonra örgütün yaratıcı değerleri diğer işletmelere kaymaya başlayacaktır. Eğer, alt düzey yöneticiler kendi düşünceleriyle ilgilenilmediği hissine kapılacak olurlarsa bir daha yeni fikir üretme girişiminde bulunmayacaklardır. Özellikle bazı yöneticiler
tarafından astlardan gelen yeni fikirler alışılmış duruma karşı yapılmış birer eleştiri olarak algılanıyorsa astların yeni fikir üretmeleri imkansız hale gelecektir. Örgütlerde yaratıcılığın önünde engel olarak gösterilen faktörler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır (Arköse, 2004: 54-58):
Hata yapma korkusu,
Geçmişte yapılanların tekrarını isteme, Yeni bilgi ihtiyacı,
Uzun vadeli yerine kısa vadeli bakış açıları, Ar-Ge’den gerçekçi olmayan beklentiler, Her şeyi kendin yap anlayışı,
Zayıf yaratıcılık liderliği, Bağlılık eksikliği,
Fikirlere karşı aşırı korumacılık. Toplumsal Faktörler:
Toplumsal faktörler içerisinde bireyin yetiştiği aile ortamı ve fiziksel koşullar yer almaktadır. Bu değişkenler kişinin, ailesel ve fiziksel koşullar açısından, toplumun hangi kesimlerinden geldiğini ve farklı koşullarda yetişen kişilerin değerlerinin ve yaratıcılığa yaklaşımlarının ne derece farklılaştığını gösterecektir (Gümüşsuyu, 2004:
15-16). Ayrıca, bir toplumun kültürü, toplumu oluşturan bireylerin yaşantısını etkilediği kadar işletmelerin de yaşamlarını derinden etkilemektedir. İşletmeler yapmayı planladığı faaliyetlerinde ve stratejilerinde toplum kültürünü ön planda tutmak zorundadır. Bir toplumda uyumculuğa değer verildiği taktirde, yaratıcılığın önüne yüksek bir set çekilmiş demektir (Sungur, 1997: 278; Samen, 2008: 371). Yaratıcılığın
önünde engel teşkil eden ve yaratıcılığı yok eden birçok neden vardır. Bunlar şu şekilde sıralanabilir (Yeloğlu, 2007: 139):
Eleştiri: Hem bireysel hem de grup düzeyinde üretilen fikirlerin veya ürünlerin başkaları tarafından sürekli olarak eleştiriye tabii tutulması yaratıcılığı olumsuz yönde etkilemektedir. Çünkü bu eleştiriler, üretilen fikir ya da ürünün gelişimine sürekli olarak engel olmaktadır.
Stres: İşgörenler üzerinde uygulanan baskılar, onların stres düzeylerinin artmasına ve yaratıcı özelliklerinin arka plana itilmesine neden olmaktadır. Rutinlik: Yaratıcılık sonucunda üretilen her fikrin veya ürünün aynı yollardan
yapılması, farklı alternatiflerin sunulmaması sonucunda yaratıcılık zaman içerisinde değerini yitirmektedir.
Zaman Ayarlamasındaki Sıkıntılar: Yaratıcı bir fikri belirli zaman dilimleri arasında sürekli tutma isteği yaratıcılığı negatif yönde etkilemektedir
Çevre: Bireyin bulunduğu çevre içinde kendisini rahatsız hissetmesi, bulunduğu çevre koşullarının uygun olmaması yaratıcılığı olumsuz
II. BÖLÜM
ÖRGÜTSEL YARATICILIK KAVRAMI VE BOYUTLARI
2.1. YARATICILIĞIN İŞLETMELER AÇISINDAN ÖNEMİ
Yaratıcılık insanların sürekli olarak yararlanabildiği bir özellik ve günlük hayatın vazgeçilmez bir unsurudur. Bir örnek vermek gerekirse, konaklama işletmesinde çalışan bir aşçıbaşının elinde bulunan malzemelerle yapacağı farklı ve lezzetli yemekler becerinin de arkasında bir yaratıcılık yetisinin yattığını göstermektedir. Hayatın karmaşık sorunlarıyla başa çıkmak, toplumun yeni buluş ve icatlarla ilerlemesini sağlamak için yaratıcı bireylere ve bu bireyleri destekleyecek, bir araya toplayacak, yaratıcılığın önemini benimsemiş örgütlere ihtiyaç duyulmaktadır (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 7). Örgütlerde yaratıcılık, yapısal esneklik ve yenilikçi gücün merkezi olarak kabul edilmektedir. Bu stratejik yetenek; Hewlett Packard, Body Shop, Psion ve 3M gibi pazarın önde gelen yaratıcı kuruluşlarının içinde görülebilmektedir. Bahsi geçen bu işletmeler düşünme yeteneğinden yararlanma ve farklı davranış yollarıyla mevcut ve gelecekteki müşteriler için anlam taşımaktadır
(Cook, 1998: 179).
Günümüzde rekabet ortamının kızışması ve küreselleşmeyle birlikte üretim ve satış sınırlarının kalkmasıyla; işletmelerde çalışan personellerin yaratıcılıklarını kullanarak üretmiş oldukları ürün ve hizmetlerin, rakiplerin üretmiş olduğu ürün ve hizmetlerden farklılaşması işletmenin tercih edilebilirliğini arttırmaktadır. Bu nedenle işletmelerin piyasada ayakta kalabilmeleri ve yeni ürünler ortaya çıkarabilmeleri yaratıcılık sayesinde mümkün olmaktadır.
Yaratıcılığın işletmelerde gün geçtikçe daha da önemli bir hal almasının nedenlerinden biri de tüketicilerin istek ve beklentilerinde değişimlerin meydana gelmesidir. Çünkü tüketici günlük deneyimleriyle sürekli olarak, yaratıcılık sonucunda yeniliklerin ortaya çıktığını görmekte ve hayatının bir bölümünde bu yeniliklerle deneyim kazanmak istemektedir. Taklitçiler tarafından hızlı bir şekilde taklit edilebilen bu yenilikler tüketilmekte, bu yüzden pazarda kalmak isteyen işletmeler yaratıcılığın
gereksinimini hissetmektedirler (Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 8).
Bir başka neden ise, bilim ve teknolojideki gelişmelerin ancak yaratıcılık ile mümkün olmasıdır (Gardner, 1990; Bakan ve Büyükbeşe, 2004: 8; Eryeler, 2003: 32; Zarifoğlu, 2006: 7). Yaratıcılık, özellikle ürün ve hizmetlerin farklılaştırılması amacıyla çok sayıda fırsatın bulunduğu pazarda faaliyet gösteren işletmeler açısından çok önemli bir hal almaktadır (İraz, 2005: 4). Günümüzde teknolojik ürünler üreten işletmelerin üretmiş oldukları ürünlerin benzer özellikler gösterdiği gözlenmekte, fakat yaratıcılığı kullanarak benzer ürünler üzerinde küçük ama önemli değişiklikler yapan işletmelerin ürünleri tüketiciler tarafından tercih edilmektedir. Dolayısıyla işletmelerin pazarda tutunabilmeleri ve rekabet edebilmeleri için bu tür durumları göz ardı etmek yerine örgütün bütününe yaymaları, benimsemeleri ve desteklemeleri gerekmektedir (Çavuş ve
Akgemci, 2008: 232-233). Yaratıcılık olmadan tüketici ihtiyaçlarını tamamıyla karşılayabilmek ve rakipler karşısında ayakta kalabilmek mümkün değildir (Juniper,
1996: 17; Akın, 2010: 213).
2.2. YARATICILIĞIN İŞLETMELERDE TEŞVİK EDİLMESİ
Yaratıcılığın doğuştan geldiğini ileri süren araştırmacılar olmasına rağmen, yaratıcı olmanın öğrenilebileceği ve bu yeteneğin pratik zeka ile zamanla geliştirilebileceği son dönemlerde yapılan çalışmalarla genel olarak kabul edilen bir
kanıdır. Yaratıcılık her ne kadar yaratıcı bireylerin farklı kişilik yapıları ve farklı eylemleri sonucunda ortaya çıksa da yaratıcılık esas olarak iş ortamı koşullarının pozitif
ve negatif özelliklerinin etkisi altındadır (Eren ve Gündüz, 2002: 68-69). Bu nedenle yaratıcılığın örgütlerde gelişebilmesi için en önemli unsur, özgür bir ortamın işletme tarafından sağlanmasıdır. Yaratıcılığın gelişebilmesi için yaratıcılığı destekleyen sosyal koşullar da önem arz etmektedir. Bu koşullar (Samen, 2008: 372):
İşbirliği ve güven ortamının sağlanması,
Fikirlerin eyleme dönüştürüldüğü koşulların varlığı,
Bütün çalışanların fikrine değer verilmesi, statü ve yetkinin düşünce üretimine yansıtılmaması,
Yeniliğe ve öğrenime destek, farklılığa karşı sabır gösterme ve yanılgıya hoşgörüyle bakma,
Takdir ve fark edilme, fikri sahibine mal etme.
Yaratıcı fikirlerin ortaya çıkarılmasında, yeni bilgilerin elde edilmesinden ve pekiştirilmesinden yararlanılır. Bir konu hakkında bilgi birikimi olmadan yaratıcı fikirlerin ortaya çıkarılması pek de mümkün değildir (Genç, 2009: 263). Yeni fikirler üretmeyi ve geliştirmeyi teşvik, örgütlerde üç değişik şekilde görülmektedir. Bunlardan
ilki örgütsel teşvik literatürde daha sık işlenmekle birlikte, diğer ikisinden (yönetim teşviki ve çalışma grubu teşviki) daha az sıklıkla bahsedilmektedir. Şekil 2.1’de belirtildiği gibi yaratıcılığın teşvik edilmesi (örgüsel teşvik, yönetim teşviki ve çalışma grubu teşviki), otonomi veya özgürlük, kaynaklar gibi teşvik edici faktörler ile baskılar ve örgütsel engellerden oluşan yaratıcılığı engelleyici faktörlerin içeriği aşağıdaki gibi açıklanmaktadır (Amabile vd.,1996: 1158-1162):
Şekil 2.1. Örgütlerde Yaratıcılığı Teşvik Eden ve Engelleyen Faktörler
Kaynak: (Amabile vd., 1996: 1159)
Örgütsel Teşvik: Örgütsel teşvikte dört faktör üzerinde yoğunlaşılmaktadır. Bunlardan ilki, risk alma ve fikir üretmenin teşviki ve yeniliğin yönetimin en alt seviyesinden en üst seviyesine kadar değerlendirilmesidir. Yaratıcılık üzerine yapılan psikolojik araştırmalar, bireylere serbestlik tanınması ve açık talimatlar verilmesi durumunda sıra dışı ve faydalı fikirler üretebileceklerini göstermektedir. Yeni fikirlerin adil ve destekleyici bir biçimde değerlendirilmesi örgütsel teşvikin ikinci faktörünü oluşturmaktadır. Yeni fikir üreten bireylerin son derece kritik ve tehdit unsuru teşkil
Yaratıcılığın Teşvik Edilmesi Örgütsel Teşvik Yönetim Teşviki Çalışma Grubu Teşviki Otonomi veya Özgürlük Özgürlük Kaynaklar Baskılar Yaratıcılık Üzerinde Kurumsal Engeller Yeterli Kaynaklar Zorlu İş İş Yükü Baskısı Örgütsel Engeller
Y
A
R
A
T
I
C
I
L
I
K
+ + + + + +eden değerlendirme beklentisi, onların yapmış oldukları laboratuar çalışmalarında yaratıcılıklarının azalmasına neden olmaktadır. Ayrıca yapılmış alan araştırmaları sonuçları göstermektedir ki, destekleyici ve bilgilendirici değerlendirme, yaratıcılık için önem arz eden içsel motivasyonun arttırılmasında önemli bir rol oynamaktadır. Yaratıcılığın ödüllendirilmesi ve tanınması örgütsel teşvikin üçüncü faktörünü oluşturmaktadır. Ancak, faaliyetin sadece ödül için yapılması yaratıcılığı azaltırken, yaratıcılığın arttırılması bireyin ödül beklentisi tarafından yönlendirilebilecektir. Bu ödül bireyin yetkinliğinin doğrulanması, gelecekte daha iyi ve daha ilginç işler yapabilmesini sağlayacak bir onay şeklinde anlamlandırılabilir. Dördüncü faktörde, işletmede işbirlikçi fikir, katılımcı yönetim ve karar almanın sağlanması örgütsel teşvikin en önemli yönlerinden birini ortaya koymaktadır (Amabile vd., 1996: 1159-1160; Eren ve Gündüz, 2002: 71).
Örgütlerin başarısı büyük oranda yönetim kademesinde bulunan yöneticilerden ve bağlılık için yarattıkları iklimden kaynaklanmaktadır. Örneğin, bireyler güven içerisindeyseler, bu güven duygusuna karşılık olarak sıra dışı çaba göstereceklerdir. Bağlılığın işletmede yaratılması zor ve zaman isteyen bir süreçtir; bu süreç pürüzsüz olmadığı için kendini bu işe adamış yöneticilerin olmasını gerektirir (Çekmecelioğlu Gündüz, 2006: 300).
Yönetim Teşviki: Yaratıcı örgütlerin en belirgin özelliği, örgütte çalışan tüm işgörenlerin yeteneklerini kullanmasını ve geliştirmesini sağlamasıdır. Bu nedenle kapalı yönetici ve yöntemler ve bunların denetimi örgütsel yaratıcılığı olumsuz yönde
etkilemektedir (Yurtseven, 2001: 58). İşletmelerde yaratıcılığın gelişimini destekleyen bir örgüt ikliminin oluşturulmasında yönetimin rolü oldukça fazladır. Yönetim, işgörenlerin değerlendirilme beklentisi olmadan fikir geliştirebildiği hoşgörüye dayalı
bir iklim oluşturarak yaratıcılığı destekleyebilmelidir (Çekmecelioğlu Gündüz, 2006: 300). Yapılan araştırmalar sonucunda, yöneticinin çalışanlarını teşvik etmesinin ve bağlı olduğu yönetici ile çalışan arasındaki etkileşimin açık hale getirilmesinin, yaratıcılık ve yeniliğin artmasına neden olduğu görülmektedir (Eren ve Gündüz, 2002: 71). Dolayısıyla, örgütte bulunan işgörenlerin çeşitliliği ve yeni fikirlere açık olmaları, bireyleri alışılagelmişin dışındaki fikirlere yönlendirerek yaratıcılığı arttırabilmektedir. Bu tarzda bir yönlendirme yaratıcı düşünme üzerinde de olumlu etkiler göstermektedir
(Amabile vd., 1996: 1160). Ayrıca, yaratıcılığı teşvik edecek yönetsel düşünce ve uygulamalar şu şekilde özetlenebilmektedir (Özçer, 2002; Samen, 2008: 374):
Yaratıcılığın değerine inanmak, yaratıcı düşüncelerin önemine inanıldığını, yaratıcı düşüncelerin ortaya çıkarılması konusunda istekli olunduğunu
hissettirmek,
Yaratıcı fikirlere saygı göstermek, fikirlerin üretimine ve tartışılmasına ortam sağlamak,
Çalışanlarla iletişim kurmak, onlara özgürlük ve cesaret vermek, Katılımı, iş birliğini ve takım çalışmasını örgütte teşvik etmek, Uygun bir ödül sistemi oluşturmak,
Örgütsel değişkenleri yaratıcılığa uygun bir biçimde dönüştürmek üzere hazır olmak,
Açık iletişim, iş birliği ve destek ortamının oluşumunu sağlamak.
Çalışma Grubu Teşviki: Yaratıcı özellikleri kendinde barındıran bireyler, yüksek düzeyde teknik yeteneğe ve başarı yönelimine sahiplerdir. Bununla birlikte yapılan araştırmalar, yaratıcı bireylerin grup sürecini kullanarak yeniliklere ve hedeflere ulaşmada diğer grup üyeleriyle aralarında yüksek eşgüdüm ve uyumun sağlanmasının
